Le CHSCT-M du MAA s’est réuni pour la deuxième fois cette année le 23 juin 2017, sous la présidence d’Anne Perret.

La CFDT était représentée par Jean-François Le Clanche, Jacques Moinard et Myriam Prigent.

Situation dans les SEA

La CFDT a pris acte des mesures d’accompagnement prises par l’administration pour remédier à la crise actuelle traversée par les SEA. Mais ces mesures sont cependant largement insuffisantes !

Il faut maintenant :

— déployer des moyens humains supplémentaires ;

— mettre en place un véritable réseau d’expertise ;

— simplifier les procédures ;

— fiabiliser les outils informatiques ;

— faciliter les échanges entres les différents acteurs impliqués dans la gestion de la PAC ;

— rassurer les agents et reconnaître leur investissement.

Toutes ces préconisations sont clairement exposées dans le rapport ORSEU, et le dernier rapport inter-inspections sur l’organisation et le fonctionnement des DDI souligne notamment la question préoccupante de l’adéquation missions-moyens suite aux fortes réductions d’effectifs !

L’administration centrale doit assurer un pilotage fort et courageux en reprenant toute sa place.

Les équipes sur le terrain sont épuisées et désabusées, nos partenaires et usagers exaspérés par les retards accumulés dans le traitement de leurs dossiers.

Le temps des discours est terminé, l’heure n’est plus aux constats mais à l’action rapide et volontaire. La crédibilité du ministère de l’Agriculture et de l’Alimentation est en jeu.

La CFDT sera force de proposition tout en restant vigilante sur ce dossier brûlant. Deux groupes de travail ont été mis en place. Nous sommes particulièrement inquiets concernant la suite des travaux animés par la DGPE, les principaux pilotes ayant changé d’affectation.

Nous souhaitons reprendre le plus rapidement possible les travaux au sein des différents groupes définis lors de la réunion du 6 juin à la DGPE.

En réponse, l’administration centrale a confirmé sa volonté de piloter de manière « forte et courageuse » le dossier de la crise des services d’économie agricole (SEA) en mobilisant des moyens supplémentaires pour des réponses concrètes.

Le rapport du cabinet « ORSEU » a été diffusé, y compris pour information au comité technique des DDI.

Quatre groupes de travail nationaux ont été créés et regroupent les multiples acteurs concernés :

1. Gouvernance et pilotage national, communication avec les usagers, simplification.

2. Outil ISIS : conception, ergonomie, fiabilité et calendrier de développement OSIRIS.

3. Outil OSIRIS : conception, ergonomie, fiabilité et calendrier de développement.

4. Relations entre les partenaires et organisation de réseaux d’experts.

Des groupes régionaux pilotés par les DRAAF seront également mis en place cet automne. Ils traiteront de la gouvernance FEADER (moyens humains et instrumentation) et de l’organisation régionale de réseaux métiers.

En parallèle, des ateliers d’échanges de pratiques et des formations courtes sont conduits (par exemple : organisation d’ateliers de co-développement, ou stages pour gérer la détresse des agriculteurs).

L’administration se veut rassurante sur l’évolution de la situation dans les SEA et indique que fin juin, 95% des paiements seront effectués. Les retards considérables commencent à être rattrapés. La possibilité de voir, en 2018, la fin de cette crise se profile.

La CFDT estime que la vision de l’administration est trop optimiste et que la crise ne s’arrêtera pas sans s’attaquer aux causes structurelles. C’est d’ailleurs ce que relève, après les ISST et les organisations syndicales, le rapport ORSEU, particulièrement pour ce qui concerne le second pilier (FEADER) pour les mois à venir.

Handicap

Sur la question du handicap, nous pensons qu’une impulsion générale, au-delà d’une simple communication, avec une véritable prise en compte des situations particulières est indispensable…

En effet, des dossiers lourds sont en attente de règlement… faute d’être bien gérés à temps ! Ces situations concernent particulièrement l’adaptation des postes lors d’aggravation d’un handicap ou/et lors de retour d’un congé longue maladie.

La présidente rappelle qu’un comité de pilotage « Handicap » suivra la réalisation du plan d’action.

Pour la CFDT, ce comité ne répond pas à notre demande. C’est une cellule « handicap » composée d’IGAPS spécialisés, d’ISST, du référent handicap, de personnes ressource du SRH, qui permettrait d’accompagner réellement et efficacement les structures qui font face à des situations complexes.

Concernant le plan « Handicap » 2017-2019, l’administration apporte les éléments suivants :

— baisse du budget affecté proche de 25% ;

— 25 personnes ont suivi la formation « ambassadeur handicap » ;

— le réseau d’ambassadeurs compte 34 ambassadeurs ;

— existence d’un forum de discussion.

La baisse du budget est regrettable ; la CFDT sera néanmoins vigilante à ce que l’administration mobilise les moyens adéquats pour les agents en situation de handicap.

Site à consulter : http://handicap.agriculture.gouv.fr/

Canicule

La CFDT interpelle l’administration sur cette actualité « brûlante »… nous pensons qu’un message de prévention et d’assouplissement des horaires de travail en période de canicule, envoyés aux directeurs pour diffusion aux agents, comme cela a été fait en DDI, serait de nature à conforter l’action du ministère en matière de prévention des risques et de santé au travail.

Une information a été mise en ligne sur l’intranet du ministère. L’administration considère avant tout que c’est le niveau local qui possède l’expertise nécessaire pour traiter cette question. Un message adressé aux directeurs sera envoyé afin de les inciter à plus de réactivité.

La CFDT souhaite insister sur l’assouplissement des horaires de travail en période de canicule. Les DDI dérogent beaucoup plus facilement au RIALTO que les DRAAF. Une information du secrétariat général du MAA semble nécessaire pour permettre ces assouplissements temporaires en DRAAF. Les négociations difficiles sur la récupération des heures supplémentaires ont montré à ce sujet le peu de marges de manœuvre laissé au niveau local !

Plan de prévention des troubles musculo-squelettiques (TMS) des agents en abattoirs

Préparation de la passation du marché public de prestation pour recours aux compétences conseil ergonomie / chaîne abattage. Objectif : boucler le dossier fin 2017. Un dispositif de formation, gratuit et à distance, « numérique » (e-learning), complémentaire des formations traditionnelles va être proposé aux agents (durée une heure), en mars 2018. Une information présentant le dispositif sera faite, notamment au moyen d’une note de service. Un ouvrage de référence va aussi être distribué.

Agressions des agents

Un guide pratique « vivant » à destination des agents du MAA est en fin de rédaction pour les aider à gérer des situations conflictuelles avec agressions, qu’elles soient le fait d’usagers ou entre collègues (publication fin 2017).

Dans l’attente de ce guide, la CFDT vous rappelle que toute agression doit faire l’objet d’un signalement via la fiche dédiée.

Équipements de protection individuelle (EPI)

L’objectif est de revoir l’ensemble du marché public de la DGAL en réalisant un nouveau cahier des charges afin d’équiper les agents d’équipements de protection individuelle (EPI) adaptés. Un questionnaire (en cours d’élaboration) sera adressé aux agents pour bien identifier leurs besoins dans ce domaine.

Exposition aux pesticides des agents lors de contrôles en exploitation

Un étudiant en Master réalise un mémoire permettant de mieux connaître l’exposition de nos agents (SRAL, SIVEP) aux pesticides, domaine où l’on ne disposait d’aucune donnée au MAA. La plupart des pesticides recensés sont des cancérigènes, mutagènes, reprotoxiques. Les premiers résultats indiquent que ces agents sont peu exposés. Le risque existe cependant et devra être maîtrisé. Début 2018, le programme va s’élargir en intégrant les exploitations des lycées agricoles et les laboratoires des écoles du supérieur.

Pour tous ces sujets, n’hésitez pas à contacter vos représentants au CHSCT-M du MAA, ou la permanence CFDT.

Ce groupe de travail était présidé par Jean-Pascal Fayolle, chef du service des ressources humaines.

La CFDT était représentée par Philippe Hedrich, Jean-François Le Clanche et Denis van der Putten.

