La commission consultative paritaire des agents contractuels (CCD-CDI) du MAA a eu lieu le 20 novembre 2017. Elle était présidée par Bertrand Mullartz, adjoint au chef du service des ressources humaines au secrétariat général du MAAF. La CFDT était représentée par Jacques Moinard et Eric Garberoglio (représentants titulaires pour la catégorie A) et Pierre Jouvanceau (expert).

Cette CCP était principalement consacrée à l’examen des demandes de mobilité des agents en CDI. Les résultats ont été transmis par la CFDT par un courriel personnel à tous les agents contractuels.

1. Déclaration liminaire de la CFDT

Sachant qu’un bilan des revalorisations triennales allait être présenté lors de cette CCP, la CFDT a tenu à faire, dans sa déclaration liminaire, un petit résumé historique de cette instance qui n’a que 7 années d’existence.

« Cette CCP des agents contractuels techniques et administratifs du ministère de l’Agriculture a été réunie pour la première fois le 8 juin 2010, avec six mois de retard, suite à l’arrêté du 10 février 2009 instituant enfin ces commissions. Celles-ci étaient déjà prévues par le décret du 17 janvier 1986, soit 24 années pour qu’elles soient enfin effectives… Nous avons appris à être patients !

Patience, patience, tout arrive !

Dès les premières CCP, la CFDT a régulièrement insisté pour que la gestion des contractuels de ce ministère s’améliore et tende vers plus d’équité : entre contractuels, qu’ils soient en administration centrale, en service déconcentré ou en établissement d’enseignement, entre contractuels et titulaires exerçant les mêmes fonctions (équité de traitement).

Un premier pas a été obtenu en décembre 2010 avec la parution d’une note de service qui avait le mérite de clarifier les modalités de gestion appliquées aux agents non titulaires, mais ne concernait que les contractuels de l’administration centrale.

La CFDT avait demandé que cette note soit rapidement étendue aux contractuels hors administration centrale ! L’administration avait alors répondu qu’il n’y avait aucun problème concernant la gestion de ces contractuels.

Nous avons dû attendre la déclinaison du protocole d’accord du 31 mars 2011 sur la « sécurisation des parcours professionnels des agents contractuels des 3 fonctions publiques », signé par la CFDT et une majorité de syndicats (mais pas tous), pour qu’enfin les modalités de gestion soient peu à peu prises en compte par notre ministère.

Si le plan dit Sauvadet du 31 mars 2011, découlant de ce protocole, prolongé par la loi déontologie du 3 août 2016, a permis de déprécariser de nombreux agents contractuels en les titularisant, il reste encore nombre de contractuels à gérer au ministère, soit qu’ils ne rentrent pas dans les critères de déprécarisation, soit qu’ils n’’ont plus d’intérêt à être titularisés par rapport à leur retraite, soit qu’ils n’ont pas été reçus au concours.

Il a fallu attendre encore plusieurs années pour que soit publiée, en juillet 2016, une note de service sur les droits de tous les contractuels, quelle que soit leur structure d’affectation ! Un premier pas vers une harmonisation de la gestion de tous agents contractuels gérés par notre ministère.

La CFDT a salué le travail réalisé avec le service des ressources humaines sur les conditions d’emploi des contractuels du MAA. Cette note de service, publiée le 19 juillet 2016, a notamment prévu des avancées sur la procédure et les possibilités de réévaluation de la rémunération des contractuels, a minima tous les trois ans. Rappelons que la rémunération des agents contractuels n’est plus bloquée au motif qu’ils atteignent « l’échelon terminal » d’une grille indiciaire fictive.

Nous avons cependant régulièrement rappelé en CCP que ces procédures de réévaluation sont loin d’être uniformément appliquées, dans les différentes structures déconcentrées du MAA, dans les établissements publics d’enseignement comme en administration centrale.

La CFDT a régulièrement demandé au SRH et aux IGAPS qu’un état des lieux soit effectué et qu’une doctrine soit concertée avec les organisations syndicales pour corriger les inéquités. Certains agents contractuels n’ont parfois pas eu de revalorisation depuis plus de 12 ans !

Les demandes de revalorisation, même relayées par leur IGAPS, ne reçoivent souvent aucune réponse.

Il est urgent de prendre les mesures nécessaires pour une réelle mise en œuvre de cette note de service dont la parution remonte à plus d’un an.

La CFDT espère que cette CCP qui abordera ce sujet inscrit à l’ordre du jour permettra de répondre à notre attente de reconnaissance par l’administration des situations anormales en terme de revalorisation triennale.

Et au-delà de la reconnaissance, que les mesures prises pour y remédier soient à la hauteur de nos attentes. »

2. Bilan des revalorisations triennales

Le recensement des agents n’ayant pas été revalorisés a été effectué par l’administration, conformément aux engagements pris lors de la précédente CCP. Il s’agit des agents en CDI et CDD qui, après au moins trois années en continu sur leur poste, n’ont pas bénéficié d’une revalorisation de leur traitement indiciaire.

Ce recensement concerne les contractuels en établissements d’enseignement technique et supérieur (hors enseignants), ainsi que les services déconcentrés. Les situations des contractuels en administration centrale n’ont pas été analysées à ce stade, l’administration estimant que les cas sont peu nombreux.

La CFDT demande cependant que ce bilan s’étende dès que possible aux agents contractuels en administration centrale.

Il ressort que 380 agents sont concernés, toutes structures et catégories (A, B ou C) confondues.

Afin d’estimer le coût d’un rattrapage, l’administration envisage de faire une simulation sur la base d’une revalorisation triennale de 3 %. Les agents n’ayant pas été revalorisés depuis plus de 3 ans (6 ans, 9 ans, voire davantage !) pourraient faire l’objet d’une revalorisation cumulée de 3 % pour chaque tranche de 3 ans.

Ces 3 % correspondent au haut de la fourchette pour un agent dont les résultats sont estimés satisfaisants. (Rappelons que pour un résultat très bon, la revalorisation est comprise entre 3 et 5 % ; elle peut atteindre 8 % lorsque les résultats de l’agent sont estimés excellents (cf. note de service, fiche 11.)

À ce stade, aucun chiffrage financier de cette mesure n’a été avancé par l’administration, sachant qu’il faut au préalable affiner ce recensement, chaque situation devant être analysée au cas par cas avec une reconstitution de carrière, ce qui représente beaucoup de travail pour le bureau de gestion.

Cette mesure de revalorisation ayant un coût non négligeable, elle sera soumise à approbation budgétaire. Toutefois, quel que soit l’arbitrage, l’administration s’engage au minimum, dans un premier temps, à mettre en œuvre cette mesure compensatoire dès le printemps 2018 pour les agents de catégorie C.

Les IGAPS seront chargés de suivre et de faire valider les propositions de l’administration par les directeurs dont dépendent les agents concernés. Il sera tenu compte de la manière de servir de l’agent. Cette revalorisation de 3 % par tranche de 3 ans pourrra être revue à la hausse ou à la baisse en fonction des appréciations portées sur l’agent.

Pour la CFDT, ce bilan présenté montre que l’administration admet enfin que les réévaluations telles qu’elles sont prévues par la note de service ne sont pas appliquées de façon homogène dans toutes les structures du MAA, et particulièrement hors administration centrale.

Elle insiste sur l’urgence de ces mesures de rattrapage pour toutes les catégories d’agents (A, B et C).

Elle demande de profiter de cette remise à plat pour sensibiliser tous les directeurs aux droits des contractuels dont ils ont la responsabilité, et notamment de tout mettre en œuvre pour que les entretiens professionnels, indispensables et, faut-il le rappeler, obligatoires, soient réalisés chaque année.

Le comité technique de l’Anses s’est réuni le 16 novembre 2017. La CFDT était représentée par Nathalie Thieriet, Alexandra Cauquil, Corinne Sévin et Béatrice Vallantin.

Bonification indiciaire pour les agents en CDI

L’enveloppe est la même que pour 2017, soit 0,5% de la masse salariale. Une analyse sera faite par l’administration sur le taux pratiqué par les autres agences sanitaires.

La CFDT portera au prochain conseil d’administration la question d’une augmentation pour les années suivantes.

Attribution de la subvention Nessa

La subvention de 60 640 € est attribuée, et la direction, reconnaissant la diversité et la richesse de la vie associative des entités, souligne sa volonté de soutenir toutes les associations de personnel de l’Agence.

La CFDT remercie la direction d’avoir octroyé une décharge de 10% respectivement à la présidente, la trésorière et la secrétaire de Nessa.

Le contrat d’objectifs et de performance 2018-2022 (C.O.P.)

La version finale de ce C.O.P. sera soumise au conseil d’administration du 28 novembre. Il comporte 16 jalons, 22 objectifs et des indicateurs dont le seuil a augmenté, à la demande des cabinets ministériels, pour inclure notamment le nombre de publications scientifiques. Les indicateurs seront en effet un vrai outil de pilotage de l’Agence.

La CFDT déplore le recours de CDD en adjonction des CDI, et le fait que les difficultés budgétaires perdureront (baisse des effectifs, économies sur les frais de fonctionnement). Pas à l’origine du C.O.P., la CFDT s’est donc abstenue lors du vote ; elle aurait souhaité un contrat d’objectifs et de moyens (C.O.M.), voire un C.O.M.P. !

Modalités de cumul d’activités des agents contractuels

Une erreur a été détectée dans la loi du 20 avril 2016 (manque d’extension des obligations des fonctionnaires aux agents en CDI de l’Anses en termes de cumul d’activités, d’intérêt et de conflits d’intérêts). En attendant que le conseil d’administration se prononce sur cette obligation, il est nécessaire, pour protéger les agents et l’Agence, que les autorisations de cumuls d’activité soient demandées au directeur général. La direction peut ainsi vérifier que le cumul ne génère pas de conflit d’intérêt ni de surcharge de travail et rappelle que le mi-temps thérapeutique ne permet pas le cumul d’activité, et qu’il existe des règles particulières pour le temps partiel. Les activités politiques, syndicales, associatives, culturelles ne sont pas concernées.

Retour sur le lancement de la première campagne de télétravail

Lancée en septembre, la campagne sera mise en œuvre en janvier. Il y a eu en tout 103 demandes (sans filtre des directeurs), et les petites structures et laboratoires ont fait l’objet de peu de demandes, en raison de leurs activités difficiles à réaliser en télétravail. Les dossiers soumis ont été très bien préparés. Pour certaines entités qui ont dépassé le droit de seuil de 10%, un arbitrage est réalisé par la direction des ressources humaines ; cet arbitrage garantit l’équité entre les entités. Aucune demande n’a été jugée irrecevable per se. Seuls 21 dossiers ont été soumis à arbitrage, et les avis favorables seront envoyés en cours de semaine prochaine aux agents. Les avis défavorables seront argumentés lors d’un entretien avec l’encadrement de proximité pour retour aux agents concernés.

Un bilan sera fait au bout de trois mois pour la mise en place, puis un autre à six mois et au bout d’un an.

Les risques psychosociaux

Le bilan présenté reprend le bilan fait en groupe de suivi national RPS (voir le compte rendu de la CFDT sur l’intranet de l’agence [accès réservé au personnel de l’Anses]).

La CFDT signale que le plan d’action de la DER n’a jamais été présenté au groupe de travail de suivi local ; les agents n’ont pas été informés du plan d’action. La première « vague » a donc été plutôt mal ressentie par tous. La CFDT recommande une meilleure communication, qui peut être transversale, un même sujet pouvant concerner plusieurs entités (par exemple l’amélioration de l’accueil des visiteurs au siège).

Les astreintes

Pour rappel, la décision du 13 juin 2013 stipule les fonctions concernées. Pour des astreintes non programmées une décision spécifique est nécessaire.

Au niveau du régime indemnitaire, les bénéficiaires d’une prime d’encadrement et les gardiens logés n’ont pas d’indemnité d’astreinte. Sur les dernières années, une soixantaine d’agents en moyenne reçoivent une indemnité (environ 25 fonctionnaires et 40 contractuels).

La politique « stagiaires »

Alertée par la CFDT, la direction des ressources humaines avait reconnu lors d’un précédent comité technique qu’elle ne maitrisait pas l’arrivée des stagiaires ; la procédure mise en œuvre stipule que désormais les entités devront déclarer en amont le nombre de stagiaires, thésards, doctorants et le type de stage (durée notamment), afin que soient garantis la qualité du tutorat et le ratio stagiaires-tuteurs.

Un guide de convention de stage, annexé au livret d’accueil et d’intégration — auquel s’ajoute un bilan de l’évaluation du stagiaire — et un guide pour l’embauche des stagiaires sont mis à disposition des correspondants RH. D’autre part un vivier de pré-embauche sera effectif en 2018 (les agents en poste auront cependant priorité sur les stagiaires candidats).

La CFDT souligne que des bureaux sont vides au siège de l’Anses et que des stagiaires pourraient les occuper. Les représentants du personnel émettant leur inquiétude sur les dérives (stagiaires imposés sans concertation avec les agents), la direction demande que les dérives leur soient signalées lorsque le stagiaire ou l’encadrant est en mal-être.

La direction est en cours de convention d’occupation du bâtiment de thalasso pour animaux, qui pourrait accueillir 50 agents après lourde rénovation (pas avant fin 2018) ; le télétravail, s’il augmente par exemple à 2 ou 3 jours par semaine, pourrait permettre de partager des bureaux ; le recours aux open space pour les agents en télétravail est aussi une solution possible. Le décloisonnement de certains bureaux individuels ou à deux est une autre possibilité, quoique coûteuse. Un groupe de travail sera monté début 2018 pour envisager les solutions de conditions d’accueil.

Questions diverses

La CFDT a interrogé la direction sur les délais de notification aux agents en CDD à la fin de leur contrat, certains n’étant pas tenus au courant, à quelques jours de la fin de leur contrat en cours, de leur prolongation ou non.

Les délais sont les suivants :

— CDD inférieur à 6 mois : 8 jours de prévenance ;

— CDD supérieur ou égal à 6 mois et inférieur à 2 ans : 1 mois de prévenance ;

— CDD supérieur ou égal à 2 ans : 2 mois de prévenance.

La règle est que si les agents en CDD long ne sont pas informés deux mois à l’avance, leur CDD sera prolongé (la durée de reconduction est en cours d’arbitrage). S’il n’y a aucune information, le CDD de reconduction sera d’au moins deux mois. La direction s’efforce d’avoir le moins de reconductions de CDD possible en fin d’année en raison de la lourdeur de la conférence budgétaire.

Le devenir des agents du LRUE « lait » sera abordé au comité technique de décembre 2017.

La CAP « Mobilités » du 15 novembre 2017 était présidée par Jean-Pascal Fayolle, chef du service des ressources humaines du MAA, assisté par Stéphane Schtahaups, chef de service à la direction des ressources humaines du MTES. La CFDT était représentée par Nadou Cadic et Philippe Hédrich.

Déclaration liminaire

La CFDT se déclare fortement déçue par le report d’un an de la mise en œuvre du protocole PPCR décidé par le ministre de l’Action et des Comptes publics, en se félicitant toutefois que ce protocole (qui n’avait pas reçu le soutien d’une majorité d’organisations syndicales) soit finalement sauvé, permettant ainsi une meilleure progression de carrière pour les agents de nombreux corps. Pour le corps des IPEF, un des rares corps à ne pas avoir bénéficié d’une négociation particulière, PPCR n’est qu’un tout petit plus. Dorénavant, les IPEF partant en retraite après juin 2019 bénéficieront de 9 points d’indice supplémentaires (dans le cadre du transfert primes-point réalisé en deux temps). Le nouveau gouvernement, obnubilé par des préoccupations budgétaires, ne revalorise pas en ce début de mandat le pouvoir d’achat des fonctionnaires et encore moins celui de ses cadres de haut niveau. La CFDT continuera à faire pression pour que notre travail et notre implication soit davantage reconnus.

Sur les mobilités, la CFDT constate une différence d’attractivité très sensible entre les postes proposés par le MAA et ceux proposés par le MTES-MCT, avec, de plus, une majorité des postes proposés qui s’avèrent finalement… non vacants ! La CFDT rappelle qu’elle est favorable à l’expérimentation mise en place par les deux ministères pour une meilleure gestion des candidatures des cadres dirigeants, au fil de l’eau, mais en veillant à ce que l’administration fasse une information préalable aux chefs de service d’accueil sur les cas d’agents en difficulté (retours de détachement ou de l’étranger, rapprochement de domicile, profils atypiques, etc.) avant qu’ils ne fassent leurs entretiens avec les candidats.

Examen des candidatures et avis sur les mobilités « 2017_03 »

Cette campagne de mobilité concernait 192 postes offerts (61 postes dans la sphère « agriculture » et 131 postes dans la sphère « environnement »).

121 IPEF ont été candidats sur ces 192 postes en faisant 247 candidatures (soit en moyenne 2 postes demandés par IPEF). 328 candidatures ont été faites sur ces 192 postes par des non-IPEF.

Les 61 postes MAA ont reçu 173 candidatures (74 par des IPEF et 99 par des non-IPEF), tandis que les 131 postes MTES-MCT ont reçu 402 candidatures (173 par des IPEF et 229 par des non-IPEF) : les postes affichés à la mobilité du MTES-MCT s’avèrent donc davantage demandés que ceux proposés par le MAA.

Seulement 50 postes étaient « vacants » (13 au MAA, soit 21 % des postes offerts) et 37 au MTES-MCT (28 % des postes offerts), les 142 autres postes étant « susceptibles d’être vacants ».

Nombre de candidatures par candidat :

— 8 IPEF ont fait 5 candidatures ou davantage (un candidat ayant fait 16 candidatures !) ;

— 55 candidats ont fait entre 2 et 5 candidatures ;

— 58 ne présentaient qu’une seule candidature.

Seulement 13 IPEF ont mixé leurs candidatures entre les deux ministères MAA et MTES-MCT.

Taux de succès des candidatures d’IPEF :

— 43 candidats IPEF (soit 36 %) ont reçu un avis favorable (sans conditions) ;

— 33 candidats IPEF (soit 28 %) ont reçu un avis favorable sous réserve (de vacance du poste, d’arbitrages intercorps, etc.) ;

— 35 candidats IPEF (soit 29 %) n’ont pas été retenus ;

— 8 candidats restent dans l’incertitude (attente d’avis ou d’arbitrages).

Répartition des postes pourvus, sur les 192 postes proposés :

— 50 postes se sont révélés non vacants ;

— 13 postes restent non pourvus ;

— 43 postes ont été pourvus par des IPEF ;

— 38 postes sont en attente de décision ;

— 48 postes ont été pourvus par des non-IPEF.

Informations sur les primes 2017

L’administration informe qu’elle est toujours dans l’attente des arbitrages budgétaires concernant le nouveau régime « RIFSEEP » auquel sont soumis les IPEF depuis le 1^er janvier 2017. Elle ne peut donc pas appliquer les nouvelles règles de calcul pour les parts « performance » et « fonctions » de la prime : la situation de chaque agent en 2016 est donc maintenue comme base de calcul de la prime (sauf en cas changement de grade).

À noter : deux recours sur la part « performance » de la prime 2016 ont été soumis à la CAP : l’administration maintient sa position pour l’un des cas (abstention de tous les représentants du personnel) et revient partiellement à un niveau supérieur de prime pour le second cas (vote favorable de tous les représentants du personnel).

Titularisation des ingénieurs- élèves

Après avis du COV en date du 20 juillet 2017 et du 25 septembre 2017, les ingénieurs-élèves des Ponts, des Eaux et des Forêts ont été nommés et titularisés dans le corps à compter du 1^er septembre 2017, par les décrets du 11 septembre 2017, 25 septembre 2017 et 3 novembre 2017.

Liste d’aptitude

Pour la session 2017, 9 candidats ont été proposés, par ordre de mérite, à l’avis de la CAP des IPEF, qui s’est prononcée favorablement.

Détachement dans le corps

Deux demandes de détachement dans le corps des IPEF ont été présentées par l’administration à l’avis de cette CAP :

— un agent contractuel du ministère des Finances (diplômé architecte DPLG), par ailleurs ingénieur en chef de la fonction publique. La CFDT (et la CGT-FSU) a voté favorablement, pour l’ouverture à la diversité du corps et l’accueil de compétences acquises. L’UNIPEF s’est abstenue ;

— un ingénieur des services de la Ville de Paris (diplômé master ENPC) : la CFDT (et la CGT-FSU) a voté favorablement, pour les qualités managériales acquises et pour l’ouverture aux autres fonctions publiques. L’UNIPEF s’est abstenue.

Bilan de gestion du corps des IPEF 2016

Une présentation rapide du document « Bilan de gestion du corps des IPEF 2016 » élaboré par les deux ministères (22 pages) a été faite. Au 31 décembre 2016, le corps des IPEF comprenait 3 488 ingénieurs (2479 hommes et 1009 femmes). À retenir que la répartition entre grades a évolué de la façon suivante depuis 6 ans (chiffres 2010 entre parenthèses) :

— 70 IPEF-élèves : 2% ( 4 %) = en légère baisse (diminution du recrutement) ;

— 1 053 IPEF : 30 % (37 %) = en baisse (flux vers promotion en ICPEF) ;

— 1 599 ICPEF : 46 % (41 %) = en hausse (flux d’arrivée des IPEF promus, mais récent flux de sortie de 27 ICPEF vers la retraite en 2016) ;

— 660 IGPEF classe normale : 19 % (17 %) = en légère hausse (fort flux d’arrivée de 77 ICPEF promus, compensé par le flux des 29 départs en retraites et des 8 limites d’âge en 2016) ;

— 108 IGPEF classe exceptionnelle : 3 % ( 1 %) = en hausse (fort flux d’arrivée de 33 IGPEF classe normale promus en 2016, pour 18 départs seulement (retraite, limite d’âge).

La prochaine CAP IPEF « mobilités » devrait avoir lieu le mardi 5 juin 2018 (pré-CAP le jeudi 24 mai).

N’hésitez pas à faire remonter toutes vos interrogations à vos élus CFDT : Nadou Cadic (MTES-DML), Philippe Hédrich (SGEN-CFDT), Dominique Thon(MTES-CEREMA-Centre Est).

Le report de 12 mois de la mise en œuvre du protocole PPCR décidé par le ministre de l’Action et des Comptes publics se traduit par un manque à gagner immédiat pour les agents.

Le ministre de l’Action et des Comptes publics n’a pas tenu compte de la mobilisation des organisations syndicales de la Fonction publique le 10 octobre dernier, particulièrement bien suivie dans nos ministères (28 %). Le ministre compte faire peser ses choix budgétaires sur les fonctionnaires.

Ce manquement à la parole de l’État est un rude coup porté au dialogue social et, pour la CFDT, c’est inacceptable !

De leur côté, les organisations syndicales qui n’ont pas signé l’accord (FO, CGT et Solidaires) ont créé les conditions pour que l’État revienne sur sa décision d’appliquer PPCR dans le calendrier initial. En effet, Gérald Darmanin considère que PPCR n’est pas un accord majoritaire et qu’à ce titre, le gouvernement n’est pas engagé par une signature. Les organisations syndicales qui n’ont pas signé prétendaient obtenir « plus et mieux » mais n’ont finalement rien obtenu. Pis encore, elles ont favorisé le report du calendrier.

