Pour la CFDT, ce sont les agents publics qui font la qualité du service public. Si l’État veut disposer de services publics forts et performants, garants de son action, il doit s’en donner les moyens et préserver l’emploi et les conditions de travail de ses agents. Il n’est pas inutile, dans le contexte actuel, de rappeler que les services publics et les agents publics, trop souvent décriés, sont chargés de mettre en œuvre la politique, les décisions de l’État et de contrôler l’application des lois.

Dans un moment où la fonction publique est malmenée, voire menacée, il nous a paru nécessaire de réaffirmer avec force cette conviction pour les services du ministère de l’Agriculture. Tel est le sens de la déclaration portée par le SPAgri-CFDT lors du CTM du 23 mars 2017, publiée ci-dessous.

Pour ce dernier CTM avant l’élection d’un nouveau président de la République et la nomination d’un nouveau ministre de l’Agriculture, nous souhaitons rappeler notre attachement au service public et particulièrement à un ministère en charge des questions agricoles, agroalimentaires et forestières. S’il est encore qualifié de technique, les évolutions en cours de notre ministère tendent malheureusement à limiter ses capacités d’expertise et sa vision stratégique.

L’action de l’État doit être confortée en affirmant l’importance des services publics et en améliorant leur fonctionnement et la qualité de vie au travail.

Pour la CFDT, il est essentiel que l’État dispose de services publics forts et performants, garants de son action. En effet, il n’est pas inutile, dans le contexte actuel, de rappeler que les services publics et les agents publics, trop souvent décriés, sont chargés de mettre en œuvre la politique, les décisions de l’État et de contrôler l’application des lois.

Les services publics sont aussi là pour anticiper, gérer les crises et éviter qu’elles ne prennent de l’ampleur. Nous en avons un contre-exemple avec la grippe aviaire, qui montre combien les capacités de nos services sont fragilisées.

La CFDT tient à affirmer son attachement à un service public de proximité sur l’ensemble du territoire, mais également à sa neutralité et à son impartialité, issus du principe constitutionnel d’égalité des citoyens devant le service public. Il convient de rendre leur fierté aux agents publics et de leur donner les moyens de fonctionner.

Or, nous constatons que les coupes budgétaires et les réorganisations incessantes depuis dix ans fragilisent les services dans leur activité. C’est vrai pour la fonction publique dans son ensemble…Et notre ministère n’y échappe pas, même si les effectifs de certains secteurs (enseignement, sanitaire) ont été préservés au cours de la mandature qui s’achève.

Certaines missions sont reléguées au second plan pour des raisons d’effectifs trop tendus, d’autres ont été externalisées, réduisant nos capacités à maintenir nos compétences métiers. Cette fuite en avant fait craindre d’autres délégations ou réduction de nos activités techniques qui sont et qui fondent le cœur de nos missions de service public.

Quel est par exemple le véritable objectif des audits en sécurité sanitaire des aliments, programmés prochainement par la DGAL dans le Finistère ? Il est clairement dit que la reconnaissance (en cours) des référentiels et des dispositifs de certification privés dans le cadre de la stratégie de programme des contrôles officiels pourrait permettre à terme de moduler la fréquence d’inspection des établissements agréés ou d’adapter le contenu du contrôle officiel. Comment peut-on mettre les audits d’origines commerciaux au même niveau que les contrôles officiels ? Les rapports d’audits de certification sont parfois loin d’être impartiaux et « certification » ne rime pas forcément avec « maîtrise » des risques sanitaires !

Pour les agents, confrontés à des baisses d’effectifs continues, les nombreuses réformes conduites à un rythme effréné ont trop souvent entraîné une perte de sens et de visibilité sur l’avenir.

Parallèlement, des priorités mal définies, la multiplication et la complexification des procédures et les urgences à gérer ont conduit à une dégradation des conditions de travail et à un développement très significatif des risques psychosociaux.

Le mal-être est grandissant chez de très nombreux agents du ministère de l’Agriculture, que ce soit en services déconcentrés, en administration centrale ou dans les établissements publics sous tutelle du ministère.

Le plus souvent structurelles, les difficultés des services sont liées au manque de moyens mais pas seulement !

D’autres leviers doivent être activés. Ils concernent des problèmes de chaînes hiérarchiques illisibles, de management défaillant, de manque de liens entre les structures et de capacité d’expertise.

Si des enquêtes, des diagnostics sont mis en œuvre, les plans d’actions qui en découlent pour tenter de résoudre ces problématiques sont soit inexistants, soit ne prennent pas en compte les véritables problèmes.

Alors que ces constats sont également mis en évidence par les ISST, des missions d’inspection ou des cabinets d’audits extérieurs à notre ministère, ils restent trop souvent sous-estimés voire ignorés par notre administration.

La capacité des agents à accomplir leurs missions dans de bonnes conditions est pourtant indispensable face aux changements et aux évolutions auxquels le monde agricole est, et sera confronté : réchauffement climatique, démarche agro-écologique, révolution numérique…

Pour la CFDT, le ministère doit être en capacité d’impulser l’évolution des pratiques agricoles et agronomiques. À un moment où les productions agricoles et agroalimentaires doivent changer de paradigme, il convient de venir en appui et d’accompagner la profession agricole, avec une expertise d’État forte.

Mobiliser les moyens humains nécessaires à l’accomplissement des tâches, valoriser une démarche participative, garantir un véritable dialogue social dans toutes les structures, sont des conditions indispensables pour l’appropriation par les agents des évolutions de leur cadre de travail et d’un monde agricole en pleine mutation…

…Et mettre fin à la dégradation continue des conditions de travail des agents.

DL Spagri CTM 23 mars 2017b

La FGA-CFDT a publié, à l’occasion du dernier salon de l’Agriculture, une plate-forme revendicative à destination des candidats à l’élection présidentielle.

Composée de 11 fiches, elle aborde les domaines suivants, tous porteurs de forts enjeux : secteur public, MSA, chambres d’agriculture, compte pénibilité, projet commun pour l’agriculture, économie des filières, respect de l’animal en abattoir, représentation des salariés dans les conseils d’administration, restructuration des branches, renégociation de la PAC, directive sur les travailleurs détachés.

L’intégralité de cette plate-forme peut être consultée sur le site de la FGA-CFDT.

Nous reproduisons ci-dessous la fiche portant sur le secteur public de l’agriculture et de l’agroalimentaire.

Secteur public : conforter l’action de l’État dans les domaines agricoles et agroalimentaires en affirmant l’importance des services publics et en améliorant leur fonctionnement

Il est important de rappeler que les services publics et les agents publics sont chargés de mettre en œuvre la politique, les décisions de l’État et de contrôler l’application des lois.
Les services publics sont aussi là pour anticiper, gérer les crises et éviter qu’elles ne prennent de l’ampleur. Nous en avons un exemple avec la grippe aviaire.
Pour nous, un État ne peut donc que vouloir des services publics forts et performants, garants de son action.

Or, nous constatons que les coupes budgétaires et les réorganisations les ont fragilisés dans leur activité. C’est vrai pour la Fonction Publique dans son ensemble et c’est aussi vrai pour le secteur public agricole.

Nous pouvons citer le cas des services vétérinaires dont les effectifs ont baissé de 19 % en 10 ans. Et même si cette baisse s’est stabilisée et qu’il y a eu de nouvelles embauches ces deux dernières années, ce n’est pas suffisant pour pouvoir être présents partout où il le faudrait. Ainsi, l’inspection en protection animale, si elle fait clairement partie des missions, peut parfois être reléguée au second plan pour des raisons d’effectifs trop tendus, devant la priorité historique donnée à l’inspection en hygiène alimentaire (inspection sanitaire des viandes et des animaux).

Par ailleurs, les nombreuses réformes, les rythmes des changements, les exigences accrues en termes de missions et de résultats, la baisse des effectifs, la multiplication des priorités et des urgences ont conduit à une dégradation des conditions de travail et à un développement des risques psychosociaux. Le mal-être est grandissant chez de nombreux agents du ministère de l’Agriculture, des services déconcentrés et des établissements publics dépendants du ministère. Des actions sont mises en œuvre pour résoudre ces problématiques, mais les efforts doivent être poursuivis dans ce domaine.

Cessons de dénigrer la fonction publique et d’attaquer les fonctionnaires.

La FGA-CFDT tient à affirmer l’importance des services publics pour la collectivité et son attachement à leur présence sur l’ensemble du territoire, mais également à la neutralité et l’impartialité, issus du principe constitutionnel d’égalité des citoyens devant le service public.

Il convient de rendre leur fierté aux agents publics. Il importe de leur donner les moyens de fonctionner et d’agir dans l’intérêt général.

En ce qui concerne la recherche publique, la FGA-CFDT considère que disposer d’une recherche indépendante et libre des intérêts particuliers est un atout et une richesse pour un État. Cette recherche doit être à la fois fondamentale et appliquée. Il faut lui fournir les moyens humains et financiers nécessaires à son activité.
Ces moyens sont indispensables, car ils permettent d’anticiper les changements et les évolutions auxquels le monde agricole est et sera confronté : réchauffement climatique, démarche agro-écologique, révolution numérique…

La recherche publique doit accompagner les pratiques agricoles et agronomiques.

Pour la FGA-CFDT, à l’heure où les productions agricoles et agroalimentaires doivent changer de paradigme, il convient de venir en appui et d’accompagner la profession agricole, avec une expertise d’État forte.

Par ailleurs, la CFDT présente jeudi 16 mars prochain à 9h30 les résultats de l’enquête Parlons Travail et à 14h30, interpelle quatre candidats à l’élection présidentielle sur ces thèmes.

Le comité technique spécial, compétent pour les DRAAF, DRIAAF et DAAF, s’est réuni le 21 février 2017 sous la présidence de Valérie Métrich-Hecquet, secrétaire générale du MAAF.

À l’ordre du jour, plusieurs points d’information sur la réforme territoriale de l’État, sur les systèmes d’information dans les services déconcentrés, sur le projet pilote d’application de la méthode de revue participative dans les DRAAF, et un retour sur les dialogues de gestion 2017.

La CFDT était représentée par Jacques Moinard, Géraldine Chadirat et Guillaume Girard.

Les échanges au cours de ce comité technique ont encore été centrés sur les conséquences d’une réforme territoriale vide de sens pour les agents et nombre de nos concitoyens.

Ceci est essentiel pour comprendre le mal-être des agents face aux multiples complexités et frustrations qui découlent des fusions de DRAAF.

Ce contexte rappelé, nous avons exposé nos constats, nos préoccupations mais également nos propositions, un an après la mise en œuvre de la réforme.

Outils de communication et de partage de données

La CFDT a régulièrement souligné l’importance de la bonne adéquation des outils et dénoncé le manque d’anticipation de l’administration centrale, face aux enjeux des nouvelles DRAAF organisées en multi-site.

Sur ce point nous saluons les dernières avancées en termes :
— de débit informatique en cours de recalibrage à la hausse ;
— de recherche de solutions pour améliorer l’accès aux données partagées ;
— de déploiement de la visio-conférence et de la visio poste à poste ;
— de l’harmonisation en cours des réseaux de téléphonie ;
— de recherche d’optimisation des outils collaboratifs.

Si tout n’est pas encore réglé, les agents ont au moins le sentiment d’être entendus et perçoivent une volonté d’améliorer leurs conditions de travail sur ces aspects.

Le nouveau marché des imprimantes fin 2017 devra être également l’occasion (à ne pas manquer) d’améliorer la rapidité de ce poste, source de nombreux moments de surchauffe nerveuse !

Concernant la visio poste à poste, le déploiement de Jitsi est envisagé sur le RIE partenaire (ASP, FAM, etc.) et, au-delà, il est prévu de l’ouvrir via internet, ce qui permettrait de faire des visio-conférences avec des agents en télétravail ou avec des partenaires extérieurs (chambres d’agriculture, coopératives agricoles, etc.).

La téléphonie conventionnelle bascule progressivement vers le réseau IP, sur l’infrastructure du ministère de la Justice. Ce déploiement, déjà commencé, s’achèvera en 2019. Cette opération devrait permettre de réduire très significativement les coûts de téléphonie.

Suite à l’enquête sur les outils collaboratifs, des tutoriels sont progressivement disponibles sur l’intranet du ministère ; ils sont également envoyés individuellement à chaque agent.

Le partage de fichiers lourds, qui n’est possible pour l’instant que dans le sens MAAF-extérieur, devrait pouvoir être ouvert dans les deux sens avant la fin du premier semestre 2017.

Pour ce qui concerne les outils de sondage et de questionnaire, la réflexion est en cours.

Classement des postes

La CFDT a été la première organisation à demander la révision de la circulaire « Parcours professionnels » au regard de la complexité introduite par l’élargissement des périmètres d’intervention et du travail en mode multi-site.

La circulaire a bien été révisée et permet maintenant de tenir compte des particularités liées à la taille des régions XXL. Cependant, il reste à objectiver la réalité des reclassements. C’est pourquoi nous souhaitons disposer de la synthèse des classements par type de fonction et par région.