Le MAA a présenté aux organisations syndicales le bilan des mesures catégorielles prises en 2016 et les perspectives pour 2017. Il s’agit de toutes les mesures mises en place en faveur du pouvoir d’achat. Certaines ont été décidées à Bercy et à la Fonction publique, d’autres dépendent de notre ministère.

Pour rappel, les mesures catégorielles comprennent :

1. Des mesures statutaires (revalorisation des grilles indiciaires, modification de durée d’échelon, modification d’indice…).
2. Des transformations d’emplois (reclassements d’agents, plan de requalification…).
3. Des mesures indemnitaires (revalorisation du montant des primes, indemnités…).

Bilan des mesures catégorielles en 2016

Les mesures catégorielles en 2016 inclues  :

1. mesures statutaires : la déprécarisation 2016 et la majoration de traitement pour Mayotte.
2. mesures de transformation d’emplois : le plan de requalification de C en B et le reclassement d’agents de l’enseignement privé (concours).
3. mesures indemnitaires : l’ajustement indemnitaire pour la filière formation-recherche et la revalorisation indemnitaire en faveur des CPE.

Le total des mesures catégorielles en 2016 s’est élevé à environ 2 millions €.

La CFDT se félicite que les mesures réalisées aient dépassé les prévisions.

Une programmation 2017 incertaine, non encore arbitrée

Suite aux élections présidentielles et législatives, le contexte budgétaire du second semestre 2017 est incertain.

Le nouveau ministre de l’Agriculture ne s’est pas encore prononcé sur les orientations budgétaires de son ministère. Les services du premier ministre n’ont pas encore finalisé les feuilles de route de chaque ministère. La direction de la fonction publique ne donnera des directives qu’après le 10 juillet.

Il est donc très difficile de connaître aujourd’hui ce que seront réellement les enveloppes financières mobilisables pour les mesures catégorielles en 2017.

La CFDT considère que les engagements pour les mesures catégorielles pris jusqu’en 2018 doivent être tenus. La CFDT demande au ministre une programmation des mesures catégorielles pour les cinq années à venir, notamment en faveur des agents les plus démunis et des agents de catégorie C.

Cependant le SRH a présenté un projet de budget, sous réserve, avant les arbitrages ministériels.

Les mesures catégorielles 2017 reprennent celles de 2016 auxquelles le ministère envisage d’ajouter sept nouvelles catégories de dépenses :

— revalorisation de la grille indiciaire des agents contractuels du statut unique ;

— décret statutaire ISPV ;

— revalorisation des grilles indiciaires des ACEN ;

— création d’un corps de directeurs d’EPL (sous réserve d’un arbitrage favorable de la direction de la fonction publique) ;

— modification de l’échelonnement indiciaire des inspecteurs de l’enseignement agricole ;

— revalorisation des primes des contractuels du statut unique ;

— revalorisation indemnitaire des directeurs d’exploitation.

 Les principales catégories de bénéficiaires

— catégorie C : la CFDT se félicite de la poursuite du plan de requalification de C en B ;

— ACEN : suite à une demande répétée de différentes organisations syndicales dont la CFDT, les ACEN devraient être revalorisés en deux étapes, soit septembre 2017 et septembre 2018. Ce sont essentiellement les nouveaux ACEN qui seront augmentés : 750 € bruts annuels en 2017 puis 750 € bruts annuels en 2018. Pour la CFDT, ce n’est qu’un premier pas. La revalorisation doit se poursuivre ;

— déprécarisation : l’administration a du mal à prévoir le coût de la déprécarisation. Le nombre de lauréats est souvent beaucoup plus faible que prévu, notamment sur le secteur de l’enseignement (50% de moins que prévu) ;

— les contractuels du « statut unique » : la détermination de la CFDT a permis la revalorisation à la fois de la grille indiciaire et des primes ;

— La filière formation-recherche : pour poursuivre ce qui a déjà été réalisé en 2016, les 5 corps de la filière formation-recherche devraient connaître une revalorisation de leurs primes. Nous détaillerons cet aspect corps par corps dès que nous le pourrons ;

— directeurs d’EPL : pour la CFDT, la reconnaissance du travail des directeurs d’EPL est indispensable ;

— DEA et DAT : la question de l’indemnitaire des directeurs d’établissement agricole et directeurs d’atelier technologique (300 agents concernés) est une ancienne revendication de la CFDT qui devrait aboutir.

En revanche la CFDT demande l’extension de cette dernière mesure aux directeurs de centres CFA et CFPPA et aux responsables d’antenne.

La CFDT demande également que les APST (agents principaux des services techniques) bénéficient d’une revalorisation avec des échelons supplémentaires dans leur grille indiciaire.

Enfin, la CFDT demande au nouveau ministre de proposer une feuille de route pour 5 ans, notamment en faveur des plus bas salaires et des plus précaires. Les mesures catégorielles doivent répondre à des besoins précis clairement identifiés.

PPCR : un impact important

Bien que PPCR ne fasse pas partie des mesures catégorielles, le SRH a tenu à préciser que le dispositif a permis de distribuer en 2017 des augmentations pour un montant qui représente près de 6 fois plus que les mesures catégorielles prévues au budget.

N’hésitez pas à nous contacter pour plus d’information.

Le 20 juin 2017, un groupe de travail du CTM s’est réuni pour dresser le bilan de la première année de mise en place du Rifseep au MAA.

La séance était présidée par Jean-Pascal Fayolle, chef du SRH, assisté de Bertrand Mullartz et Noémie Le Quellenec. La CFDT était représentée par Géraldine Chadirat (DDT 31), Sybille Gantois (ASP Hauts-de-France), Martine Girard (LPA La Tour du Pin) et Eric Guibert (EPLEFPA Toulouse).

Calendrier

Les éléments concernant les modalités de mise en œuvre  du Rifseep au MAA en 2016 sont récapitulées dans la note de service SG/SRH/SDMEC/2016-432 du 26/05/2016 pour les administrateurs civils, les assistants de service social des administrations de l’État, les attachés d’administration de l’État et les secrétaires administratifs.

S’agissant des corps de catégories C, une note spécifique (SG/SRH/SDMEC/2016-904 du 29/11/2016) a été réalisée pour les corps des adjoints administratifs, des adjoints techniques et leur statut d’emploi et des adjoints techniques des établissements d’enseignement agricole publics.

La mise en œuvre du nouveau régime a été opérée progressivement pour les agents affectés au MAAF, en fonction de leur corps :
— au 1^er juillet 2015 pour les administrateurs civils ;
— au 1^er janvier 2016 pour les assistants de service social des administrations de l’État, ainsi que les inspecteurs généraux de l’agriculture ;
— en mai 2016 pour les attachés d’administration de l’État et les secrétaires administratifs, avec un effet rétroactif au 1er janvier 2016 ;
— en novembre 2016 pour les corps de catégorie C, avec un effet rétroactif au 1er janvier 2016 .

Pour la suite, la bascule au Rifseep se fera à effet rétroactif au 1^er janvier 2017 pour les corps d’ISPV et IPEF avec mise en œuvre effective en paye à l’automne 2017. La filière formation-recherche sera concernée le 1^er septembre 2017. Enfin, les  textes pour les IAE et les TSMA seront préparés à l’automne pour une mise en place au 1^er janvier 2018.

Bilan 2016

Pour chaque catégorie, le bilan présenté est basé sur la population d’agents présents dans le corps en 2015 et encore présents en 2016.

On constate des pourcentages élevés d’agents qui ont perçu un montant indemnitaire inférieur en 2016 par rapport à 2015 : 11 % des catégories C , 16,4 %  des secrétaires administratifs et 13,6 % des attachés. Les causes sont multiples : incidence du demi-traitement en cas de maladie (maladie ordinaire, longue maladie, CLD…), mobilité (changement de secteur d’activité : administration centrale vers service déconcentré par exemple) et des départs en retraite en cours d’année.

Pour les catégories C, l’objectif de répartition de 50 % entre le G1 et le G2 a été respecté. Le choix du MAA a été d’harmoniser le régime indemnitaire des corps et des secteur d’emploi pour amener un rééquilibrage entre les secteurs « enseignement » et « services déconcentrés ».