La CFDT a calculé combien vous allez perdre en 2018 (montants bruts) :

 Agents de catégorie C

Grade	Echelons	Report du bénéfice de	Perte brute (approx.)
3e grade	7 et 8	3 points d'indice	- 168 €
	6	2 points d'indice	- 112 €
	1, 2, 3, 4, 5 et 9	1 point d'indice	- 56 €
2e grade	5	2 points d'indice	- 112 €
	6	1 point d'indice	- 56 €
1er grade	7 et 8	3 points d'indice	- 168 €
	6	2 points d'indice	- 112 €
	1, 2, 3, 4, 5 et 9	1 point d'indice	- 56 €

Agents de catégorie B

Grade	Echelons	Report du bénéfice de	Perte brute (approx.)
3e grade	5, 8 et 11	5 points d'indice	- 281 €
	4, 6 et 7	4 points d'indice	- 225 €
	1 et 9	3 points d'indice	- 168 €
	2 et 3	2 points d'indice	- 112 €
2e grade	1	9 points d'indice	- 500 €
	2 et 3	8 points d'indice	- 450 €
	4	6 points d'indice	- 337€
	5 et 13	5 points d'indice	- 281 €
	12	4 points d'indice	- 225 €
	6, 7, 8 et 11	3 points d'indice	- 168 €
	10	2 points d'indice	- 112 €
1er grade	3	6 points d'indice	- 337 €
	2, 4 et 13	5 points d'indice	- 281 €
	1 et 11	4 points d'indice	- 225 €
	5 et 12	3 points d'indice	- 168 €
	6, 7, 8 et 9	2 points d'indice	- 112 €
	10	1 point d'indice	- 56 €

Agents de catégorie A

Les agents de catégorie A bénéficieront rétroactivement des mesures prévues en 2017 sur leur paye de novembre à février 2018 selon les situations.

En revanche, le transfert prime-points de 5 points qui devait s’appliquer au 1^er janvier 2018 est reporté au 1^er janvier 2019. Les gains d’indice de 2019 et 2020 sont reportés à 2020 et 2021.

Pour en savoir plus : ci-dessous, l’analyse publiée par la CFDT Fonctions publiques.

Uffa - perte pouvoir d'achat 2018

[Article mis à jour le 6 juin 2018.]

Le CHSCT de l’Anses a eu lieu le 10 novembre 2017. La CFDT était représentée par Corinne Lazizzera et Béatrice Vallantin.

Prévention des addictions

En milieu professionnel, il s’agit de tabac, alcool, médicaments psychotropes et drogues. S’il n’existe pas à proprement parler à l’Agence de plan de prévention formalisé pour encadrer le risque lié aux addictions, une action de sensibilisation sur le tabac a été lancée (le « moi(s) sans tabac »), et l’évaluation des risques aux addictions reste à finaliser dans le document unique (DU). Il n’en reste pas moins que le règlement intérieur de l’Agence n’encadre pas les contrôles en cas d’ébriété, et il est à noter un manque d’encadrement médical.

Cette démarche de prévention se fera dans un esprit de concertation et devra être proportionnée aux risques dans le respect de la vie privée. Les RH s’emparent du sujet et vont lancer un accompagnement par un prestataire et créer, au cours du premier semestre 2018, un groupe de travail pluridisciplinaire comportant des membres du CHSCT et le prestataire retenu.

Rapport d’activité des médecins de prévention

Le médecin coordonnateur des médecins de préventions a souligné les mouvements importants de personnels et le manque de médecins sur 4 sites. Cependant les risques en laboratoires sont maintenant assez circonscrits (les équipes, assez jeunes, sont au fait des préconisations et les appliquent) : ils ont gagné en gravité mais sont plus réduits. Elle a salué une vraie prise de conscience avec l’évaluation des risques professionnels et souligné que les RPS et TMS sont les risques prégnants à l’Agence.

Il y a eu un réel accroissement des visites occasionnelles, la moitié à la demande du médecin de prévention et à celle des agents, et le reste à la demande de l’employeur.

Les RPS suite au groupe national RPS du 6 novembre 2017

Il y a 16 groupes de travail RPS représentant 125 personnes sur l’ensemble des entités, dont 4 pour le seul siège, et un groupe de travail national mis en place en septembre 2013, piloté par l’administration et plus spécifiquement chargé de garantir la méthode générale, la déontologie et de veiller à ce que la démarche ne s’épuise pas.

Une première « vague »

Presque toutes les entités ont achevé la première vague et un plan national de 11 actions a été établi ¹.

Il a été constaté par certains groupes de travail que l’accompagnement par un consultant était encore nécessaire et une mise en concurrence a donc été lancée par les RH pour trouver un prestataire.

Seconde vague

La démarche est relancée et les groupes de travail doivent cette fois-ci sélectionner une à deux situations apprenantes pour parvenir à mettre en place un nouveau plan d’action.

En raison de départs divers au nombre de 15, de nouveaux membres ont été ou seront intégrés, avec appel au volontariat. La composition des groupes est la suivante :

Point « diagnostic transport de marchandises dangereuses »

À ce jour 6 sites restent à auditer, de novembre 2017 à janvier 2018.

Les premières conclusions font état que le principe de précaution a été appliqué par l’ensemble des acteurs, que le bordereau de suivi des déchets est bien suivi par les sites, et que les laboratoires ont prêté attention à cette démarche avec intérêt.

Il reste des points sensibles, notamment la politique propre à chaque site sur la mise en DASRI de certains déchets ; le tri des déchets effectué est basé sur les mentions de danger et non sur les codes UN de l’ADR ; la confiance accordée aux sociétés retirant des déchets est sous la responsabilité de l’Agence ; certaines formations réglementaires sont à engager ; les lieux de stockage ne sont pas toujours adaptés, et enfin la traçabilité des expéditions hors déchets ne sont pas centralisée.

Un plan d’action national sera donc mené pour définir et harmoniser les pratiques, former les acteurs locaux, améliorer le suivi et la traçabilité des expéditions avec aide à la prise de décision. Au niveau local, les formalités réglementaires avec les prestataires locaux seront régularisées, la gestion des stocks et l’identification des déchets devront être optimisées et enfin la gestion des procédures des différents transports sera formalisée pour en clarifier les étapes et les acteurs.

La politique handicap

Le handicap est visible ou invisible (diabète, migraine, lombalgies chroniques, surdité) et seuls 3,3 % d’agents se sont déclarés handicapés à ce jour. Des aménagements de poste sont faits pour eux, des appareillages peuvent être pris en charge.

En application du §5.1 du C.O.P. Anses 2018-2022 « Développement de la politique de sensibilisation en matière de handicap visible et concentration sur le handicap invisible », les RH vont :

— sensibiliser tous les agents au handicap ;

— intégrer les handicapés aux équipes ou entités ;

— inciter les agents en situation de handicap à se déclarer.

En effet, les RH voient la nécessité de faire du handicap un projet collectif, dans le cadre duquel chacun sera le référent naturel, car chacun est responsable de ses collègues. La sensibilisation sera pluriannuelle et le premier semestre 2018 verra se mettre en œuvre un outil de formation par le théâtre (avec saynètes à la carte), des communications par flash sur le handicap visible et non visible et des communications faisant état de nos points d’avancement.

La CFDT a souligné l’importance de suivre les équipes au sein desquelles travaillent des collègues en situation de handicap (phénomène d’usure pouvant amener à « placardiser » le handicapé en allégeant sa charge de travail ou à surjouer son comportement ce qui est discriminatoire) et a recommandé un référent handicap dans chaque équipe concernée.

Point sur la conduite à tenir pour les sorties des agents pour raison de santé

Une note d’organisation sera prochainement publiée, spécifiant les mesures à prendre pour que les agents ne pouvant plus occuper pleinement leur poste de travail en raison de leur état de santé aient la possibilité de quitter l’agence. L’agent ne peut en effet quitter son lieu de travail sans autorisation de sa hiérarchie et avis médical autorisé (abandon de poste).

Suivi de la couverture de médecine de prévention sur les différents sites de l’Anses

Il est constaté qu’il est de plus en plus difficile de trouver des médecins de prévention et des mesures sont prises par les RH pour faire effectuer des visites médicales par des associations interprofessionnelles de médecine, des médecins à la retraite, des infirmiers…

La CFDT a demandé à ce que des prises de sang annuelles soient effectuées au laboratoire de Lyon pour assurer ce suivi simple en l’absence de médecin de prévention. Le coordonnateur des médecins de prévention se propose d’émettre des recommandations sur les obligations des agents et des conseils d’actes médicaux.

Questions diverses de la CFDT

Demande d’information sur les agressions verbales de certains agents par des personnes extérieures : le PC sécurité du siège a été sensibilisé à ce point, et il n’y a pas de problèmes particuliers sur les sites.

Il y a des problèmes d’identification de colis à Ploufragan, et probablement pour d’autres laboratoires. Les réseaux seront re-sensibilisés à l’importance de l’identification.

Demande de bilan Qualiac : tout semble être rentré dans l’ordre, et le sujet sera porté au comité technique de mi-février, à la suite de son utilisation en fin de gestion et après un an d’utilisation en année pleine. Des améliorations sont prévues, notamment pour l’organisation des colloques, la conversion des devises, les règlements de participants à leur arrivée, etc.

(1) Pour rappel, il s’agissait d’objectifs de clarification dans l’organisation, d’échanges sur des pratiques managériales et de communication, les 11 actions portant sur cinq points :
— la formation des encadrants : aux RPS ; à la gestion par projets ; pour l’accompagnement à la prise de poste ; à l’évaluation de la formation en lien avec le gain en compétence ;
— des actions RH : la réalisation de la cartographie des métiers et des compétences ; la distinction entre les liens hiérarchiques et fonctionnels dans les organigrammes ; rappel des procédures d’attribution des primes/promotions ; ateliers d’échanges et de partage d’expérience entre encadrants ;
— une réflexion sur la mise en place d’un dispositif de remontées d’alertes RPS ;
— la formalisation d’indicateurs de suivi RPS ;
— le rappel des bonnes pratiques de l’utilisation de la messagerie électronique dans la charte informatique.
Outre le plan national d’actions, ont été mises en œuvre :
— une plaquette d’information sur les RPS et les acteurs (mise à jour prochaine attendue) ;
— l‘intégration des situations apprenantes au document unique (DU) ;
— la mise en place d’une psychologue du travail-coach et d’une assistante sociale.

[Cet article est devenu obsolète. Veuillez vous reporter à l’article Congés pour raisons de santé et temps partiel thérapeutique : des nouveautés.]

Depuis janvier 2017, de nouvelles dispositions concernent le temps partiel thérapeutique (TPT) et modifient sa mise en œuvre. La nouvelle ordonnance (n° 2017-53 du 19 janvier 2017) apporte une simplification administrative et permet une plus grande rapidité dans le traitement des demandes de temps partiel thérapeutique.

[Mise à jour du 28 mai 2018 : publication de la circulaire CPAF1807455C du 15 mai 2018 relative au temps partiel pour raison thérapeutique dans la fonction publique, disponible en fin d’article.]

Quand solliciter un temps partiel thérapeutique et pour quelle durée ?

— après un congé de maladie, un congé de longue maladie ou un congé de longue durée, les fonctionnaires peuvent être autorisés à accomplir un service à temps partiel pour raison thérapeutique, accordé pour une période de trois mois renouvelable dans la limite d’un an pour une même affection ;

— après un congé pour accident de service ou maladie contractée dans l’exercice des fonctions, le travail à temps partiel thérapeutique peut être accordé pour une période d’une durée maximale de six mois renouvelable une fois.

Pour quelles raisons un temps partiel thérapeutique peut-il être accordé ?

Le temps partiel thérapeutique peut être accordé :

— soit parce que la reprise des fonctions à temps partiel est reconnue comme étant de nature à favoriser l’amélioration de l’état de santé de l’intéressé(e) ;

— soit parce que l’intéressé(e) doit faire l’objet d’une rééducation ou d’une réadaptation professionnelle pour retrouver un emploi compatible avec son état de santé.

Comment demander un temps partiel thérapeutique ?

La demande d’autorisation de travailler à temps partiel pour raison thérapeutique doit être présentée par le fonctionnaire accompagnée d’un certificat médical favorable établi par son médecin traitant. L’établissement sollicite l’avis d’un médecin agréé.

La demande est validée après avis concordant du médecin agréé par l’administration. Lorsque les avis du médecin traitant et du médecin agréé ne sont pas concordants, le comité médical compétent ou la commission de réforme compétente est saisie.

Quels changements apporte la nouvelle loi de 2017 pour l’obtention d’un temps partiel thérapeutique ?

— il n’est plus nécessaire de bénéficier au préalable de 6 mois d’arrêt consécutif de congé maladie ordinaire pour solliciter un temps partiel thérapeutique ;

— il n’est plus nécessaire de réunir la commission de réforme si l’avis du médecin agréé est concordant avec celui du médecin traitant ;

— le passage du dossier en commission de réforme se fait uniquement dans le cas d’un avis non concordant entre le médecin traitant et médecin agréé.

L’ordonnance n° 2017-53 du 19 janvier 2017 portant diverses dispositions relatives au compte personnel d’activité, à la formation et à la santé et la sécurité au travail dans la fonction publique, qui modifie l’article 34 bis de la loi du 11 janvier 1984, apporte une simplification administrative et une plus grande rapidité dans le traitement des accords de temps partiel thérapeutique.

Quelle quotité de travail et quelle rémunération perçoit l’agent en temps partiel thérapeutique ?

Les fonctionnaires autorisés à travailler à temps partiel pour raison thérapeutique perçoivent l’intégralité de leur traitement. Ils continuent à percevoir un plein traitement, mais leurs primes sont proratisées en fonction de la quotité de TPT.

Le temps partiel thérapeutique ne peut, en aucun cas, être inférieur à un mi-temps.

[Cet article est devenu obsolète. Veuillez vous reporter à l’article Congés pour raisons de santé et temps partiel thérapeutique : des nouveautés.]

Pour en savoir plus :
— ordonnance 2017-53 du 19 janvier 2017 ;
— circulaire CPAF1807455C du 15 mai 2018 relative au temps partiel pour raison thérapeutique dans la fonction publique
— le temps partiel thérapeutique pour les fonctionnaires ;
— le temps partiel thérapeutique pour les contractuels.

Articles en lien :
— les congés de maladie de plus de 3 mois ;
— congés : revue des droits des contractuels.

[Article initialement publié sur le site du SGEN.]

cir_43366

La note de service SG/SRH/SDDPRS/2017-853, parue le 26 octobre 2017, concerne l’accès au corps des secrétaires administratifs relevant du ministère de l’Agriculture par la voie de l’examen professionnel, au titre de 2018.

Elle est reproduite en bas de cet article.

Public concerné

Peuvent concourir les fonctionnaires appartenant à un corps de catégorie C relevant du ministre chargé de l’agriculture (ou affectés dans ce ministère ou dans ses établissements publics) et justifiant, au 1^er janvier 2018, d’au moins sept années de services publics.

Le nombre de places offertes sera fixé ultérieurement.

Épreuves

Cet examen professionnel comporte une épreuve écrite d’admissibilité (durée 3 h) et une épreuve orale d’admission (durée 20 min).

L’épreuve écrite d’admissibilité consiste en un cas pratique avec une mise en situation à partir d’un dossier documentaire remis au candidat pouvant comporter des graphiques ainsi que des données chiffrées. Les attentes du jury seront précisées dans le dossier.

L’épreuve orale consiste en un entretien avec le jury visant à apprécier la personnalité et les aptitudes du candidat ainsi que sa motivation et à reconnaître les acquis de son expérience
professionnelle. Elle repose donc sur le dossier RAEP fourni par le candidat.

Important : le site Télémaque propose le modèle du dossier de RAEP ainsi que le guide d’aide au remplissage. Le référentiel de secrétaire administratif, indispensable pour la préparation, peut être trouvé à la même adresse.

En cas de réussite

Les fonctionnaires reçus à l’examen professionnel sont immédiatement titularisés dans le corps des secrétaires administratifs. Ils restent affectés dans leur secteur d’emploi. Les éventuelles demandes de changement d’affectation seront examinées au cas par cas dans le cadre du dispositif de mobilité.

Calendrier

— pré-inscription sur le site www.concours.agriculture.gouv.fr : du 31 octobre au 28 novembre 2017 ;

— date limite de retour du dossier d’inscription : 12 décembre 2017 ;

— épreuve écrite d’admissibilité : 8 février 2018 dans 18 centres d’examen (Ajaccio, Amiens, Bordeaux, Cachan, Cayenne, Dijon, Fort de France, Lyon, Mamoudzou, Montpellier, Nouméa, Papeete, Rennes, Saint-Claude (Guadeloupe), Saint-Denis de la Réunion, Saint-Pierre et Miquelon, Toulouse, Uvéa).

— date limite d’envoi du dossier RAEP : 11 avril 2018 ;

— épreuve orale : à partir du 6 juillet 2018 à Paris.

Formation

Les agents bénéficient d’une dispense de service de 5 jours par an pour suivre des actions de formation dans le cadre de la préparation des examens et concours. Plus de renseignements dans  la note de service, qui indique également les actions de préparation aux épreuves prévues pour cet examen.

La note de service :

2017-853_final

[Article mis à jour le 17 janvier 2018.]

Les 19 et 20 octobre 2017 se sont tenus deux groupes de travail issus du CTM pour évoquer les promotions des agents et le fonctionnement des CAP.

Ils étaient présidés par Jean-Pascal Fayolle, chef du service des ressources humaines du MAA.

La CFDT était représentée par Martine Beauvois, Géraldine Chadirat, Martine Girard, Philippe Hedrich et Jacques Leportois.

Groupe de travail « Taux de promotion de grade »

Que sont et à quoi servent les taux de promotion ?

Les taux de promotions, dits « pro-pro » car le nombre de promus est proportionnel au nombre de promouvables, permettent de déterminer pour chaque corps d’agents titulaires du MAA le nombre de postes offerts pour accéder aux grades supérieurs à l’intérieur de ce corps.

Les administrations doivent fixer les taux d’avancement de grade pour chaque grade de chaque corps. Ces taux sont fixés par arrêté ministériel, après avis conforme de la direction du Budget (DB) et de la direction générale de l’Administration et de la Fonction publique (DGAFP). Pour mémoire, les taux 2016 et 2017 pour les corps du MAA ont été fixés par les arrêtés du 23 mars 2016 et du 23 juin 2016.

N.B. Les taux de promotion de l’année N s’appliquent au nombre d’agents promouvables au 31 décembre de l’année N-1.

Comment s’appliquent-ils ?

Exemple 1 : pour l’accès au grade d’adjoint administratif principal de 1^re classe (AAP1) au titre de l’année 2017 (avancement uniquement au choix), le taux de promotion 2017 était fixé à 25%. Le nombre d’agents promouvables était de 473. Le calcul est donc le suivant : 473 x 25% = 118,25. Ce résultat est arrondi à 118*. Il y a donc eu, au titre de 2017, 118 promotions en AAP1.

Exemple 2 : pour l’accès au grade de secrétaire administratif de classe exceptionnelle au titre de l’année 2017 (avancement au choix ET par examen professionnel), le taux de promotion 2017 était fixé à 11%. Le nombre de promouvables s’élevant à 815, le calcul donne le résultat de 89,65 agents. La répartition entre avancement au choix et examen professionnel étant respectivement de 70% et 30%, le calcul final s’effectue ainsi :

– au choix : 89,65 x 70% = 62,75, soit 63* agents promouvables ;

– par examen professionnel : 89,65 x 30% = 26,89, soit 26* agents promouvables.

* Les reliquats liés aux arrondis sont conservés pour les promotions futures.

Taux proposés pour les années 2018 à 2020

Les taux de promotions présentés par l’administration lors de ce groupe de travail sont encore en attente de validation par la DGAFP ; ils détermineront, pour les 3 ans à venir, le nombre de promotions annuel. C’est pourquoi nous ne publions pas ces taux dans le présent article, car des modifications sensibles peuvent être apportées à l’issue des discussions entre le MAA, la DGAFP et la direction du Budget.

Selon l’administration, le contexte budgétaire actuel laisse peu de marge de manœuvre. De plus, la DGAFP tend vers une harmonisation de l’ensemble des taux de promotions de tous les ministères.

Administrateurs civils, ingénieurs des ponts, des eaux et des forêts (IPEF), et attachés :

Le cas de ces corps n’a pas été abordé en séance, car il s’agit de corps interministériels. Par ailleurs, pour les IPEF, le plan triennal est décalé d’un an (cf. arrêté du 23 juin 2016 pour les taux 2018).

La CFDT a cependant demandé à l’administration de communiquer les prévisions des taux pour ces corps.

L’administration ne s’est pas engagée sur cette demande.

Ingénieurs de l’agriculture et de l’environnement :

Pour les IAE, nonobstant les taux futurs, se pose le problème de l’accès au nouveau grade fonctionnel d’IAE hors classe.

Malgré les demandes répétées de la CFDT, l’administration n’a pas souhaité communiquer de taux prévisionnel pour la hors classe.

Techniciens supérieurs, secrétaires administratifs, techniciens formation-recherche :

Pour ces corps, les perspectives semblent stabilisées par rapport à la période précédente (cf. arrêté du 23 mars 2016).

La CFDT note une concentration des effectifs de ces corps sur les derniers échelons du 1^er grade, particulièrement pour les secrétaires administratifs. Elle revendique en conséquence une attention particulière sur les taux pro-pro applicables au 1^er grade. Cela permettrait de décongestionner ces corps.

Adjoints administratifs, adjoints techniques et adjoints techniques formation-recherche :

Pour ces corps comme pour ceux de catégorie B, les taux semblent constants par rapport à la période précédente (cf. arrêté du 23 mars 2016). Par ailleurs, l’administration indique que le ministère, comme la DGAFP, s’attachera à respecter l’équité entre les trois fonctions publiques.

La CFDT rappelle que les corps de catégorie C sont passés de 4 à 3 grades avec l’application du dispositif PPCR. Compte tenu du nombre de promouvables plus élevé lié à la fusion des 2^e et 3^e grades, elle demande une réflexion spécifique pour l’accès au grade sommital.

Assistants ingénieurs :

Le corps des assistants ingénieurs est un corps à grade unique : il n’est pas concerné par ce plan.

Professeurs (PCEA et PLPA) et conseillers principaux d’éducation :

Une très légère hausse semble envisagée pour ces corps.

La CFDT souhaite que cette hausse soit confirmée. Elle demande une expertise sur l’incidence de la création en cours du 3^e grade (classe exceptionnelle) pour ces trois corps, et a réclamé un effort supplémentaire pour que le nombre de promus soit au minimum identique aux années précédentes.

Ingénieurs d’étude :

Pour le corps des ingénieurs d’études, les taux semblent constants par rapport à la période précédente. De plus, l’administration indique que la DGAFP cherchera l’équité avec les homologues de l’Éducation nationale.

La CFDT rappelle que l’architecture de ce corps est passée de 3 à 2 grades en raison de la fusion des deux derniers grades. Comme pour les agents de catégorie C, elle demande qu’une réflexion spécifique soit menée pour ce corps.