Rappelons que ce classement a des conséquences sur la part « fonction » du régime indemnitaire Rifseep des agents, d’autant que le montant de la rémunération n’est pas garanti à l’issue du processus de fusion fin 2018.

Un premier bilan a été fait sur les 200 postes ayant fait l’objet d’une publication sur les circulaires de mobilité du printemps et de l’automne 2016. Un bilan complet de l’ensemble des postes en DRAAF sera présenté en juin. Un travail est également en cours afin de diminuer les distorsions sur les classements de postes entre directions de l’administration centrale ; il sera ensuite élargi aux services déconcentrés.

Devant les nombreuses questions des organisations syndicales, un bilan de la première année de mise en place du Rifseep sera conduit et débattu en groupe de travail d’ici la fin du premier semestre.

Adéquation moyens-missions

La CFDT est toujours très préoccupée par les situations particulièrement tendues au niveau des fonctions support en DRAAF fusionnées.

L’impact de la réduction du plafond d’emploi sur le BOP 215 est très négatif pour le bon fonctionnement des directions régionales.

En outre, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), particulièrement importante, notamment en DRAAF fusionnées, peut difficilement être assurée. Elle n’est même pas prise en compte par le modèle d’allocation des moyens supports. Pourrait-on au moins corriger ce modèle pour y inclure une mission aussi essentielle ?

Le modèle d’allocation pour le secteur forêt ne semble pas adapté non plus… Cela fait des années qu’on en parle !

Enfin, la baisse du plafond d’emploi du BOP 215 a impacté plus fortement les services régionaux de la statistique, de l’économie agricole et/ou de la forêt.

Nous constatons parfois jusqu’à 5 postes non remplacés au niveau d’un SRISET. Pourtant les missions sont constantes, voire en augmentation si l’on prend en compte les besoins SIG que les DDT(M) sont en droit de demander aux DRAAF, le choix ayant été fait de ne plus financer les postes SIG MAAF en DDT(M). Nous aimerions comprendre comment réussir le transfert de nouvelles missions aux SRISET tout en diminuant leurs moyens.

L’administration a conscience de l’imperfection des modèles d’allocation. Le dialogue de gestion permet d’ajuster les besoins pour compenser cette imperfection et tenir compte des spécificités locales.

Les missions des SRISET incluent déjà les prestations SIG pour les DRAAF et commencent à intégrer les demandes émanant des DDT. Pour faire face à l’afflux, une réflexion est en cours pour rationaliser le travail d’enquête et de valorisation des résultats (exemple : pratiques culturales…), alléger la charge de travail et ainsi pouvoir redéployer les moyens sans sacrifier les études.

Devenir de certaines missions

Nous sommes particulièrement inquiets du devenir des missions Feader en DRAAF, suite au transfert de l’autorité de gestion aux conseils régionaux.

La nouvelle organisation est loin d’être stabilisée, avec une chaîne de commandement source de nombreuses tensions et incompréhensions, avec des retards mal vécus par les professionnels. Cette situation est difficilement tenable et laisse présager une redistribution des rôles à moyen terme, qu’il est indispensable d’expertiser pour pouvoir anticiper !

La secrétaire générale est consciente de la nécessaire vigilance sur ce dossier ; elle propose de l’aborder plus précisément à l’occasion du prochain CTS (juin 2017).

Moyens de fonctionnement des DRAAF

L’administration avait précisé fin 2016 que la dotation par agent serait préservée en DRAAF. Or, à l’occasion du passage au BOP 333, les montants habituellement attribués chaque année sur le BOP 215 dans le cadre de la reprogrammation n’ont pas été pris en compte pour le calcul des moyens 2017. Sans reprogrammation prévue avec le BOP 333, nous nous attendons à une fin d’année très difficile !

La secrétaire générale a indiqué que les dotations régionales sur le BOP 333 avaient été calculées sur la base des réalisations 2015 du BOP 215 (reprogrammations incluses). Contrairement aux pratiques du MAAF, il n’est pas d’usage de procéder à des reprogrammations sur le BOP 333. Néanmoins, compte tenu de l’impact des fusions sur les budgets de fonctionnement des DRAAF en 2016 (déplacements en particulier), un ajustement devrait être opéré en cours d’année.

Qualité de vie au travail et suivi des RPS

La fusion conduite  dans un temps extrêmement court a placé les agents sous une extrême tension, avec des ressentiments mêlés de dépossession, de dévalorisation, de perte de repères et de sens.

La mise en place de nouvelles procédures sans concertation préalable avec les responsables hiérarchiques selon des choix souvent imposés « par référence à ce qui se faisait avant sur l’autre site » sont mal vécus et créent des tensions entre les sites et entre les agents. Le mal-être des agents dans certains services face au comportement d’un chef qui ne  joue pas la règle du bi-site, en concentrant son action et son attention sur un seul site, concentrant les rôles subalternes sur l’autre, conduit à des départs massifs, pour le moins révélateurs de ce mal-être !

Le sentiment d’impuissance est grand, face à la dégradation des moyens humains pour assurer les missions avec des surcharges de travail accentuées par des temps de déplacements qui explosent. De nombreux agents sont résignés et démotivés et un nombre non négligeable est en réelle souffrance, à la limite du burn-out, voire en arrêt de travail !

Ces nombreuses situations de mal-être sont connues, mais probablement pas à la hauteur du niveau de dégradation que nous constatons en région. En effet, il est certainement difficile pour les directeurs et les IGAPS en poste en DRAAF de décrire ces situations, qui pourraient laisser penser qu’ils ne « maîtrisent pas »la situation !

Dans cette période de reconstruction, la CFDT a régulièrement alerté et demandé de donner la possibilité à tous les agents de s’exprimer et d’être force de proposition sur la nouvelle organisation, pour qu’ils ne se sentent pas écartés des choix sur les modes de fonctionnement les concernant au quotidien. Nous avons régulièrement insisté sur la nécessité de prendre le temps d’échanger et de revisiter nos missions en définissant les priorités de ces nouvelles DRAAF, qui doivent s’adapter à un périmètre élargi : nous ne pourrons plus assurer la même présence sur le terrain, auprès de nos partenaires de l’État et des professionnels.

Si les plans stratégiques élaborés dans les différentes DRAAF avant la fusion nécessitent d’être adaptés aux nouveaux périmètres, il est urgent de définir, au-delà des axes stratégiques et des plans d’actions, les modalités de mise en œuvre des actions. En effet, les contraintes liées aux nouvelles dimensions des territoires, avec un nombre plus important d’interlocuteurs, parfois très éloignés, imposent de repenser nos modes d’intervention et d’animation des réseaux.

C’est pourquoi nous pensons qu’il est temps de faire un premier bilan de cette fusion, de mettre à plat les organisations retenues et les difficultés communes aux différentes régions, ou a contrario spécifiques. Un bilan comparatif serait probablement très riche d’enseignements pour envisager des améliorations afin de mieux assurer nos missions, mais également pour améliorer la qualité de vie des agents.

Sur ce dernier point très important, les enquêtes RPS avec leur déclinaison en plans d’actions ont été menées dans chaque DRAAF de façon très inégale ! Le niveau d’implication de l’encadrement et le choix des intervenants plus ou moins qualifiés en sont les principales raisons.

La secrétaire générale convient qu’il sera utile de faire un bilan. Cependant, elle indique que beaucoup de travaux sont en cours dans les différentes DRAAF pour tenter d’améliorer leur fonctionnement, et que l’énergie des services doit être prioritairement consacrée à la poursuite de la mise en œuvre de la réforme.  Elle prend l’engagement de faire ce bilan en 2018…

A contrario, l’idée d’ajouter un volet spécifique à la situation des agents en DRAAF au projet de baromètre social sera examinée à l’occasion du groupe de travail ad hoc du 15 mars 2017.

Face aux nouveaux défis des régions XXL, grandes comme la « pampa », l’administration propose le « programme d’amélioration participative des processus administratifs », appelé PAMPPA… La solution pour les grands espaces ?

Si cette méthode participative d’amélioration des processus semble aller dans le sens du dialogue que nous souhaitons, elle n’aborde pas, au moins dans un premier temps, la complexité du nouveau jeu d’acteurs, plus nombreux, plus éloignés et avec des compétences qui évoluent. En outre, cette méthode risque de se heurter au manque de disponibilité des agents.

La secrétaire générale rappelle que cette expérimentation sera réalisée sur la base du volontariat des DRAAF, et concernera trois processus : l’allocation des bourses (SRFD), la chaîne de la dépense (SG), la certification phytosanitaire des exportations (SRAL). Deux processus devraient être étudiés dans chacune des trois DRAAF concernées. PAMPPA bénéficie déjà d’un appui méthodologique du SGMAP.

Nous considérons que c’est un pas dans le bon sens. Alors, mettons toutes les chances de notre côté pour réussir cette expérimentation, avec une véritable prise en charge de l’organisation et un suivi de l’expérimentation sur toute la durée du déploiement.

Le comité technique des DDI, qui s’est tenu le 7 février dernier, abordait les points suivants :
– projet de circulaire portant organisation du temps de travail en DR(D)JSCS (reporté en attendant le vote au CTM Jeunesse et Sport) ;
– plan d’action interministériel relatif aux services déconcentrés en charge de la concurrence, consommation et répression des fraudes (CCRF) ;
– projets de secrétariats généraux communs aux DDI (Sarthe, Eure-et-Loir) ;
– point d’étape sur le transfert budgétaire des politiques de sécurité et de circulation routières au ministère de l’Intérieur (intervention en séance du ministère de l’Intérieur et du ministère de l’Environnement, de l’Énergie et de la Mer).

Ce comité technique houleux a été marqué notamment par une suspension de séance visant à préparer une résolution commune. Adoptée à l’unanimité des organisations syndicales siégeant au CT des DDI, elle se prononce :
– contre la poursuite des expérimentations de fusion de SG de DDI, préfigurant le basculement des agents sur le BOP 333 et le transfert à terme en préfecture ;
– contre le décroisement individuel des agents assurant les missions sécurité routière au 1er janvier 2018, préfigurant la disparition des compétences techniques mobilisables et le transfert des missions en préfecture ;
– contre la poursuite, en l’état, du plan d’action interministériel CCRF, portant les germes d’une plus grande désorganisation de l’exécution des missions sans répondre à aucune problématique.

Compte rendu intégral :

La réunion était présidée par la secrétaire générale du MAAF accompagnée de l’adjoint au chef du service RH, du sous-directeur aux relations sociales et du DRH de l’ONF. La participation du SNUPFEN Solidaires, syndicat représentatif à l’ONF mais non présent au CTM, a été acceptée à l’unanimité des présents.

Après la lecture du document préparatoire intersyndical, un tour de table de tous les représentants des personnels a permis de :
— souligner unanimement que la dégradation du dialogue social à l’ONF n’était plus acceptable ;
— mettre en évidence que le dysfonctionnement du CCHSCT, le non-respect des conclusions et des recommandations de l’audit socio-organisationnel de 2012, ainsi que l’absence d’un inspecteur de la sécurité et de la santé au travail depuis plus d’un an ;
— rappeler que le bon fonctionnement des instances représentatives du personnel est l’un des signes du bon déroulement du dialogue social et que c’est la qualité du débat, des échanges, et de l’écoute réciproques qui fait vivre le dialogue social ;
— établir l’absence de transmission de documents réclamés par les représentants des personnels du CCHSCT à la direction générale.

La secrétaire générale et le DRH de l’ONF ont apporté des éléments de réponse. En particulier, ils ont indiqué que le COP (contrat d’objectifs et de performance) constituait pour l’établissement une opportunité de stopper l’hémorragie des effectifs subie depuis plus de 10 ans, tout en posant les bases d’un équilibre financier, largement obtenu grâce à des mesures d’allègement de charges et une subvention d’équilibre de l’État. Parallèlement, un nouvel équilibre est prévu pour ce qui est du statut des agents : remplacement de 30% des fonctionnaires par des personnels de droit privé sans aller au-delà.

Les organisations syndicales de l’ONF ont informé la secrétaire générale de l’existence d’une note présentée par la direction générale au CTC de l’ONF du 26 janvier 2017 qui instaure la mise en appel de candidature de tous les postes d’encadrement techniques de terrain, à la fois dans les cycles des CAP mais également dans les circuits externes à l’ONF, ce qui revient à accepter des offres d’emplois du secteur privé. Cette note prévoit également la création de jurys de recrutement.

Plutôt que systématiser une « mise en concurrence » entre statuts publics et privés pour tous les postes, les organisations syndicales ont sollicité une réflexion de fond sur les missions et sur une cartographie des emplois.

Après avoir rappelé qu’il n’était pas question de remettre en cause le COP, la secrétaire générale a pris les engagements suivants :
— le recrutement d’un ISST est à prévoir rapidement, ainsi que la mise en œuvre des préconisations de celui-ci ;
— la mise en œuvre du COP et du décret n°2005-1779 du 30 décembre 2005 pris pour l’application de l’article L. 122-4 du code forestier nécessitent une attention particulière, notamment sur la question des postes de responsables d’unités territoriales (agents assermentés) en favorisant la promotion interne ;
— un travail spécifique sur les métiers de service public administratif et de service public industriel et commercial sera mené entre le secrétariat général du MAAF et la DRH de l’ONF.