La CFDT souhaiterait avoir un comparatif entre le réalisé 2016 et la  projection réalisée par le MAA en juillet 2016 concernant la répartition des groupes de fonction par secteur d’activité.

Pour ce qui est des attachés, la CFDT s’interroge sur la situation des chefs de mission qui ne figurent pas dans le bilan communiqué par l’administration.

Recours des agents

Le nombre de recours 2016 est de :
— 17 pour les attachés dont 7 concernant le groupe fonction ;
— 56 pour les SA, dont 18 concernant le groupe fonction ;
— 36 pour les adjoints administratifs dont 27 concernant le groupe fonction

L’administration souhaitait étudier en CAP uniquement les recours concernant la perte indemnitaire.

Les organisations syndicales ont demandé que tous les recours soient étudiés en CAP. Les cas d’agents subissant une perte indemnitaire ont été étudiés lors des CAP de printemps (attachés et secrétaires administratifs). En revanche, l’administration a mis en expertise, et reporté, les dossiers concernant la classification dans les groupes de fonctions.

L’administration confirme que tous les recours restants seront expertisés aux prochaines CAP de septembre et novembre 2017.

La CFDT a fait remarquer que la mise en œuvre du Rifseep a été faite dans la précipitation sans explication aux agents. Une information des agents sur le calendrier d’examen de leurs recours est également sollicitée.

L’administration en est consciente et demandera qu’une nouvelle information soit donnée aux agents via les IGAPS et les directeurs de structures.

Projet de note de service

Cette nouvelle note de service (NS), amendant la NS SG/SRH/SDMEC/2016-432 du 26/05/2016, permettra de consolider les barèmes et concerne tous les corps déjà passés au RIFSEEP excepté les catégories C (du fait des nouvelles règles de gestion par rapport à PPCR et au passage de 4 à 3 grades). Cette NS a vocation à se stabiliser puis être pérennisée ; a contrario, la NS dite « de campagne » sortira chaque année, avec des spécificités.

• Chapitre sur le fonctionnement Rifseep

La garantie individuelle (GI) est enclenchée lors de la bascule et reste pérenne. La GI est amenée à rester tant qu’il n’y a pas de changement de fonction apportant une situation plus favorable pour l’agent.

Les changements proposés dans cette NS sont à la marge et ont pour objectif de tenir compte de la réforme territoriale ayant conduit à la création de DRAAF XXL. Le projet tient compte des nouveaux périmètres et des distances, ainsi que de la complexité liée au travail dans des unités multi-sites, et avec un partenariat élargi. À cela s’ajoute la possibilité pour chaque DRAAF de valoriser 5 chefs de mission « à enjeux » pour le corps des attachés.

La CFDT a demandé pourquoi le MAA faisait une cotation en 3 groupes  pour les chefs de service, et a souligné la difficulté des chefs de services qui ne disposent pas d’une équipe étoffée pour assurer des missions d’autant plus complexes qu’elles sont à l’interface de plusieurs ministères (exemple des secrétaire généraux des DDCSPP). Le seul critère de taille conduisant à « déclasser » ces postes en G3 ne paraît pas pertinent. Une analyse des fonctions dans le cadre d’un dialogue social local pourrait consolider celle de l’administration centrale, tout en prenant mieux en compte les spécificités de certaines structures (exemple des responsables de site dans l’enseignement agricole), ou de certains postes à enjeux.

Ainsi, la CFDT souhaiterait une prise en compte de l’expertise dans la reconnaissance faite aux agents à travers leur groupe de fonctions (et pas seulement des critères de management) dans toutes les structures du MAA.

L’administration présente le dispositif des 5 postes à enjeux prévus dans les DRAAF XXL comme une réponse à cette préoccupation, dans la mesure où cela permet d’avoir une plus grande marge de manœuvre et plus de flexibilité au regard des cas particuliers.

La CFDT relève néanmoins à titre d’exemple, quelques cas à prévoir à l’avenir :
— les EPL technologiques qui sont souvent d’une gestion plus complexe (multi-sites) que l’enseignement supérieur ;
— certains SA qui sont chargés de la coopération internationale dans les EPL et ont des fonctions complexes qui ne sont pas reconnues dans le groupe de fonction ;
— certains nouveaux métiers où il est demandé une expertise particulière au sens d’une compétence complexe (différent de l’expérience).

La demande de reconnaissance de l’encadrement intermédiaire dans les « grands EPL» avec plusieurs sites distincts sera étudiée par l’administration.

• Chapitre sur le barème Rifseep

Les agents logés par « nécessité absolue de service – NAS » voient leur IFSE dotée d’un montant d’environ 1/3 moins élevé que leurs homologues non logés car la DGAFP considère le logement comme un avantage en nature devant être pris en compte dans la rémunération.
En toute logique, le CIA ne devrait pas être impacté, l’avantage en nature étant déconnecté de la notion de valeur de service.

La CFDT note que la situation de ces agents s’améliore par rapport à la situation précédente, où le régime indemnitaire des agents logés par NAS était diminué de moitié. Elle précise aussi que le malaise des agents concernés n’est pas tant lié à la rémunération indemnitaire qu’au fait d’être « corvéables à merci », nuits et week-ends, y compris pour des interventions sur les exploitations des lycées, qui sont éventuellement sans aucun rapport avec leur savoir-faire. La demande des personnels logés par NAS est donc prioritairement orientée vers une meilleure régulation des sollicitations qui leur sont faites pendant les astreintes.

• Chapitre sur les garanties (annexe IV)

La nouveauté introduite par le projet de note de service concerne les agents ayant touché une part CIA très élevée en 2016 : la part supérieure à 200 % du taux de base sera transformée en « garantie indemnitaire – complément IFSE ».

À la demande des organisations syndicales, la note sera enrichie d’exemples, pour une meilleure compréhension du dispositif, notamment pour expliciter les cas de mobilité entre secteurs d’activités, et les décotes appliquées dans le cas d’une mutation, depuis l’administration centrale vers un service déconcentré par exemple.

• Chapitre sur les modalités de recours Rifseep (annexe VI)

L’administration a envoyé aux organisations syndicales la veille au soir de la réunion une annexe à la NS précisant les nouvelles modalités de recours Rifseep. Cette annexe sera également ajoutée à la note de service SG/SRH/SDMEC/2016-904 du 29/11/2016 pour les catégories C.
Cette annexe a pour objectif d’éviter qu’un nombre trop important de recours soient étudiés en CAP et d’alléger la procédure. Ainsi l’administration propose que les agents puissent faire une saisine directement à leur hiérarchie pour contester un classement dans le groupe de fonction. Cette demande d’expertise locale en lien avec l’Igaps permettrait de gagner du temps et de régler un certain nombre de situations par le dialogue, en donnant une réponse formelle à l’agent via la MAPS. En cas de réponse défavorable, l’agent aura dans un second temps la possibilité de saisir le président de la CAP.

Notes de service dites « de campagne » pour la modulation indemnitaire 2017

Les corps qui adhéreront au Rifseep au 1^er janvier 2018 (IAE et TSMA) se verront appliquer les mêmes modalités (modulation de la prime spéciale) qu’en 2016.
Les corps qui entreront tardivement en 2017 dans le dispositif Rifseep se verront appliquer le taux de base du CIA, sans modulation (pas de campagne). Il s’agit des IPEF, ISPV et TFR.
Pour les catégories C, le CIA sera neutralisé à 100 %, comme en 2016. Il est précisé que les agents qui ont changé de grade (AA1 et AP2 fusionnés en C2) bénéficieront d’une garantie du montant servi auparavant.

Les organisations syndicales réclament une révision de la note de service spécifique des catégories C prenant en compte les 3 nouveaux grades (C1, C2, C3), la garantie ne pouvant être considérée que comme une solution transitoire.