Groupe de travail « Fonctionnement des CAP »

Publication des résultats des CAP et CCP

Suite à une analyse du droit en matière de publication de données nominatives par le SAJ (service des affaires juridiques), l’administration rappelle que :

— les documents préparatoires et les débats en CAP sont confidentiels ;

— seules les « décisions » ont vocation à être publiées, en veillant à ne pas porter atteinte à la vie privée, ni à induire de jugement de valeur.

Ainsi, pour les mobilités, les tableaux de résultats ne comporteront plus le numéro Agorha des agents ni les postes pour lesquels ils ne sont pas retenus.

Pour les tableaux d’avancement, s’agissant de listes « positives » où ne figurent que les agents accédant à la promotion, la jurisprudence considère que leur publication sur l’intranet du ministère (non accessible au grand public) ne porte pas atteinte à la vie privée des agents.

Attachée au respect de la vie privée, la CFDT approuve cette mise en conformité. Elle rappelle que dans cette optique, elle ne publie plus de tableaux de résultats sur son site internet depuis 2015.

Cas des agents promus dans un nouveau corps impliquant une mobilité obligatoire

Pour les promotions dans un corps impliquant une mobilité (exemple des promotions de SA à attaché, de TSMA à IAE…), les agents voient actuellement leur demande de mobilité examinée par la CAP de leur corps d’origine. Cependant, leur demande portant sur un poste de la catégorie du corps d’accueil, il n’est pas rare qu’ils se trouvent en concurrence avec des agents appartenant à ce corps de destination.

Avec le système actuel, la CAP du corps d’origine donne un avis « SRAIC » (sous réserve de l’arbitrage inter-corps). Les dossiers sont donc systématiquement examinés en commission d’arbitrage, commission à laquelle les représentants du personnel ne peuvent pas assister.

La CFDT souhaite redonner tout son sens au rôle des CAP et permettre des décisions en toute transparence : elle demande que désormais les CAP des corps d’accueil examinent aussi les demandes de mutation des agents inscrits sur une liste d’aptitude, ou des lauréats d’un examen professionnel.

L’administration n’est pas opposée à cette évolution mais souhaite disposer du temps nécessaire pour développer un outil permettant de gérer ces cas sans surcharger les bureaux de gestion.

La CFDT regrette que des contingences informatiques soient de nature à retarder une meilleure transparence dans l’examen des décisions relatives aux parcours professionnels des collègues, et continuera de solliciter le SRH en ce sens.

 

Quel que soit votre statut, à l’approche des CAP et CCP, n’hésitez pas à nous solliciter rapidement pour assurer la meilleure défense possible de votre évolution de carrière.

Le 13 septembre 2017, les résultats du baromètre social concernant les agents du ministère de l’Agriculture en DDI et DDD ont été présentés aux organisations syndicales.

La CFDT était représentée par Jean-François Le Clanche et Denis van der Putten.

Le contexte

Fin 2016 a été décidée la mise en place d’un baromètre social pour les agents en poste en DDI et DDD. Le questionnaire a été débattu dans les instances (comité technique du 13 décembre 2016 et CHSCT du 30 novembre 2016). L’enquête en ligne s’est déroulée du 25 janvier au 28 février 2017, et l’institut BVA s’est vu confier le traitement et l’analyse des résultats.

Les résultats ont été présentés lors du CHSCT des DDI du 4 juillet 2017 pour l’ensemble de la population enquêtée. Une restitution dans chaque ministère concerné est en cours et une présentation dans chaque direction est également prévue.

La CFDT regrette que l’analyse par ministère soit moins complète que l’analyse pour l’ensemble des DD.

Au global, 10 950 agents ont répondu à l’enquête, soit un taux de participation de 37 %. Parmi eux, 3 066 agents du MAA, soit 35 % des répondants. Ces scores sont dans la moyenne basse des études de climat social réalisées par BVA. L’administration confirme que les données récoltées resteront confidentielles.

La CFDT souligne que dans certaines directions, l’information a été relayée tardivement aux agents, en période de congés scolaires, et que la diffusion de l’enquête par l’intermédiaire des directeurs a été une difficulté pour certaines structures. La CFDT demande que l’organisation de la prochaine enquête soit moins précipitée, afin d’obtenir un meilleur taux de réponse.

La CFDT regrette  l’absence d’une partie du contingent annuel d’agents contractuels aux dates de l’enquête. Elle demande que lors de la prochaine édition, la date choisie permette d’interroger les agents contractuels et qu’une catégorie spécifique soit créée afin d’analyser leur situation.

Les résultats

70 % des agents se déclarent globalement satisfaits de leur travail. La satisfaction à l’égard des conditions de travail des agents est modérée : 59 %, alors que les conditions matérielles de travail conviennent à 75 %.

Pour la quasi-totalité des agents, les relations au travail avec les collègues, la hiérarchie et les partenaires sont très bonnes (de 80 % à 95 % de satisfaction). 90 % des personnels encadrants estiment avoir d’excellentes relations avec leur collaborateurs. Les agents ont un bon niveau de satisfaction à l’égard de leur supérieur hiérarchique : 79 % des agents estiment disposer d’une marge de manœuvre suffisante pour organiser leur travail et 72 % d’objectifs clairs.

La CFDT se réjouit que les résultats de l’enquête montrent que les conditions matérielles, l’ambiance au travail et les relations humaines sont jugées satisfaisantes par les agents en DDI.

Pour 78 % des agents, il existe de bonnes possibilités de concilier vie personnelle et vie professionnelle. L’enquête nationale détaille les réponses : 71 % des agents de catégorie A sont d’accord, 81 % des agents de catégorie B et 87 % des agents de catégorie C.

Cette enquête souligne cependant de très fortes disparités en fonction des directions. En outre, 39 % des agents estiment manquer de reconnaissance dans leur travail.

La CFDT souhaite que l’enquête pour le prochain baromètre social, ou une enquête plus ciblée, permette de préciser les améliorations attendues par les agents pour mieux concilier vie privée et vie professionnelle, pour obtenir une plus grande reconnaissance de leur travail.

Plus des trois quarts des agents ayant répondu (78%) estiment que leur charge de travail est inadaptée. Le rythme de travail a une incidence négative sur la santé pour plus d’un agent sur trois (40 %). Ce qui se traduit, pour les personnes concernées, par de la fatigue (82%), de l’anxiété (63%), de la nervosité (44%) ou de l’irritabilité (40%).

On peut en déduire que le risque de souffrance lié à une charge de travail trop importante demeure élevé pour environ 1 226 agents. La CFDT souligne, une nouvelle fois, l’importance des actions de prévention des pathologies psychiques et physiques (RPS) liées au travail.

Dans les situations difficiles, pour plus de 7 répondants sur 10, le supérieur hiérarchique direct est concerné par le bien-être de son équipe, à l’écoute et solidaire. En cas de difficulté, les collègues sont jugés bienveillants par 8 répondants sur 10. Si les agressions physiques existent (4% des agents en subissent plusieurs fois par an, soit plus de 240 agents touchés…), plus d’un agent sur deux est agressé verbalement au moins une fois par an.

La CFDT estime que la politique de lutte contre les agressions des agents doit être encore renforcée : tout doit être fait pour que le nombre des agressions diminue. La CFDT demande la mise en place d’outils de suivi en temps réel visant à détecter les situations d’urgence de façon plus réactive. À cette fin, tous les réseaux du ministère doivent être mobilisés (organisations syndicales, assistants sociaux, médecins de prévention, ISST et IGAPS), et tous les outils mobilisés (fiche de signalement, circulaire DDI, guide DGAFP, guide de prévention du MAA).

Globalement, l’accompagnement en termes de ressources humaines satisfait 60 % des répondants.

S’agissant de la formation continue, dans la quasi-totalité des cas le supérieur hiérarchique direct permet de s’inscrire et de suivre la formation demandée. Mais l’enquête d’ensemble montre qu’un agent sur deux a déjà renoncé à une formation, principalement en raison d’une charge de travail trop lourde.

La CFDT estime que les agents doivent pouvoir disposer de conditions de travail qui leur permettent un parcours professionnel riche et diversifié, ce qui passe par un libre accès à la formation. La CFDT demande que tous les membres de la chaîne hiérarchique veillent à ce que les besoins en formation soient bien identifiés lors des entretiens annuels et que les agents soient en mesure d’accéder à la formation.

Les répondants sont très partagés quant à leur accompagnement pour évoluer professionnellement en cas de changement d’affectation : 56 % sont insatisfaits, dont 14 % fortement insatisfaits.

Les agents attendent une gestion des ressources humaines efficace. À cet effet, la CFDT demande que les moyens du SRH soient à la hauteur de ces attentes. Elle s’interroge sur d’éventuelles pistes de progrès du dispositif de conseil en mobilité, carrière et d’accompagnement personnalisé du ministère.

Il est notable, au vu des résultats présentés, mais aussi du rapport de la mission inter-inspections d’examen de l’organisation et du fonctionnement des DDI que l’absence de culture commune persiste dans toutes les DD, pour l’ensemble des agents, y compris les agents du ministère de l’Agriculture. Par ailleurs, 67 % des agents du ministère de l’Agriculture sont pessimistes lorsque l’on évoque l’avenir de leur qualité de vie au travail.

Pour la CFDT, c’est le signe que les réorganisations des DDI et DD déléguées doivent cesser : le temps est venu d’une nécessaire stabilisation pour faire vivre les missions, avec les moyens humains ou matériels adéquats et une vision claire des politiques publiques.

Le baromètre social du MAA

L’enquête est réalisée du 27 septembre au 20 octobre 2017 inclus. Les résultats et l’analyse pourraient être disponibles début 2018.

La CFDT a insisté fin 2016 sur la nécessaire coordination avec le baromètre des DDI, afin de disposer de données similaires. Elle a également demandé d’élargir le périmètre aux agents rémunérés sur les budgets des établissements d’enseignement (30% des effectifs), dans la mesure où ils font partie intégrante de la communauté de travail du MAA.

La CFDT insiste également pour que le ministère incite les établissements publics sous sa tutelle (Anses, INAO, IFCE …) à diligenter leur baromètre social.

La CFDT précise que si la mise en place d’un baromètre social peut permettre d’avoir une vision d’ensemble à l’échelle du MAA, il doit être considéré comme complémentaire des enquêtes RPS, chacun de ses outils devant conduire à la mise en œuvre de plans d’actions ciblées, pour lesquels la CFDT souhaite que des moyens soient mobilisés à la juste hauteur des enjeux.

Ces baromètres sociaux n’auront de sens que s’ils s’accompagnent d’une véritable volonté d’agir.

La CFDT y veillera au sein des CT et des CHSCT du ministère, des DDI et des établissements.

N’hésitez pas à nous contacter pour toute précision sur ces enquêtes ou pour nous faire part de vos réactions.

[Article mis à jour le 18 janvier 2018.]

Par note de service SG/SRH/SDCAR/2017-823 du 18 octobre 2017, le ministère en charge de l’agriculture officialise la charte de gestion pour le corps des ingénieurs de l’agriculture et de l’environnement (IAE).

Durant six mois, la CFDT a participé activement à tous les groupes de travail préparatoires à l’élaboration de la charte de gestion des IAE.

La charte traite de toute la carrière des IAE (recrutement, avancement, troisième niveau de grade à accès fonctionnel, contrats de fin de carrière…), en rappelant les textes et en proposant des règles partagées pour leur mise en œuvre. Elle rappelle le rôle prééminent de la CAP des IAE.

La CFDT salue cet important travail, qu’il serait utile d’étendre à d’autres corps (comme les TSMA et les attachés, par exemple) et souligne qu’il est important que les principes qui y sont rappelés soient appliqués par toutes les structures d’emploi des IAE.

S’agissant des conditions de promouvabilité au grade d’IDAE, la CFDT a particulièrement défendu, lors du CTM du 6 juillet 2017, le cas des agents ayant accédé au corps par la voie des concours de déprécarisation, pour que la notion de « pivot » ne vienne pas retarder leur déroulement de carrière. À cet égard,  la rédaction finale est satisfaisante car elle prévoit que  les « services publics accomplis […] dans des fonctions équivalentes à celles des IAE sont considérés comme des services effectifs […] pour l’avancement au grade. L’analyse des situations professionnelles antérieures par le réseau des IGAPS et la CAP nécessite, à cet égard, une étude au cas par cas. »

Par ailleurs, nos interventions ont permis une meilleure prise en compte des intérêts des agents au cours de leur parcours professionnel :

— meilleure prise en compte des mobilités par détachement ou par disponibilité et du retour en position normale d’activité ;

— assouplissement de la « règle » (implicite) qui contraignait à rester en poste durant trois ans. Le texte de la charte énonce dorénavant les critères à prendre en compte au cas par cas pour déterminer la durée de service souhaitable dans un poste ;

— fin de l’obligation de mutation sur des postes cotés 2 pour bénéficier d’une promotion au grade d’IDAE en souscrivant un contrat de fin de carrière (CFC) court. La charte de gestion prévoit maintenant la possibilité d’obtenir un CFC court sur un poste classé 1, avec éventuellement une adaptation du contenu de la fiche de poste, sans solliciter l’avis de la CAP des IAE.

Le SPAgri-CFDT sera attentif à ce que la charte de gestion des IAE soit effectivement appliquée par toutes les structures d’emploi des IAE (MAA, MTES, établissements publics d’enseignement, opérateurs…).

N’hésitez pas à nous contacter pour toute question ou précision concernant la charte, ou pour vous accompagner dans votre parcours professionnel (mobilités, promotions …).

N.B. Cette charte est également disponible sur l’intranet du ministère (accès réservé, nécessite une authentification).

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ministériel (CHSCT-M) s’est réuni le 17 octobre 2017. Il était présidé par Anne Perret et la CFDT était représentée par Jean-François Le Clanche et Jacques Moinard.

Lors de cette réunion, la CFDT a attiré l’attention de la présidente sur les conditions de travail dégradées dans des situations particulièrement critiques pour les personnels et fait des propositions pour les améliorer rapidement.

1. Situation des SEA

Les difficultés structurelles en SEA objectivées depuis la publication du rapport ORSEU sont enfin traitées. Après la mise en place du plan d’accompagnement ressources humaines (RH), quatre groupes de travail nommés « RETEX PAC » ont été organisés. Demandés avec insistance par la CFDT, ces quatre groupes se sont tenus fin août et début septembre. Trois sur quatre ont produit une synthèse avec des propositions particulièrement pertinentes grâce à la mobilisation de nombreux agents des SEA, de l’ASP, de la DGPE et des DRAAF.

Pour la CFDT, les propositions issues de ces travaux doivent être rapidement confortées et donner lieu à un plan d’action métier en complément du plan d’action RH.

Elle a particulièrement noté que trois des quatre groupes soulignent l’importance de la mise en place d’un réseau de référents métier, une revendication portée régulièrement par la CFDT. Forts de ce consensus, elle a demandé à la présidente de porter cette proposition auprès du secrétariat général.

Les agents ont besoin de retrouver du sens dans leur travail pour pouvoir continuer de s’investir pleinement dans leurs missions. Ce plan métier est très attendu !

Le plan d’action métier, que la CFDT appelle de ses vœux le plus rapidement possible, doit pouvoir s’appuyer sur ce réseau de référents qui garantirait une meilleure efficience des actions qui impliquent l’ensemble des acteurs de la PAC.

L’administration indique que les conclusions du groupe 4 vont être finalisées rapidement et qu’elle attend le retour des groupes de travail régionaux avant d’organiser une réunion conclusive. Les actions proposées viendront alimenter le plan d’accompagnement SEA qui sera refondu.

La CFDT regrette vivement l’absence de la DGPE à ce CHSCT-M, alors que le sujet des SEA était à l’ordre du jour. Nous n’avons aucune information précise concernant la tenue ou non des groupes RETEX en région, organisés par les DRAAF et associant les conseils régionaux.

L’administration rappelle les dernières actualisations du plan d’accompagnement présentées lors du groupe de travail SEA « mesures RH » le jeudi 14 septembre.

La CFDT se félicite de la prise en compte des préconisations issues du rapport ORSEU, avec des mesures pratiques qui tendent à l’amélioration concrète des conditions de travail.

Parmi les nouvelles actions, la CDFT relève un certain nombre d’initiatives :

— la majoration du traitement de certains agents contractuels ayant des compétences et/ou des responsabilités spécifiques. La secrétaire générale du MAA a également fait un courrier aux directeurs des DDT(M), sous couvert des préfets, pour s’assurer que les conditions d’accueil des agents contractuels soient satisfaisantes.

— des efforts significatifs du SRH, avec l’appui des MAPS, pour pourvoir dans de bonnes conditions les postes de chef de SEA, et faciliter la prise de poste des nouveaux arrivants : tuilage et recrutement d’agents expérimentés.

La CFDT rappelle que les postes de chef de SEA sont des postes accessibles autant aux IDAE qu’aux IPEF.

Par ailleurs, même si les conditions de travail des agents contractuels recrutés dans les SEA s’améliorent, la CFDT regrette d’une part qu’il soit systématiquement fait appel à des agents contractuels dont la situation est précaire et d’autre part que le MAA ne soit pas en mesure de déployer des solutions pérennes pour les équipes dans les SEA.

2. Influenza aviaire et RETEX

La CFDT rappelle les difficultés que les agents ont rencontrées en DD(CS)PP à l’occasion de la grippe aviaire l’hiver dernier. Nous avions insisté pour qu’un RETEX soit également mis en œuvre rapidement avant d’affronter la prochaine crise aviaire prévisible. La DGAL s’y était engagée et un rapport de l’INHESJ est attendu.

L’administration indique que le rapport n’est pas finalisé mais que les premières conclusions ont été présentées aux directeurs de DD(CS)PP début octobre.

La CFDT souhaite que le périmètre de ce premier Retex centré sur l’administration centrale soit élargi à l’ensemble des services déconcentrés concernés, afin de mieux anticiper l’organisation du traitement des crises à venir.

3. Situation de certaines écoles d’ingénieurs et vétérinaires qui se dégrade à nouveau

Ces écoles, souvent issues de la fusion d’entités ayant des spécialités et des cultures très différentes, connaissent des dysfonctionnements récurrents. Les problèmes de mal-être au travail, de manque d’écoute et de dialogue au sein des instances consultatives, de gouvernance reviennent régulièrement et affectent nos collègues. Actuellement, la situation au sein d’ONIRIS est très tendue ; elle l’était déjà il y a deux ans. Ce cas n’est, hélas, pas isolé et laisse à penser que le problème est structurel.

Dans le cadre du CHSCT-M, la CFDT demande que soit étudiée l’opportunité de créer un groupe de travail portant sur la gouvernance des établissements de l’enseignement supérieur public sous la tutelle principale du ministère. Ces problèmes de gouvernance étaient d’ailleurs signalés dans le rapport de la cour des comptes de février 2016 (page 651, point 3a « une gestion et une gouvernance à moderniser »).

Au regard de ces éléments, il semble pertinent de construire au sein de ce groupe de travail une analyse partagée qui puisse proposer des solutions ambitieuses pour redonner de la sérénité aux agents afin qu’ils puissent remplir leurs missions et rendre le meilleur service aux usagers.

La présidente souligne que seules les instances locales sont compétentes pour traiter de ces sujets. Elle considère que les problèmes de gouvernance ne relèvent pas des compétences du CHSCT-M.

Concernant plus particulièrement la dégradation du climat de travail à ONIRIS et le dysfonctionnement des instances de dialogue social au sein de cet établissement, les organisations syndicales demandent l’ouverture d’une enquête diligentée par le CHSCT-M,

L’administration rappelle que ce type de demande traitant de cas individuels ou localisés est hors du périmètre du CHSCT-M.

En séance, un représentant du personnel de l’ONIRIS, au nom de l’intersyndicale (dont fait partie la CFDT), a exposé la situation particulière de cette école (véto et agri basée à Nantes).

La CFDT et les autres organisations syndicales ont voté unanimement pour la création d’une délégation d’enquête portant sur le climat social à ONIRIS.

4. Fonctionnement des CHSCT régionaux de l’enseignement agricole

Depuis plusieurs années, ces instances fonctionnent mal. L’administration étudie la possibilité de créer des CHSCT au niveau local afin de porter le dialogue social sur les conditions de travail dans les établissements d’enseignement.

Le chef du SRH indique qu’une analyse du droit en la matière est en cours par le service des affaires juridiques. Plusieurs propositions sont à l’étude et seront présentées lors d’un groupe de travail qui sera organisé avant la fin de l’année.

La CFDT souhaite que cette situation, bloquée depuis des années, évolue rapidement. Elle a voté une motion intersyndicale allant dans ce sens.

5. Guide de prévention « agression »

Après deux années de travail et de concertation avec les organisations syndicales, un guide de prévention « agression » à destination des agents va être publié. La CFDT et les autres organisations syndicales ont amendé et enrichi ce guide. Il donnera des repères aux agents et aux chefs de service de façon à traiter efficacement ces faits graves qui ne peuvent être passés sous silence.

Dans l’attente de cette publication, la CFDT vous rappelle que des outils existent déjà : une fiche de signalement, une circulaire DDI et un guide DGAFP.

6. Réseau des assistants de service social (ASS)

Ces agents (16 pour le MAA) sont basés en DRAAF (sauf 2 en DDT) et sont au service des agents (aide individuelle, information, aide et conseil à la gestion des ressources humaines). On peut les contacter directement et prendre rendez-vous. Ils sont soumis au secret professionnel, la confidentialité des échanges est garantie. Deux organismes, France Victime – INAMEV et l’institut d’Accompagnement psychologique et de Ressources (IAPR, consultation psychologique et assistance par téléphone aux managers) sont en appui de ces assistants pour accompagner les agents.

La CFDT souligne l’importance de cette mission pour les personnels, particulièrement dans un contexte de mal-être au travail qui progresse.

7. EPI en abattoir et évaluation de l’adéquation entre les équipements et les risques courus

Un questionnaire est en cours de rédaction pour connaître la satisfaction des agents vis-à-vis de leurs équipements de protection individuelle (EPI), achetés ou non via le marché public. L’enquête va être menée début 2018.

La CFDT appelle les agents à y participer.

8. Formation continue des agents en situation de handicap

Les agents en situation de handicap peuvent évidemment se former (formation continue). L’administration finance les coûts supplémentaires des frais de déplacement de ces agents (si besoin est). Le refus d’un organisme d’accepter ces agents en formation n’est pas légal.

L’action pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la prévention des discriminations et la promotion de la diversité : telle était la démarche de labellisation dans laquelle le MAA avait annoncé s’engager lors du CTM du 20 octobre 2016, avec un objectif de dépôt du dossier en avril 2017.

Mais c’est seulement le jeudi 7 septembre 2017 qu’Altidem a présenté aux représentants du personnel du MAA la synthèse de l’état des lieux mené durant l’été, dans le cadre de l’accompagnement du ministère vers la demande de labellisation.

La réunion était présidée par Michel Magimel, secrétaire général adjoint. Il était accompagné par Françoise Liébert, haute fonctionnaire en charge de l’égalité des droits, nommée déléguée à la diversité au MAA en août 2016.

La CFDT était représentée par Géraldine Chadirat, Jacques Moinard et Denis van der Putten.

Le contexte

Le comité interministériel aux Droits des femmes, réuni autour du Premier ministre le 30 novembre 2012, a arrêté un plan d’actions pour mettre en œuvre l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Le plan d’action de 2012 se décline aujourd’hui en feuilles de route adoptées chaque année par les ministères.