En conclusion, un échange aura lieu entre le secrétariat général du MAAF et la direction générale de l’ONF pour rétablir un dialogue social constructif et apaisé.

Les représentants des personnels du CTM du MAAF resteront vigilants et particulièrement attentifs quant à l’évolution des travaux menés au sein des CHSCT et du CCHSCT, dans le cadre d’un véritable dialogue social.

Les organisations syndicales souhaitent que soit organisé un point d’étape d’ici 3 mois.

Le compte rendu intersyndical :

La CFDT ne peut que déplorer la multiplication des cas d’agents en souffrance psychologique, et œuvre sans relâche sur les dossiers relatifs à la prévention des RPS : tant pour pousser l’administration à reconnaître et résoudre les problèmes structurels (exemple des SEA), que pour accompagner les agents dans le cadre des réformes territoriales en cours, dans des situations de management tendues…

Dans ce contexte, la note de service SG/SRH/SDDPRS/2016-969 du 16/12/2016, qui précise les modalités de mise en place d’une prestation de soutien psychologique assurée par l’IAPR pour les 4 ans à venir, constitue une mesure nécessaire, mais qui ne doit pas dispenser de poursuivre le travail de fond.

De quoi s’agit-il ?

Cette prestation vient en complément du dispositif de conventionnement avec l’INAVEM décrit dans la note de service SG/SRH/SDDPRS/N2007-1268 du 03/12/2007, par lequel un soutien psychologique et un conseil juridique sont possibles pour les agents qui ont été victimes d’agression, d’incivilité ou ont été éprouvés par un événement grave dans l’exercice de leurs fonctions.
Ce dispositif permet d’apporter une aide incontestable auprès des services et agents, mais devant la recrudescence des RPS, la CFDT a rapidement sollicité dans les instances où elle siège, et notamment dans les groupes de travail RPS et au CHSCT-M, une ouverture au champ des risques psycho-sociaux, qui soit mobilisable hors contrôle hiérarchique.

C’est désormais chose faite, la nouvelle prestation de l’IAPR (qui dispose d’un réseau de 250 cabinets de psychologues en métropole, et 15 en outre-mer) permet :

1- La consultation d’un psychologue clinicien en face à face pour les agents en souffrance psychique, la mise en relation se faisant via l’assistant de service social (ASS) ou le médecin de prévention.

2- Une assistance par téléphone aux managers, aux IGAPS, aux médecins de prévention, aux ISST, aux ASS, et aux IEA, confrontés à des difficultés liées à leur exercice professionnel (conflit, tension d’équipes…). Cette assistance peut être complétée par l’intervention d’un psychologue du travail au sein d’un service.

3- L’organisation de réunions d’analyse des pratiques professionnelles, principalement au profit des ASS, mais aussi des IGAPS, ISST, IEA et des médecins de prévention, à la demande de la CTN, en charge de l’animation du service social du personnel.

Qui est concerné ?

Ces prestations s’adressent à l’ensemble des agents employés par le ministère de l’Agriculture.

Les agents en DDI rémunérés sur les programmes du MAAF (BOP 215 et 206) sont donc bénéficiaires, ainsi que leurs directeurs, directeurs adjoints et secrétaires généraux.

Dans les établissements d’enseignement agricole supérieur et technique, seuls sont concernés les agents du ministère.

La CFDT regrette cette discrimination au sein des communautés de travail et continuera à porter dans les instances où elle siège sa demande de dispositifs similaires pour les collègues payés sur budget d’établissement dans l’enseignement agricole, ainsi que pour les agents des opérateurs sous tutelle du MAAF (ANSES, INAO, IFCE, ASP, FAM, ONF…) où les personnels sont confrontés à de nombreuses réorganisations de services.

La permanence du SPAgri-CFDT est bien entendu à votre disposition pour vous aider à mobiliser le dispositif, en toute confidentialité.
01 49 55 46 83 ou cfdt@agriculture.gouv.fr

N’hésitez pas également à nous faire vos retours (qu’ils soient positifs ou négatifs) sur les prestations de l’IAPR et de l’INAVEM ; cela permettra à nos représentants de participer à l’amélioration progressive du dispositif.

La note de service DGER/SDEDC n°2016-916 a été publiée le 30 novembre 2016. Elle précise les modalités de candidature spécifiques aux IAE et aux IPEF pour candidater dans le cadre de la campagne annuelle de mobilité de l’enseignement agricole.

Les postes ouverts à cette mobilité sont listés dans la note de service DGER/SDEDC n°2016-910 qui précise ceux pour lesquels des candidatures IAE et IPEF sont attendues.

Les candidatures sont à déposer avant le 9 janvier 2017.

N’hésitez pas à contacter la permanence du SPAgri-CFDT pour tout dossier ou sujet vous concernant.

Le CTM était présidé par Valérie Metrich-Hecquet, secrétaire générale du MAAF. La CFDT était représentée par Jacques Moinard, Philippe Hedrich et Pierre Jouvanceau.

Préliminaire : face au mal-être des agents de l’Office National des Forêts (ONF) et à la négation du dialogue social dans cette structure, le SPAgri-CFDT a cosigné la déclaration intersyndicale lue en ouverture de ce CTM. À l’issue de cette déclaration, la secrétaire générale du MAAF a proposé une rencontre avec les organisations syndicales du MAAF et la direction de l’ONF (donc en configuration CTM). Cette déclaration peut être consultée ci-dessous, à la fin de cet article.

Madame la secrétaire générale,

Pour ce dernier CTM de l’année, nous souhaitons revenir sur les principaux sujets récurrents qui nous ont occupés tout au long de cette année 2016, en CTM, CHSCTM et GT associés. Ces sujets portaient en eux le mal-être grandissant des agents de notre ministère.

Mal-être en DDI (en SEA en particulier)

Nous avons dénoncé à de nombreuses reprises les problèmes structurels graves d’articulation entre les différents acteurs : administration centrale, services déconcentrés, autorités de gestion, ASP et FAM.

Si la reconnaissance de la souffrance des agents était une étape indispensable, elle n’est pas suffisante !

Le plan d’accompagnement des SEA mis en place, l’expertise engagée dans le cadre du CHSCTM, certes utiles, ne doivent pas obérer les réflexions et le travail de fond qui restent à engager afin de remédier le plus rapidement possible aux causes profondes de cette crise devenue permanente depuis plus de 2 ans.

Rien ne pourra véritablement s’améliorer pour les agents sans cette prise de conscience et une mise à plat de tous les dysfonctionnements : en terme de chaîne hiérarchique, de procédures, de répartitions des tâches, de gestion des ressources humaines… Sans oublier la nécessité d’un véritable dialogue social au sein des DDI.

Concernant l’expertise CHSCTM, le chef du SRH rappelle qu’elle est orientée santé au travail suite aux difficultés de gestion des aides PAC, avec pour objectif d’établir un plan d’action pour diminuer les conséquences pour les agents. Un cabinet agréé a été retenu. Un premier COPIL a précisé que deux chantiers seraient menés en parallèle : le premier, documentaire sur l’état des lieux, sera suivi d’une série d’auditions au niveau national et départemental. Sur une dizaine de départements envisagés, cinq ont finalement été retenus (22, 45, 08, 23, 74) pour leur représentativité de situations différentes. Les conclusions de cette expertise sont attendues pour le mois de mars 2017.

Mal-être dans les DRAAF fusionnées

La fusion des régions a engendré de nombreux changements en termes d’organisation, de déploiement territorial, d’affectation, de tâches, de temps de transport… qui, là aussi, sont vecteur d’incertitudes, de souffrance et de mal-être.

Nous avons régulièrement exposé nos principales préoccupations, en CTM et en CT spécial DRAAF et notamment l’indispensable reconnaissance de la complexification des missions. Nos questions et interrogations sur cette reconnaissance sont malheureusement restées sans réponse, ou tout au moins sans réponse satisfaisante…

Nous avons régulièrement alerté sur la nécessité de prendre le temps d’échanger et de donner de la visibilité. Les agents n’ont pour l’instant pas vraiment le sentiment d’une concertation. C’est pourtant la clef d’un engagement accepté par les équipes avec un véritable projet collectif pour l’avenir.

La CFDT demande qu’un premier bilan de la fusion soit réalisé rapidement. Dans un premier temps, des ingénieurs généraux du CGAAER pourraient faire un tour des DRAAF fusionnées pour comparer les organisations et recenser les nombreuses difficultés.

La secrétaire générale est consciente qu’un travail doit être réalisé suite à la fusion, mais n’a pas encore une vision assez claire pour dire lequel.

Elle demande encore un peu de temps et de prise de recul avant de décider ce qu’il convient de faire.

Mal-être dans les services d’administration centrale

Nous avons alerté sur le mal-être dans certains services des directions générales, dans les bureaux de gestion…, avec des agents soumis à des charges de travail et des pressions psychologiques intenables.

Nous avons notamment rencontré le directeur général de l’Alimentation en septembre pour lui faire part de situations très préoccupantes dans plusieurs de ses services… encore en attente de solutions.

Face à toutes ces situations de travail dégradé, des initiatives louables venant de l’administration ou des organisations syndicales ne doivent pas masquer les problèmes de fond et les véritables leviers pour améliorer la situation des conditions de travail des agents.

Nous citerons notamment la charte des temps du ministère (NS 2015-206 de mars 2015), régulièrement bafouée, alors que cette charte devait permettre de mieux concilier l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle annoncée comme une priorité pour notre ministère.

Concernant le baromètre social qui doit être mis en place, s’il répond bien à une demande des organisations syndicales suite au malaise observé dans les DRAAF, la CFDT, qui y est favorable, souhaite rappeler qu’il n’est qu’un outil permettant d’avoir une vision d’ensemble à l’échelle du MAAF, complémentaire aux enquêtes RPS.

Ces deux approches complémentaires n’auront de sens que si les moyens déployés pour la mise en œuvre des plans d’actions en découlant sont à la hauteur des enjeux.

À coté de ces démarches de moyen et long terme basées sur la mesure d’un certain nombre d’indicateurs, il est essentiel de mettre en place des outils de suivi en temps réel visant à détecter les situations d’urgence de façon plus réactive. A cette fin, tous les réseaux du ministère doivent être mobilisés (organisations syndicales, assistants sociaux, médecins de prévention, ISST et IGAPS).

Rapport inter-inspections « Evaluation du dialogue social et de la prévention des risques psycho-sociaux dans les DDI »

Madame la secrétaire générale, les conclusions de l’analyse menée par la mission inter-inspections rendues en novembre 2016 (consultable sur ce lien), peuvent de toute évidence être étendues à toutes les structures du MAAF et de ses opérateurs.

Les inspecteurs soulignent clairement dans leur conclusion ce que nous dénonçons depuis 2007, à savoir :

• l’absence d’objectifs clairs et de hiérarchisation des missions ;
• l’absence de prise en compte de l’accroissement de la charge de travail en lien avec la réduction des effectifs ;
• l’inadéquation croissante entre les ressources disponibles et les tâches dévolues.

Les inspecteurs pointent :

• les exercices successifs de rationalisation des politiques publiques et d’optimisation des moyens, pilotés au niveau national (RGPP, MAP, revue des missions…), qui n’ont pas été perçus comme un élément de clarification des missions ;
• le sentiment, largement partagé par les agents, de devoir assumer des injonctions contradictoires, où tout est prioritaire et urgent, où la priorité d’hier est remplacée par celle d’aujourd’hui, sans hiérarchisation des missions, et sans consignes claires de la part des supérieurs hiérarchiques.

Pour la CFDT, si le ministère a pris en partie la mesure des problèmes (mission d’évaluation, baromètre social, expertise et plan d’accompagnement des SEA, charte des temps, projet de labellisation égalité-diversité, plan managérial …), il est clair que ça ne suffira pas à les résoudre. Il faut :

• renforcer les compétences de l’encadrement en matière de dialogue social, sans oublier l’encadrement de proximité, notamment par le biais de formation au dialogue social et à la prévention des RPS ;
• valoriser une démarche participative, nécessaire pour l’appropriation par les agents des évolutions de leur cadre de travail ;
• mettre les moyens humains nécessaires à l’accomplissement des tâches.

Le rapport rendu tout récemment par la mission d’évaluation confirme ce que nous dénonçons de longue date : la succession ininterrompue de réformes, l’absence d’harmonisation des règles de gestion des agents, l’accroissement de la charge de travail et une politique managériale défaillante perturbent le dialogue social et constituent les causes majeures d’apparition des risques psychosociaux.

La CFDT remarque d’ailleurs que dans le « Plan managérial » du MAAF publié en octobre 2016, le terme « dialogue social » n’est cité qu’une seule fois en 22 pages !