Pour les SA et les attachés, il n’y aura pas de préciput en 2017. Néanmoins, les services bénéficieront de plus grandes marges de manœuvre car ils ne seront plus dans l’obligation d’employer une partie de leur dotation de CIA pour maintenir le montant servi aux agents (du fait de la transformation en garantie indemnitaire–complément IFSE).

Vos représentants en CAP et la permanence CFDT sont à votre disposition pour toute question. N’hésitez pas à nous contacter !

À la demande de la CFDT, la DGPE a mis en place un groupe de travail chargé d’élaborer un retour d’expérience sur la mise en œuvre de la PAC sur les années 2014 à 2016.

L’objectif de ce groupe de travail est de rechercher des pistes d’amélioration des conditions de travail actuelles et à venir.

La séance du 6 juin 2017 était coprésidée par le DGPE adjoint, Hervé Durand, et la secrétaire générale du MAA, Valérie Metrich-Hecquet. Stéphane Le Moing, P.-D.G. de l’ASP, présent en début de séance, n’a pas pu participer en raison d’une réunion portant sur la PAC, organisée parallèlement avec le ministre.

La CFDT était représentée par Géraldine Chadirat, Jacques Moinard et Denis van der Putten.

L’administration a débuté cette réunion par une rétrospective des principaux griefs de la commission européenne vis-à-vis de la gestion du MAA (RPG, contrôle sur place, calcul des paiements et sanctions, conditionnalité…), des mesures correctives apportées par le ministère et des conséquences en terme de retards de paiement.

La CFDT a souligné que ces éléments étaient déjà connus et n’étaient que des facteurs ayant aggravé les dysfonctionnements dans et entre les différentes structures impliquées dans la gestion de la PAC. Elle a rappelé que  les services font face à des problèmes structurels et non conjoncturels, où tous les acteurs sont concernés (SEA, DGPE, ASP, FAM et autorités de gestion) !

Elle a souhaité rappeler que ce groupe de travail devait s’attacher à rechercher les mesures à prendre pour améliorer les conditions de travail des agents sur le court et moyen terme. Le rapport Orseu, avec ses nombreuses propositions, doit servir de guide, notamment les propositions sur la partie métier dans le cadre de ce groupe de travail piloté par la DGPE (celles relevant de l’accompagnement et de la gestion des ressources humaines sont traitées par l’autre groupe de travail piloté par le SRH dans le cadre du CHSCT-M).

Les représentants des chefs de SEA partagent cette analyse et insistent sur la nécessité de trouver des solutions pour payer les agriculteurs rapidement avec un calendrier précis et fiable… La position des agents est actuellement intenable !

Ils rapportent une première synthèse d’une enquête auprès des agents des SEA qui met en évidence :

— la mise en avant, par tous, des thématiques sur le sens, la simplification, la conception des outils et le fonctionnement des réseaux métiers ;

— les gestionnaires mettent plus en avant le fonctionnement des réseaux métiers ;

— les cadres mettent plus en avant la conception/fiabilité des outils.

Le représentant du groupement des DDT a relaté l’importance des difficultés professionnelles des cadres et des agents dans les SEA : l’ensemble des directeurs s’inquiète, car les agents sous leur responsabilité sont parfois dans des situations à la limite de l’épuisement professionnel. La question de la perte de sens dans leur travail devient également une question prédominante pour les agents… Ils sont à la limite de la rupture.

La CFDT souligne la très forte implication des agents au service des agriculteurs. Afin de préserver la santé des collègues et la qualité de leur travail, elle souhaite que des actions concrètes soient déployées pour éviter ou réduire la pression qui pèse sur eux.

S’appuyant sur le rapport Orseu, la CFDT souligne également les difficultés immédiates liées à l’instruction et au paiement des aides du second pilier… C’est une bombe à retardement qui est enclenchée !

Au cours des débats vos représentants ont été particulièrement vigilants pour que soient mis rapidement en place des sous-groupes de travail opérationnels qui traitent de tous les sujets sans a priori, en dehors de toute posture.

Ont été particulièrement défendus :

— la nécessité de redonner du sens au travail des agents dans les SEA ;

— l’analyse indispensable de l’organisation de la gouvernance de la PAC, particulièrement celle du FEADER qui a vu le changement d’autorité de gestion : les régions au lieu des services de l’État, ce qui a compliqué la gouvernance, le pilotage et l’instrumentation du dispositif ;

— l’urgence à améliorer les processus, en priorité pour la programmation en cours et ensuite pour la nouvelle PAC 2020 ;

— l’installation rapide d’un véritable réseau reconnu de référents-experts thématiques, positionnés dans les régions, pour œuvrer à la constitution d’une doctrine commune et chargés d’assurer appui et relais efficace des informations pour tous les agents impliqués dans la mise en œuvre de la PAC, quelle que soit leur structure.

En conclusion, une liste de sous-groupes de travail thématiques a été arrêtée, ainsi qu’un socle commun de questions à évoquer dans chaque sous-groupe, les modalités d’organisation des ateliers et un début de calendrier.

Liste des sous-groupes de travail thématiques :

• Groupe de travail 1 : gouvernance, pilotage, communication avec les usagers, sens du travail et simplification
• Groupe de travail 2 : conception, fiabilité de l’outil ISIS et du calendrier
• Groupe de travail 3 : conception, fiabilité de l’outil OSIRIS et du calendrier
• Groupe de travail 4 : relations entre les partenaires et organisation des réseaux d’experts
• Groupe de travail régionaux : FEADER, les moyens humains, l’organisation et l’instrumentation OSIRIS, les réseaux métiers

Dans les ateliers, il s’agira a minima de faire le bilan de l’existant (avantages / inconvénients), de mettre en valeur ce qui fonctionne, pour le présent (dès 2017) et pour l’avenir (PAC 2020), de proposer un plan d’actions à mettre en œuvre immédiatement, à court et moyen terme.

La CFDT a demandé que des animateurs expérimentés en mobilisation d’intelligence collective soient sollicités.

Les ateliers seront composés d’un nombre limité de participants, issus des DDT(M), des DRAAF, de l’ASP, de la DGPE, des organisations syndicales.

L’objectif est de produire un bilan et un plan d’actions pour l’automne 2017.

Les dates des réunions des groupes de travail thématiques seront précisées rapidement. À ce stade il est prévu des réunions à partir de fin juin-début juillet au niveau national et à partir de septembre au niveau régional.

La CFDT s’impliquera activement dans le travail de ces ateliers et est à votre écoute pour relayer toute question, tout témoignage, tout sujet qui pourrait améliorer les conditions de travail dans les services concernés par la mise en œuvre de la PAC.

N’hésitez pas à nous contacter !

La commission administrative paritaire des adjoints techniques de formation et de recherche a eu lieu le 7 juin 2017. Elle était présidée par Jean-Pascal Fayolle, chef du service des ressources humaines au MAA.

La CFDT était représentée par Catherine Barbet, Corinne Sevin et Martine Beauvois.

La CAP a examiné notamment :
– les demandes de mobilité ;
– les autres mouvements dans le corps des ATFR ;
– les réductions d’ancienneté au titre de l’année 2016.

Les résultats nominatifs ont été transmis par la CFDT par un courriel personnel aux agents concernés.

Dans cette instance, la CFDT a prononcé une déclaration liminaire. Vous en trouverez ci-dessous la transcription, dans laquelle ont été intégrées les réponses de l’administration.

ACCÈS A LA CATÉGORIE B PAR LISTE D’APTITUDE

La CFDT est fréquemment sollicitée par des agents souhaitant savoir s’ils font l’objet d’une proposition d’accès au corps supérieur.

Rappelons que le supérieur hiérarchique est dans l’obligation d’informer l’agent lorsqu’il le propose (en lui précisant son rang de classement) mais également lorsqu’il ne le propose pas (note de service SRH du 19 avril 2017).

La CDFT demande que l’administration intervienne pour que ce droit soit respecté.

Par ailleurs, pour la filière technique, la CFDT précise que l’agent a la possibilité de déposer lui-même sa candidature, ce qui n’est pas le cas pour la filière formation-recherche.

Par souci d’équité, la CFDT demande que la procédure existante dans la filière formation-recherche soit calquée sur celle de la filière technique et ce dès 2018 !