Le 22 décembre 2016, le ministre de la Fonction publique a publié une circulaire relative à la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique. Le 24 août 2016, il a appelé les ministres à s’impliquer personnellement dans l’obtention du label Diversité, en insistant sur l’intérêt de candidater parallèlement à l’obtention du label Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La feuille de route 2017 du ministère de l’Agriculture prévoit de déposer un dossier de candidature à l’AFNOR en avril 2017 pour l’obtention du label diversité et du label égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Au vu du retard pris et à l’annonce du nécessaire arbitrage du nouveau ministre sur ce dossier, la CFDT s’interroge sur la volonté réelle du MAA d’avancer sur ce sujet pourtant essentiel, qui pourrait être structurant pour progresser vers plus d’équité.

État des lieux au MAA : notre ministère doit s’engager pour progresser !

Le cabinet Altidem a classé les actions du ministère de l’Agriculture par niveau de conformité aux exigences des labels :

Des préconisations ont également été faites par Altidem :

1. Définir plus clairement les enjeux de la politique d’égalité professionnelle, de diversité et de prévention des discriminations.
2. Envisager la négociation avec les organisations syndicales d’un protocole d’accord ou d’un plan d’action pour l’égalité professionnelle.
3. Renforcer l’action en matière de conciliation des temps et d’aide à la parentalité.
4. Améliorer les conditions de retour après une absence de longue durée.
5. Définir un plan de communication ambitieux en matière d’égalité professionnelle et de diversité.
6. Expérimenter une cellule d’écoute interne, en dialogue avec les représentants du personnel.
7. Améliorer l’égalité de traitement dans les procédures de recrutement des agents non-titulaires ainsi que dans la mobilité interne.

La CFDT attend le rapport final du cabinet Altidem (ndlr : communiqué mi novembre 2017, téléchargeable ici) qui comprendra une analyse de l’existant et la mise au point d’une cartographie des risques, une expertise pour construire les plans d’actions pour l’égalité, la mise en place d’un outil de suivi des actions d’amélioration dans le domaine de la diversité, l’élaboration d’un tableau de bord permettant d’évaluer les résultats.

Pour la CFDT, le dire c’est bien, le faire c’est mieux !

Déjà en 2013, la feuille de route du ministère prévoyait des actions pour une meilleure prise en compte de l’articulation vie personnelle-vie professionnelle : encourager la pleine utilisation du congé paternité, élaborer une charte du temps compatible avec le régime de travail des services (programmation et horaires des réunions), introduire des entretiens avant et/ou après de longues interruptions de carrière pour motifs personnels ou familiaux…

En 2017, la CFDT souligne que la charte des temps du ministère reste encore bafouée dans de nombreux services ; des iniquités persistent en matière de rémunération, dans le recrutement systématique d’agents sous contrats, les réintégrations après de longues absences sont souvent problématiques, les adaptations de postes des agents en situation de handicap restent compliquées à mettre en place…

Force est de constater que le MAA est en retard sur son temps. D’autres ministères semblent bien plus avancés.

Par ailleurs, le périmètre de la labellisation (et donc du plan d’actions !) interroge : à ce stade, seule l’administration centrale et les DRAAF seraient concernées… Que doit-on en conclure pour les collègues de l’enseignement ? des DDI ? des opérateurs ?… Il semble également que le MAA envisage de ne présenter de dossier que sur le volet « égalité ».

La CFDT émet des doutes quant à l’obtention d’un label Afnor par le MAA si seulement 30% des agents sont visés au dossier.

La CFDT demande que de véritables moyens soient mis en œuvre pour garantir à court terme une équité de traitement à chaque agent du MAA, quel que soit son employeur.

L’administration précise qu’une feuille de route pour 2018 sera présentée au CTM d’automne 2017, sur la base du rapport définitif d’Altidem, dont les représentants du personnel seront destinataires, et qui devrait être discuté en groupe de travail au préalable, conformément aux préconisations du cabinet Altidem.

La CFDT, consciente des progrès structurels restant à accomplir, est à votre disposition pour vous écouter et vous appuyer dans vos démarches. N’hésitez pas à nous signaler toute situation qui vous apparaîtrait discriminatoire.

Le jeudi 14 septembre Jean-Pascal Fayolle, chef du SRH du ministère, assurait la présidence de la réunion de présentation de l’actualisation du « plan d’accompagnement des SEA », en présence des représentants du personnel.

La CFDT était représentée par Patrick Hannoyer, Jean-François Le Clanche et Denis van der Putten.

La CFDT se félicite de la prise en compte des préconisations issues du rapport ORSEU, des demandes faites par les agents des SEA, de certaines propositions de la CFDT et de la mise en place d’actions pragmatiques qui tendent à l’amélioration concrète des conditions de travail.

Parmi les nouvelles actions la CFDT relève un certain nombre d’initiatives.

L’ASP a diffusé aux services instructeurs des calendriers prévisionnels de gestion des différents dispositifs PAC jusqu’à la fin du premier trimestre 2018.

L’ASP a mis en place un dispositif qui permet aux agents de poser des questions relatives à l’outil ISIS. Il sera répondu à toutes les questions. La CFDT demande que l’ASP mette en place un suivi formel et une mutualisation des réponses.

Le SRH mobilise l’ensemble des outils de recrutement disponibles afin de permettre aux SEA d’assumer leur importante charge de travail. Les agents recrutés sous contrat sont soutenus par leurs collègues et les services pour passer et réussir les concours de catégorie C et B. Une expérimentation de majoration du traitement de quelques agents contractuels est en cours. Elle pourra être étendue si l’impact sur la motivation des agents concernés est avéré et si leurs compétences managériales améliorent réellement la conduite des activités.

Pour éviter que certaines situations difficiles ne se reproduisent et afin de s’assurer que les conditions d’accueil des agents contractuels soient satisfaisantes, la secrétaire générale du MAA a écrit aux directeurs des DDT(M), sous couvert des préfets.
Même si les conditions de travail des agents contractuels recrutés dans les SEA s’améliorent, la CFDT regrette d’une part qu’il soit systématiquement fait appel à des agents contractuels dont la situation est précaire et d’autre part que le MAA ne soit pas en mesure de déployer des solutions pérennes pour les équipes dans les SEA.

Afin de pourvoir dans de bonnes conditions les postes de chef de SEA, le SRH, avec l’appui des MAPS, a facilité la prise de poste des nouveaux arrivants : tuilage et recrutement d’agents expérimentés. La CFDT rappelle que les postes de chef de SEA sont des postes accessibles autant aux IDAE qu’aux IPEF.

71 chefs de pôle ou d’unité des SEA se sont inscrits pour participer à 15 ateliers de codéveloppement organisés sur 3 jours au niveau régional ou interrégional. Ces ateliers ont pour objectif de faire progresser les participants dans leurs pratiques professionnelles grâce à des échanges constructifs, stimulants et bienveillants entre pairs.
13 chefs de SEA bénéficient d’un dispositif de tutorat qui leur permet de s’approprier plus sereinement leurs missions. La CFDT se félicite du soutien apporté aux chefs de SEA et aux chefs d’unité, surtout les moins expérimentés.
Afin d’être en mesure de mieux communiquer avec les agriculteurs en détresse et pour mieux s’adapter aux agressions, 24 sessions de formation ont été organisées sur la période 2016-2017.
Il sera dispensé aux agents nouvellement arrivés une formation dite « de tronc commun » sur l’ensemble du territoire. Pour les agents des DOM, un dispositif spécifique est mis en place.

Quatre groupes de travail thématiques se sont tenus fin août et début septembre 2017. Les comptes rendus de ces réunions sont en cours de rédaction. Les préconisations issues de ces groupes de travail pourront être inscrites dans le plan d’accompagnement des SEA et prises en compte pour la préparation de la prochaine PAC.
Dans ce cadre, la CFDT soutient qu’il est indispensable de rapidement mettre en place un réseau de référents en régions capable d’intervenir au sein de toutes les structures impliquées dans la mise en œuvre de la PAC. Ce réseau permettra de faciliter les relations entre ces structures, d’arrêter collectivement des doctrines robustes sur la base des solutions trouvées pour résoudre les nombreux cas particuliers traités par les agents.

En conclusion de cette réunion, la CFDT attire l’attention sur deux sujets importants.

Tout d’abord, la CFDT rappelle que les agents concernés par la gestion de la PAC, notamment dans les SEA, ont un sens élevé du service public ; leur investissement individuel et collectif au service des agriculteurs permet d’absorber les incohérences du système de gestion de la PAC. Elle rappelle aussi que la situation des agents en SEA les place dans des situations avérées de souffrance au travail qui peuvent conduire à des pathologies liées à la surcharge d’activité, à des manifestations d’ordre psychopathologique liées aux violences auxquelles ils sont exposés. La manifestation de ces difficultés individuelles peut survenir à tout moment : pendant la crise actuelle ou après celle-ci. C’est pourquoi la CFDT sollicite le SRH pour qu’il demande explicitement aux personnes et aux structures en charge de la prévention des risques psycho-sociaux une vigilance accrue pour veiller sur chaque membre de la communauté de travail concernée : cadres et agents.

Enfin, la CFDT estime qu’il est indispensable d’anticiper dès maintenant la mise en œuvre de la PAC 2020, dans l’intérêt des agents et des structures : clarifier les rôles et missions des instances décisionnaires, développer des outils informatiques performants, évolutifs et fiables, renforcer la prise en compte des avis des agents, faciliter les échanges entre le niveau local et le niveau national…

Pour ces deux sujets, la CFDT pense que des outils opérationnels doivent être proposés dans le cadre du RETEX en cours sur la gestion de la PAC, tant du point de vue des fonctionnalités des outils informatiques, que d’un point de vue organisationnel (constitution d’un réseau de référents en régions).

Pour finir, le SRH nous informe que le plan d’accompagnement des SEA sera refondu et qu’une nouvelle version sera préparée pour la fin de l’année 2017. La prochaine réunion du groupe de travail se tiendra dès que le nouveau plan d’action sera prêt.

La CFDT est à votre écoute pour vous assister en cas de difficulté et pour améliorer vos conditions de travail dans les services.

Deux concours externes, deux concours internes et un examen professionnel sont organisés pour le recrutement de techniciens supérieurs du ministère chargé de l’agriculture, dans les grades de technicien (TSMA1) et de technicien principal (TSMA2) au titre de la session 2018.

Ils font l’objet de la note de service SG/SRH/SDDPRS/2017-799 du 6 octobre 2017, publiée en fin de cet article et également disponible ici.

Concours ouverts

Grade	Spécialité "Vétérinaire et alimentaire"	Spécialité "Techniques et économie agricoles"	Spécialité "Forêt et territoires ruraux"
Technicien supérieur (TSMA1)	Concours externe Concours interne Examen professionnel	Concours externe Concours interne Examen professionnel	Examen professionnel
Technicien principal (TSMA2)	Concours externe Concours interne	Concours externe Concours interne	Concours externe Concours interne

Conditions d’accès aux concours de technicien supérieur (TSMA1)

— concours externe : les candidats titulaires d’un baccalauréat ou d’un titre ou diplôme classé au moins au niveau IV, ou équivalent […] ;

— concours interne : les fonctionnaires et agents de l’État, des collectivités territoriales et des établissements publics qui en dépendent […] et qui justifient, au 1^er janvier 2018, de quatre années de services publics en équivalent temps plein ;

— examen professionnel : les fonctionnaires appartenant à un corps de catégorie C relevant du MAA ou affectés dans ce ministère ou dans un établissement public qui en dépend et justifiant au 1^er janvier 2018 de sept années de services publics.

Conditions d’accès aux concours de technicien principal (TSMA2)

— concours externe : les candidats titulaires d’un titre ou diplôme sanctionnant deux années de formation classées au moins au niveau III, ou d’une qualification reconnue comme équivalente à l’un de ces titres ou diplômes […] ;

— concours interne : les fonctionnaires et agents de l’État, des collectivités territoriales et des établissements publics qui en dépendent […] et qui justifient, au 1^er janvier 2018, de quatre années de services publics en équivalent temps plein.

Nombre de postes

Le nombre de postes n’est pas déterminé pour l’instant.

Nature des épreuves

Pour le concours externe de TSMA1 et les concours interne et externe de TSMA2, il y a une seule épreuve écrite d’admissibilité et une seule épreuve orale d’admission.

Pour le concours interne et l’examen professionnel de TSMA1, des nouveautés ont été introduites : il y aura désormais une phase d’admissibilité consistant en une sélection sur dossier de RAEP et une épreuve orale d’admission.

Le site www.concours.agriculture.gouv.fr précise les caractéristiques des épreuves ainsi que le programme de chaque spécialité.

Affectations

— pour la spécialité « Vétérinaire et alimentaire » : concours externes : MAA, concours internes : MAA et IFCE ;

— pour la spécialité « Techniques et économie agricoles » : concours externes : MAA, FAM et ASP, concours internes : MAA et ASP ;

— pour la spécialité « Forêts et territoires ruraux » : concours interne et externe : MAA et IGN.

À noter que les lauréats dans le grade de technicien (TSMA1) de la spécialité vétérinaire et alimentaire ont vocation à être affectés sur des postes d’inspection sanitaire en abattoirs, au sein des directions départementales (de la cohésion sociale et) de la protection des populations.

Formations

Des formations de préparation aux épreuves sont prévues, notamment à l’épreuve écrite du concours interne de TSMA2, à l’épreuve écrite du concours externe de TSMA1 pour les agents contractuels, ainsi qu’à la préparation du dossier et de l’épreuve orale RAEP (TSMA1 et 2). Plus de détails dans la note de service ci-dessous. Attention au délai particulièrement tendu pour l’inscription à certaines formations : 27 octobre 2017 !

Calendrier

Pré-inscriptions : du 5 octobre au 5 novembre 2017 inclus, sur le site www.concours.agriculture.gouv.fr

Date limite de dépôt des confirmations d’inscription et des dossiers de candidature : 17 novembre 2017 dernier délai, le cachet de la Poste faisant foi.

Date des épreuves écrites d’admissibilité (concours externe de TSMA1 et concours externe et interne de TSMA2) : 6 février 2018

Lieu des épreuves écrites : Ajaccio, Amiens, Bordeaux, Cachan, Dijon, Lyon, Montpellier, Rennes et Toulouse ; des centres seront également ouverts dans les départements et collectivités d’outre-mer en fonction des candidatures exprimées.

Dates limites de dépôt des dossiers de présentation (concours externes) ou des dossiers RAEP (concours internes) pour les candidats admissibles :

— grade de TSMA1, concours externe : 28 mars 2018 ;

— grade de TSMA1, concours interne, examen professionnel : 9 février 2018 ;

— grade de TSMA2, concours externe et interne : 20 mars 2018 ;

Épreuves orales d’admission :

— TSMA1 : à partir du 28 mai 2018 à Paris ;

— TSMA2 : à partir du 14 mai 2018 à Paris.

La note de service :

2017-799_final

Le comité technique spécial, compétent pour les DRAAF, DRIAAF et DAAF, s’est réuni le 5 octobre 2017 sous la présidence de Valérie Métrich-Hecquet, secrétaire générale du MAAF.

La CFDT était représentée par Jacques Moinard, Hervé Ledoux et Géraldine Chadirat.

Depuis la réforme territoriale, les comités techniques se suivent et se ressemblent : les sujets concernant les conséquences problématiques des fusions sont toujours d’actualité ! Malgré quelques points positifs qui avancent, ce sont donc quasiment les mêmes sujets que le 21 février dernier qui ont été abordés.

Concernant les outils de communication et de partage de données

La CFDT souligne les avancées notables concernant le déploiement de nouveaux outils collaboratifs et la mise à dispositions de tutoriels, et bientôt des modules d’e-learning.

Les débits commencent  à remonter mais des lenteurs sont encore constatées par les agents : quid des recalibrages prévus des bandes passantes ?

À échéance mi-2018, toutes les DRAAF seront connectées par fibre optique, et les capacités de la bande passante doubleront.

Notons également le problème des versions de logiciels, qui sont souvent un frein à la mise en œuvre de ces outils : un effort doit être fait pour une mise à jour efficace sur chaque poste informatique et anticiper les problèmes à venir, comme par exemple pour Epicéa qui ne fonctionnera plus lors du passage prévu à Windows 10.

Le passage à Windows 10 est au niveau de la pré-étude ; le MAA ne changera de système d’exploitation que lorsque tous les outils seront compatibles.

Cela pose la question des moyens humains en MSI et du devenir des équipes informatiques locales avec la mise en œuvre du projet SDSI-IBISA qui prévoit l’externalisation des serveurs des DRAAF, car actuellement les équipes sont en sous-effectif pour faire face à la charge de travail.

Le projet IBISA consiste à centraliser sur le site de Toulouse tous les serveurs du ministère (administration centrale et DRAAF), afin d’en sécuriser l’utilisation et d’apporter des améliorations. Par exemple, le VPN sera plus stable et permettra d’accéder aux serveurs de données bureautiques. L’administration centrale sera concernée fin 2017 et les DRAAF en 2018. Les RMSI seront ainsi déchargés de la maintenance des serveurs, et pourront se consacrer à l’appui aux agents.

L’outil Jitsi est très intéressant, mais il ne fonctionne pas avec Mercure (VPN) : c’est un problème pour les agents nomades ou en télétravail, et pour organiser des visios avec les lycées et les partenaires extérieurs au RIE. Un autre problème est le manque de webcams chez nos interlocuteurs en DDI, provoquant des déplacements superflus des agents des DRAAF.

Actuellement, le système de VPN Mercure ne permet effectivement pas de gérer le flux des visio-conférences. Le problème sera résolu en passant l’outil Jitsi sous internet d’ici fin 2017, en permettant ainsi de se connecter de partout.

S’agissant des webcams en DDI, la secrétaire générale précise que les budgets de fonctionnement des DDI ne dépendent pas du MAA.

C’est bien là tout le problème des DDI : les ministères et la DSAF se « renvoient la balle » sur trop de sujets (même pour des détails comme des webcam à 20€) ! C’est la raison pour laquelle les représentants des personnels en DDI ont décidé de boycotter le comité technique de ce jour.

Par ailleurs, les agents sont en attente d’améliorations significatives concernant les imprimantes ; ce sujet particulièrement exaspérant pour les agents nécessite de revoir les performances des copieurs à l’échéance du marché en cours de renégociation… Les solutions retenues seront-elles à la hauteur des besoins ?

L’administration souhaite que les sujétions particulières liés à certaines tâches lui soient remontées pour adapter le nouveau marché (exemple de l’impression des passeports phytosanitaires).

Par ailleurs, le planning de déploiement de la ToIP (téléphonie via internet, sur la plateforme mutualisée du ministère de la Justice) a été précisé :

— les sites qui étaient en TiPEX sont passés en 2017 ;

— l’administration centrale passera en janvier 2018 ;

— les DRAAF dont une partie des sites sont en ToIP seront basculées d’ici 2018 ;

— en 2019 : toutes les DRAAF seront en ToIP.

Concernant le classement des postes

Sauf erreur de notre part, dans les nouvelles DRAAF aucun bilan des classements de postes (au sens des parcours pro… par type de fonction et par région) n’a été fait. À notre connaissance, il reste pourtant des cas à expertiser !

La secrétaire générale s’était engagée, lors du CTS du 21 février dernier à « revenir sur l’évolution des cotations à l’occasion de la réforme territoriale, de sorte à modifier la grille de cotation pour les primes ». La CFDT a pris acte de la note RIFSEEP révisée pour 2017 ; néanmoins, elle ne répond pas complètement à la problématique des encadrants dans les DRAAF multisites.

En outre, face à des départs importants d’agents suite à la fusion, certains services se retrouvent très démunis en terme d’expertise. Le sujet des cotations n’est pas étranger à ces mouvements.

Un tableau, indiquant les modifications apportées sur le classement des postes en DRAAF est communiqué en séance. Il est disponible en fin d’article.

Concernant la cotation RIFSEEP, la note de service SG/SRH/SDCAR/2017-631 du 27 juillet 2017 a proposé une adaptation de la cotation IFSE des attachés.

Concernant l’adéquation moyens-missions

La CFDT est toujours très préoccupée par les situations particulièrement tendues au niveau des fonctions support en DRAAF fusionnées.

Le nouveau coup de rabot sur le BOP 215 va encore aggraver les difficultés de  fonctionnement des directions régionales, avec des équipes sous tension, parfois à la limite de la rupture.

Pour prendre l’exemple de la DRAAF Occitanie, qui compte déjà 9 personnes au-dessus du plafond d’emploi en 2017, combien de personnes devra-t-on « éliminer » en 2018 ? Quels seront les services ciblés qui feront les frais de cette baisse ?

La secrétaire générale a présenté le schéma d’emploi 2018.

Le BOP 215 subit une baisse de 130 ETP (soit 1%) répartis ainsi :

— 53 en DDT(M), soit 2% ;

— 55 en DRAAF, soit 3% ;

— et 22 en AC.

Les missions en charge du paiement des aides PAC ne devraient pas être concernées.

S’agissant du BOP 206, les effectifs sont constants, pour pouvoir faire face aux enjeux sanitaires.

PAC et sanitaire verront donc ainsi tous les départs à la retraite remplacés.

La secrétaire générale précise que, dans le cadre « d’Action Publique 2022« , le MAA défendra une augmentation des effectifs dans le domaine du sanitaire.

Les pré-cadrages ont été notifiés aux préfets de région mi-septembre, sur la base du modèle d’allocation des moyens. Le dialogue de gestion et les adaptations locales conduiront à la définition des dotations d’objectif (DO).

À la demande de la CFDT, la secrétaire générale s’est engagée à présenter le modèle d’allocation des moyens lors du prochain comité technique des DRAAF.

Pour la CFDT, cette clarification sera l’occasion de mettre en évidence l’impact des données saisies sous SALSA pour la répartition des moyens.

Concernant le devenir de certaines missions

Si « Action Publique 2022″ a pour objectif affiché de redonner confiance aux citoyens dans leurs administrations, il ne faudrait pas que ce soit au détriment de la confiance, déjà bien éprouvée, des agents vis-à-vis de leurs employeurs.

Nous sommes de plus en plus inquiets du devenir des missions FEADER en DRAAF, suite au transfert de l’autorité de gestion aux conseils régionaux.

S’agissant de la programmation 2014-2020, il est grand temps de se mettre en ordre de marche et d’installer un réseau de référents, tel que demandé dans le cadre des groupes de travail « Retex PAC ».

Sans quoi, le comité d’Action publique 2022 aura beau jeu de constater l’inefficience des services du MAA et de justifier ainsi un transfert vers les conseils régionaux.

De plus, alors que la fusion des régions n’est pas encore digérée, « Action Publique 2022 » annonce une nouvelle réflexion sur l’organisation territoriale de l’État.

Comment alimenter cette réflexion de façon pertinente alors qu’aucune évaluation ou audit par un organisme externe n’a été conduit jusqu’à présent, près de 2 ans après la fusion ?

À quel moment les organisations syndicales seront-elles réellement écoutées dans le cadre du programme « Action Publique 2022 » lancé par le Premier ministre ?