Ce plan se donne pourtant comme objectif de formaliser un socle commun de valeurs et de pratiques auquel les encadrants (supérieurs et intermédiaires) pourront se référer au quotidien.

Médecine de prévention

Le chef du SRH fait le constat partagé d’une situation très dégradée. Cette situation est liée principalement au numerus clausus et à l’attractivité limitée de la médecine de prévention. 60 structures réparties sur 22 départements sont sans médecin de prévention (13 DD(CS)PP, 5 DDT(M), 2 DRAAF, 4 établissements du supérieur et 36 établissements d’enseignement technique).

Afin d’y remédier durablement, le MAAF soutient l’idée d’une médecine de prévention en interministériel avec une rémunération plus attractive. Des discussions sont en cours au niveau de la DGAFP. Une mission d’inspection sur cette thématique doit rendre son rapport fin janvier 2017.

Sans attendre, le ministère est d’accord pour examiner toutes les alternatives possibles, les effectifs du MAAF en services déconcentrés n’ayant pas la masse critique permettant d’assurer seul le recrutement de médecins.

La CFDT partage le constat national d’un fort déficit, inacceptable, en médecins de prévention.

A moyen terme, en interministériel, il demande au gouvernement de tout mettre en oeuvre pour relancer le recrutement dans cette spécialité.

A court terme, l’absence totale de médecin est la pire des solutions, notamment dans le cas de reprise du travail après des congés longue maladie. En attendant une solution pérenne, la CFDT est favorable à toute solution palliative, incluant des conventions avec des mutuelles, des centres médicaux ou avec des médecins libéraux.

Évolution des dotations objectifs (DO) des DRAAF fusionnées pour 2018

Les aléas d’organigrammes, puis de configuration et de saisie dans Salsa des activités des agents en cette première année de fusion ne risquent-ils pas de conduire à des résultats et des DO déconnectées des réalités du terrain ? Comment sont pris en compte les temps passés par les agents en trajets-transports entre les différents sites (souvent au-delà du temps forfaitaire journalier) pour déterminer une DO au bon niveau ?

L’administration rappelle que les données SALSA ne sont pas directement utilisées pour calculer la DO des structures. SALSA permet d’évaluer l’activité moyenne au niveau national sur un sujet donné, combien de temps en moyenne pour traiter un dossier. Cette moyenne permet de lisser les erreurs conjoncturelles.

Le risque lié à l’enregistrement des données en DRAAF fusionnées a pu modifier la moyenne 2016 qui pourra apparaître au plus comme atypique cette année-là. Ce sera sans conséquence sur le modèle d’allocation de moyens. En outre, lors des dialogues de gestion, les temps de transport dans les DRAAF multi-sites ont été pris en compte ; un complément a été alloué.

Nouveaux cas d’influenza aviaire : quel dispositif de gestion mis en place par la DGAL en soutien aux DD(CS)PP ?

Les DDPP concernées sont en difficulté pour faire face au surcroît de travail et manquent de personnel compétent et la période des congés de Noël va encore compliquer la situation !

Le DGAL précise que cette nouvelle crise touche de nombreux pays européens. La France n’est pas le pays le plus touché mais des foyers sont recensés actuellement dans 7 départements du Sud-Ouest. Ces nouveaux cas sont essentiellement dus aux oiseaux migrateurs, même si, ponctuellement, les mauvaises pratiques sanitaires de certains professionnels sont en cause. Le virus impliqué est très contagieux, il s’agit du H5N8 muté, mais toujours non transmissible à l’homme.

Concernant les moyens mis en place, la DGAL est en relation régulière avec les préfets, les DD(CS)PP et les DRAAF concernés. Elle a fait le point avec eux sur les moyens humains supplémentaires nécessaires et des contrats de contractuels ont été prolongés, voire de nouveaux agents recrutés. En outre des collègues de départements et de régions non touchés ont été mobilisés. Le coordinateur régional des plan d’intervention sanitaire d’urgence (PISU) de la région Grand-Est a été mis à disposition des structures concernées. Des moyens provenant d’autres services de l’État ont également été mobilisés : pompiers, armée, et gendarmerie. Enfin les moyens de coordination au sein de la DGAL ont été renforcés.

Décroisement : cas des agents MAAF exerçant des missions SIG en DDT

Pour la CFDT, ces missions qui ne sont plus budgétées par le MAAF sont encore nécessaires en DDT sur des thématiques à dominante MEEM. Nous demandons que les agents MAAF sur ces postes puissent être pris en compte dans le processus de décroisement. Il ne s’agit pas de passagers clandestins !

Pour l’administration, la cible du décroisement fixée à 957 ETP ne bougera pas. Les missions SIG pour le MAAF ont vocation a être prises en charge par le niveau régional.

Les agents MAAF encore sur des missions SIG en DDT doivent être considérés localement au cas par cas et repositionnés sur des missions MAAF.

Organisation des élections professionnelles de 2018

Concernant le vote électronique par Internet, sous réserve de garantir le respect des principes fondamentaux qui commandent les opérations électorales, la CFDT a réaffirmé son avis positif pour cette évolution, favorable à une plus large participation et propre à limiter les votes nuls.

Face aux avis très réservés voire totalement hostiles de certaines organisations syndicales, et sans cadre interministériel proposé pour la mise en place de ses nouvelles modalités de vote, le ministère ne souhaite pas s’engager dans cette démarche pour 2018.

En outre, le MAAF a engagé une réflexion sur un possible élargissement du périmètre électoral du comité technique ministériel. Il pourrait intégrer les agents des établissements publics sous tutelle majoritaire du MAAF (excepté l’ONF qui est un EPIC). C’est déjà le cas pour le périmètre du CTM du MEEM. L’administration analyse actuellement les conséquences d’une telle décision, avant d’aborder le sujet en groupe de travail avec les organisations syndicales. La décision sera prise au plus tard mi-2017.

Feuille de route sociale 2016 : des sujets reportés en 2017

La CFDT fait remarquer que certains sujets qui devaient être abordés en groupe de travail CTM n’ont fait l’objet d’aucune réunion :

• valorisation des travaux de l’OMM sur les filières techniques ;
• application du protocole PPCR aux IAE ;
• plan d’action destiné à faire évoluer la place et les fonctions des ingénieurs dans l’enseignement technique agricole ;
• état des lieux et perspectives d’évolution des TSMA au sein du MAAF (projet stratégique pour le corps des TSMA uniquement présenté en CAP) ;
• revalorisation des grilles des ACEN ;
• primes exceptionnelles pour la filière formation-recherche.

Le SRH précise que ces sujets ne sont pas oubliés et qu’ils feront bien l’objet de groupes de travail courant 2017.

Cet article est également disponible sous format pdf.

Annexe : déclaration liminaire intersyndicale au sujet de l’absence de dialogue social à l’ONF

À l’ordre du jour de ce CT des DDI du 13 décembre figuraient deux points intéressant plus particulièrement les agents du MAAF :

• le télétravail dans les DDI, pour lequel la CFDT souhaite une mise en œuvre rapide ;

• la mise en place d’un baromètre social des DDI : la CFDT s’insurge contre la décision du secrétariat général du gouvernement de supprimer les questions relatives au harcèlement moral et sexuel… pourtant unanimement adoptées en groupe de travail. Que faut-il en comprendre ? De plus, le projet de baromètre social au MAAF n’avançant pas au même tempo, le SPAgri-CFDT s’interroge sur la coordination promise par l’administration et s’inquiète d’une exploitation des résultats à venir sans doute un peu difficile.

Les organisations sociales ont fait ajouter un point sur les projets de « secrétariat général commun » expérimentés dans la Sarthe et l’Eure. Sans étude d’impact, sans dialogue social, est-ce bien raisonnable, après avoir donné aux agents des illusions sur leurs missions, de leur en donner en plus sur l’organisation de leur travail ? En l’état actuel des choses, et au vu des modes opératoires de l’administration, la CFDT s’oppose à ces projets de mutualisation.

Myriam Prigent, représentante de l’UFFA-CFDT et membre du SPAgri-CFDT était présente.

Ci-dessous, la déclaration liminaire complète.

Le comité technique spécial du secrétariat général (CT-SG) du 13 décembre 2016 était présidé par Valérie Metrich-Hecquet, secrétaire générale du MAAF.

La CFDT était représentée par Sophie Lardenois (titulaire), Martine Molinier et Géraldine Chadirat (expertes).

Les points suivants ont été abordés lors de ce CT :

• modification de l’arrêté du 30 juin 2008 portant organisation et attributions du SG ;
• modification de l’arrêté du 2 juin 2010 portant création du CEIGIPEF ;
• plan d’actions « risques psycho-sociaux » du SG ;
• télétravail ;
• questions diverses.

Modification de l’arrêté du 30 juin 2008 portant organisation et attributions du SG

L’administration a présenté quatre propositions de modification de cet arrêté :

a) à la direction des affaires juridiques : modification du périmètre du conseiller aux affaires pénales, qui s’occupera désormais également des affaires civiles, et sera le correspondant du défenseur des droits, de la CNIL et de la CADA.

b) au service de la statistique et de la prospective : la fermeture programmée de l’atelier de Beauvais est formalisée, par l’ajustement du périmètre de la mission diffusion des données (PAO et diffusion internet). Sur 7 agents travaillant aujourd’hui à Beauvais, 4 partent prochainement en retraite, 2 seront désormais hébergés en DDT60, et le troisième a demandé de travailler à Paris. En parallèle, un poste est créé à Toulouse-Auzeville pour renforcer la mission.

c) au service des ressources humaines : création d’un quatrième bureau à la SDMEC, renommée sous-direction de la gestion des carrières et de la rémunération. Ce bureau regroupera les activités de gestion des contractuels en enseignement et hors enseignement.

d) à la DICOM : création d’une mission d’ingénierie du web.

La CFDT s’est inquiétée de l’échéance de mise en œuvre de ces modifications et des modalités de concertation, notamment au sein du SRH, pour la constitution du nouvel organigramme. S’agissant d’une sous-direction en lien avec l’ensemble des personnels du MAAF, une large diffusion du nouvel organigramme et des nouvelles attributions des agents a été sollicitée.

L’administration a indiqué vouloir une mise en œuvre rapide, au 1er janvier 2017 si possible, d’autant qu’elle s’accompagne d’un renforcement des moyens au niveau du bureau de gestion des personnels de catégorie A (notamment IAE), et qu’elle devrait permettre une amélioration sensible des processus pour les agents concernés.

Concernant les agents de la sous-direction, plusieurs réunions de concertation ont été conduites, permettant la mise au point du nouvel organigramme, qui permet un rééquilibrage des bureaux, et dans lequel chaque agent a pu se positionner : les bureaux impactés sont prêts pour la nouvelle organisation.

Une communication sera faite à l’ensemble des agents et l’organigramme détaillé mis en ligne sur l’intranet.

Modification de l’arrêté du 2 juin 2010 portant création du CEIGIPEF

L’ordre du jour a été amendé en séance pour examiner un projet de modification de cet arrêté permettant au CEIGIPEF de prendre le relais du « collège de formation des IPEF » qui a été dissous suite à la fermeture de ParisTech. Ainsi les élèves ingénieurs IPEF pourront toujours être administrativement rattachés à une structure interministérielle (MAAF-MEEM) durant leur scolarité.

La CFDT a émis un avis favorable au projet d’arrêté, de sorte à préserver pour la promotion d’élèves ingénieurs IPEF entrée en septembre 2016 une structure de rattachement « sans étiquette » et afin que leur première affectation en sortie d’école ne soit pas soumise aux compteurs interministériels.

Plan d’actions « risques psycho-sociaux » du SG

Faisant suite aux réunions du groupe de travail « RPS » du SG, consacrées au diagnostic en 2015, puis à l’élaboration du plan d’action en 2016, le plan d’action RPS du SG a été présenté en séance et a reçu un avis favorable de l’ensemble des OS.

La CFDT se réjouit de l’adoption d’un tel plan, dont certaines actions sont très ambitieuses. Pour la CFDT, un tel plan est non seulement l’aboutissement d’un travail en commun important, mais c’est aussi, et surtout, un point de départ. Cependant, les outils (notamment informatiques) seront-ils à la hauteur des ambitions portées par le plan ? Les élus CFDT seront vigilants à la dynamique instaurée dans les services pour une bonne mise en œuvre, au quotidien, par chacun, et sollicite que le groupe de travail soit maintenu pour des points d’étape réguliers.

La secrétaire générale précise que 3 réunions sont prévues en 2017.

Cela est d’autant plus nécessaire à la lumière de la pitoyable expérience vécue pour Agorha, où l’ensemble des agents du ministère a été impactée par les dysfonctionnement du SIRH et les collègues des bureaux de gestion mis en grande difficulté, au quotidien. Il aura fallu une pétition des personnels en 2015 pour faire bouger les lignes et obtenir un plan d’action.

Le point d’étape fait en séance sur le plan d’action Agorha permet de mesurer les progrès déjà effectifs en 2016, mais aussi l’ampleur de la tâche restant à réaliser … en 2017 ?