L’administration indique qu’il faut encourager les agents à solliciter leur hiérarchie. Ils ont également possibilité de le demander lors de l’entretien professionnel.

Cette réponse ne satisfait pas la CFDT qui demande tout simplement que les consignes mentionnées dans la note de service soient respectées.

ENTRETIEN PROFESSIONNEL ET COMPTE RENDU

La CFDT est sollicitée par des agents qui dénoncent l’absence d’entretien professionnel. Ceux-ci s’étonnent de n’avoir ni entretien professionnel, ni même de fiche de poste actualisée !

On constate également des retards dans la réalisation des entretiens et l’envoi des comptes rendus par les services.

La CFDT souligne que l’absence d’entretien ou bien un retour tardif peut pénaliser lourdement les agents notamment lors de la promotion au choix pour l’accès au corps des TFR.

Enfin, la CFDT fait remarquer que la note de service prévoit une voie de recours pour les agents réclamant une révision de tout ou partie du compte rendu de l’entretien professionnel. Mais existe-t-il une voie de recours pour les agents qui ne bénéficient pas d’entretien ou qui sont concernés par un entretien trop tardif pour être pris en compte lors de la proposition d’avancement ?

La CFDT dénonce l’incohérence entre l’injonction faite par le ministère de réaliser ces entretiens et leur non mise en œuvre par certains services. Elle demande que l’administration intervienne pour faire respecter cette obligation.

L’administration réaffirme la nécessité de l’entretien professionnel.

La CFDT aurait souhaité que l’administration fasse un rappel en ce sens aux différentes structures.

RIFSEEP

La note de service hors Rifseep 2016-627 du 28 juillet 2016 précise que compte tenu de leur adhésion au Rifseep à compter du 1er janvier 2016, les fonctionnaires de catégorie C (dont les ATFR) ne sont pas concernés par cette campagne hors Rifseep.

Or la note de service 2016-904 du 29 novembre 2016 sur la mise en œuvre du Rifseep pour les corps de catégorie C ne mentionne pas les ATFR !

Les ATFR ont-ils, oui ou non, basculé au Rifseep ?

Lorsque le Rifseep sera effectif pour les ATFR, quels critères leur seront appliqués en matière de CIA ?

En effet, si on se réfère à ce qui est mis en œuvre pour les autres corps, une manière de servir « satisfaisante » est située dans une fourchette allant de 20% à 69%.

Comme la CFDT l’a dénoncé en son temps, cette fourchette est aberrante car trop étendue. Les agents ne comprendraient pas qu’à manière de servir jugée « satisfaisante », l’écart de CIA soit d’une telle ampleur.

Le CIA n’a pas donné entière satisfaction aux agents ayant basculé au RIFSEEP et n’apporte pas toutes les promesses escomptées par défaut de construction, d’où de nombreux recours.

Nous demandons la réunion d’un groupe de travail pour définir les fourchettes et les modes d’évaluation.

L’administration indique que les ATFR basculeront au Rifseep au 1er septembre 2017 avec effet rétroactif au 1er janvier 2016.

Un groupe de travail IGAPS se réunira pour la répartition des agents dans les groupes de fonctions. L’arrêté d’adhésion au Rifseep a déjà été publié et prévoit 2 groupes de fonctions pour les personnels de catégorie C.

Il est également indiqué que le régime indemnitaire précédemment perçu sera identique (mise en place d’une garantie indemnitaire annuelle).

Le 31 mai 2017, le SPAgri-CFDT a participé pour la troisième fois au groupe de travail du CTM pour la création d’une charte de gestion des IAE.

 Ce groupe de travail était à nouveau présidé par Jean-Pascal Fayolle, chef du service des ressources humaines du MAA, en présence des IGAPS référents pour le corps des IAE.

 Le 2 mars, le 5 avril et le 31 mai nos interventions ont permis une meilleure prise en compte des intérêts des agents au cours de leur parcours professionnel :

— conforter la possibilité des recrutements par concours réservé pour les agents contractuels, tant que le cadre règlementaire le permet ;

— permettre des conditions satisfaisantes de promouvabilité au grade d’IDAE pour les agents issus des concours de déprécarisation (prise en compte de la carrière avant titularisation) ;

— meilleure prise en compte des mobilités par détachement ou par disponibilité et du retour en position normale d’activité ;

— assouplissement de la « règle » (implicite) qui contraignait à rester en poste durant trois ans. Le texte de la charte énonce dorénavant les critères à prendre en compte au cas par cas pour déterminer la durée de service souhaitable dans un poste ;

— fin de l’obligation de mutation sur des postes cotés 2 pour bénéficier d’une promotion au grade d’IDAE en souscrivant un contrat de fin de carrière court. La charte de gestion prévoit maintenant la possibilité d’obtenir un CFC court sur un poste classé 1, avec éventuellement une adaptation du contenu de la fiche de poste, sans solliciter l’avis de la CAP des IAE ;

— prise en compte de la demande pour que la CAP des IAE soit compétente pour rendre un avis sur les demandes de mobilités des TSMA dans le cadre d’une promotion interne (lauréat d’examen professionnel ou liste d’aptitude).

 Avant la validation de cette nouvelle charte en CTM, nous relancerons le débat pour :

— l’harmonisation par le haut de la liste des fonctions éligibles pour l’accès des IAE au grade hors classe avec celles en cours d’écriture au MTES pour les ingénieurs des travaux publics de l’État (ITPE) et les ingénieurs des mines ;

— une meilleure considération du parcours professionnel des IAE dans l’enseignement agricole et l’enseignement supérieur.

 Le SPAgri-CFDT sera attentif à ce que la charte de gestion des IAE soit effectivement appliquée par toutes leurs structures d’emploi (MTES, FranceAgrimer, Anses, ASP, ONF, agences de l’Eau…).

Pour toute question ou complément, n’hésitez pas à contacter vos référents pour les filières techniques : Géraldine Chadirat et Denis van der Putten.

La section spécialisée « Formation continue » du CTM s’est réunie le 24 mai 2017, sous la présidence de Jean-Pascal Fayolle, directeur des ressources humaines du MAA.

La CFDT était représentée par Jean-François Le Clanche, secrétaire fédéral du Sgen-CFDT pour l’enseignement public.

La formation continue est un enjeu central pour les personnels du ministère. Elle permet aux agents de s’adapter aux conditions nouvelles liées à l’exercice de leurs missions, d’acquérir de nouvelles compétences pour progresser dans leur carrière ou se réorienter.

La CFDT milite pour une formation de qualité tout au long et au large de la vie.

Après des années de combat, elle a obtenu la création du compte personnel de formation (CPF) dans le privé puis dans le public.

Un bilan formation continue en demi-teinte pour 2016

Pour 2016, le ministère avait prévu une enveloppe de 5 264 703 € (budget constant par rapport à 2015). La réalisation budgétaire est de 4 915 493 €, soit 93% de réalisation.

En 2016, 15 232 agents (48,7% des effectifs) ont été formés. C’est le plus mauvais chiffre depuis 2011 et c’est un recul net.

Selon l’administration, cette situation conjoncturelle serait liée à la réorganisation des services déconcentrés en lien avec la réforme territoriale.

La CFDT prend acte de l’existence de ce contexte et sera vigilante sur l’évolution de la situation en 2017. Loin d’encourager les agents à se former, la fusion des régions, anxiogène et particulièrement chronophage en déplacements inter-sites, a été un frein réel pour la participation à des formations. C’est un des nombreux effets négatifs régulièrement dénoncés par la CFDT dans les différentes instances de concertation du MAA.

Le compte personnel de formation (CPF) pour une formation continue ambitieuse

A partir du 1er janvier 2018, le CPF s’installe dans la fonction publique et remplace le droit individuel à la formation (DIF). Les heures acquises dans le cadre du DIF (120 h par an) sont reversées dans le CPF.

Le dispositif est en cours de finalisation au MAA. Les agents auront accès à leur compte (via internet) en mars 2018. Ils pourront épargner progressivement jusqu’à 150 h de formation contre 120 h auparavant.