L’audit des DRAAF demandé par la CFDT répondrait à l’objectif n° 2 du programme, rappelé dans la lettre que le Premier ministre a adressée aux différents ministères le 26 septembre 2017, à savoir « offrir aux agents publics un environnement de travail modernisé, en les impliquant pleinement dans la définition et le suivi des transformations ».

Début novembre, Stéphane Travert présentera aux organisations syndicales sa feuille de route. Un groupe de travail du CTM sera ensuite réuni pour discuter de la déclinaison au MAA « d’Action publique 2022″.

Par ailleurs, le « comité AP 2022 » recevra les organisations syndicales en interministériel.

Concernant les moyens de fonctionnement des DRAAF désormais sur le BOP 333

Nous présagions une fin d’année 2017 difficile…

… nous y sommes !

Et cela semble encore plus aigu pour deux DRAAF fusionnées. Simple erreur de transfert lors de la programmation budgétaire ? Ou mauvaise redistribution au sein du BOP 333 régionalisé ? La question est posée.

La dotation faite sur le BOP 333 à chaque DRAAF correspond à celle de 2015 et de 2016 (hors dotation exceptionnelle des DRAAF fusionnées). Le transfert entre BOP 215 et BOP 333 a été transparent et équilibré. La secrétaire générale souligne que le BOP 333 peut permettre une mutualisation entre directions régionales et départementales, potentiellement dès 2018.

Par ailleurs, une dotation complémentaire sur le BOP 215 est prévue cet automne, et des dotations supplémentaires du BOP 333 ne sont pas impossibles.

Concernant la qualité de vie au travail et le suivi des RPS

La fusion a placé les agents sous une extrême tension, qui ne retombe pas. Les ressentiments mêlés de dépossession, de dévalorisation, de perte de repères et de sens en sont la cause.

Le sentiment d’impuissance face à la dégradation des moyens humains pour assurer les missions, avec des surcharges de travail accentuées par des temps de déplacements qui explosent, reste très prégnant.

De nombreux agents sont résignés et démotivés et un nombre non négligeable est en réelle souffrance. Ces constats remontent-ils via le RAPS ? En tous cas, via le réseau des ISST c’est certain !

Le baromètre social lancé la semaine dernière devrait donner quelques éléments objectifs.

Le baromètre social a été lancé par mail à tous les agents le 27 septembre 2017. Une relance sera faite en cette fin de semaine et un 3^e message sera envoyé une semaine avant la fin.

À ce jour, la participation provisoire est comprise entre 10 et 32% suivant les structures.

La CFDT vous invite vivement à répondre à ce questionnaire, en utilisant le lien individuel que chacun a reçu par mail (si vous n’avez pas reçu ce mail, contactez maa@people-vox.com).

Par ailleurs, la mise en œuvre du télétravail est très différenciée d’une DRAAF à l’autre, certaines DRAAF étant encore en cours « d’expérimentation » !

Sur  138 demandes, 106 ont reçu un accord (dont 70% avec 0,5 ou 1 jour) et 32 refus sont motivés par « l’intérêt de service » ou des « missions non télétravaillables ».

Seuls 4% des agents en DRAAF ont ainsi la possibilité de télétravailler, contre 7% en administration centrale.

La CFDT note le faible nombre de demandes, ce qui reflète des freins importants dans certaines DRAAF. Ceci témoigne d’un manque manifeste de volonté de permettre aux agents de bénéficier de cette avancée sociale, pour une meilleure qualité de vie au travail.

Mesures d’accompagnement RH de la réforme territoriale

L’administration a présenté un bilan de la fusion des 16 DRAAF en 7 nouvelles directions.

Sur 1700 agents concernés par les fusions, 300 agents ont changé de poste, dont 30 agents ont fait une mobilité géographique pour suivre leurs missions et 20 ont cumulé mobilités géographique et fonctionnelle.

Dans l’ensemble, les agents sont désormais repositionnés dans les nouveaux organigrammes et la cible est atteinte plus vite que prévu. Néanmoins, une vingtaine d’agents sont encore sur des postes correspondant à un niveau inférieur à ce qu’ils avaient avant la fusion, dont 10 devraient trouver une solution dans l’année.

Les mesures d’accompagnement (2016 et 2017) :

— sur 19 demandes d’indemnité de départ volontaire (IDV) en DRAAF, 10 ont été refusées pour des conditions d’âge, 8 ont été acceptées, et 1 est en cours d’instruction ;

— s’agissant de la prime PARRE, 217 demandes ont été formulées, correspondant à 42 déplacement de résidences, 162 changement de fonctions et 13 cumulant les deux. Seuls 3 dossiers ont été rejetés.

L’ensemble de ces mesures représente un montant de 705 900 €.

Dans cette période de reconstruction, la CFDT a régulièrement alerté et demandé de donner la possibilité à tous les agents de s’exprimer et d’être force de proposition sur la nouvelle organisation, pour qu’ils ne se sentent pas écartés des choix sur les modes de fonctionnement les concernant au quotidien. Seront-ils audibles et surtout écoutés dans la cacophonie que risque de prendre le « grand forum de l’action publique » ?

C’est pourquoi nous pensons qu’il est temps de faire un premier bilan de cette fusion, de mettre à plat les organisations retenues et les difficultés communes aux différentes régions, ou a contrario spécifiques, avec une place importante donnée à la parole des agents.

Au prochain comité technique des DRAAF, le premier bilan quantitatif présent aujourd’hui sera complété avec les remontées du réseau des IGAPS, du groupement des DRAAF, et des ISST.

De plus, la secrétaire générale s’engage à rappeler aux DRAAF l’importance du dialogue social, qui passe en particulier par le respect de la fréquence des réunions des CT et CHSCT locaux (N.B. : 8 DRAAF réunissent le CHSCT moins de trois fois par an !).

Pour toute information complémentaire sur ces sujets, ou pour nous faire remonter des problématiques particulières, n’hésitez pas à nous contacter.

20171002_CT draaf_parcours pro

Le comité technique des DDI aurait dû avoir lieu le jeudi 5 octobre 2017.

L’ensemble des organisations syndicales siégeant dans cette instance a quitté la salle après la lecture de la déclaration intersyndicale que vous trouverez en fin de cet article.

Stigmatisés en tant qu’agents de la fonction publique, les agents des DDI se sentent par ailleurs de plus en plus abandonnés par leurs ministères, livrés à un arbitraire local renforcé et assumé.

Dans ce lourd contexte, encore assombri par les 120 000 suppressions de postes annoncées et les effets du projet de loi de finances 2018 sur les différents ministères dont dépendent les effectifs des DDI, les représentants des agents en cette instance ne sauraient s’inscrire plus longtemps dans un dialogue social de façade, destiné à détourner leur attention des problématiques réelles impactant l’avenir des agents publics en général, des agents des DDI en particulier.

CT des DDI du 5 octobre 2017 - Declaration intersyndicale

Projet de loi de finances 2018 (PLF) présenté par le ministre Stéphane Travert

Le ministre a rappelé qu’il était habituel dans ce ministère de donner la primeur des orientations budgétaires aux organisations syndicales, avant leur présentation en conseil des ministres. Il souhaite respecter cet exercice qui correspond à son attachement au dialogue social. Il souligne d’ailleurs qu’il viendra régulièrement, dans le cadre du CTM, échanger avec les représentants du personnel sur les grands dossiers de notre ministère.

Le ministre a commencé par souligner ses trois grandes priorités, ainsi que les messages politiques qu’il souhaite porter au travers de ce budget qui s’élèvera pour 2018 à 5,2 milliards d’euros, budget en hausse de 1,6 % par rapport à la Loi de finances initiale de 2017 :

1. Un soutien inconditionnel à la PAC qu’il considère comme le pilier de l’agriculture en France.

Même si ce budget fait des envieux, et que certains pensent que ce système est dépassé ! Au contraire, pour le ministre, c’est ce qui a fondé l’engagement européen.

Il souhaite préserver ce budget de la PAC et lui donner plus de lisibilité, tout en le simplifiant. Il faut rendre la PAC plus compréhensible pour nos concitoyens mais également pour ceux qui en dépendent : les exploitants agricoles.

Les autorisations d’engagement des dispositifs cofinancés sont préservés avec un montant de 455 millions d’euros et les crédits de paiement augmentent pour tenir compte du décalage des paiements intervenus depuis 2015. Le PLF 2018 prend également en compte la dimension ultramarine de l’agriculture française.

De plus, les crédits destinés à la politique forestière, 271 millions de crédit de paiement, traduisent le respect de l’engagement de l’État dans le cadre du contrat d’objectif et de performance de l’ONF.

2. La capacité à prévenir et à réagir face aux risques sanitaires et agricoles.

La crise de la grippe aviaire de 2017 et les crises précédentes (fièvre catarrhale ovine, Xylella fastidiosa…) imposent de renforcer nos dispositifs de prévention et de vigilance dans les domaines de la sécurité sanitaire des aliments, de la santé animale et de la santé végétale.

Le PLF 2018 prend en compte ces sujets avec un budget en hausse de 12 % hors dépenses de personnel.

3. Priorité enfin pour l’enseignement technique et supérieur, la formation, la recherche et l’innovation, ce qui permet de former les futurs exploitants et créer les conditions pour une agriculture plus compétitive… Avec des entreprises alliant la quadruple performance : économique, environnementale, sociale et sanitaire.

Les moyens consacrés à l’enseignement et à la recherche augmentent de 2,9 % en crédit de paiement hors dépenses de personnel. Les moyens de fonctionnement des établissements supérieurs sont donc renforcés. Pour l’enseignement technique agricole, des moyens supplémentaires seront mobilisés en faveur du financement des assistants d’éducation pour l’accueil des élèves en situation de handicap.

Le plafond d’emploi du ministère sera de 30 362 ETPT en 2018, contre 30 530 en 2017, soit une diminution de 168 ETPT.

En considérant les corrections techniques et les mouvements de transferts (ex du décroisement avec le MTES), le ministre se félicite d’avoir globalement réussi a préserver les effectifs de notre ministère.
Il insiste sur le fait que malgré les demandes pressantes pour des efforts supplémentaires à la baisse, il s’est battu pour préserver les effectifs et il a obtenu qu’il n’y ait pas de diminution pour l’enseignement technique et supérieur, la recherche, la sécurité sanitaire et la PAC… des missions de service public nécessaires à nos concitoyens.

Cependant, le ministre annonce que sur le programme 215, il y aura 130 suppressions de postes (contre 220 en 2017) et concernant les transferts d’emplois entre ministères, il précise que le solde sera négatif de 205 emplois.

Un effort particulier est prévu pour le renforcement du secteur économie agricole, suite aux difficultés des services, en première ligne sur le terrain. Cela se traduira par une augmentation des moyens pour des emplois de contractuels avec 300 ETP de plus pour la gestion de la PAC en 2018, qui s’ajoutent aux 350 ETP déjà prévus, soient 650 ETP en 2018 pour faire face aux difficultés de l’ASP et des SEA, afin de répondre aux retards et tenir le calendrier présenté en juin.

Les crédits de rémunération augmenteront de 41,7 millions d’euros, hors compte d’affectation spéciale des pensions, notamment pour le financement des avancements et des promotions et la mise en œuvre du protocole PPCR. Le montant des mesures catégorielles est de 6,1 millions d’euros, y compris le protocole PPCR, et la mise en œuvre d’une nouvelle tranche de déprécarisation pour le ministère, ainsi que la poursuite du plan de requalification des agents de catégorie C en B.

Concernant le plan de déprécarisation, il précise que, dans la continuité des 2 350 postes ouverts entre 2013 et 2017, le ministère et ses opérateurs ouvriront 250 nouveaux postes au titre de l’année 2018.

Il confirme que les textes qui prévoient une application en 2017 du protocole PPCR aux directeurs d’EPL, aux inspecteurs de l’enseignement agricole, maîtres de conférence et enseignants du privé seront publiés.

Le ministre nous informe par ailleurs de sa demande de dérogation à l’application du RIFSEEP en 2018, pour les corps d’IAE et de TSMA, auprès du ministre de l’action et des comptes publics.

Il a également porté plusieurs mesures dans le cadre des discussions budgétaires :

— le plan de requalification de B en A et la poursuite du plan de C en B au-delà de 2019 ;

— la mesure en faveur des directeurs de centre des lycées agricoles ;

— la revalorisation et la rémunération des enseignants contractuels.

Sur ces mesures non retenues à ce stade dans le cadre des arbitrages budgétaires, le ministre souhaite reprendre les discussions courant 2018. Il précise qu’il ne lâchera pas sur ces demandes.

Il souhaite enfin pouvoir présenter et discuter la feuille de route du ministère dès que possible (fin octobre-début novembre) dans le cadre du CTM. Il présentera également à cette occasion les objectifs qu’il porte pour ce ministère avec une vision quinquennale.

Réponse de la CFDT

Le projet de budget 2018 que vous venez de présenter pour notre ministère s’inscrit dans un contexte difficile pour les agents, qu’ils soient en DDI, en DRAAF, en administration centrale, dans l’enseignement technique et supérieur ou en établissement public sous tutelle. Nous vous avons exposé lors de votre venue au CTM de juillet les principales difficultés auxquelles les personnels doivent faire face.

En outre, pour les agents, le sentiment de perte de sens et d’efficience dans l’accomplissement de leurs missions est aggravé par un ensemble d’annonces négatives du gouvernement vis-à-vis des agents de la fonction publique : gel de la valeur du point d’indice, rétablissement de la journée de carence, hausse de la CSG, incertitude sur la déclinaison de PPCR dans le calendrier initialement négocié et suppression de 120 000 emplois publics.

Pour notre département ministériel, vous annoncez le strict maintien des effectifs pour les secteurs de l’enseignement et du sanitaire, mais encore une fois la baisse des effectifs du BOP 215 qui va impacter directement les capacités des DDT, des DRAAF et des directions de l’administration centrale. Ces structures sont pourtant déjà très contraintes, compte tenu de l’importance et de la complexité des missions à conduire !

C’est particulièrement le cas dans les DRAAF fusionnées et les services d’économie agricole en DDT.

Si l’usage du rabot épargne les personnels en charge de la PAC, les agents de ces services en grande souffrance attendaient un véritable signe positif.

Ce signe aurait dû être la création de nouveaux postes de titulaires.

En outre, les DRAAF les plus impactées par cette baisse d’effectifs vont devoir faire face à des situations toujours plus complexes dans les régions XXL, dans des conditions toujours plus dégradées…

… Les agents sont inquiets de leur avenir, de leurs missions, de leur charge de travail, de la poursuite de l’érosion des effectifs, sans recrutement anticipé à hauteur des départs.

Dans un contexte toujours à la baisse, tant sur les moyens que sur la fiche de paye, comment pensez-vous mobiliser les personnels ?

Comment pensez-vous redonner du sens et rétablir des conditions de vie au travail satisfaisantes ?

Les agents attendent une vision pour notre ministère, ils sont a minima en attente d’une feuille de route claire et ambitieuse, à la hauteur des enjeux !

Qu’en est-il par exemple de la démarche agroécologique, qui n’est certes pas une panacée mais une ligne directrice structurante pour une évolution indispensable de nos modes de production : sera-t-elle poursuivie ?… Quelle dynamique pour notre agriculture de demain et ses structures de formation ? … Avec toujours moins de moyens et pour aller où ?

La CFDT profitera de sa prochaine rencontre avec le ministre pour développer ces différents sujets qui sont au cœur de ses préoccupations… Sans oublier les moyens et l’avenir des opérateurs sous tutelle qui n’ont quasiment pas été abordés au cours de ce CTM budgétaire.

ctpm_budgetaire_plf_2018_27_septembre_2017

La CFDT était représentée par Alexandra Cauquil, Nathalie Thieriet et Béatrice Vallantin.

Décret 2017-171 du 10 février 2017 fixant l’échelonnement indiciaire afférent à divers corps et emplois de catégorie A

Une présentation synthétique a été faite, par l’adjointe de la directrice des ressources humaines, de ce projet de décret afférent à la mise en œuvre des mesures du protocole PPCR ¹.

Ce décret vise à intégrer à l’échelonnement indiciaire des deux corps les revalorisations mises en œuvre au ministère de la recherche. Ces mesures qui concernent nombre de directeurs et chargés de recherche de l’Agence doivent représenter une réelle valorisation, harmoniser les intitulés de grade et ont pour objectif d’améliorer le déroulement de carrière.

À noter que chaque agent concerné passera à l’échelon équivalent ou immédiatement supérieur et que lorsque la date d’application à l’Anses sera, pour des raisons purement techniques, retardée par rapport à la date d’effet, un rappel sera effectué.

La CFDT a émis un avis favorable à ce projet de décret.

Cumul d’activité des agents contractuels

Ce point prévu au prochain conseil d’administration ayant été reporté au conseil suivant, il est aussi reporté au prochain CT. Il s’agit pour les agents contractuels de l’Agence d’être soumis aux règles prévues par l’article 25 septies de la loi du 13 juillet 1983 posant le principe d’une interdiction de cumul sauf autorisation au cas par cas par l’autorité hiérarchique.

Jours de fermeture obligatoire en 2018 pour l’Anses

Les jours sont fixés aux 24 et 31 décembre 2018, dégageant ainsi des ponts les 24-25 décembre et les 31 décembre-1^er janvier.

La CFDT a émis un avis favorable à ces dates.

Bilan de formation 2016

2455 stagiaires ont été formés en 2016 — 1670 femmes et 785 hommes — représentant 1091 agents (79,8 % du nombre total d’effectif), pour un coût de 828 000 €. L’effort de mutualisation a permis de former plus d’agents (985 agents ont été formés en 2014 et 1063 en 2015).

Les RP ont demandé une comptabilisation des agents considérés comme formateurs internes. À noter que la formation interne est assurée par des formateurs occasionnels, à distinguer de la formation à poste de travail donnée par un collègue.

État d’avancement du Contrat d’objectifs et de performance (C.O.P.) 2018-2022

Une mission interministérielle d’évaluation du C.O.P. Anses 2012-2017 a tiré un bilan plutôt positif du premier C.O.P.de l’Agence, même s’il était imparfait dans sa construction. Sur la base du premier C.O.P., les recommandations de la mission ont été intégrées au projet du nouveau C.O.P. Les groupes de travail ont produit des objectifs et des indicateurs, la structure du prochain C.O.P. reposant sur cinq axes stratégiques et objectifs prioritaires.

Un groupe de travail « ressources humaines » sera mis en place tout début novembre sur le projet du C.O.P., qui sera soumis au conseil d’administration de novembre prochain.

La CFDT ayant souligné l’importance des moyens nécessaires à mettre en œuvre pour assurer les missions de l’Agence, le directeur général a assuré qu’il conviendra d’adapter les moyens aux missions, à la hausse comme à la baisse. Cependant une répartition des moyens envisagés sera effectuée plutôt que l’abandon de certaines missions puisqu’en raison des réductions d’effectifs et de budget prévues sur les 5 ans à venir pour les agences sanitaires il y aura nécessairement des choix à effectuer dans nos priorités, avec transferts de moyens.

Mise en œuvre d’un site unique de gestion des déclarations publiques d’intérêt (DPI)

Le ministère de la Santé vient de mettre en place un site unique dédié à la gestion des DPI et commun aux organismes de la décision et de l’expertise sanitaire. Ce site se substituera au site de déclaration de l’Anses et les données déjà renseignées ont été intégrées directement au nouveau site.

La campagne de mise à jour des cordonnées sera lancée prochainement.

L’équipe d’appui à l’expertise reste en place et servira d’interface lors de la démarche d’activation des comptes, de connexion et d’initialisation des mots de passe.

Modification du contrat de travail des agents contractuels suite à leur départ dans le secteur privé

Les contrats CDD et CDI sont rendus cohérents avec le décret 2017-105 du 27 janvier 2017, et sont désormais accompagnés d’une note informative précisant le sujet.

La CFDT a annoncé qu’elle était en cours de proposition en intersyndicale auprès de la DGAFP afin que la commission de déontologie s’adjoigne des experts sur les agences sanitaires afin de l’éclairer sur nos métiers, difficiles à appréhender pour des non-spécialistes. Elle a demandé au directeur général s’il pouvait porter aux autres agences sanitaires cette proposition de solution afin de mutualiser les efforts. Le directeur général précise que ce point a été abordé au CASA ² et qu’un type d’action inter-agences serait à mettre à l’étude. Un chantier sur les intitulés des postes et les fiches de poste sera ouvert en groupe de travail « ressources humaines ».

Politique RH, portabilité et loi Sauvadet

Le départ dans le privé devenant plus difficile, la CFDT a interrogé la direction sur la politique de la RH, notamment en matière de changement de catégorie et sur la portabilité interagences-ministères des agents contractuels afin de faciliter le développement de leur carrière. Le décret de 2003 s’appliquant aux agences sanitaires, s’il prévoit bien la mobilité entre agences et facilite le droit au retour des contractuels pendant la période d’essai, ne prévoit pas le détachement. Il y aurait du sens à discuter en interagences des ajustements techniques à apporter au décret de 2003 mais les grilles ne sont pas toujours favorables aux agents de l’Anses et la direction craint que les éléments de discussion ne puissent être maitrisés en faveur de l’Agence. Selon la direction, il ne peut y avoir de portabilité car il n’est pas possible de transférer la responsabilité morale en tant qu’employeur.

La politique RH et les changements de catégorie seront étudiés en GT RH au dernier trimestre 2017, et la direction souligne que nous sommes la seule agence sanitaire à effectuer encore des changements de catégorie.

Le RIFSEEP : statut formation recherche

Le RIFSEEP ³ n’a pas été appliqué dès le départ par l’Agence au statut formation-recherche comme pour les autres corps. Il sera donc rétroactif au 1er septembre 2017. L’Anses répartira ainsi les agents par fonction et corps dans des groupes de fonctions-cibles correspondant à des groupes RIFSEEP avec plafonds et planchers.

Mise en œuvre des décrets du 10 mai 2017 (n° 1054 et 1056) précisant certaines dispositions applicables aux corps relevant de la catégorie A

Ces mesures concernent les ingénieurs de recherche, ingénieurs d’étude, assistants ingénieurs et seront avantageuses pour les agents. Lorsque la date d’application de l’Anses sera postérieure à la date d’effet, il y aura un rappel rétroactif.

Fiches de poste et intitulés de poste

La CFDT a interrogé la direction sur les remontées faites par certains agents et managers sur les changements d’intitulés à apporter aux fiches de poste dans certaines directions : il aurait été demandé que l’intitulé de la fiche métier devienne l’intitulé de la fiche de poste. Les explications de la direction n’étant pas probantes, il a été décidé de préciser ce point lors d’une réunion à organiser.

La CFDT a par ailleurs signalé que certains agents n’avaient toujours pas de fiche de poste et que les fiches d’écarts n’étaient pas prises en compte l’an suivant. En réponse, la DRH précise que la procédure pour les fiches d’écart est maintenant éditée par les acteurs, et que 100 % des agents doivent avoir leur fiche de poste. Un encart sera mis dans Anses Hebdo pour redonner les informations nécessaires.

Télétravail

À la demande de la CFDT, un bilan des demandes de télétravail et des refus sera présenté en GT RH et en CT. Une lettre de motivation doit être produite par l’agent demandeur, afin d’éclairer la DRG lors des arbitrages. La DRH répondra aux questions qui pourront lui être adressées par les agents, et elle précise que les diverses déclarations doivent être jointes au dossier de demande (conformité de l’installation électrique notamment).