La CFDT déplore l’absence de calendrier et s’interroge sur l’intégration de nouveaux modules alors que des dysfonctionnements demeurent. Elle salue en revanche les efforts pour améliorer l’ergonomie des collègues qui utilisent ce logiciel (double écran notamment).

La secrétaire générale précise que ses services sont en ordre de marche :

• pour améliorer la situation « au plus vite, et selon les moyens disponibles ». Ainsi, le prestataire actuel n’étant pas assez réactif, il est prévu de ne pas renouveler le marché qui arrive à échéance au 31 mars 2017. Un appel d’offre est prévu en début d’année.
• pour analyser ce qui se fait aujourd’hui dans les autres ministères en matière de SIRH et préparer l’avenir.

Télétravail

Un point d’étape de la mise en œuvre du télétravail au SG a été dressé :

• une campagne par an est prévue, pour des périodes de télétravail courant du 1er janvier au 31 décembre.
• les agents sont invités à s’inscrire dans la démarche progressivement (un jour par an la première année), pour permettre une adaptation progressive de leur organisation et de celle des services.
• 61 demandes ont été déposées (7% des effectifs), dont 59 pour du travail à domicile et 2 en DDT.
• 8 demandes ont été refusées par les responsables hiérarchiques.
• l’expertise demandée au SAJ sur les attestations d’assurance fournies a conduit à l’identification d’anomalies pour 40 d’entre elles… conditionnant (et repoussant) l’effectivité de la décision favorable à la fourniture d’une nouvelle attestation.

La CFDT a réaffirmé son soutien à la mise en œuvre du télétravail et rappelé que le nombre de jours télétravaillés maximum était de 3 jours (et pas un) par semaine. Au vu de l’impact pour les agents de l’expertise du SAJ sur les attestations d’assurance, la CFDT a sollicité que cette expertise soit largement diffusée dans les services du MAAF et des DDI, de sorte à éclairer les agents et permettre une mise en œuvre rapide, tout en assurant la sécurité juridique des actes.

Questions diverses

Le CT s’est ensuite conclu sur un point d’étape des déménagements en cours entre les sites parisiens du MAAF, un point d’information sur le nouveau système de contrôle d’accès qui sera installé début 2017 à Barbet de Jouy et à l’automne à Varenne et Vaugirard (de nouveaux badges seront nécessaires – maintien du « vieux » système en parallèle à Barbet de Jouy jusqu’à l’automne), ainsi qu’un point d’information sur le système informatisé de gestion du temps envisagé pour remplacer Gestor, en 2017. Sur ce dernier point, il semble qu’EquiTime soit le mieux adapté aux besoins de l’administration centrale du MAAF au vu de l’analyse conduite par le SRH (portant sur Casper et deux logiciels du catalogue UGAP). Les OS ont demandé une présentation de l’outil et un groupe de travail pour début 2017.

Version pdf ci-dessous :

Le CHSCT des DDI, réuni le 30 novembre 2016, était présidé par le directeur des services administratifs et financiers du premier ministre (DSAF), Serge Duval.

La délégation CFDT était composée de Myriam Prigent (DDPP 29) Stéphane Boutorine (DDT 69) et Thibault Favier(DDPP 91).

Déclaration liminaire de la CFDT

« Monsieur le Président, Mesdames, Messieurs,

Tout d’abord, nous souhaitons préciser que nous sommes satisfaits de la mise en place de cette instance et que l’on voit bien toute son utilité face au nombre de sujets transverses traités dans celle-ci depuis sa création.

À l’ordre du jour de ce CHSCT, deux sujets soumis au vote :

Le projet de texte sur l’organisation du temps de travail en DRDJSCS : ce texte montre à quel point il est complexe de faire fonctionner l’interministérialité. Le refus d’accepter de faire des réunions communes sur le sujet avec l’ensemble des instances concernées rend la tâche d’autant plus complexe et stérile. Il va être difficile de se positionner sur ce texte car s’agit-il vraiment de la dernière version ? Nous discuterons en séance des points sur lesquels nous ne sommes pas d’accord.

Sur le télétravail : ce projet très attendu et considéré comme déjà acté par beaucoup d’agents en DDI avance certes mais le texte n’est toujours pas finalisé. Le dernier groupe de travail du 13 octobre n’a pas été suivi d’une transmission aux organisations syndicales d’un texte consolidé. Nous devons nous positionner sur un texte que nous estimons encore amendable. Il reste quelques points durs dont nous espérons que les discussions de ce jour permettront d’ouvrir réellement le télétravail à tous, sans préjuger des activités des agents. Nous reviendrons en instance sur les différents articles qui nous posent question.

Nous nous étonnons de l’absence d’information sur les projets de secrétariats généraux communs dans plusieurs départements (Sarthe, Eure-et-Loir). Ces mutualisations ont des conséquences sur les personnels et sont anxiogènes. Certes la charte de déconcentration permet des initiatives locales mais une ligne directrice forte doit être insufflée au niveau national de manière à cadrer l’organisation. Aujourd’hui de nombreux secrétaires généraux de DDI sont inquiets devant la généralisation possible de ce type de mutualisation. Qu’avez vous prévu pour l’avenir des agents de ces services et notamment les cadres ?

Au-delà de cela, la CFDT ne cesse de se poser la question : où se passe le dialogue social ? êtes vous destinataires des PV d’instance ou des comptes rendus de groupes d’échanges sur le sujet ? et si oui, merci de nous les transmettre…

Est-il normal que ce soit à la demande des organisations syndicales que ce sujet soit mis sur la table ?

Pour la CFDT, ce mode opératoire ne va pas dans le sens d’un dialogue constructif. En l’état actuel des choses et au vu des remontées de terrain, la CFDT s’oppose à ces projets de mutualisation. »

Réponse de l’administration concernant le dossier des SG communs en DDI : l’administration souhaite organiser un groupe de travail sur ce sujet, il n’est pas question de généraliser cette expérience, et le projet sera présenté rapidement aux organisations syndicales.

Pour la CFDT, ce projet est dans le circuit depuis 2015, il est inadmissible que ce soit à notre demande que ce projet soit débattu aujourd’hui, car si nous n’avions pas alerté sur ce thème, l’administration ne nous en aurait même pas parlé !

La CFDT s’oppose à ce projet de SG commun.

Pour avis

• Projet d’arrêté et circulaire portant organisation du temps de travail en DRDJSCS

Le traitement de ce dossier montre toutes les difficultés inhérentes à la consultation de 3 CHSCT et 3 CT ! Nous réitérons notre demande de discussions communes aux trois instances, qui pourraient par exemple se faire lors d’instances conjointes.

En l’état actuel des choses, la CFDT a fait deux demandes de modification du texte :

— que la semaine « d’hiver » imposant de prendre une semaine de congés entre le 1^er octobre et le 31 mai de l’année suivante soit réservée aux personnels « MAS » qui étaient titulaires de cet acquis, mais qu’elle ne s’impose pas à tous ;

— que l’administration inverse la règle pour les « TOS » qui ont aujourd’hui un an pour opter pour le nouveau règlement intérieur ou quitter la structure ; la CFDT propose que ce soit au contraire l’administration qui conserve leur règlement intérieur propre et que nous en fassions le bilan dans un an.

La CFDT a donc voté contre ce texte, les autres organisations syndicales également.

• Projet d’arrêté et circulaire portant application dans les directions départementales interministérielles du décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature et projet de circulaire portant sur les modalités de mise en œuvre du télétravail dans les DDI

— sur le projet d’arrêté, quelques améliorations techniques ont été proposées par la CFDT et prises en compte par l’administration. La CFDT et l’UNSA ont voté pour ce projet d’arrêté, la CGT et FO contre ;

— sur la circulaire, nous avons demandé un report afin de pouvoir fournir des amendements. Le projet avance, les demandes CFDT ont été intégrées, le télétravail en DDI devrait pouvoir se mettre en place rapidement.

Pour information :

• Conditions d’application de l’article 5-5 du décret 82-453 :

Une lettre intersyndicale est lue en séance pour dénoncer le refus persistant du président du CHSCT d’appliquer la majoration du contingent d’heures aux membres des CHSCT locaux.

Le président du CHSCT reste sur sa position, une interruption de séance est demandée par les organisations syndicales et il est décidé de soumettre au vote en séance une motion. Celle-ci  précise que devant le désaccord, la gravité de celui-ci et sa persistance, le CHSCT des DDI fait la demande de l’application de l’alinéa 2 de l’article5-5 du décret 82-453 du 28 mai 1982. Cette motion est votée pour par l’assemble des organisations syndicales siégeant.

• Projet de baromètre social des DDI :

Suite au groupe de travail de la veille, une version 7 du questionnaire est remise en séance avec la prise en compte des remarques formulées par les représentants participant à ce groupe de travail.

Quelques modifications à la marge sont demandées en séance.

Le président du CHSCT revient sur les deux questions concernant le harcèlement moral et sexuel mises dans ce questionnaire. Il précise que ces faits doivent être qualifiés par la justice, que ce sont des faits graves et qu’il ne souhaite pas que ces questions figurent dans ce questionnaire car il y a une obligation de l’employeur de les déclarer.

L’ensemble des organisations syndicales reviennent sur ces questions en précisant la motivation de faire apparaître celles-ci dans le questionnaire.  La CFDT estime que ces questions doivent être posées, qu’elles ne sont pas sur la qualification des actes mais sur un ressenti des agents. Il faut bannir les tabous et oser poser les questions. De plus, les ministères sociaux qui ont posé cette question dans leur baromètre social et ont obtenu un taux de réponse qui mérite que celles-ci soient aussi posées aux agents des DDI. Ne pas les poser reviendrait à (volontairement) casser le thermomètre pour ne pas affronter la réalité du malaise/de la souffrance.

En format pdf :

Ce comité de suivi était présidé par les représentants du MEEM (secrétaire général) et du MAAF (service de la modernisation).

Vos représentants SPAgri-CFDT à ce comité de suivi étaient Claudine Coulon, Isabelle Murguet et Patrick Hannoyer.

Bilan de la phase 2 des décroisements MAAF-MEEM (1er janvier 2017):

263,5 ETP missions « eau, risques naturels, biodiversité » et 13,1 ETP missions «supports » ont été décroisés avec effet au 1er janvier 2017.

De grosses interrogations ont été exprimées sur :

• le RIFSEEP :

Maintien de la rémunération garantie — référence année 2015 — par les engagements des deux secrétaires généraux jusqu’au prochain changement de poste à la demande de l’agent ; en cas de réorganisation à la demande du service, la rémunération est toujours garantie.

• la cotation des postes. Exemple : pour un instructeur MAAF, le poste est coté 2 pour la PFR alors que le poste d’un instructeur MEEM est coté 3.

Sur ce point, un bilan presque au cas par cas doit être fait par le MAAF. Mme Le Quellenec s’est engagée à examiner le cas des agents qui seraient désavantagés, en premier lieu les administratifs qui ont déjà basculé sur la RIFSEEP.

Phase 3 (1er janvier 2018) :

Il n’y aura pas de nouvelle circulaire publiée, mais seulement un rappel aux chefs de service.

Compte tenu de la nature des postes concernés (notamment les agents à temps partagés sur des missions MEEM et MAAF), une « réorganisation » des services pourra être nécessaire, avec consultation des comités techniques.

Des points en suspens :

• postes en interface : agents MAAF avec des missions résiduelles « environnement » en lien avec l’agriculture ;
• Quid de la mobilité des agents MAAF exerçant des missions MEEM, non décroisés, sur un poste identique dans une DDI où le choix du décroisement a été fait ?
• problème des « clandestins » (ex. : agent MAAF exerçant des missions SIG en DDT) :

Selon les représentants des ministères, il s’agit d’un problème hors-décroisement qu’il faudra régler au cas par cas, en local.

Conclusion

L’ensemble des organisations syndicales partagent le sentiment que les deux ministères n’abordent pas la problématique avec le même souci des agents.

Le SPAgri-CFDT est à votre disposition pour ce dossier délicat, notamment pour l’accompagnement des agents concernés.

Lors de la CAP des techniciens des 29 et 30 novembre 2016, le rapport établi par Jean-Pascal Fayolle, directeur de l’Infoma, et s’intitulant « un projet stratégique pour le corps des techniciens du ministère chargé de l’agriculture », a été présenté aux organisations syndicales. Vous pouvez le consulter ici.

Résumé de l’auteur : Par la place qu’il occupe dans l’histoire et les effectifs du MAAF, le corps des techniciens supérieurs du ministère chargé de l’agriculture constitue un élément significatif de son action et un marqueur fort de son identité. Mais les évolutions dans l’organisation administrative de notre pays et dans la mise en œuvre des politiques agricoles, agroalimentaires et forestières modifient le rôle et la place des techniciens. On rencontre chez les techniciens un attachement au couple technicité/terrain, avec des réticences souvent exprimées pour les tâches purement administratives. Le contrôle est un des marqueurs identitaires fort du corps des techniciens. Le contrôle constitue le socle de base des missions des techniciens, y compris dans une perspective éventuelle d’augmentation des délégations de services.