Le CPF repose sur la définition d’un projet d’évolution professionnelle. Un conseiller en évolution professionnelle sera désigné pour accompagner les agents dans cette démarche.

La portabilité du CPF est totale, y compris pour les contractuels inscrits à Pôle Emploi.

Le CPF est le premier élément du CPA (compte personnel d’activité). Celui-ci suit l’individu quel que soit son employeur (même Pôle Emploi). Autrefois les chômeurs ou les personnes en situation de précarité avaient moins de droits que les salariés des grandes entreprises et les fonctionnaires.

Ces évolutions vont dans le bon sens mais deux points non résolus ont retenu notre attention :

— le financement des CPF n’est pas stabilisé pour le moment ;

— les conseillers ne sont pas désignés.

L’objectif de l’administration est de publier rapidement une note de service précisant les modalités de mis en œuvre du CPF au MAA.

Pour la CFDT, la formation est une priorité et doit être financée conformément à l’esprit de l’ordonnance du 19 janvier 2017 et du décret n° 2017-928 du 6 mai 2017.

Vous trouverez ci-dessous une fiche explicative sur le compte personnel de formation au MAA.

Info CFDT compte personnel de formation version finale

La commission administrative paritaire des adjoints administratifs du MAA au eu lieu le 31 mai 2017. Elle était présidée par Noémie Le Quellenec, sous-directrice des carrières et de la rémunération (SDCAR), au SRH.

La CFDT était représentée par Martine Girard, Christian Gandon et Laurent Ugliera.

La CAP a examiné notamment :

– les demandes de mobilité ;
– les détachements, intégrations et titularisations ;
– les avancements de grade 2016 et 2017 ;
– les demandes de recours
– les réductions d’ancienneté au titre de l’année 2016.

Les résultats ont été transmis par la CFDT par un courriel personnel à tous les agents du corps des adjoints administratifs.

À l’ouverture de la séance, Noémie Le Quellenec a précisé la nouvelle organisation du ministère suite au remaniement ministériel ; elle  souligne que le ministère, qui accueille de nouveau la direction de la Pêche, a été conforté dans ses missions.

Elle a rappelé les conditions de travail des SEA pour lesquelles il y a toujours des difficultés. Un effort tout particulier a été fait dans le cadre du plan d’action en faveur des agents de ces services pour les promotions lors de la CAP d’automne 2016. Le CTM du 6 juillet devra se positionner pour une éventuelle reconduction. Toutefois cette reconduction risque de se faire au détriment des autres services.

Le chantier PPCR se poursuit et un travail de concertation devra être réalisé pour déterminer son application à partir de 2019.

 

Dans cette instance, la CFDT a prononcé une déclaration liminaire. Vous en trouverez ci-dessous la transcription, dans laquelle ont été intégrées les réponses de l’administration.

ACCÈS A LA CATÉGORIE B

L’accès à la catégorie B est un véritable parcours du combattant pour les adjoints administratifs qui pourtant assument pour la plupart des missions de catégorie B.

L’administration souligne que des mesures positives existent, comme le plan de requalification de C en B qui a été reconduit de 2015 à 2018.

Accès par liste d’aptitude

La CFDT est fréquemment sollicitée par des agents souhaitant savoir s’ils font l’objet d’une proposition d’accès au corps supérieur.

Rappelons que le supérieur hiérarchique est dans l’obligation d’informer l’agent lorsqu’il le propose (en lui précisant son rang de classement) mais également lorsqu’il ne le propose pas.

La CDFT demande que l’administration intervienne pour que ce droit soit respecté.

L’administration fait remarquer que les IGAPS constituent le relais normal ; une nouvelle communication sera faite auprès des responsables de service afin que les agents soient véritablement informés.

Par ailleurs, pour la filière technique, la CFDT précise que l’agent a la possibilité de déposer lui-même sa candidature, ce qui n’est pas le cas pour la filière administrative.

Par souci d’équité, la CFDT demande que la procédure existante dans la filière administrative soit calquée sur celle de la filière technique et ce dès 2018 !

Nous attendons une réponse.

L’administration a entendu cette remarque et s’engage à faire une réponse…

Accès par voie d’examen professionnel SA

Pour cet examen professionnel, la CFDT demande qu’un accompagnement renforcé soit mis en place pour les candidats, y compris avec une possibilité de formation à distance.

Par ailleurs, la CFDT estime que cet examen ne devrait pas faire l’objet d’une épreuve écrite et propose qu’il soit constitué d’épreuves adaptées portant essentiellement sur les fonctions exercées (type RAEP).

L’administration se pose la question de la pertinence quant à la forme de cet examen et précise que le bureau des concours va engager une réelle réflexion sur son avenir.

Concernant l’examen professionnel de secrétaire administratif du 23 mai dernier, la CFDT fait remarquer que, pour la 2e année consécutive, l’usage de la calculatrice était autorisé sur certaines convocations (dont nous avons eu copie), alors qu’il était interdit sur le sujet distribué en salle. La CFDT dénonce cette incohérence préjudiciable pour les candidats.

L’administration tient compte de cette remarque et fera remonter ce dysfonctionnement au bureau des concours.

Pour ce qui concerne le dernier examen professionnel d’adjoint administratif 1re classe, l’administration mentionne une trop faible participation car seulement 3 candidats se sont présentés sur 10 postes ouverts. Par conséquent l’administration s’interroge sur le maintien de cet examen et pourrait envisager d’autres solutions.

 

ENTRETIEN PROFESSIONNEL ET COMPTE RENDU

La CFDT est de plus en plus fréquemment sollicitée par des agents qui dénoncent l’absence d’entretien professionnel. C’est le cas de certains agents des bureaux de gestion du MAAF qui s’étonnent de n’avoir ni entretien professionnel, ni même de fiche de poste actualisée depuis nombreuses années !

On constate également de très grands retards dans la réalisation des entretiens et l’envoi des comptes rendus par les services.

La CFDT souligne que l’absence d’entretien ou bien un retour tardif peut pénaliser lourdement les agents notamment lors de la promotion au choix pour l’accès au corps des SA !

De la même façon, la CFDT rappelle que le taux de fixation du CIA (complément indemnitaire annuel) doit être cohérent avec les conclusions de l’entretien professionnel. Aussi, en l’absence d’entretien professionnel, la CFDT s’interroge sur les modalités de détermination de ce taux.

Enfin, la CFDT fait remarquer que la note de service prévoit une voie de recours pour les agents réclamant une révision de tout ou partie du compte rendu de l’entretien professionnel. Mais existe-t-il une voie de recours pour les agents qui ne bénéficient pas d’entretien ou qui sont concernés par un entretien trop tardif pour être pris en compte lors de la proposition d’avancement ?

La CFDT dénonce l’incohérence entre l’injonction faite par le ministère de réaliser ces entretiens et leur non mise en œuvre par certains services. Elle demande que l’administration intervienne pour faire respecter cette obligation.

L’administration est consciente de cette situation qui a déjà fait l’objet de remontées de la part des IGAPS auprès de l’ensemble des structures. Elle s’engage de nouveau à communiquer une nouvelle information aux chefs de service pour faire en sorte qu’il y ait le taux de couverture le plus large possible d’entretiens professionnels réalisés.

RIFSEEP

IFSE

S’agissant de la répartition dans les groupes de fonction 1 et 2, la CFDT avait fait remarquer, lors du groupe de travail de juin 2016, de fortes disparités entre les trois secteurs (administration centrale, services déconcentrés et enseignement agricole).

De nombreux recours ont été déposés lors de cette CAP.

L’administration précise qu’effectivement il y a eu 36 recours sur l’ensemble du corps. À la suite de l’intervention des organisations syndicales, l’administration a accepté que tous les recours soient expertisés lors d’une CAP exceptionnelle dont la date n’est pas encore définie.

C’est la raison pour laquelle la CFDT réclame une nouvelle fois la réunion d’un groupe de travail sur la mise en œuvre effective du RIFSEEP, et demande un état des lieux précis sur la répartition des groupes de fonctions par secteur concernant tous les agents du ministère.