Indemnité kilométrique en cas d’utilisation des vélos

La CFDT ayant relancé ce point, la direction prendra contact avec le MAA sur les mesures mises en œuvre.

Covoiturage

La CFDT ayant relancé ce point, la direction répond à nouveau qu’elle ne souhaite pas le mettre en œuvre, sauf en cas de grève (problèmes d’assurance, de confidentialité…). La CFDT regrette que l’Agence ne puisse le réaliser, alors que les 13 000 agents de quatre sites franciliens du ministère de l’Économie et des Finances vont pouvoir bénéficier d’un service de covoiturage.

Réévaluation de l’indemnisation des repas de 15 €

À la demande d’agents de province, la CFDT a demandé s’il était possible de réévaluer l’indemnité, qui permet difficilement d’avoir un repas complet à Paris et dans les grandes villes. La direction n’y est pas favorable.

(1) PPCR : Parcours professionnels, carrières et rémunérations.
(2) CASA : Comité d’animation du système d’agences.
(3) Régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel.

Le comité technique de l’administration centrale (CT-AC) du MAA s’est tenu le 19 septembre 2017. Il était présidé par Valérie Métrich-Hecquet, secrétaire générale. La CFDT était représentée par Frédéric Nabucet, Emmanuella Scetbun, Isabelle Vandermeersch et Pierre Jouvanceau.

L’ordre du jour présenté par l’administration était particulièrement… compact : point d’information sur le rattachement de la DPMA au ministère ; point sur l’avancement des travaux en administration centrale ; point sur les départs en [sic] retraite en 2016 ; point sur les comptes épargne-temps. Et c’est tout !

Un ordre du jour indigent pour un CT-AC sans envergure ? Sans les nombreuses questions diverses posées par la CFDT, nul doute qu’il eût été épuisé en moins de deux heures. Passant sous silence l’essentiel de ce qui fait l’intérêt de cette instance, l’administration montre ainsi le peu d’importance qu’elle attache au dialogue social et donc, par extrapolation, au personnel travaillant en administration centrale. D’où la déclaration liminaire, elle aussi brève et concise, de la CFDT.

Déclaration liminaire de la CFDT

« La CFDT tient à vous faire part de son étonnement quant à la qualité du dialogue social en administration centrale telle que nous pouvons l’apprécier à travers la réunion de ce CT-AC.

L’ordre du jour qui nous est proposé est d’une insuffisance notable.

La CFDT déplore de devoir demander en questions diverses les sujets qu’elle souhaite voir traités en CT-AC. »

L’essentiel du compte rendu ci-dessous est donc directement lié aux nombreuses questions diverses posées par la CFDT.

Bilan social de l’administration centrale

La CFDT rappelle l’article 37 du décret du 15 février 2011 relatif aux comités techniques, qui stipule que « les comités techniques reçoivent communication et débattent du bilan social de l’administration, de l’établissement ou du service auprès duquel ils ont été créés. Ce bilan est établi annuellement. Il indique les moyens budgétaires et en personnel dont dispose ce service et comprend toute information utile eu égard aux compétences des comités techniques énumérées à l’article 34. » Le décret 2017-928 du 6 mai 2017 ajoute que le bilan social « décrit l’utilisation du compte personnel de formation ».

Pour la CFDT, un bilan social spécifique doit être établi pour l’administration centrale, ce qui n’est pas fait à ce jour. Ce bilan doit comprendre un certain nombre d’indicateurs (arrêté du 23 décembre 2013).

Les arguments de l’administration pour refuser d’établir ce document choquent le bon sens. Comment peut-on avoir une vue d’ensemble sur l’administration centrale en l’absence d’un document de référence centralisant les informations ? Par exemple, présenter les départs en retraite sans connaître les structures par âge de la population n’a pas de sens !

La secrétaire générale a cependant admis qu’une vue d’ensemble sur l’administration centrale n’était pas peine perdue. Elle accepte le principe d’une restitution de ces informations au prochain CT-AC de fin 2018.

L’ordre du jour du prochain CT-AC devrait donc comporter :

— le bilan social simplifié de l’administration centrale (effectifs et répartition selon les programmes et les secteurs d’activités, pyramides des âges, temps de travail, résultats des concours et examens, action en faveur des agents handicapés, départs à la retraite, formation, accompagnement des agents, primes versées en administration centrale) ;

— le bilan simplifié du CHS-CT d’administration centrale (risques psycho-sociaux, médecine de prévention, accidents du travail…).

Remplacement progressif du logiciel de gestion des ressources humaines Agorha

Le logiciel de gestion des ressources humaines actuellement en place (Agorha) devrait être remplacé à l’horizon 2019 par le logiciel RenoiRH déjà en place dans quatre autres ministères. Le déploiement de RenoiRH se fera progressivement avec un accompagnement et des formations spécifiques pour les agents des bureaux de gestion. Agorha ne sera plus développé, mais il sera maintenu pour certains actes de gestion spécifique non pris en charge par RenoiRH.

La CFDT a posé la question du développement des modules de gestion propres au MAA, notamment la gestion des corps enseignants. L’administration a affirmé que cette dimension primordiale a bien été prise en compte.

Évolution de l’informatique de proximité

L’administration souhaite développer trois axes :

— axe 1 : amélioration des outils du quotidien. Prévu sur 2 ans, ce plan concerne les outils collaboratifs, le VPN, le déploiement des accès à distance pour les interventions du BIP, l’automatisation des mises à jour de logiciels ;

— axe 2 : accompagnement préventif reposant sur la poursuite de la politique de tutoriels instaurée en 2016 (par exemple : comment changer son mot de passe) ;

— axe 3 : mise en place d’une plate-forme téléphonique via un prestataire, avec numéro d’appel unique et plages horaires élargies.

Bilan de la politique d’impression mise en place en 2010

L’analyse conduite en 2010 mettait en évidence des moyens surdimensionnés et sous-exploités (imprimantes individuelles trop nombreuses, multiplicité des modèles de consommables…), une méconnaissance des coûts d’impression par service, trop de dépenses en consommables et en papier.

L’administration s’était alors orientée vers un marché interministériel de location de copieurs. Cela a permis de réduire de moitié les coûts totaux d’impression pour l’administration centrale, passant de 720 000 € en 2010 à 361 000 € en 2016.

L’administration constate cependant que le matériel n’est utilisé qu’à 40% de sa capacité (20% en 2010) ; elle souhaite optimiser l’utilisation du matériel à 60%. La CFDT demande si cette optimisation passera par la réduction du nombre d’EMF (équipements multifonctions), comme certains bruits de couloir le laissent entendre. L’administration affirme qu’il n’y aura pas de réduction, mais une meilleure adéquation matériel-besoins, la capacité de chaque appareil étant adaptée à la volumétrie réelle d’utilisation.

Point sur les nouvelles règles de calcul des tarifs de restauration pour les contractuels d’administration centrale.

En 2014, la CFDT avait obtenu une adaptation des tarifs du restaurant administratif (Auri) pour les contractuels d’administration centrale. Ces tarifs reposant sur l’échelonnement indiciaire, cette adaptation visait à ne pas pénaliser les contractuels dont la rémunération ne comprend pas de primes.

Estimant qu’une révision de ce tarif spécifique pourrait être envisagée, la CFDT a demandé un bilan du coût de la mesure depuis 2014.

N’ayant réalisé ni chiffrage ni simulation, l’administration renvoie ce sujet à l’ordre du jour du prochain CT-AC…

Travaux : principales informations

— site de Barbet-de-Jouy : les travaux ont été achevés ; reste en suspens une discussion avec l’architecte des Bâtiments de France pour les huisseries extérieures de la façade Varenne. Le parking réouvrira en fin d’année. Pour le restaurant administratif, l’accès handicapés (élévateur) sera fonctionnel en fin d’année.

— site de Lowendal : livraison des travaux fin 2017 et réemménagement des agents de la DGER, actuellement sur le site de Maine, en janvier 2018.

— site de Vaugirard : les travaux sont terminés. Le remplacement de la signalétique est en cours.

— site de Varenne : les travaux des bâtiment C,D et E débuteront en 2018. La rénovation des huisseries se poursuit au 4e étage du bâtiment A. La salle Gambetta va être rénovée ainsi que l’accueil général du ministère, notamment pour l’accès handicapés.

— salles de réunion : une réflexion va être lancée sur l’équipement de ces salles (vidéo-projecteurs, réseaux,visio-conférence…).

Modification des conditions d’accès au ministère

Le déploiement des nouveaux badges d’accès au ministère va débuter d’abord sur le site de Barbet-de-Jouy, début octobre, avec mise en place d’un double badge jusqu’à la fin de l’année, puis passage à un badge unique (y compris pour l’accès au restaurant administratif) début 2018.

Pour les sites de Varenne et Vaugirard, la mise en place du nouveau badge unique se fera également en janvier 2018.

Retour de la direction des pêches maritimes et de l’aquaculture (DPMA) au ministère

Cette ancienne direction du ministère de l’Agriculture, incorporée au ministère de l’Écologie en juillet 2012, est revenue au sein du MAA le 24 mai 2017. Elle compte 80 agents de 10 corps différents, appartenant à l’un ou l’autre des deux ministères.

Pour des raisons pratiques, elle restera physiquement installée à La Défense ; elle continuera d’être gérée temporairement par le MTES jusqu’à son transfert total de gestion au MAA en janvier 2018.

À noter qu’un CT-AC spécial aura lieu le 28 novembre pour présenter les textes d’organisation de la DPMA.

N’hésitez pas à nous contacter !

Le groupe de travail portant sur le bilan 2016 de la déprécarisation s’est réuni le 5 septembre, sous la direction de Jean-Pascal Fayolle, chef du service des ressources humaines du MAA.
La CFDT était représentée par Philippe Hedrich (SGEN-EAP), Frédéric Mahé et Pierre Jouvanceau (SPAgri-CFDT).

Analyse de la campagne 2016

Tous corps confondus, le nombre total de postes offerts s’est élevé à 657, pour un vivier de 1900 candidats potentiels (1100 au titre du 1^er vivier, 800 au titre du second). Or, le nombre de candidats admis à concourir est largement inférieur au nombre de postes : seulement 429 candidats. Le document remis par l’administration faisait état de 213 lauréats, mais les résultats n’étaient pas encore connus pour le corps des adjoints administratifs, les épreuves orales n’étant pas terminées au moment de la réunion du groupe de travail. Il est, finalement, de 251 reçus en liste principale, auxquels il faut ajouter 10 reçus en liste complémentaire (voir notre tableau en fin d’article).

En moyenne, plus d’un candidat sur deux est donc devenu lauréat, mais le nombre de postes pourvus est d’à peine 40%.

L’analyse par corps montre de fortes disparités. Le plan de déprécarisation 2016 s’adressait pour une part importante à l’enseignement, aux techniciens supérieurs et aux opérateurs. Or, ce sont les secteurs où le nombre d’inscrits est parmi les plus faibles. En moyenne, tous corps confondus, on compte 0,7 candidat pour un poste offert. Les cas extrêmes concernent le corps des ISPV (trois candidats pour un poste, 100 % des postes pourvus) et, à l’opposé, les 19 postes d’adjoints techniques proposés pour l’ONCFS et pour lesquels aucun candidat ne s’est déclaré.

Le taux global moyen de postes pourvus est de 38 %, avec des variations parfois très importantes selon les secteurs. Ainsi, tous les postes ont été pourvus pour le secteur formation-recherche (TFR et ATFR du supérieur) et chez les ISPV. A l’opposé, le résultat est inférieur à 30 % pour les adjoints techniques ou les attachés, et à 20 %, voire moins, pour les techniciens supérieurs et les PLPA.
Quant aux taux de réussite (ratio lauréats/candidats), il est lui aussi très variable : entre 30 % (ATFR du supérieur) et 100 % (TFR du technique, adjoints techniques), avec une moyenne à 59 %.

À noter que, pour les adjoints administratifs, le nombre de postes initialement prévu pour les opérateurs (50 postes, dont 42 pour l’ONCFS, pour lequel il n’y a eu qu’un seul candidat) n’a pas fait recette : seulement 9 lauréats. En revanche, malgré seulement 13 postes ouverts pour le MAA, le nombre de lauréats dans ce secteur s’élève à 29, soit… 223% de réussite ! Comme indiqué en tête de cet article, ces résultats ont été communiqués postérieurement à la réunion du présent groupe de travail, et n’ont donc pas pu faire l’objet d’explications directes. La CFDT a donc saisi l’administration sur ces chiffres étonnants. Une fois les 13 postes MAA pourvus, que deviendront les 16 lauréats restants ? Seront-ils affectés chez les opérateurs ? Et sur quels critères s’effectuera la répartition ? Nous attendons toujours les explications du ministère à ce sujet.

Pour la CFDT, comme pour les autres organisations syndicales, le très faible nombre de candidats signale à l’évidence une forme d’inadéquation entre le cadre de la déprécarisation et la réalité du terrain. L’obligation de mobilité en cas de réussite, parfois double comme dans le corps enseignant (à l’issue du concours, puis à la titularisation), est sans nul doute un des freins les plus puissants à l’inscription aux concours. Mais la question de l’adéquation entre la forme du concours, assez « académique », et le vécu des candidats, relevant davantage de la pratique professionnelle, peut également être posée. Enfin, la formation mise en place, principalement orientée vers le dossier RAEP, est-elle suffisante pour préparer les candidats ?

L’administration reconnaît ne pas pouvoir expliquer cette désaffection de candidats. Elle est consciente de la perte d’attractivité d’un certain nombre de métiers, qui pourrait en être une des causes. Mais elle réfute toute idée d’adaptation du concours, en rappelant que la déprécarisation doit respecter les règles d’entrée dans la fonction publique, y compris pour ce qui concerne la mobilité (même si, dans les faits, les situations des candidats sont examinées individuellement pour en réduire autant que possible les contraintes). Par ailleurs, pour ce qui est de l’évaluation, les jurys sont identiques à ceux des concours internes… et leurs décisions sont souveraines. Quant à la formation, le nombre d’inscrits est très faible (25 attachés, 95 IAE et 148 enseignants, par exemple) et, en outre, près d’un tiers des formés ne se présentent pas aux concours.

Abattoirs

La CFDT rappelle le problème de l’éternelle reconstitution du « stock » de contractuels dans les abattoirs. Le manque patent d’attractivité de ces métiers et les conditions de travail particulièrement difficiles augmentent la précarité et interdisent la constitution d’équipes pérennes. Par ailleurs, l’obligation faite aux ISPV ayant réussi le concours d’effectuer une mobilité renforce cette fragilité.

L’administration rappelle que le corps des ISPV est le seul de catégorie A+ à bénéficier du plan de déprécarisation, et que l’obligation de mobilité est liée à l’année de scolarité imposée après la réussite au concours. Les techniciens supérieurs sont, quant à eux, majoritairement affectés sur place. La DGAL reconnaît toutefois bien volontiers que le manque d’attractivité des métiers d’abattoir est un vrai problème, mais elle aurait tendance à considérer qu’il s’agit davantage d’un problème de communication à adapter aux changement sociétaux concernant l’alimentation carnée que d’un problème intrinsèquement lié aux conditions de travail…

Services d’économie agricole

Dans les SEA, nombre de contractuels recrutés pour faire face au surcroît de travail vont arriver au terme de leur contrat. Ils ne pourront ni voir leur contrat renouvelé, ni bénéficier du plan de déprécarisation. Les organisations syndicales dénoncent cette situation qui, outre ses implications humaines, va à l’évidence fragiliser les SEA, déjà dans une situation difficile.

L’administration reconnaît que la seule solution pour ces personnels sera de passer le concours (interne ou externe) de technicien supérieur qui aura lieu en février 2018 (inscriptions à partir d’octobre 2017). Une formation à distance sera mise en place sous la responsabilité d’AgroSup.

Les organisations syndicales demandent que les contractuels qui se seront inscrits au concours puissent bénéficier d’une prolongation temporaire de leur contrat au minimum jusqu’à la date de publication des résultats.

L’administration s’engage à en demander l’autorisation.

Perspectives 2018

Les postes ouverts au titre de la poursuite du plan de déprécarisation en 2018 seront annoncés au CTM budgétaire du 27 septembre 2017. Le groupe de travail devrait se réunir vers la mi-octobre pour examiner ces décisions et définir le calendrier.

N’hésitez pas à nous contacter.

Liens utiles :

– pour l’enseignement agricole technique et supérieur : compte rendu du groupe de travail déprécarisation, spécial enseignement, par le SGEN-EAP ;

– notre article sur le bilan de la première campagne de déprécarisation 2013-2015 (notamment le tableau analytique en p. 6 de la pièce jointe).

Tableau des résultats par corps pour l’exercice 2016 :

Déprécarisation 2016 bilan SPAGRI

Voici la déclaration préalable des élus CFDT à la commission administrative paritaire (CAP) des ingénieurs des ponts, des eaux et des forêts (IPEF) lors de la réunion d’information du 7 septembre 2017. Cette réunion était organisée par la cheffe de corps, pour une première présentation des suites données au rapport Duron « IPEF du futur », en présence des deux secrétaires générales du MTES-MT et du MAA.

L’intervention de la CFDT visait à rappeler aux principaux employeurs des IPEF qu’ils se devaient de définir clairement et à long terme leurs besoins en « fonctionnaires du futur » :  éthiques, scientifiques et transversaux !

Déclaration liminaire de la CFDT sur les suites à donner au rapport Duron « IPEF du futur »

1. La singularité du corps des IPEF… ?

Si nous nous félicitons d’être invités à une réunion de travail avec les deux secrétaires généraux des trois principaux ministères employeurs d’IPEF (MTES, MAA, MT) pour examiner les pistes proposées pour « l’IPEF du futur », nous regrettons vivement, par contre, le refus que nous a été signifié d’inviter des experts non-IPEF à cette réunion, en remettant « à plus tard » la nécessaire réflexion sur l’avenir au sein des fonctions publiques des dizaines de milliers de fonctionnaires de haut niveau scientifique et technique non-IPEF.

D’autre part, cette réunion de travail nous paraît bien tardive et trop peu reliée aux autres documents stratégiques préparés, tant par le ministère de la fonction publique que par les autres ministères employeurs et qui concernent pourtant pleinement le corps des IPEF. Ainsi, le lien avec le « plan managérial » de chaque ministère préparé en 2017 ou avec le « plan d’actions » prévu au MTES/MT à la suite des « assises des métiers de l’ingénieur » (mai 2016) ou encore avec les travaux du conseil supérieur de la Fonction publique de l’État sur l’encadrement supérieur (> avril 2015)…

2. Nos propositions sur les suites à donner au rapport Duron « IPEF du futur »

Nous n’avons pas eu connaissance préalable des « suites » que les SG des trois ministères s’apprêtent à donner aux propositions faites par le groupe de réflexion mis en place pour la rédaction du rapport « IPEF du futur », mais nous tenons à vous faire part des priorités suivantes qui nous apparaissent incontournables dans ces suites à donner au rapport « IPEF du futur » :

— mettre en place, particulièrement pour les IPEF confrontés plus que tout autre corps aux conflits d’intérêts entre le monde entrepreneurial et la fonction publique, des mécanismes particuliers, des parcours professionnels incitatifs, etc. pour s’assurer de l’absence de conflits d’intérêts, sans oublier la phase de retour du privé vers la fonction publique, pour lesquels la saisine de la commission de déontologie n’est pas prévue en l’état actuel de la réglementation : https://www.alternatives-economiques.fr/hauts-fonctionnaires-preferent-prive/00079448 ;

— veiller à ce que nos employeurs (ministères, opérateurs et collectivités territoriales) traduisent leurs feuilles de route par une estimation des moyens et, surtout, des compétences dont ils ont besoin pour la mise en œuvre de ces feuilles de routes de plus en plus complexes. Ainsi, nos trois principaux employeurs sont engagés dans des lourds programmes de transitions qui nécessitent, plus que tous les autres programmes, des fonctionnaires capables d’intégrer, à la fois, la complexité des choix technologiques à faire pour ces transitions énergétiques, numériques, écologiques (océans y compris), agronomiques, climatiques, sociales, etc. et, en même temps d’être transversaux, entre société civile et gouvernants et, surtout, entre administrations elles-mêmes.

Ce rappel pour demander que l’ensemble des documents de référence, chartes de gestion, feuille de route, etc. qui seront élaborés dans le cadre de ce projet « IPEF du futur » fassent la part belle à :

• la valorisation des compétences techniques et scientifiques des fonctionnaires (ingénieurs, mais aussi enseignants et chercheurs) ;
• leur capacité à élaborer, animer, piloter les projets transversaux, interministériels, internationaux, etc.

Les « IPEF du futur », … des fonctionnaires du futur éthiques, scientifiques et transversaux !

Version pdf imprimable

IPEF Déclaration préalable CFDT réunion 07_09_2017 Rapport Duron IPEF du futur

Vos élus CFDT à la CAP des IPEF :

– titulaires : Nadou Cadic (MTES/DML), Monique Novat (VNF/DT Rhône-Saône) ;

– suppléants : Philippe Hedrich (MAA/DGER), Dominique Thon (Cerema Centre-Est).

N’hésitez pas à nous contacter !

[Article mis à jour le 11 janvier 2018]

Deux notes de service concernant l’accès au corps des ingénieurs de l’agriculture et de l’environnement (IAE) viennent de paraître :

— la note SG/SRH/SDDPRS/2017-724 concerne l’accès au corps des IAE par la voie du concours réservé ;

— la note SG/SRH/SDDPRS/2017-725 concerne l’accès au corps des IAE par la voie de l’examen professionnel, au titre de 2017.

Vous trouverez ces deux notes en bas de cet article.

Concours réservé d’accès au corps des IAE

Sont concernés par ce concours les agents contractuels du ministère chargé de l’agriculture et de ses établissements remplissant les conditions fixées par la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 modifiée. Ces conditions sont rappelées dans cette note de service.

Ce concours réservé est destiné à pourvoir des emplois en administration centrale et dans les services déconcentrés du MAA ainsi que dans les établissements sous sa tutelle.

Le nombre de postes offerts est de 25, répartis de la façon suivante :

— en administration centrale, dans les services déconcentrés du ministère chargé de l’agriculture et dans les établissements d’enseignement agricole : 16 places ;

— à l’Office national de la chasse et de la faune sauvage (ONCFS) : 2 places ;

— à FranceAgriMer (FAM) : 3 places ;

— à l’Institut français du cheval et de l’équitation (IFCE) : 3 places ;

— à l’Institut national de l’origine et de la qualité (Inao) : 1 place.

Examen professionnel d’accès au corps des IAE

Sont concernés par cet examen professionnel  :

— les cadres techniques de l’Office national des forêts justifiant de six années de services publics ;

— les techniciens supérieurs du ministère chargé de l’agriculture, les techniciens supérieurs forestiers de l’Office national des forêts et les techniciens de l’environnement justifiant de huit années de services publics .

Les conditions requises sont appréciées au 1^er janvier de l’année au titre de laquelle est organisé l’examen.

Le nombre de places offertes est de 25.

À noter que les lauréats devront suivre la formation « IAE et attaché(e) : cadres de proximité« ,  obligatoire pour les agents promus par liste d’aptitude ou examen professionnel à partir de la promotion 2017.