L’État a et aura besoin d’agents publics compétents pour effectuer des contrôles directement ou en second niveau, que ce soit dans une optique de prévention, de répression ou de gestion de crises. L’expertise technique, en matière agricole, sanitaire ou alimentaire est de plus en plus portée par les structures professionnelles et consulaires qui souvent se reposent sur des agents aux profils d’ingénieurs. De même dans les industries agroalimentaires de taille importante, le ou les responsables « qualité » sont reconnus comme des experts. Du côté des services de l’État, la nature transversale des dossiers et l’augmentation du niveau de qualification des interlocuteurs nécessitent une évolution des niveaux de compétences des techniciens et un accompagnement renforcé en formation lorsqu’ils évoluent vers des fonctions d’ingénieurs.

Dans les champs de l’attribution des aides (hors contrôle), l’avenir est plus difficile à cerner. En effet, celle-ci nécessite actuellement autant de compétences administratives que techniques (cf réforme de la PAC en cours). De plus, elle pourrait relever à termes essentiellement des collectivités territoriales, dans la continuité de ce qui est engagé au niveau de certaines des aides du deuxième pilier de la PAC. Dans le domaine forestier, le contrôle et l’attribution des aides devraient suivre les évolutions décrites préalablement. La santé des forêts prendra une importance croissante pour les techniciens. Les compétences des techniciens doivent répondre à l’évolution de leurs missions. Leur mise à jour régulière est importante.

Le technicien contrôleur pour être crédible et efficace doit acquérir et entretenir des compétences techniques dans le champ des contrôles qu’il effectue. Et la formation à la prévention et gestion des conflits dans le cadre des contrôles ainsi que la déontologie sont aussi des points fondamentaux. En ce qui concerne l’évolution quantitative du corps, l’âge moyen actuel et l’allongement de la durée de la vie professionnelle devraient conduire à une augmentation progressive des départs à la retraite jusqu’en 2021, suivie d’une stabilisation.

Des choix devront donc être faits en matière de volumétrie du corps, particulièrement pour la spécialité « forêts et territoires ruraux » dont l’âge moyen est supérieur aux 2 autres spécialités. Les affectations en abattoirs de boucherie et de volailles devraient se poursuivre car les besoins restent importants. Certains opérateurs comme l’ASP pour la spécialité « techniques et économie agricoles » et l’ONF pour la spécialité « forêts et territoires ruraux » joueront un rôle important dans le recrutement à venir.

Ce rapport servira de base aux groupes de travail du CTM prévus dans l’agenda social 2017 concernant le corps des TSMA. Le SPAgri-CFDT ne manquera pas d’y exprimer les questions que pose ce document :

— quid des collègues exerçant des missions pour le MEEM ?

— quelle carrière pour les collègues spécialistes de la police de l’eau ? des SIG ? …

— la délégation des contrôles est-elle souhaitable ?

— comment valoriser les postes en abattoirs ?

— etc.

N’hésitez pas à contacter la permanence du SPAgri-CFDT pour toute remarque ou contribution à ce sujet : nous sommes à votre écoute !

La CAP a été co-présidée par Cécile Avezard (DRH du MEEM) et Noémie Le Quellenec (SG/SRH/SDMEC du MAAF).

Le CEIGIPEF a un nouveau chef, en remplacement de Sophie Mangiante : Rémi Gaube.

Mobilités :

La CAP a examiné 176 candidatures exprimées par 109 candidats sur 130 postes proposés. Un candidat a fait 8 demandes de mobilité (soldées par un succès) ; 84 candidats n’ont fait qu’une seule demande de poste.

44 avis favorables ont été donnés, 20 avis favorables sous réserve (de vacance de poste ou d’arbitrage intercorps) et 45 avis défavorables.

Quelques points marquants sur les mobilités :

— le taux d’avis favorables sans réserves est élevé (44 pour 109 candidats, soit 40% de succès), par rapport aux CAP des années précédentes ;

— une forte disparité de succès selon l’origine du poste offert à la mobilité : les postes offerts à la mobilité par le MEEM ont bénéficié de davantage d’avis favorables que ceux offerts par le MAAF ;

— une forte dichotomie entre des candidats « quasi certains » de leur mobilité (profil MEEM essentiellement, qui ne font qu’une seule candidature) et candidats « à faible probabilité » de mobilité (profils « MAAF » majoritaires, qui font plusieurs candidatures). Cette dichotomie selon l’origine MEEM ou MAAF est édifiante et mérite plusieurs commentaires. D’abord, elle marque la persistance d’une forte différence de culture, chez les chefs de services et peut-être aussi chez les candidats. Les « candidats MEEM »  ne candidatent sur un poste « qu’après avoir obtenu l’assurance d’être pris »… Ceci expliquant que les précédentes CAP n’examinaient que moins de 20% des postes à réellement arbitrer.  D’où la nécessité d’une réelle transparence et d’une mise en concurrence (voir ci-après « mobilité fil de l’eau »). A contrario, les « candidats MAAF », confrontés à la réelle difficulté d’aborder les postes MEEM en situation de concurrence loyale, multiplient (sans succès) les candidatures au sein de la sphère MAAF, accentuant ainsi artificiellement la concurrence sur ces postes. La CFDT a de nouveau alerté l’administration sur la nécessaire aide qui doit être apportée aux candidats MAAF, et tout particulièrement à ceux qui sont dans l’enseignement technique qui se retrouvent confrontés, sans raison, à des a priori défavorables, en regard des compétences larges et des réelles capacités d’adaptation qu’ils doivent déployer dans ce type de poste.

— l’expérimentation des mobilités « au fil de l’eau » : en lien avec le passage à deux CAP mobilités par an (au lieu de 3 précédemment), une expérimentation est lancée sur les postes MEEM ouverts aux corps de fonctionnaires A+ (IPEF, administrateurs civils, AUE, Aff mar, …) dès le mois de novembre 2016. Il s’agit, entre deux CAP classiques, de publier ces postes dès qu’ils sont (réellement et budgétairement) vacants sur la BIEP, en intranet et en extranet et de recueillir les candidatures au « fil de l’eau ». La CFDT a rappelé que cette expérimentation n’avait d’intérêt, pour l’administration et pour les agents, que si et seulement si la transparence était garantie, particulièrement pour que les représentants du personnel puissent informer l’administration et les chefs de service d’accueil sur des cas particuliers d’agents en situation « prioritaire » (rapprochement de conjoint, retours de détachement ou de disponibilité, sorties de l’enseignement technique…) avant que le choix d’un candidat soit fait sur les postes ouverts à la mobilité lors de ces séquences « intermédiaires ». Afin de permettre un examen paritaire de toutes les candidatures et favoriser des affectations ne se résumant pas au simple classement par le service d’accueil, un échange d’informations complètes se fera sous forme d’une CAP électronique inter-corps, et, pour les cas complexes, lors de réunions paritaires ad hoc.

Primes

Tous les corps de fonctionnaires vont passer au régime « RIFSEEP » en 2017,  avec une prime qui sera liée à la cotation du poste occupé (pour 85% au minimum de la prime) et à la façon de servir (pour 15% au maximum). La « note de gestion » qui définira la cotation des postes (à deux ou trois niveaux de cotation au maximum) et le pourcentage accordée à la manière de servir n’est pas encore prête pour les IPEF.

À la prochaine mobilité de mars 2017, les agents connaîtront la cotation RIFSEEP des postes offerts à la mobilité.

Passage prime à point d’indice :  une augmentation de 9 points d’indice sera effective en 2017 et 2018 (en deux étapes) pour compenser l’abattement de prime correspondant.

Recours entretien professionnel :

Trois recours ont été engagés, mais l’administration n’a pu réunir suffisamment d’informations pour l’un d’entre eux ; la CAP n’a donc examiné que deux recours. Les représentants du personnel se sont abstenus ou ont voté contre pour l’un des recours, en raison de la faiblesse des arguments de l’administration, et ont approuvé majoritairement les propositions de l’administration pour l’autre recours, après une riche séance de débats et de reformulations.

Pour le troisième recours non examiné en séance, il a été convenu, pour ne pas surcharger la prochaine CAP consacrée aux avancements, qu’un dossier de propositions de réponses de l’administration au recours de l’agent sera envoyé aux représentants des personnels pour avis. S’il s’avère qu’un accord peut être trouvé par échanges électroniques, le recours sera considéré comme examiné, sinon son examen sera remis à la prochaine CAP.

Liste d’aptitude 2016 :

Sur 8 lauréats, 4 viennent du corps des ITPE, 2 des IAE, 1 des IEEAC et 1 des ITGCE.

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La CFDT est fortement émue et consternée par le suicide d’un agent en DDI. L’administration a refusé d’inscrire ce point à l’ordre du jour du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ministériel (CHSCTM). Si juridiquement les questions individuelles ne peuvent être abordées dans cette instance, la CFDT souhaite que les causes d’un cas de suicide concernant un agent du MAAF, quelle que soit la structure dans laquelle le drame a eu lieu, puissent y être analysées, dans un but de prévention. Au demeurant, la CFDT propose que le CHSCTM s’approprie systématiquement toutes les questions de santé et de sécurité concernant l’ensemble des agents du ministère.

Les problèmes de santé, de sécurité et de conditions de travail sont clairement identifiés au ministère, notamment les souffrances dans les services d’économie agricole (SEA), les risques psycho-sociaux (RPS) dans tous les services, les agressions, les troubles musculo-squelettiques (TMS), les lacunes de la médecine de prévention, la sécurité dans les EPL.

Le ministère les connaît et les admet. Mais il faut faire avancer ces dossiers de manière continue avec des impulsions fortes issues du CHSCTM et des déclinaisons locales dans tous les services car, sur ces sujets plus qu’ailleurs, un décret ne suffit pas.

La CFDT souhaite faire avancer ces dossiers lors du CHSCTM du 25 novembre, le CHSCTM du 9 novembre ayant été reporté à cette date.

[Article modifié le 10 novembre 2016 à 19 h 15]

Le groupe de travail DDI du 6 octobre dernier a été informé de la mise en place rapide d’un baromètre social dans les DDI (directions départementales interministérielles).

La CFDT était représentée par Myriam Prigent (UFFA-CFDT et SPAgri-CFDT).

Cette mise en place fait écho aux autres actions similaires dans les ministères, dont nous vous parlions en septembre dernier. À cette époque, nous avions d’ailleurs demandé que l’action poursuivie au MAAF soit bien coordonnée avec celle conduite dans les DDI, pour que l’on puisse interpréter correctement les chiffres obtenus, en particulier que les questions et les indicateurs soient de même nature.

Réunion du groupe de travail DDI (DSAF, ministères, organisations syndicales) du 6 octobre 2016

Objectif du baromètre social : à court terme, mieux connaître le ressenti des agents sur les conditions de travail et le bien-être au travail pour prévenir des risques psychosociaux (RPS). À moyen et long terme, l’objectif est de développer une culture de prévention des risques et bien entendu d’améliorer la qualité de vie au travail.

Un questionnaire de 40 questions, axé sur 7 thèmes (conditions de travail, relations avec la hiérarchie, accompagnement RH au quotidien, soutien dans les situations difficiles, communication, sentiment d’appartenance institutionnelle, perspectives et suggestions) est en cours d’élaboration. La base de travail est le questionnaire baromètre social des services centraux du premier ministre.

Ce questionnaire sera à destination des 29 900 agents des 238 DDI (y compris les agents DDI en directions départementales déléguées).

Le calendrier est assez contraint puisque l’ambition de l’administration est que le questionnaire puisse être mis à la disposition des agents à partir de mi-janvier 2017 et jusqu’à mi-février 2017.

Le questionnaire sera accessible via un lien internet. Un cabinet privé sera chargé de collecter les réponses et d’en faire l’analyse. La confidentialité des réponses sera assurée.

Une première présentation de l’analyse sera présentée aux organisations syndicales du comité technique central des DDI vers les mois de mars-avril 2017. Un plan d’action devra être mis en place.

Chaque ministère sera également destinataire des résultats de l’enquête ainsi que chacune des directions départementales. Charge à eux de les présenter en CHSCT et de mettre en place un plan d’action complémentaire si nécessaire [compte rendu intégral dans le document ci-dessous].

Pour la CFDT, la mise en place de ce baromètre social est intéressante si, et seulement si, ce n’est pas une énième enquête qui n’aboutit à rien.

Il faut que le questionnaire soit élaboré en concertation avec les représentants des personnels et présenté dans les instances (CT et CHSCT centraux). Il faut que le plan d’action soit mis en place à l’issue de l’analyse et qu’il soit suivi dans sa mise en œuvre. L’appropriation locale des résultats des analyses est une nécessité ainsi que l’adaptation du plan d’action si besoin.

La CFDT était représentée par Jacques Moinard et Patricia Monin.

La présidence était assurée par Valérie Métrich-Hecquet, secrétaire générale du ministère de l’Agriculture.