L’administration reconnaît qu’il y a eu un manque d’information auprès des services pour assurer la mise en œuvre de ce nouveau régime indemnitaire réalisé dans la précipitation. Elle souhaite faire un effort pédagogique dans sa communication. Des groupes de concertation avec les organisations syndicales seront créés :

— d’une part un groupe de travail sur la filière administrative, tous corps confondus, a été programmé par l’administration le 20 juin prochain pour faire un bilan et examiner les perspectives ;

— d’autre part un groupe de concertation catégoriel concernant la catégorie C pourrait se tenir également avec des élus issus de la CAP.

Par ailleurs, l’IGAPS précise qu’il existe des « kits de formation » à destination des chefs de service.

Complément indemnitaire annuel (CIA)

La note de service SG/SRH du 29 juillet 2016 pour les autres corps fixe 4 fourchettes de modulation s’effectuant par référence à l’engagement professionnel et à la manière de servir durant l’année en cours :

— 0 à 19 % : insuffisant ;

— 20 à 69 % : satisfaisant ;

— 70 à 109 % : très satisfaisant ;

— à partir de 110 % : excellent.

La CFDT demande à connaître les critères qui seront appliqués au corps des adjoints administratifs.

Une manière de servir « satisfaisante » est située dans une fourchette allant de 20% à 69%.

Comme la CFDT l’a dénoncé en son temps, cette fourchette est aberrante car trop étendue. Les agents ne comprennent pas qu’à manière de servir jugée « satisfaisante », l’écart de CIA soit d’une telle ampleur.

Le CIA n’a pas donné entière satisfaction aux agents et n’apporte pas toutes les promesses escomptées par défaut de construction. De fait, il en découle de nombreux recours.

Au même titre que l’IFSE, la CFDT demande la réunion d’un groupe de travail pour redéfinir les fourchettes et les modes d’évaluation.

L’administration est restée évasive… Ce sujet sera sans doute évoqué lors des groupes de concertation catégorielle.

MOBILITÉS

La CFDT constate qu’il y a de moins en moins de postes pour les agents de catégories C. Seraient-ils condamnés à l’immobilité ?

Les groupes de fonction du RIFSEEP pourraient aussi être un frein supplémentaire.

L’administration précise que les effets sont limités. En cas de mobilité vers un groupe descendant, l’agent change effectivement de groupe, mais il conserve le même montant de prime sous forme de garantie indemnitaire. Il n’y a donc pas de perte indemnitaire pour les agents qui passeraient du groupe de fonctions 1 au groupe de fonctions 2.

Par ailleurs, lors de la pré-CAP, la question des demandes de principe réalisées dans l’enseignement agricole a été évoquée. Cette procédure conduit à faire paraître des postes qui ne seront jamais vacants.

Cette procédure sera-t-elle maintenue pour 2018 ?

Compte tenu de ce système actuel pas optimal, l’administration mène une réflexion sur ce sujet pour simplifier le travail.

CONDITIONS DE TRAVAIL

La CFDT constate que les services sont fortement impactés par une surcharge permanente de travail, un volume de missions toujours croissant à réaliser dans l’urgence.

De plus, la CFDT observe que des postes d’adjoints administratifs ferment suite à certains départs en retraites, notamment dans l’enseignement agricole. La CFDT sera vigilante.

À cela s’ajoute le problème récurrent d’outils informatiques inadaptés aux besoins des services (Agorha, base de données…)

Ces conditions expliquent une faible participation des personnels de catégorie C à des actions de formation.

DÉLAIS DE REMBOURSEMENT DES FRAIS DE DÉPLACEMENT

La CFDT rappelle que le délai de remboursement de frais de déplacement, liés à la formation des agents où à des convocations aux CAP et groupes de travail est toujours trop long.

De nombreux agents sont remboursés plusieurs mois après, alors qu’ils devraient l’être dans le mois suivant la dépense.

Ce problème se pose avec une acuité particulière dans l’enseignement agricole et dans certaines régions.

L’administration prend note des ces dysfonctionnements et va relayer l’information dans les services.

La commission consultative paritaire des agents contractuels (CCD-CDI) du MAA au eu lieu le 1er juin 2017. Elle était présidée par Noémie Le Quellenec, sous-directrice des carrières et de la rémunération (SDCAR), au SRH.

La CFDT était représentée par Jacques Moinard et Frédéric Isoard.

Cette CCP était principalement consacrée à l’examen des demandes de mobilité des agents en CDI. Les résultats ont été transmis par la CFDT par un courriel personnel à tous les agents contractuels.

Dans cette instance, la CFDT a prononcé une déclaration liminaire. Vous en trouverez ci-dessous la transcription, dans laquelle ont été intégrées les réponses de l’administration.

Plan de déprécarisation

Régulièrement portée au niveau de la Fonction publique par la CFDT, la prolongation de 2 ans du plan de déprécarisation, dit Sauvadet, a été officialisée par la loi déontologie du 3 août 2016. Des concours pourront être organisés jusqu’en mars 2018.

Parallèlement, les critères d’éligibilité aux concours professionnalisés ont aussi été modifiés : sur les 4 ans d’ancienneté auprès du même employeur, requis au moment du concours, les 2 ans exigés initialement avant 31 mars 2011 ont été décalés au 31 mars 2013. Cette modification a induit un nouveau vivier de contractuels éligibles dont certains seront titularisés à la suite des sessions qui ont été organisées fin 2016-début 2017.

Nous demandons qu’une dernière vague de concours professionnalisés soit organisée fin 2017-début 2018.

L’administration précise qu’elle n’a pas encore tous les résultats des derniers concours organisés. Un bilan sera fait ; en fonction de ce bilan, des décisions seront prises concernant l’ouverture de nouveaux concours.

La CFDT fait remarquer que les premiers résultats d’admissibilité, notamment pour les IAE, sont très inférieurs au nombre de postes ouverts. Ce premier constat pose la question de l’organisation de ces concours et indique qu’un certain nombre d’agents resteront sur le côté, d’où la nécessité d’ouvrir de nouveaux concours.

L’administration, consciente de cette situation, a engagé une réflexion sur des adaptations possibles de ces concours.

Régime juridique applicable aux agents contractuels du ministère de l’Agriculture

La CFDT salue le travail réalisé avec le SRH sur les conditions d’emploi des contractuels du MAA.

La note de service publiée le 19 juillet 2016 a notamment prévu des avancées sur la procédure de réévaluation de la rémunération des contractuels, a minima tous les 3 ans.

Nous constatons cependant que ces procédures de réévaluation sont loin d’être uniformément appliquées, dans les différentes structures déconcentrées du MAA comme en administration centrale.

La CFDT demande qu’un état des lieux soit établi par le SRH et les IGAPS et qu’une doctrine pour corriger les inéquités soit discutée en groupe de travail.

Certains agents contractuels n’ont parfois pas eu de revalorisation depuis plus de 12 ans. Les demandes de revalorisation, même relayées par leur IGAPS, ne reçoivent souvent aucune réponse.

Il est urgent de prendre les mesures nécessaires pour une réelle mise en œuvre de la note de service dont la parution remonte à près d’un an.

Nous l’avons déjà demandé lors des discussions sur le bilan social du MAA : il serait instructif, pour un meilleur suivi des conditions de rémunération des contractuels du MAA, de faire apparaître chaque année dans le bilan RH le pourcentage de contractuels réellement réévalués et la moyenne de ces réévaluations selon les catégories et les structures, déconcentrées ou centrale.

L’administration reconnaît qu’une remise à plat des modalités de réévaluation est nécessaire, particulièrement en services déconcentrés. Un état des lieux des réévaluations effectives pour chaque agent contractuel au regard de son ancienneté est en cours. C’est un exercice compliqué, réalisé avec l’aide des IGAPS, mais l’administration espère pouvoir le terminer d’ici septembre.Une présentation de cet état des lieux sera faite à la prochaine CCP.

Concernant la mise en place d’un groupe de travail, demandée par la CFDT, elle n’est pas envisagée pour l’instant.