Épreuves

Le concours réservé et l’examen professionnel comportent une épreuve écrite d’admissibilité (durée 4 h) et une épreuve orale d’admission (durée 40 min).

L’épreuve écrite d’admissibilité porte sur un domaine choisi par le candidat lors de son inscription :

— mise en valeur agricole et industries agroalimentaires ;

— eaux, biodiversité et prévention des risques naturels ;

— mise en valeur de la forêt ;

— alimentation et santés animale et végétale, impact environnemental.

En outre, comme le statut particulier prévoit que les ingénieurs de l’agriculture et de l’environnement peuvent notamment être chargés de la gestion de l’information, cette spécificité sera prise en compte dans les sujets qui seront proposés à l’épreuve d’admissibilité.

L’épreuve orale porte sur la reconnaissance des acquis de l’expérience professionnelle .

Calendrier

Pour les deux examens :

— pré-inscription sur le site www.concours.agriculture.gouv.fr : du 7 septembre au 8 octobre 2017 ;

— date limite de retour du dossier d’inscription : 23 octobre 2017 ;

— épreuve écrite d’admissibilité : 9 janvier 2018 dans 18 centres d’examen (Ajaccio, Amiens, Bordeaux, Cachan, Cayenne, Dijon, Fort de France, Lyon, Mamoudzou, Montpellier, Nouméa, Papeete, Rennes, Saint-Claude (Guadeloupe), Saint-Denis de la Réunion, Saint-Pierre et Miquelon, Toulouse, Uvéa).

— date limite d’envoi du dossier RAEP : 3 avril 2018 ;

— épreuve orale : à partir du 22 mai 2018 à Paris (concours réservé) et du 4 juin 2018 (examen professionnel).

Formation

Plus de 300 inscriptions ont été reçues pour la préparation à l’épreuve écrite (note de service SG/SRH/SDDPRS/2017-556 en date du 28 juin 2017). La date limite était fixée au 11 août 2017 (et non pas… 2011, comme indiqué dans les notes de service !), mais les nouvelles demandes seront néanmoins prises en compte.

La note de service « Concours réservé » :

2017-724_final

La note de service « Examen professionnel » :

2017-725_final

[Cet article est devenu obsolète. Veuillez vous reporter à l’article Congés pour raisons de santé et temps partiel thérapeutique : des nouveautés.]

Les informations de cet article sont indicatives et valables pour les titulaires ou stagiaires, les contractuels loi Censi, de la fonction publique de l’État.

Que se passe-t-il quand je suis arrêté pour raison médicale ?

Vous êtes tombé malade. Votre médecin, dentiste ou sage-femme vous adresse un avis d’interruption de travail.

Suite à cet événement, quelles démarches faut-il faire ?

Il va de soi que vous respectez l’arrêt : vous devez cesser toute activité professionnelle.

Dans un délai de 48 heures, vous devez déclarer votre maladie à votre administration. Pour cela vous devez lui transmettre les volets n° 2 et 3 de l’avis d’interruption de travail.

En retardant l’envoi de l’avis d’interruption de travail, sans être en mesure  de fournir de justification, vous vous mettriez en situation irrégulière car vous seriez réputé n’avoir accompli aucun service. Dès lors, votre administration serait fondée à vous mettre en demeure de reprendre votre activité. Au pire, elle pourrait réduire de 50% votre rémunération brute.

La déclaration de votre maladie vous ouvre droit à des congés de maladie ordinaire (CMO).

Transformer son CMO en CLM

Après trois mois en congé maladie ordinaire, votre médecin confirme son diagnostic : votre maladie nécessite un arrêt de plusieurs mois.  Votre affection présente un caractère invalidant et de gravité confirmée et nécessite un traitement et des soins prolongés. Vous devez rester sans travailler.

Vous n’avez pas à contacter directement le comité médical qui se réunit régulièrement. Les comités médicaux sont composés de trois médecins experts. Ils formulent un avis consultatif que l’administration suit généralement. Cet avis peut être contesté, par l’administration ou vous-même, devant le comité médical supérieur.

La durée du CLM est de 3 ans maximum.

Le CLM est accordé ou renouvelé par périodes de 3 à 6 mois.

Sa durée est fixée par l’administration sur proposition du comité médical.

Si la demande de CLM est présentée pendant un congé de maladie ordinaire (CMO), la première période de CLM part du jour de la première constatation médicale de la maladie et le CMO est requalifié en CLM.

Toute demande de renouvellement du congé doit être adressée à l’administration un mois avant l’expiration du CLM en cours. Le renouvellement est accordé dans les mêmes conditions que la première demande.

Vous pouvez bénéficier de plusieurs CLM (pour la même maladie ou des maladies différentes) si vous reprenez vos fonctions au moins un an en continu entre chaque congé.

Le traitement indiciaire est versé intégralement pendant un an, puis réduit de moitié les deux années suivantes. Si le montant du demi-traitement est inférieur au montant des indemnités journalières de la sécurité sociale, vous percevez une indemnité différentielle.

L’indemnité de résidence et le SFT sont maintenus en intégralité durant toute la durée du CLM.

La NBI est versée dans les mêmes proportions que le traitement indiciaire, tant que vous n’êtes pas remplacé dans vos fonctions, intégralement pendant un an, puis réduite de moitié les deux ans suivants.

Les droits à l’avancement à l’ancienneté et à la retraite sont maintenus.

Le CLM prolonge la durée du stage.

Transformer son CLM en CLD

Vous êtes arrêté depuis un an, votre êtes atteint d’une maladie grave, un congé de longue durée (CLD) peut vous être attribué, après avis obligatoire du comité médical.

Le CLD peut être accordé à tout agent  atteint d’une des affections suivantes : affection cancéreuse, maladie mentale, tuberculose, poliomyélite, déficit immunitaire grave et acquis.

Le CLD est le prolongement normal d’un congé de longue maladie (CLM) à plein traitement quand la reprise de service n’est pas possible. Pour bénéficier d’un CLD, vous devez avoir épuisé la période rémunérée à plein traitement du CLM (1 an).

Toutefois, le passage du CLM au CLD n’est pas obligatoire. À la fin de l’année rémunérée à plein traitement du CLM, vous pouvez demander à rester en CLM. L’administration vous l’accorde ou vous place en CLD après avis du comité médical. Attention : si vous obtenez votre maintien en CLM, vous ne pouvez plus prétendre à un CLD pour la même affection, sauf si vous avez repris vos fonctions au moins un an entre la fin du CLM et le début du CLD.

Pour être placé en CLD, vous devez adresser à votre administration une demande accompagnée d’un certificat de votre médecin traitant. Votre médecin traitant adressera directement au comité médical ses observations et les pièces justificatives nécessaires.

Le CLD est accordé ou renouvelé par périodes de 3 à 6 mois selon l’avis du comité médical. Vous pouvez l’utiliser de manière continue ou fractionnée.

La demande de renouvellement doit être adressée à l’administration un mois avant l’expiration du CLD en cours. Le renouvellement est accordé dans les mêmes conditions que la première demande.

La durée maximale du CLD est fixée à 5 ans.

Au cours de votre carrière, vous ne pouvez pas obtenir plusieurs CLD relevant du même groupe de maladies.

Votre traitement indiciaire est versé intégralement pendant trois ans, puis réduit de moitié les deux années suivantes.

L’indemnité de résidence et le SFT sont maintenus en intégralité durant toute la durée du CLD.

La NBI est suspendue.

Le temps passé en CLD est pris en compte pour l’avancement à l’ancienneté et le droit à la retraite.

Le CLD prolonge la durée du stage.

Un contrat de prévoyance est utile !

Un arrêt de travail pour des raisons médicales peut vous faire subir l’effet d’une double peine : la maladie et la perte de salaire.

Dans cette situation, comment éviter une situation financière préoccupante pour soi, pour sa famille ?

Le vécu de certains agents montre que dans ces moments de souffrance et de détresse, disposer d’une assurance prévoyance procure à son bénéficiaire une forme de sérénité pour anticiper son avenir et pour conserver une certaine maîtrise de son budget.

Il semble donc judicieux, avant de tomber malade, de souscrire un contrat de prévoyance. En effet, ce type de contrat vous assure le virement d’une rente (non imposable) si un accident de la vie altère vos capacités à poursuivre votre activité professionnelle.

Les prestations de prévoyance servies par l’un ou l’autre des trois organismes référencés par le ministère de l’Agriculture prévoient qu’après un délai de carence de 90 jours d’arrêt de travail continus ou discontinus il est versé au titulaire du contrat des indemnités journalières pour maintenir le salaire net à 100%. La rémunération de référence est la rémunération nette imposable (y compris les primes).

Si vous avez souscrit un contrat de ce type, en cas d’arrêt de travail de plus de 90 jours il convient de contacter rapidement votre mutuelle ou votre assurance qui vous précisera quels sont vos droits et la démarche à suivre afin de bénéficier de vos indemnités journalières le plus tôt possible.

Récapitulatif des droits à congés maladie, titulaires et contractuels loi Censi :

Désignation	Durée maximum	Droits à traitement	Période
CMO congé de maladie ordinaire	1 an Après 6 mois consécutifs d’arrêt maladie, l’avis du comité médical est demandé pour un renouvellement d’arrêt ou une reprise du travail	3 mois : plein traitement, y compris les primes puis, 9 mois : demi-traitement, y compris demi-primes	Suivant le certificat médical
CLM congé de longue maladie	3 ans CLM renouvelable après une reprise du travail d’un an consécutif	1 an : plein traitement, sans les primes 2 ans : demi-traitement, sans les primes	3 mois : minimum 6 mois : maximum périodes renouvelables
CLD congé de longue durée	5 ans : durée totale CLD accordé une seule fois pour la même maladie	3 ans : plein traitement, sans les primes 2 ans : demi traitement, sans les primes	3 mois : minimum 6 mois : maximum périodes renouvelables

[Cet article est devenu obsolète. Veuillez vous reporter à l’article Congés pour raisons de santé et temps partiel thérapeutique : des nouveautés.]

Pour en savoir plus :

Régime de protection sociale des fonctionnaires : les congés pour maladie et accident

Maladie ou accident du travail dans la fonction publique

Protection sociale complémentaire  : santé et prévoyance, offres référencées par le ministère de l’agriculture

Pour les contractuels : voir sur notre site l’article Congés : revue des droits des contractuels, particulièrement les points 2 et 3 du sommaire détaillé.

Le temps partiel thérapeutique pour les fonctionnaires : nouvelles dispositions.

Nous sommes à votre disposition pour vous accompagner dans vos démarches, n’hésitez pas à nous contacter !

La note de service SG/SRH/SDDPRS/2017-708, qui concerne l’examen professionnel pour l’avancement au grade d’ingénieur de recherche hors classe relevant du ministre chargé de l’agriculture, session 2017, vient de paraître. Vous la trouverez en bas de cet article.

Sont concernés les ingénieurs de recherche en poste dans tous les services et établissements du ministère comme à l’agence nationale de sécurité sanitaire de l’alimentation, de l’environnement et du travail (Anses), et qui satisfont à l’une des deux conditions ci-dessous :

— ingénieurs de recherche appartenant au grade d’ingénieur de recherche de 1^re classe et justifiant de huit ans de services comme ingénieur de recherche ;

— ingénieurs de recherche ayant atteint le 7^e échelon du grade d’ingénieur de recherche de 2^e classe et justifiant dans ce grade de huit ans de services effectifs.

Les conditions de services s’apprécient au 31 décembre 2017.

Le nombre de places offertes est de 8, toutes branches d’activités confondues.

Épreuve orale unique

Elle consiste en un entretien avec le jury destiné à apprécier la personnalité du candidat, sa motivation, ses capacités à exercer les fonctions normalement dévolues aux ingénieurs de recherche hors classe et les compétences acquises lors de son parcours professionnel. Pour conduire cet entretien, qui a pour point de départ un exposé du candidat sur son expérience professionnelle, le jury disposera du dossier RAEP (reconnaissance des acquis de l’expérience professionnelle) constitué par le candidat. Le cas échéant, le jury pourra demander au candidat son avis sur un cas pratique ou une problématique en lien avec la vie professionnelle (durée : trente minutes).

Calendrier

— pré-inscription sur le site www.concours.agriculture.gouv.fr : du 1^er au 28 septembre 2017 ;

— date limite de retour du dossier d’inscription et de l’envoi des dossiers RAEP : 12 octobre 2017 ;

— épreuve orale unique : à partir du 13 novembre 2017 à Paris.

À noter que vous avez droit à  une formation de 5 jours pour préparer ce concours (indication portée dans la note de service).

La note de service :

2017-708_final

Depuis le 1^er janvier 2017, le corps des ingénieurs de l’agriculture et de l’environnement (IAE) bénéficie des mesures prévues par le protocole sur la modernisation des parcours professionnels, des carrières et des rémunérations (PPCR).

Dans ce cadre il a été créé un troisième grade à accès fonctionnel (GRAF) pour les IAE : le grade d’ingénieur de l’agriculture et de l’environnement hors classe, IAEHC.

Les conditions d’accès au grade d’IAEHC, ainsi que les modalités pratiques d’établissement des tableaux d’avancement pour 2017 et 2018, sont fixées par la note de service SG/SRH/SDCAR/2017-682 du 16 août 2017, reproduite en fin de cet article.

Les conditions d’accès au grade d’IAEHC reposent sur la combinaison de conditions statutaires et fonctionnelles (parcours professionnel). Elles se traduisent par la constitution de 3 viviers.

Vivier	Condition statutaire	Condition fonctionnelle
n° 1	au moins 1 an d’ancienneté au 5e échelon d’IDAE	– avoir été détaché pendant au moins 6 années dans un ou plusieurs emplois culminant au moins à l’indice brut 1015 ; – emploi type : chef de mission ou emploi de direction de l’administration de l’État.
n° 2	au moins 1 an d’ancienneté au 5e échelon d’IDAE	– avoir exercé au moins 8 années des fonctions de direction d’encadrement, de conduite de projet, ou d’expertise, avec un niveau élevé de responsabilité. Nota : la liste des fonctions sera fixée dans un arrêté à venir ; une liste indicative de fonctions est en annexe de la note de service.
n° 3	3 ans d’ancienneté au 8e échelon d’IDAE	IDAE : valeur professionnelle exceptionnelle.

La condition d’échelon pour le 1^er, le 2^e et le 3^e vivier est appréciée au 31 décembre de l’année 2017 pour le TA 2017 et au 31 décembre 2018 pour le TA 2018.

Les conditions d’ancienneté de services ainsi que les types de fonctions occupées sont appréciées au 15 décembre 2017 pour les TA 2017 et 2018.

Le volume total de promotions pour les années 2017 et 2018 reste à établir par le MAA.

Avant le 15 septembre 2017, il revient aux agents IDAE répondant aux critères d’éligibilité de remplir une fiche de carrière et de la soumettre à leur hiérarchie, signée et accompagnée de tous les justificatifs requis pour attester des postes tenus (arrêtés d’affectation, organigrammes, fiches de poste, CV…). Le modèle de fiche de carrière est en annexe de la note de service.

Au sein de chaque structure :

— les fiches de carrière sont validées au regard des pièces justificatives transmises ;

— les propositions d’avancement sont étudiées, pour chaque agent, entre la hiérarchie directe de l’agent et le directeur (ou responsable) de la structure concernée ;

— les directeurs (ou responsables) informent les agents lorsqu’ils les proposent, mais également lorsqu’ils ne les proposent pas ;

— l’appréciation portée sur l’agent sur la fiche individuelle de proposition doit être argumentée, dans la mesure où les IGAPS et l’administration centrale l’utilisent pour procéder aux interclassements et dans le cadre des travaux des commissions administratives paritaires.

L’ensemble des promotions au titre des deux années 2017 et 2018 sera ainsi examiné lors d’une CAP spéciale unique qui se tiendra le 5 décembre 2017.

Le calendrier prévisionnel de suivi des dossiers jusqu’à la CAP est le suivant :

Dates limites	Actions à mener	Acteurs
15 septembre 2017	Rédaction des fiches carrières par les agents et transmission à la hiérarchie	IDAE éligibles à IAEHC
2 octobre 2017	Date limite d’envoi aux IGAPS ou aux établissements publics sous tutelle des fiches de carrière accompagnées des fiches de proposition	Responsables des structures d’affectation des IAE
Du 2 au 20 octobre 2017	Vérification de la promouvabilité et interclassement des agents proposés	IGAPS et établissements publics sous tutelle
20 octobre 2017	Date limite de remontée des propositions aux IGAPS référents du corps des IAE	IGAPS et établissements publics sous tutelle
17 novembre 2017	Transmission projet TA au SRH	IGAPS référent IAE
5 décembre 2017	CAP de promotion à IAEHC au titre de 2017 et de 2018	SRH

Le grade d’IAEHC coexiste avec le statut d’emploi fonctionnel de chef de mission de l’agriculture et de l’environnement. L’accès au statut d’emploi de chef de mission repose sur les fonctions occupées par l’agent au moment de sa nomination. L’accès à IAEHC repose sur les fonctions exercées pendant une durée donnée. Le grade d’IAEHC permet ainsi de reconnaître et de valoriser un parcours. Contrairement au statut de chef de mission, la promotion au grade d’IAEHC est définitivement acquise.

Le SPAgri est à votre disposition pour vous accompagner dès la préparation de vos dossiers de demande de promotion, jusqu’à leur passage en CAP.

La note de service :

2017-682_iae_hc

Deux articles publiés par la revue de l’Insee Économie et Statistique viennent apporter un éclairage très intéressant sur la question des régimes de retraite, et notamment sur la comparaison entre les régimes du secteur privé et du secteur public.

En effet, même si la réforme des retraites de 2003 a amorcé un rapprochement des règles des deux secteurs, des différences non négligeables subsistent, et notamment la définition du salaire de référence (25 meilleures années dans le privé, salaire hors primes sur les 6 derniers mois dans le public), différences qui continuent d’alimenter un vif débat sur l’équité entre les régimes.

Le premier article s’appuie sur les travaux du Conseil d’orientation des retraites (COR) dont l’un des deux auteurs est membre. Après une analyse détaillée des différences entre régimes publics et privés, il délivre les résultats d’une simulation sur trois carrières-types de fonctionnaires (agent de catégorie B, enseignant, cadre A+) auxquelles on appliquerait les règles du privé. Il en ressort que l’application de ces règles de retraite « n’a pas un impact univoque : pour la génération qui s’apprête à sortir d’activité (née en 1955), l’application des règles du privé s’avérerait plus favorable pour le cas de l’agent de catégorie B, mais défavorable pour l’enseignant ainsi que, de façon plus marginale, pour le cadre A+ » même si « ces résultats varient toutefois selon les [règles] retenues ». De même, les auteurs étudient l’impact d’une polyaffiliation public-privé en cours de carrière (carrières mixtes avec passage du privé au public ou vice-versa), qui est là aussi tantôt favorable, tantôt défavorable.

Cette longue mais instructive étude apporte des éléments utiles au débat, même si les auteurs rappellent avec justesse dans leur conclusion que « les réflexions sur les convergences, voire l’uniformisation, à apporter entre les règles des différents régimes de retraite français ne doivent pas s’arrêter à une comparaison simple des règles ou de leur impact toutes choses égales par ailleurs. »

Le second article est en réalité un commentaire sur l’étude précédente. L’auteur reconnaît l’intérêt de ce travail, qui «  permet de mieux com­prendre les mécanismes à l’œuvre, plus complexes qu’il n’y paraît au premier abord, et de souligner l’hétérogénéité des situations au sein de la fonction publique » sans préjuger de la « générosité relative » des régimes de retraite. Pour lui, cependant, la comparaison des efforts contributifs, différente de la comparaison des rémunérations totales, reste possible, bien que complexe à réaliser. Il formule également des propositions de réforme. La question des primes des fonctionnaires est pour lui primordiale : « La situation actuelle, où l’État organise lui‑même le versement de rémunérations non soumises à cotisations, est aberrante et source de multiples dysfonctionnements, à la fois pour la retraite, mais aussi pour la politique de rému­nération dans la fonction publique ». Il propose donc notamment l’intégration progressive des primes dans l’assiette des cotisations des fonctionnaires, et la transformation du « Compte d’affectation spéciale (CAS) « pensions » en caisse de retraite des fonctionnaires de l’État ».

Références des articles :

— Aubert, P. et Plouhinec, C. (2017). « Les différences de retraite entre secteur public et secteur privé : une analyse par simulations sur carrières types », Économie et Statistique, n° 491-492, pp. 25-42.

— Bozio, A. (2017). « Comparer les efforts contributifs pour comparer les retraites entre secteur public et secteur privé ? », Économie et Statistique, n° 491-492, pp. 43-50.

Pour en savoir plus :

— le site du conseil d’orientation des retraites (COR) ;

— documents de la DGAFP : « Débat annuel sur les orientations de la politique des retraites dans la fonction publique », 1 et 2 (2015).

Lors de la réunion du Conseil commun de la fonction publique du 10 juillet dernier, Gérald Darmanin, ministre en charge de la Fonction publique, a annoncé que la situation des finances publiques oblige le gouvernement à s’interroger « sur le calendrier de mise en œuvre du protocole [PPCR] et de l’étalement de sa montée en charge » en précisant que ce serait un sujet de discussion avec les organisations syndicales.

La CFDT et les autres organisations syndicales signataires du protocole PPCR ont adressé un courrier commun au Premier ministre lui demandant, au moment où les premiers grands arbitrages concernant la préparation budgétaire 2018 sont en discussion, que l’annonce faite par le ministre de l’action et des comptes publics ne connaisse pas de suite.

Ci-dessous, copie du courrier intersyndical au Premier ministre.

courrier unitaire_ PPCR_17_07_17

Le comité technique de l’Anses du 14 juin 2017 a abordé les points suivants : projet de réorganisation de la direction générale, mise en œuvre expérimentale du télétravail, bilan social, contrat d’objectif et de performances, commission de déontologie, astreintes, paie du statut formation-recherche, prime d’encadrement et doctorants, accueil des stagiaires et prise en charge de frais de transport.

L’administration était représentée par Roger Genet, Caroline Gardette et Isabelle Tilly-Becker ; la CFDT par Aurélie Del Cont, Christine Delpont, Corinne Sévin, Nathalie Thieriet et Béatrice Vallantin.

Projet de réorganisation de la direction générale

Au cours de ce comité technique, le directeur général de l’Agence, Roger Genet, a présenté pour avis le projet modificatif de l’organisation générale de l’Anses, ainsi que les projets modificatifs des notes d’organisation des directions impactées.

L’objectif de cette réorganisation est multiple :

— assurer une meilleure visibilité tant en interne qu’en externe des métiers ;

— clarifier le périmètre des missions et des responsabilités des acteurs ;

— réduire le nombre d’entités directement rattachées au directeur général ;

— développer la dynamique des activités transversales de recherche, de référence et de surveillance inter-laboratoires et promouvoir les synergies avec les directions d’évaluation des risques et des produits réglementés.

L’organigramme fait donc état d’une organisation en 4 pôles : les affaires générales, les produits réglementés, les sciences pour l’expertise et la recherche & référence. Deux directions transversales seront directement rattachées à la direction générale : les affaires européennes & internationales et la communication & relations institutionnelles.