« Madame la secrétaire générale,

Entre le CTS du 16 juin et celui d’aujourd’hui il y a eu votre visite en DRAAF Occitanie, votre unique déplacement en région, à notre connaissance, depuis la fusion.

Pour ce CTS nous avons relu la déclaration intersyndicale à laquelle la CFDT locale a très largement contribué.

Cette déclaration, nous pourrions la relire aujourd’hui sans en changer un seul mot.

Nos critiques, nos demandes et nos ressentis exprimés, largement partagés par la communauté de travail, restent d’actualité.

À l’issue de nos échanges, lors de cette visite, notre retour aux agents était résumé par ces deux phrases :

L’administration centrale n’a pas de moyen supplémentaire pour cette réforme et les plafonds d’emploi continueront à baisser sur le BOP 215. Dans ce contexte, même si l’administration centrale et le DRAAF sont conscients des difficultés, ils comptent sur une amélioration au fil du temps…Ils s’engagent « à faire au mieux »…

[La suite dans le document ci-dessous]

Le CHS-CT central de l’Institut français du cheval et de l’équitation (IFCE) a eu lieu le 20 octobre 2016, suivi du CTC le lendemain.

À l’ordre du jour : risques psycho-sociaux, dotation complémentaire pour les contrôleurs sanitaires, prime PARRE, télétravail, réorganisation territoriale et RIALTO.

Le SPAgri-CFDT déplore que la souffrance animale existe dans les abattoirs. Parmi les mesures du rapport de la commission d’enquête parlementaire sur les conditions d’abattage des animaux de boucherie, l’augmentation des effectifs des services vétérinaires apparaît indispensable.  Mais la mesure du rapport proposant d’installer le contrôle vidéo dans les abattoirs interroge : qui regardera les images enregistrées par les caméras ?

La chute des effectifs des services vétérinaires (¹) est une réalité (leurs effectifs sont en baisse de 19% sur dix ans), malgré une timide et récente stabilisation. Cette baisse a proportionnellement moins touché les effectifs d’inspecteurs en abattoirs que les autres domaines d’inspection. Et l’inspection en protection animale, si elle fait clairement partie des obligations, peut parfois être reléguée au second plan pour des raisons d’effectifs trop tendus, devant la priorité historique donnée de fait à l’inspection en hygiène alimentaire (inspection sanitaire des viandes et des animaux). N’oublions pas que tous les animaux sont également inspectés (individuellement pour les mammifères) à leur arrivée, pour vérifier qu’ils ne sont pas malades ou inaptes à l’abattage.

Les inspections obligatoires couvrent aussi la traçabilité, les déchets et sous-produits, les gestes et procédures, les enregistrements — comme les relevés de températures ou les analyses bactériologiques — et le plan HACCP de l’établissement.

Dans ce contexte, il est évident que la solution pour mieux contrôler la protection animale est d’allouer plus de temps d’inspection aux postes sensibles, et donc plus d’effectifs ! La vidéosurveillance seule est à notre avis une « fausse bonne idée », qui, pour être efficace, demande du personnel qualifié dédié au visionnage et aux actions correctives éventuelles. Avec ou sans caméras, il faudra donc ajouter du personnel formé.

Et si nous avons des agents compétents, pourquoi les cacher derrière des caméras ?

Pour la CFDT, la voie à suivre comprend également une meilleure formation des salariés des abattoirs (notamment à la protection animale) et une amélioration de leurs conditions de travail (sécurité, cadences).

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Communiqué de la Fédération générale de l’agro-alimentaire (FGA-CFDT) sur le sujet

(¹) Les « Directions des Services Vétérinaires (DSV) », qui dépendaient du ministère en charge de l’agriculture, ont été fusionnées avec les services de la répression des fraudes dans le cadre de la RGPP (révision générale des politiques publiques) depuis 2010. L’ensemble est maintenant partie intégrante des DDPP ou des DDCSPP (directions départementales de la protection des populations, et selon les départements, de la cohésion sociale), sous l’autorité du préfet du département, lui-même relevant du Premier ministre.

En mettant en place un baromètre social, le secrétariat général emboîte le pas à un certain nombre d’administrations (finances, action sociale, police nationale, services du premier ministre …). Il répond à la demande faite en CTM par certaines organisations syndicales suite au malaise observé dans les DRAAF en lien avec la réforme territoriale.

Un groupe de travail du CTM s’est ainsi réuni vendredi 16/09 pour débattre des modalités de mise en oeuvre.

L’administration propose de faire réaliser cette enquête en avril 2017 (puis tous les 2 ans) par un prestataire indépendant via un formulaire internet accessible aux agents MAAF (AC, DRAAF, enseignement technique et supérieur). Les agents en DDI seront enquêtés dans le cadre d’un projet analogue conduit par les services du Premier Ministre.

Aux cotés de la majorité des Organisations Syndicales, la CFDT a insisté sur la nécessaire coordination avec le baromètre des DDI, afin de disposer de données similaires. Il a également été demandé d’élargir le périmètre aux agents rémunérés sur les budgets des établissements d’enseignement (30% des effectifs), dans la mesure où ils font partie intégrante de la communauté de travail MAAF, puisqu’ils votent au CTM. La position de l’administration consistant à considérer que c’est à l’employeur de mener ce type de démarche serait une erreur manifeste de méthode .

La CFDT a par ailleurs précisé que, si la mise en place d’un baromètre social peut permettre d’avoir une vision d’ensemble à l’échelle du MAAF, il doit être considéré comme complémentaire aux enquêtes RPS. Les baromètres sociaux et les enquêtes RPS sont deux outils différents mais certaines préoccupations sont communes. Et à l’issue de celles-ci, il convient de mobiliser les moyens pour la mise en oeuvre des plans d’actions.

A coté de ces démarches à long terme basées sur la mesure d’un certain nombre d’indicateurs, il est essentiel de mettre en place des outils de suivi en temps réel visant à détecter les situations d’urgence de façon plus réactive. A cette fin, tous les réseaux du ministère doivent être mobilisés (organisations syndicales, assistants sociaux, ISST, et IGAPS).

Ce baromètre social n’a de sens que s’il s’accompagne d’une véritable volonté d’agir. La CFDT y veillera au sein du CTM et du CHSCTM.

Rendez-vous en octobre au prochain groupe de travail pour l’élaboration du questionnaire.

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Vos représentants CFDT à ce groupe de travail étaient (par ordre alphabétique) Géraldine Chadirat (SPAgri), Philippe Hedrich (SGEN), Frédéric Mahé (SPAgri), et Jacques Moinard (SPAgri).

La CFDT revendique depuis 2005 (date de l’accord national interprofessionnel sur le télétravail en France) la mise en place du télétravail pour les fonctionnaires et les contractuels.

Il a fallu attendre 2012 pour que la loi autorise le télétravail dans la fonction publique (article 133 de la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012) et 2016 pour que le décret relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la Fonction publique et la magistrature paraisse (décret n° 2016-151 du 11 février 2016).

Bien avant la parution de la loi, le SPAgri a revendiqué la mise en place généralisée du télétravail au MAAF, d’autant que celui-ci était possible dans certains cas (handicap, longue maladie…).

Cette revendication s’est heurtée à une opposition systématique du secrétariat général du MAAF.

Il a fallu attendre une entrevue avec le ministre de l’agriculture en novembre 2015 pour débloquer la situation, le ministre indiquant qu’il faudrait être « borné et buté » pour ne pas recourir au télétravail au MAAF.

Le besoin du télétravail se fait d’autant plus sentir en administration centrale quand on sait que bon nombre d’agents passent plus de deux heures par jour dans les transports en commun et dans les services déconcentrés régionaux, où le temps passé en transport entre les différents sites est important pour certains collègues.

Il apparaît clairement que le télétravail pourra permettre à chacun de retrouver une certaine marge de manœuvre dans son organisation quotidienne.

L’arrêté portant application au sein du MAAF (sauf pour les agents en DDI pour lesquelles les discussions se feront à l’automne) est paru le 2 août 2016, suivi de la note de service le 11 août 2016.

Vos représentants CFDT dans les structures participeront activement à la mise en œuvre rapide dans les différents services du MAAF.

Si vous souhaitez bénéficier du télétravail, nous vous invitons à en discuter dès à présent avec votre hiérarchie.

Vos représentants CFDT sont disponibles pour vous épauler.

La note de service :

Campagne de primes 2016 relative à l’indemnité de performance et de fonctions (IPF) allouée aux ingénieurs des ponts, des eaux et des forêts affectés au MAAF à l’exception des IPEF affectés dans les EPLEFPA.

Le groupe de travail Rifseep s’est réuni le 27 juillet 2016. La CFDT y était représentée par Martine Beauvois et Frédéric Mahé.

Le groupe de travail a découvert la partie du projet de note de service concernant la campagne de primes 2016. La réunion était focalisée sur le complément indemnitaire annuel (ou CIA, qui est la part variable de la prime, et qui repose sur l’appréciation de la manière de servir en entretien professionnel). La note sera vraisemblablement très vite publiée ; cet article apporte quelques indications préalables.

La séance ne portait que sur le CIA. À l’avenir, des modifications pourront survenir sur cette partie, entre autres sur les paliers indiqués (voir ci-dessous). En effet, l’administration a rappelé que l’installation de l’outil Rifseep est encore en phase transitoire ; des ajustements seront à prévoir.

L’administration a proposé une échelle d’appréciation de la manière de servir (en entretien professionnel) selon quatre « tranches », influant directement sur la modulation du CIA. En posant que 100% est le montant maximum du CIA déterminé pour le corps, les « tranches » d’appréciation auraient été :
— insuffisant : de 0 à 19% ;
— satisfaisant : de 20% à 79% ;
— très satisfaisant : de 80% à 119% ;
— excellent : plus de 120% ;

Avec les autres organisations syndicales, la CFDT a exprimé son désaccord devant la tranche immense dévolue aux agents dont l’activité et la manière de servir auront été jugés « satisfaisants » (de 20% à 79% !)… Ces catégories sont très floues : à partir de quand et au nom de quels critères passe-t-on de « satisfaisant » à « très satisfaisant » ? Quant à « exceptionnel », toutes les hypothèses sont permises. Pis, ce système a été présenté comme un outil permettant de compenser des hausses de la partie IFSE, et d’éviter des « doubles augmentations » indues. Ainsi l’administration se réserverait le droit de diminuer le complément indemnitaire d’un agent dont la partie IFSE a été revalorisée. Ce n’est pas acceptable, un système destiné à évaluer ne peut servir d’outil d’ajustement comptable.

De plus, l’amplitude est telle qu’on aurait du mal à expliquer comment deux agents évalués de façon identique « satisfaisant » puissent obtenir (par exemple) l’un 28% et l’autre 57%, même si l’écart en numéraire s’avère très faible (de l’ordre de quelques dizaines d’euros). L’effet psychologique peut être catastrophique.

La catégorie « insatisfaisant » a également fait l’objet de débats nourris.

Après discussion, l’administration a proposé une grille « plus souple » :
— insuffisant : de 0 à 19% ;
— satisfaisant : de 20% à 69% ;
— très satisfaisant : de 70% à 109% ;
— excellent : plus de 110%.

Pour la CFDT, cette grille reste néanmoins « insatisfaisante » (!), l’écart entre les « satisfaisant » restant encore trop large (de 20 à 69%).

Elle a également demandé et obtenu que :
— l’on rappelle que l’agent a la possibilité de faire un recours en CAP de son appréciation de la manière de servir, en tant qu’elle impacte sa modulation de CIA ;
— l’on rappelle le caractère transitoire de certaines de ces mesures, qui pourront évoluer les années suivantes ;
— l’on donne quelques indications sur les critères permettant d’apprécier la catégorie « insatisfaisant ».

En conclusion, même si la note paraît très vite, le calendrier de cette campagne 2016 est quant à lui très serré.

Le groupe de travail sur la situation dans les services d’économie agricole (SEA) s’est réuni le 26 juillet 2016. La CFDT était représentée par Isabelle Murguet, Patrick Hannoyer et Olivier Nore.

L’administration a présenté le cahier des charges d’une demande d’expertise sur cette situation, que la CFDT juge pour sa part toujours très préoccupante. Cette expertise a d’ailleurs été demandée fermement par les organisations syndicales lors des derniers CTM, surtout lors du dernier CHSCT ministériel et des CTM précédents. Les SEA ont à faire face depuis longtemps à un surcroît de travail dû à la combinaison de différentes réformes mal ou pas anticipées (PAC et réformes territoriales), d’outils peu adaptés et des réductions d’effectifs.

Ce projet de cahier des charges ne semble répondre que partiellement aux préoccupations exprimées par la CFDT lors des précédents groupes de travail. La CFDT regrette par exemple que l’expertise demandée n’englobe ni les conseils régionaux, ni l’ASP, ni FranceAgriMer. Elle se félicite en revanche qu’ait été retiré l’adjectif « conjoncturel », qui était censé décrire une situation qui dure quand même depuis plusieurs années..