Un point particulier est fait sur l’articulation et le fonctionnement des 11 laboratoires d’organisation au sein du pôle recherche & référence. Il est nécessaire d’assurer une cohérence de stratégie des laboratoires, le directeur de la stratégie et des programmes (DSP) étant en charge de cette cohérence, et d’animer et de créer une communauté scientifique. La stratégie pluriannuelle avec programmation à 5 ans qui sera développée doit être la maille de l’évaluation des laboratoires et illustrer les thèmes identitaires majeurs. Les directeurs de laboratoire ne sont pas hiérarchiquement rattachés au directeur délégué du pôle, mais au directeur général (DG). Ils continuent leur rôle de représentation de l’Anses dans les régions et sont les représentants du DG sur le plan opérationnel.

Un projet de découpage en unités et équipes est à l’étude, pour mise en œuvre vers mars 2018. Les laboratoires eux-mêmes ne seront pas touchés, mais des équipes et unités multi-sites seront créées, avec des équipes de 25 à 60 personnes, organisation de type plate-forme de compétences. La direction a conscience que quelques cas seront compliqués mais elle affirme sa volonté de placer les agents dans une dynamique scientifique et dans un contexte non anxiogène. Elle assure que les laboratoires seront conservés, l’Anses étant la seule agence à pouvoir être mobilisée en cas de crise sanitaire. Ce projet de découpage permettra de ne pas fermer de sites et au contraire de les renforcer. Aucune délocalisation géographique forcée n’est envisagée dans ce cadre.

La mise en place du nouvel organigramme est prévue début juillet.

Les représentants du personnel se sont abstenus lors de leur vote mais soulignent l’effort de clarification.

Mise en œuvre expérimentale du télétravail

La campagne de recueil des demandes de télétravail sera ouverte en septembre pour une mise en œuvre début 2018. Le télétravail porte sur des activités et non des fonctions. Il s’agit d’une phase expérimentale où le télétravail ne pourra être accordé à plus de 10 % au sein de chaque entité. Dans la note de service sont décrites les activités qui ne sont pas éligibles au télétravail. Durant cette phase, les manageurs ne pourront pas prétendre au télétravail.

Un premier bilan sera fait en juin 2018, puis un deuxième après un an de mise en œuvre, début 2019. Le protocole du télétravail pourra être alors révisé, par exemple sur les délais, le nombre de jours et le télétravail des manageurs. La direction a souligné que le télétravail est un outil de bien-être au travail et de productivité.

Tout en déplorant à nouveau que le personnel d’encadrement soit exclu de cette première phase (certains étant déjà à temps partiel, ce qui n’a donc manifestement pas d’impact sur leur équipe), la CFDT a voté pour la mise en place de cette phase expérimentale du télétravail.

Bilan social

Un projet de bilan social a été soumis.

La CFDT a demandé un report de ce sujet au prochain CT au vu du laps de temps très court qui avait été laissé aux RP pour analyser ce document.

Les délais sont trop courts pour l’administration qui souhaite présenter ce bilan au CA du 27 juin.

La CFDT a fait part de ses remarques de forme et de fond.

Contrat d’objectif et de performances (COP)

Ce COP sur 5 ans détaillera les pistes stratégiques et les moyens d’y parvenir. Un pré-projet sera présenté au conseil d’administration et la signature est prévue pour la fin de l’année.

Commission de déontologie

Les organisations syndicales ont alerté la direction sur le fonctionnement de la commission nationale de déontologie et notamment sur le récent avis négatif rendu par celle-ci ne permettant pas à un agent de l’Anses (catégorie 1 non encadrant) de rejoindre le secteur privé.

La CFDT estime que cette information doit être accessible à tous les agents. Elle a posé la question du fonctionnement et des possibilités de recours auprès de la commission de déontologie.

Pour mémoire, la commission nationale de déontologie est une commission chargée d’étudier tous les dossiers d’agents de l’état (fonctionnaires et contractuels) souhaitant rejoindre le secteur privé, et ce afin d’éviter tout conflit d’intérêt. Elle examine si les activités privées que les agents envisagent d’exercer ne sont pas incompatibles avec leurs précédentes fonctions. Cette commission est constituée de sept magistrats et n’a aucune relation avec le comité de déontologie de l’Anses. L’avis de la commission de déontologie concerne tous les agents, même les CDD très courts.

La commission nationale de déontologie peut être saisie par l’employeur ou par l’agent. Dans le cas d’espèces, c’est l’Anses qui a saisi la commission et qui a construit un dossier d’instruction. Tout en étant favorable au départ de l’agent, l’Anses a cependant émis des réserves.

Une assemblée générale a été tenue par l’administration auprès de la direction de l’évaluation des produits réglementés ; la seconde aura lieu début juillet pour la direction d’évaluation des risques, la direction des autorisations de mise sur le marché et la direction de l’évaluation des produits réglementés.

Selon la direction, peu d’agents risquent de recevoir un refus d’autorisation (ce refus est fonction de leur degré d’implication dans les dossiers traités et de leur catégorie).

Dans tous les cas, il faut prévoir, avant même de soumettre sa démission, la durée d’instruction de la commission nationale de déontologie. Les agents peuvent solliciter leur directeur ou, en toute confidentialité, le service juridique et la direction des ressources humaines.

S’agissant du dossier récent d’un agent de catégorie 1 non encadrant souhaitant travailler dans une structure privée, la direction indique que ce dossier fait partie des dossiers qui sont dans les limites floues de l’exercice.

Suite à cet avis négatif, l’Anses a déposé un recours auprès de la commission nationale de déontologie.

La directrice générale adjointe, la directrice des ressources humaines et la déontologue de l’Anses sont convoquées par la commission la semaine suivant le CT.

La CFDT ne manquera pas de vous informer de la suite donnée à ce recours.

Pour en savoir plus sur ce sujet :

• Décret 2017-105 du 27/01/2017
• Loi 83-634 du 13/07/1983 – article 25 septies

Astreintes

Il est rappelé que la rémunération des astreintes n’est pas compatible avec le paiement d’une prime d’encadrement. Ainsi, dans le bilan social est mentionné le nombre d’agents soumis à des astreintes et ne percevant pas de prime d’encadrement.

Paie statut formation recherche

Dans le cadre du déploiement du RIFSEEP (nouvel outil indemnitaire de référence qui remplace la plupart des primes et indemnités existantes en tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnelle), l’administration indique que le passage aux primes RIFSEEP se fera au 1^er juillet 2017 (versement sur la paie de juillet 2017 avec rétroactivité à partir du 1^er janvier 2017).

Prime d’encadrement et doctorants

Les organisations syndicales se félicitent d’apprendre que la fiche technique des RH relative à l’attribution de la prime d’encadrement a été modifiée pour inclure les doctorants travaillant à l’Anses et pour des structures hors Anses (thèse Cifre, de co-tutelles, etc.).

Accueil des stagiaires

La CFDT a évoqué une fois de plus la question épineuse de l’accueil des stagiaires et de leurs conditions de travail déplorables.

La direction partage cette inquiétude ; une réflexion est en cours pour pallier ce problème.

Pass Navigo pour les agents résidant à Maisons-Alfort

Les agents domiciliés à Maisons-Alfort peuvent voir pris en charge de la moitié du Pass navigo (zone 2-3) s’ils peuvent prouver qu’ils utilisent les transports en commun pour venir à l’Anses (attestation sur l’honneur) et qu’ils ne bénéficient pas du macaron Anses pour l’accès au parking de l’agence.

Calendrier DR2-DR1 et DR1-DR classe exceptionnelle

— DR2-DR1 : comité scientifique spécialisé (CSS) le 16 novembre après-midi ;

— DR1-DRX : comité scientifique spécialisé (CSS) le 17 novembre dans la journée ;

— CAP le 20 novembre après-midi.

À l’ordre du jour de ces CHSCT :

— circulaire relative à la protection des agents ;

— baromètre social des DDI ;

— harmonisation financière de la participation de l’employeur à restauration collective ;

— points divers.

Ce CTM a été ouvert par le nouveau ministre de l’Agriculture et de l’Alimentation, Stéphane Travert, pour un échange d’une heure trente avec les organisations syndicales.

Il était présidé par la secrétaire générale du ministère, Valérie Metrich-Hecquet, puis par Michel Magimel, son adjoint.

La CFDT était représentée par Jacques Moinard, Philippe Hedrich, Géraldine Chadirat, Nadou Cadic et Denis van der Putten.

CHSCT-REA

Les organisations syndicales ont souhaité interpeller l’administration sur le calendrier de travail concernant les modifications de l’article 14 de l’arrêté de mars 2012 sur les CHSCT dans l’enseignement agricole et la mise en place d’instances locales pour traiter des conditions d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail.

L’administration indique que ce sujet sera revu à la rentrée, les changements au cabinet ministériel nécessitant de nouveaux arbitrages sur les projets de textes produits suite aux groupes de travail de ce printemps.

RIFSEEP pour les IPEF et les ISPV

L’administration a considéré que les modalités d’adhésion au RIFSEEP pour les IPEF et pour les ISPV méritaient d’être approfondies en concertation avec la direction du budget. Les deux textes seront proposés au prochain CTM.

Accord PPCR dans l’enseignement supérieur agricole

Dans le cadre du protocole « parcours professionnels, carrières et rémunérations », PPCR, deux projets de décrets concernant le statut des maîtres de conférence et des professeurs sont présentés au CTM : un projet de décret modifiant le décret n°92-171 du 21 février 1992 concernant le statut et un projet de décret modifiant le décret n° 2014-625 du 16 juin 2014 concernant l’échelonnement indiciaire.

— pour les maîtres de conférence, ces projets de décrets procèdent à la création d’un échelon spécial terminal, appelé « échelon exceptionnel », dans la hors classe du corps des maîtres de conférences. Cet échelon spécial est situé en hors échelle B. Seuls pourront être promus à cet échelon les maîtres de conférences justifiant d’au moins trois ans de services effectifs dans le 6^e échelon de la hors classe. L’investissement dans la mission d’enseignement sera notamment pris en compte ;

— pour les professeurs, les projets de décrets créent par ailleurs un 7^e échelon dans la deuxième classe du corps des professeurs. Ce 7^e échelon est situé en hors échelle B. Son accès s’effectuera par voie d’ancienneté.

Les dispositions de ces deux décrets modifiés entreront en vigueur le 1^er septembre 2017.

La CFDT est très favorable à la publication de ces deux textes.

Recrutement des ACEN : résultat de l’expertise

En 2016, de nombreux contractuels de l’enseignement agricole public, ACEN, nouvellement recrutés ont connu des difficultés financières du fait d’un versement tardif de leur rémunération.

Afin d’améliorer la gestion de leur embauche et le versement de leur rémunération, la sous-direction des carrières et des rémunérations, SDCAR, a commandé un audit de processus à un cabinet d’étude. Il en découle un plan d’actions qui sera mis en œuvre en plusieurs phases, dès la rentrée 2017.

Parmi les mesures concrètes envisagées, on peut noter :

— mise en place d’un dossier unique de recrutement ;

— dématérialisation des fiches de paye à destination des agents ;

— anticipation du renouvellement des agents contractuels (ACEN) ;

— dématérialisation des demandes de principe pour les titulaires ;

— mise à disposition des directeurs des informations sur les fourchettes de rémunération des agents ;

— anticipation de la campagne de mobilité des contractuels et réduction des délais de publication des résultats CCP et CAP ;

— anticipation de l’expertise emploi–titulaire en généralisant la transmission de la demande des titulaires au plus tard au 30 septembre ;

— engagement d’une réflexion sur la mobilité des agents en CDI.

La CFDT considère qu’il est souhaitable que les agents puissent être rémunérés dès le premier mois de travail, en touchant une avance sur salaire si besoin. En tout état de cause, il est inadmissible que des agents soient payés avec un retard de deux, voire trois mois. Aussi, elle souhaite que le plan d’action soit mis en place très rapidement et demande un bilan de ce plan d’action peu après la rentrée 2017.

Par ailleurs, la CFDT souhaite également que des mesures soient prises pour mettre fin à la mobilité perpétuelle des ACEN en CDI. Seul le secteur de l’enseignement fait vivre ce calvaire à des CDI.

Le service des ressources humaines souhaite lui aussi avancer sur ce dossier spécifique.

Présentation de la charte de gestion des IAE

Depuis six mois la CFDT a participé activement à tous les groupes de travail préparatoires à l’élaboration de la charte de gestion des IAE.

La charte traite de toute la carrière des IAE (PPCR, troisième niveau de grade à accès fonctionnel, contrats de fin de carrière…), en rappelant les textes et en proposant des principes d’application.  Elle rappelle le rôle prééminent de la CAP des IAE.

La CFDT salue cet important travail, qu’il serait utile d’étendre à d’autres corps (comme les TSMA et les attachés, par exemple) et souligne qu’il est important que les principes qui y sont rappelés soient appliqués par toutes les structures d’emploi des IAE (MTES, FAM, ASP, ONF…).

S’agissant des conditions de promouvabilité au grade d’IDAE et de la mise en place de la notion d’année « pivot », la CFDT note que le cas des agents ayant accédé au corps par la voie des concours de déprécarisation ou par intégration n’est pas abordé. Elle demande que cette notion, déjà très discutable dans les cas « classiques » de déroulements de carrière, ne soit pas applicable à ces agents, dont la diversité des parcours doit être reconnue et analysée au cas par cas.

Après débat, le sujet faisant l’objet de divergences de vues de la part de certaines organisations syndicales, l’administration accepte de revoir la rédaction du paragraphe concerné.

AGORHA : évolution prévisible

Depuis sa mise en place, le logiciel de gestion des ressources humaines du ministère, Agorha, connaît des problèmes récurrents d’évolution et de dysfonctionnements.

En 2016, trois ministères ont basculé sur un système interministériel : RenoiRH. Dans ces conditions, le ministère a fait réaliser une étude comparative sur les avantages et inconvénients des deux scénarios suivants :

— scénario 1 : continuité autour de la stabilisation et de l’évolution d’Agorha, ce qui assure une totale autonomie de gestion au ministère ;

— scénario 2 : bascule de la majorité du SIRH du MAA dans RenoiRH, ce qui permettrait la simplification des échanges entre ministères (documentation, dossiers des agents…) et de générer des économies.

Le choix entre les deux scénarios se fera à l’automne 2017. Si la bascule vers RenoiRH était retenue, sa mise en œuvre se ferait au cours du troisième trimestre 2019.

Pour la CFDT, il est important de ne pas retomber dans les mêmes écueils que depuis 2012. La robustesse et la souplesse de RenoiRH doivent être évaluées. Si les services rendus aux agents par les deux systèmes sont équivalents, c’est l’avis des utilisateurs du SIRH du MAA qui doit prévaloir ; en tout état de cause, leurs besoins en formation devront être anticipés.

Bilan de la mise en œuvre du télétravail

La CFDT apprécie le travail d’enquête réalisé pour présenter ce bilan, qui couvre uniquement les services du MAA, hors DDI. Elle souligne la frilosité de certaines directions dans l’application de ce droit pour les agents. Elle rapporte que les motifs de refus opposés aux demandes des agents sont parfois irrecevables.

La CFDT estime qu’une harmonisation des critères de réponse aux demandes des agents devrait permettre une plus grande équité de traitement entre les agents du ministère. Elle souhaite que ces critères soient aussi étendus aux agents en DDI.

La CFDT demande que cette enquête soit pérennisée, approfondie (évolution dans le temps et par type de structure) et incluse dans le bilan social du ministère.

L’administration ne voit pas d’inconvénient à valoriser cette « photographie » du télétravail au MAA dans le bilan social.

Point d’actualité sur les inspections dans le domaine de la sécurité sanitaire des aliments

— Alim’confiance

Alim’confiance est un dispositif de communication en direction des consommateurs, pour les informer des résultats des contrôles sanitaires en remise directe. Quoiqu’Alim’confiance puisse valoriser le travail des agents qui effectuent des contrôles sanitaires sur le terrain, la CFDT s’interroge sur la situation délicate dans laquelle ce dispositif les place : les administrations qui pilotent les contrôles donnent des consignes divergentes qui amènent à des incompréhensions entre collègues et à des différends avec les professionnels contrôlés.

La CFDT demande d’une part que la concertation entre toutes les parties prenantes du dispositif de contrôle soit renforcée et d’autre part que le dispositif d’affichage des résultats soit sincère et complet vis-à-vis du consommateur. Par exemple, est-il souhaitable d’afficher un smiley « très satisfaisant » s’agissant des conditions d’hygiène, si par ailleurs d’autres contrôles ont révélé un manque de loyauté (fraude) ? Ne pourrait-on pas se limiter à une mise en ligne des résultats où des explications permettraient d’éviter toute interprétation erronée ?

À l’initiative de la DGAL, des rencontres régionales sont organisées depuis un mois avec l’appui de DRAAF volontaires. Tous les agents des DD(CS)PP sont invités à y participer. Quatre ont été réalisées en juin, quatre sont programmées à la rentrée, dans le but d’échanger sur les difficultés rencontrées sur le terrain et d’harmoniser les pratiques. Toutes les régions seront visitées d’ici la fin du 1^er trimestre 2018.

La CFDT attire aussi l’attention sur les difficultés que pourraient connaître les services devant un éventuel afflux de demandes de « recontrôle » de la part des professionnels qui chercheraient à obtenir un meilleur smiley, après mise en œuvre des mesures correctives. Une évaluation du dispositif semble donc nécessaire à court terme.

L’administration indique qu’une évaluation est prévue en 2018.

— Prise en compte des dispositifs d’agrément dans le contrôle sanitaire agro-alimentaire

Suite à une interpellation de la CFDT lors du CTM du 23 mars 2017 concernant un audit programmé en mars à la DDPP du Finistère, la DGAL a produit une note explicative présentée en séance.

Les contrôles officiels de la qualité sanitaire des denrées alimentaires sont programmés à partir d’une analyse de risque pour laquelle les inspecteurs s’appuient sur tous les documents disponibles permettant de faciliter l’accomplissement de leurs missions, dont notamment les résultats des audits menés sur la base de dispositifs privés de certification (1 200 établissements concernés sur les 22 000 assujettis). Les dispositifs privés suivent un référentiel dont l’objectif est la mise en place d’un plan de maîtrise sanitaire, lequel est audité pour vérifier son efficacité.

L’administration envisage d’étudier comment ces éléments peuvent être pris en compte dans la stratégie globale de contrôles officiels, depuis leur réalisation jusqu’à une possible prise en compte dans la programmation des contrôles. Le temps qui pourrait être gagné sur les plus grosses entreprises serait redéployé pour renforcer les contrôles sur les plus petites. Les inspecteurs ne feront pas moins de contrôles et ils seront également amenés à faire des contrôles de second niveau auprès des certificateurs.

C’est un système « gagnant-gagnant » qui peut éviter aux organismes certificateurs de certifier une entreprise qui serait prise en défaut par les services de contrôle du MAA.

La CFDT estime que l’échange de données dans le cadre des audits privés et des contrôles officiels est positif. Néanmoins, la CFDT pense souhaitable que les contrôles officiels soient assurés par des fonctionnaires pour garantir l’impartialité des avis. La CFDT estime que les agents doivent conserver la maîtrise de leurs activités de contrôle. La CFDT souligne que, quelle que soit l’évolution des démarches de contrôle, il est indispensable que l’État conserve toute son expertise technique.

Retraites de l’État

Les agents relevant du régime des retraites de l’État disposeront à compter du mois d’octobre 2017 d’un espace numérique sécurisé personnel, ENSAP, leur permettant de consulter, de vérifier et faire corriger leur compte individuel retraite, CIR.

Cette évolution du parcours usager n’a pas d’incidence sur l’organisation des services du MAA (bureau des pensions) quant à la procédure de liquidation des pensions : l’arrêté de radiation et le traitement des invalidités restent de sa compétence.

La demande de retraite est de l’initiative de l’agent. Sur ce dernier point, la demande de départ en retraite sera dématérialisée au second semestre 2017, afin d’alléger la procédure pour les intéressés et de sécuriser les transmissions d’informations vers le service des retraites de l’État, SRE et les employeurs.

Une communication en direction de tous les agents fonctionnaires relevant de la communauté de travail du ministère de l’agriculture est prévue par note de service et lettre Info#RH, afin de présenter cette nouvelle offre de services et ses modalités pratiques.

Questions diverses

1) La CFDT souhaite connaître l’avenir des textes présentés aux instances paritaires et non encore parus : la création du corps des directeurs d’EPL, les modifications du statut d’emploi des inspecteurs de l’enseignement agricole, le PPCR des enseignants-chercheurs.

L’administration attend l’arbitrage du ministre sur les statuts des directeurs. Elle nous informe que le texte de création d’un statut d’emploi pour les inspecteurs est dans le circuit administratif mais que tous les textes en cours sont en instance suite au changement de mandature.

2) Comme les résultats du baromètre social des DDI ont été restitués auprès de chaque ministère pour leurs agents, la CFDT demande ce qu’il en est au MAA.

L’administration indique que ces résultats seront présentés en septembre aux organisations syndicales dans un groupe de travail spécifique.

Le baromètre social du MAA, prévu initialement ce printemps, devrait être lancé en septembre.

3) La CFDT s’interroge sur les conditions pratiques de retour des agents de la DPMA au ministère de l’Agriculture : modalités du travail interministériel, notamment pour la gestion des fonds européens, niveau de souplesse pour postuler à des emplois du MTES.

La décision du retour de la DPMA au MAA est très récente. L’administration souligne que son décret d’attribution est inchangé. Les missions restent les mêmes, donc les relations avec d’autres directions seront sans changement, d’autant que leur implantation géographique à La Défense n’est pas remise en cause.

Pour l’administration, ces agents ont l’habitude de passer d’un ministère à l’autre. Comme la DPMA a un faible effectif, il sera fait un examen au cas par cas des demandes de mobilité, pour éviter notamment les écueils liés au compteur interministériel. Toutefois, le compteur s’appliquera pour les nouveaux arrivants à la DPMA.

4) ZUS : Les agents relevant d’un corps du ministère chargé de l’agriculture ayant été affectés dans une structure située en zone urbaine sensible, ZUS, entre le 1^er janvier 1995 et le 31 décembre 2014 ont été invités par note de service (SG/SRH/SDMEC/2016-398 du 12 mai 2016) à se faire recenser en vue de pouvoir prétendre aux avantages spécifiques d’ancienneté, ASA, accordés aux agents de l’État affectés dans les quartiers urbains difficiles, en vertu du décret n° 95-313 du 21 mars 1995.

Dans ce cadre, le MAA a reçu 475 demandes portant sur 738 périodes. À ce stade, 36 dossiers ont été rejetés et le reste est traité en commençant par les dossiers des agents proches de la retraite.

5) Attractivité des postes :

— considérant que certains types de postes sont très peu attractifs, l’administration indique qu’une campagne de communication est en réflexion afin d’attirer des candidats sur ces postes, notamment pour les métiers de techniciens et d’enseignants ;

— par ailleurs, dans certaines directions départementales, des embauches d’agents contractuels sont faites sur des postes d’encadrement intermédiaire, dans l’objectif de stabiliser les équipes particulièrement touchées par des vacances de postes, notamment dans les SEA.

 Pour toute question, n’hésitez pas à nous contacter !