Hélas, vu les délais imposés (autorisations budgétaires, publication de l’appel d’offre, etc., sans parler de la réalisation de l’étude), la CFDT n’attend pas la restitution des résultats avant la fin de l’année 2016.

N’hésitez pas à nous contacter pour nous faire part de vos constats, de vos suggestions ou idées, ou nous mentionner vos difficultés. Cela nous permettra de mieux peser au mieux de vos intérêts.

La note de service SG/SRH/SDDPRS/2016-586 du 18 juillet 2016 identifie les orientations prioritaires en matière de formation continue au sein du ministère de l’agriculture, de l’agroalimentaire et de la forêt (MAAF) pour la période 2017 à 2019.

Quelques extraits :

« Deux sujets majeurs vont orienter l’action du MAAF pour les prochaines années avec un impact dans le périmètre de l’offre de formation «métier» et dans les dispositifs d’accompagnement en formation continue pour les agents.

— la mise en œuvre de la loi sur l’agriculture, l’alimentation et la forêt et l’agro-écologie qui passe par :

• la traduction concrète du concept «Produire autrement» avec de nouveaux modèles de production intégrant la valeur ajoutée, le respect de l’environnement et les dynamiques locales, dont les GIEE (groupements d’intérêts économiques et environnementaux) et le projet agro-écologique qui en sont la traduction concrète ;

• l’amélioration de la compétitivité de la production en utilisant les résultats de la recherche et de l’innovation mais aussi en soutenant les exportations (agriculture, IAA, forêt et bois) et en confortant les actions d’appui à l’export ;

• la sécurisation de la mise en œuvre des procédures communautaires (PAC et sanitaire) ;

• le renforcement de la politique de sécurité et de qualité sanitaires de l’alimentation, des animaux, des végétaux ; l’accès à tous à une alimentation de qualité, notamment via une nouvelle répartition des missions entre État et Anses, adaptation et vigilance face aux nouveaux risques ;

• l’insertion scolaire, professionnelle et sociale des jeunes et des adultes, notamment par la mise en place de qualifications adaptées aux besoins et la poursuite facilitée des parcours vers l’enseignement supérieur et en cohérence avec la démarche gouvernementale de défense des valeurs de la République ;

• le pacte de responsabilité.

— la mise en œuvre de la réforme territoriale :

En application de la loi du 16 janvier 2015, le nombre de régions métropolitaines est désormais de 13 depuis le 1er janvier 2016. Dans les régions fusionnées les services de l’État sont en cours de réorganisation, les années 2016-2018 constituant une période transitoire pour la mise en œuvre progressive de l’organisation cible des directions régionales. Certains agents des DRAAF concernées sont, ou seront, amenés à effectuer des mobilités. L’accompagnement des agents au changement sera une priorité pour le MAAF avec une attention toute particulière portée à la formation continue pour favoriser les mobilités fonctionnelles mais également pour développer de nouvelles compétences managériales rendues nécessaires par l’organisation multi-sites des directions. »

[…]

Les points suivants ont été abordés lors de ce CTM :

• Services d’économie agricole
• DRAAF fusionnées
• Télétravail (arrêté et note de service MAAF)
• Contractuels
• RIFSEEP
• ASMA

Au sujet des DRAAF fusionnées, vous pouvez aussi prendre connaissance de la déclaration intersyndicale DRAAF LRMP exprimée le 4 juillet dernier lors de la visite de la Secrétaire Générale.

Services d’économie agricole

Le plan d’accompagnement des services d’économie agricole (SEA) des DDT, à défaut de résoudre toutes les difficultés, montre au moins que le ministère a enfin pris la mesure de l’ampleur des problèmes et du mal-être auxquels sont confrontés les agents en SEA.

En effet, le ministère a trop attendu pour réagir. Cette situation perdure depuis longtemps — trop longtemps : cela fait plusieurs mois que le signal d’alarme a été tiré… À ce stade, les agents sont déboussolés ! La CFDT regrette qu’il faille attendre ce niveau de dégradation des conditions de travail pour voir enfin des mesures émerger et la mise en place d’une inspection.

Qu’a-t-il donc bien pu se passer ? Les IGAPS n’ont ils pas alerté assez tôt et assez fort, ou bien ne sont-il pas suffisamment écoutés ?

À la lecture du plan d’accompagnement, il semble que les SEA sont des structures ex-nihilo ; leur rattachement fonctionnel aux DDT semble quasi inexistant. Le rôle des directions des DDT n’est pas ou peu pris en compte : celles-ci doivent être partie prenante dans la gestion des difficultés et doivent être régulièrement informées, autant que les chefs de SEA.

Concernant la proposition de déconcentration de certains actes de gestion des contractuels, dont les procédures de fin de contrats ne semblent pas réalistes compte tenu de la charge de travail actuelle dans les DDT, il serait préférable de mettre plus de moyens en administration centrale (qui gère déjà ces procédures) afin d’améliorer la réactivité.

Rappelons enfin que le taux de fonction support des DDT est passé de 7% à 5,6% lors du transfert des SIDSIC au BOP 333, bien que l’on continue à les gérer. Les recrutements de contractuels créent déjà une surcharge de travail importante et ce sont les fonctions supports des DDT qui vont « exploser » comme les SEA !

Enfin, l’assouplissement « ARE-durée de contrat » ne doit pas être limité à l’instruction PAC mais doit concerner l’ensemble des missions relevant des SEA.

L’assouplissement des recrutements est indispensable (les chefs de service ou d’unité actuels n’en peuvent plus, certains partiront dès la première opportunité). Il est impensable que ces services restent sans chef pendant plusieurs mois.

La proposition d’accompagnement des chefs de service pour leur prise de poste est effectivement indispensable… Cela existe au MEEM depuis longtemps et porte aussi bien sur le management que sur le fond des sujets traités.

L’administration est consciente des difficultés et propose un plan d’accompagnement des SEA. Ce plan, débattu en séance, et légèrement amendé, sera diffusé prochainement. Il comprend trois grands volets :

1. Volet métier :

— une écoute active et permanente par une bonne remontée d’information des SEA et sa prise en compte;

— un fonctionnement efficient des questions-réponses entre SEA, DGPE et ASP ;

— la diffusion à tous les SEA d’une information claire et actualisée ;

— la mise en place de calendriers, même approximatifs, permettant au service de s’organiser.

2. Volet ressources humaines :

Gestion des contractuels : le MAAF a obtenu mi-mars un complément de 700 ETPT pour 2016, s’ajoutant aux 350 ETPT déjà acquis. Il sera également procédé à des embauches sur des durées dépassant 2 mois adaptées pour l’accomplissement des différentes tâches.

Déconcentration de certains actes de gestion des contractuels : selon les départements, les avis sont partagés sur ce transfert. Il sera donc procédé à une expérimentation préalable dans quelques départements qui y sont favorables afin d’en vérifier la faisabilité.

Report de la date de l’examen professionnel des secrétaires administratifs (SA) : l’examen qui était programmé au 10 mai a été reporté au 24 mai afin qu’il soit situé à l’issue de la période de télédéclaration PAC (1^er avril-17 mai).

Affectations d’urgence en SEA à titre exceptionnel : pour remplacer les départs des encadrants en SEA, des affectations rapides, en dehors du calendrier habituel, pourront être autorisées à titre exceptionnel afin de ne pas laisser un poste vacant trop longtemps. Les CAP seront dans tous les cas informées de telles affectations.

3. Volet accompagnement des services :

Télédéclaration 2016 : suite à la parution du guide des bonnes pratiques diffusés en début d’année, un accompagnement spécifique sous forme de conférences téléphoniques pour les départements les plus concernés est en cours.

Échanges de pratiques : l’organisation d’échanges de pratiques professionnelles et managériales entre chefs de services et chefs d’unité des SEA, au niveau interrégional, avec les SREA est envisagée dès 2016.

Appui à la prise de poste, appui pour l’organisation d’un service : tout chef de SEA nommé pour la première fois à cette fonction pourra recevoir un appui (tutorat, appui par les formateurs internes en management…).

Formation au management pour les agents de catégorie C et B encadrant des contractuels : une attention particulière sera portée à ces besoins spécifiques de formation.

Réforme territoriale

Cette réforme, vide de sens, est maintenant en marche et ses effets négatifs prévisibles, maintes fois soulignés par les organisations syndicales commencent à se faire sentir :

— les temps de déplacement explosent avec l’allongement des journées et la fatigue inévitablement induite ;

— l’explosion des frais de déplacement qui va poser rapidement des difficultés insurmontables pour les DRAAF fusionnées ;

— le manque de moyens support pour absorber le surcroît de travail lié à la mise en place de la nouvelle organisation.

Dans ce contexte, il était indispensable de laisser de la souplesse pour l’ouverture des postes. Vouloir impérativement tenir les dotations objectifs est suicidaire pour le bon fonctionnement des nouvelles organisations fusionnées.

Les moyens informatiques particulièrement stratégiques pour l’organisation en multi-sites ne sont pas à la hauteur des besoins!

Face à cette réforme, non seulement l’accomplissement des missions se complexifie, mais rien n’a été réellement anticipé pour la réussir. Même les demandes de révisions du classement des postes, finalement acceptées sur le principe semble poser problème… Tout se passe comme si le niveau central n’avait pas réellement pris la mesure des difficultés induites par cette réforme, notamment l’impact sur les conditions de travail !

L’administration a conscience des conséquences de la réforme sur les moyens de fonctionnement des DRAAF et elle s’engage à « faire au mieux ».

S’agissant du volet informatique, l’administration a mis sous surveillance les flux de données dans certaines DRAAF. Il apparaît que ces derniers présentent un taux moyen élevé avec des problèmes en pointe d’activité. La solution du problème serait d’augmenter la capacité de transfert de données, mais cela a un coût.

Concernant l’équipement en visioconférence, il est prévu d’équiper deux salles par site. Par ailleurs, une solution de visioconférence poste à poste (webcam sur ordinateur) utilisée par le MEEM a été expérimentée en région Bourgogne-Franche-Comté. Les résultats sont concluants : ils devraient permettre une diffusion rapide de ces outils dans l’ensemble des régions.

Conditions d’emploi des contractuels

La CFDT, par sa signature du protocole d’accord du 31 mars 2011, s’est engagée dans le suivi des dispositions de l’accord pour obtenir une amélioration des garanties collectives pour les personnels contractuels, à savoir :

— la titularisation des agents contractuels ;

— la transformation en CDI automatique pour les contractuels ayant l’ancienneté requise.

Mais la CFDT s’est aussi engagée, et continue de le faire, pour l’amélioration des conditions d’emploi de l’ensemble des agents contractuels (axe 3 du protocole d’accord du 31 mars 2011).

En matière de rémunération, la CFDT a toujours porté comme revendication que le terme de « réexamen » soit remplacé par « réévaluation ». Depuis la parution du décret du 3 novembre 2014, la réévaluation remplace le réexamen pour tous les contractuels.

Pour les agents en CDD, la CFDT a obtenu que la réévaluation leur soit également appliquée à l’issue des trois ans.

Au cours de l’année 2015, la CFDT a proposé une actualisation de la note de service du 8 décembre 2010 qui fixe notamment les règles de rémunération et de revalorisation des contrats pour l’administration centrale. Cette proposition est assortie des 2 demandes suivantes :

— la note de service doit concerner l’administration centrale et les services déconcentrés ;

— l’amplitude d’évolution des rémunérations tous les 3 ans doit être maintenue, à savoir de 1 à 8% (avec une possibilité de dépasser 8% dans le cas de prise de fonctions élargie).

Les propositions de la CFDT relatives notamment aux évolutions de rémunération (+1 à +8%) ont été retenues dans le texte présenté en CTM. Quelques points restent à revoir, notamment le fait qu’aucune décision de refus d’augmentation de la rémunération ne peut être fondée sur une référence à un indice fictif.

Reste en suspens le cas des contractuels en CFA-CFPPA (ACB) qui fera l’objet d’un groupe de travail programmé en mai 2016.

Une version définitive de la note de service sera présentée au CTM du 2 juin.

Politique forestière

Un point sur la politique forestière a été présenté au cours de ce CTM.

Le comité technique spécial du secrétariat général (CTS-SG) s’est réuni le 15 avril 2016, sous la présidence de Valérie Métrich-Hecquet, secrétaire générale du MAAF.

La CFDT était représentée par Emmanuella Scetbun, Sophie Lardenois, Eric Garberoglio, Martine Beauvois et Olivier Nore.

Les points suivants ont été abordés :

— point d’information sur la démarche de modernisation conduite dans le cadre du bilan de fonctionnement des 10 ans du secrétariat général : restitution des entretiens ;

— suites de la pétition Agorha ;

— effectifs du secrétariat général au 1er janvier 2016 ;

— bilan du temps de travail 2015 ;

— bilan des comptes épargne-temps en 2015 ;

— bilan de la campagne de primes 2015 ;

— point sur la formation au secrétariat général.

Le compte rendu :