La CFDT insiste sur la nécessité d’organiser ce groupe de travail dans le cadre de la feuille de route sociale, ce bilan dépassant largement le cadre de cette CCP.

Par ailleurs, la CFDT demande des précisions sur le maintien de la rémunération d’un contractuel lors de sa titularisation. Lorsqu’un agent contractuel accède à un corps de catégorie A ou B, la réglementation Fonction Publique prévoit une « clause de sauvegarde » qui lui assure a minima un pourcentage de sa rémunération mensuelle antérieure (70% pour la catégorie A et 80% pour la catégorie B). Comment s’applique ce calcul dans le cas d’un agent contractuel à temps partiel avant sa titularisation ?

Le calcul de la rémunération se fait sur la base de la rémunération réellement perçue par l’agent avant sa titularisation, quelle que soit sa quotité de travail. Selon l’administration, cette procédure est légale même si des pratiques différentes peuvent exister ailleurs.

La CFDT n’approuve pas cette pratique et soulèvera ce dossier dans d’autres instances.

Les contractuels en abattoir

Lors de la précédente CCP, la CFDT a attiré l’attention sur la situation particulière des CDD en abattoir. En effet, selon les règles de recours aux contrats, les préposés sanitaires en CDD ne peuvent être prolongés au-delà de 2 ans.

Sans remettre en cause ces règles reprécisées dans la NS précitée, nous demandons que toutes les solutions légales envisageables soient explorées au cas par cas… :

— dans l’intérêt des agents contractuels ;

— dans l’intérêt des structures qui les emploient ;

— pour assurer nos missions de service public directement en lien avec les enjeux de sécurité alimentaire pour nos concitoyens.

L’administration est consciente des difficultés rencontrées. Son approche reste pragmatique, au cas par cas, tout en restant dans la légalité.

Complément de rémunération des vétérinaires inspecteurs contractuels

Nous ne comprenons toujours pas la remise en cause d’un versement qui devait être lié au nombre d’agents encadrés et non au nombre d’ETPT encadrés, retenu par l’administration.

La complexité du travail est sous-estimée pour les encadrants dont les équipes sont majoritairement constituées d’agents à temps incomplet.

En outre, nous demandons à nouveau que la fonction d’adjoint au chef de service soit éligible à la perception de ce complément, quel que soit le nombre d’agents encadrés. Les responsabilités liées à cette fonction méritent d’être reconnues.

Il est prévu un bilan suite à la mise en place de ce complément. Les demandes formulées par les organisations syndicales doivent être chiffrées avant de décider ou non de l’organisation d’un nouveau groupe de travail.

La CCP des agents contractuels relevant du statut unique s’est tenue le 24 mai 2017, sous la présidence de Stéphanie Frugère, adjointe de la sous-directrice de la gestion des carrières et de la rémunération au SRH du ministère de l’Agriculture et de l’Alimentation.

La CFDT était représentée par Frédéric Nabucet, Salhia Bouadla et Pierre Jouvanceau.

Le statut unique ne compte plus que 54 agents dont 26 en catégorie A, 12 en catégorie B et 16 en catégorie C (ex-Berkaniens).

Compte tenu de la pyramide des âges, ce nombre sera encore plus restreint, voire insignifiant, d’ici 2 ou 3 ans.

Comme chaque année, la CFDT a revendiqué une mesure de requalification pour permettre aux agents de catégorie B d’accéder à la catégorie A. Elle porte cette demande chaque année depuis 2012 et toujours rien (cf. notre déclaration liminaire ci-dessous) !

L’administration affirme qu’elle présente régulièrement cette demande auprès de la DGAFP. Celle-ci a enfin donné son accord pour une rénovation de grille. Un projet de rénovation de grille indiciaire, qui na pas été communiqué à la CFDT, a été proposé par le SRH. Cette proposition doit toutefois obtenir l’aval du ministère du budget. La CFDT sera attentive à la suite donnée à cette problématique.

Par ailleurs, la CFDT a demandé, par courriers successifs au SRH, un relèvement du montant des primes pour toutes les catégories en les portant au plafond budgétaire, ainsi qu’un déplafonnement indemnitaire pour les agents de catégorie B exerçant en administration centrale, dont les indemnités sont statutairement bloquées.

La CFDT a demandé que ces relèvements de primes soient financés sur les mesures catégorielles.

L’administration ne semble pas opposée à cette demande.

N’hésitez pas à nous contacter.

Déclaration liminaire de la CFDT

La CFDT rappelle qu’elle s’est toujours battue pour une équité de traitement entre contractuels et fonctionnaires. Les contractuels doivent être respectés !

La CFDT demande une poursuite de l’harmonisation des primes entre contractuels et titulaires. Elle revendique le maximum budgétaire et un déplafonnement pour les catégories B exerçant en administration centrale (notre lettre du 27 mars 2017 au SRH).

Reprise de la déclaration liminaire de la CFDT de 2012

« S’agissant des agents non titulaires de catégorie B et C, la CFDT souligne qu’il n’existe pas de passerelle permettant de changer de catégorie.

Aucune mesure de requalification n’a été mise en œuvre depuis la mise en place du statut unique en 1991 (cf. les mesures dont ont pu bénéficier les fonctionnaires : restructuration de la catégorie C, amélioration des débouchés de la catégorie C en catégorie B, amélioration des carrières de la catégorie B, promotion interne de la catégorie B vers la catégorie A).

Aucun concours par requalification n’est possible pour les agents contractuels.

Par ailleurs, ces agents n’ont pas bénéficié des mesures d’intégration dans les corps des titulaires dans les mêmes conditions que celles dont ont bénéficié les agents contractuels des offices.

La CFDT revendique que le ministère chargé de l’agriculture formule cette demande auprès de la Fonction publique. À défaut, le nouvel espace statutaire (NES) doit être transposé aux agents contractuels de catégorie B.

Compte tenu du faible nombre de ces agents, la CFDT demande une augmentation des primes qui leur sont attribuées au titre, d’une part, du rattrapage avec les fonctionnaires et d’autre part, du fait de leur exclusion des autres mesures. »

À ce jour soit 5 ans plus tard, toujours rien…

La commission administrative paritaire des secrétaires administratifs a eu lieu le 23 mai 2017. Elle était présidée par Bertrand Mullartz, adjoint au chef du service des ressources humaines (SRH) du MAAF. La CFDT était représentée par Emmanuella Scetbun, titulaire, et Sybille Gantois, experte.

Cette commission a examiné notamment les demandes de mobilité, dont les résultats ont été transmis par la CFDT par un courriel personnel à tous les agents du corps des SA.

Déclaration liminaire et réponses de l’administration

CIA, entretien professionnel, notification de primes

• Complément indemnitaire annuel (CIA)

La note de service SG/SRH/SDMEC/2016-846 du 29 juillet 2016 fixe 4 fourchettes de modulation s’effectuant par référence à l’engagement professionnel et à la manière de servir durant l’année en cours. Une manière de servir « satisfaisante » est située dans une fourchette allant de 20% à 69%.

Comme la CFDT l’a dénoncé en son temps, cette fourchette est aberrante car trop étendue. Les agents ne comprennent pas qu’à manière de servir jugée « satisfaisante », l’écart de CIA soit d’une telle ampleur. Le CIA n’a pas donné entière satisfaction aux agents et n’apporte pas toutes les promesses escomptées par défaut de construction. De fait, il en découle de nombreux recours. La CFDT demande la réunion d’un groupe de travail pour redéfinir les fourchettes et les modes d’évaluation.

Concernant le Rifseep, l’administration rappelle que le but recherché est que personne n’y perde. Elle ajoute  que tout passage à un nouveau régime indemnitaire ne semble pas envisageable. Certains ministères ont fait le choix de ne pas mettre en place de complément indemnitaire annuel (CIA). Au ministère, le choix a été fait d’opter pour sa mise en œuvre pour maintenir et garantir la rémunération des fonctionnaires.

Un groupe de travail sur le retour d’expérience du Rifseep se réunira prochainement pour revoir les fourchettes du CIA. L’administration souhaite redonner de la cohérence à ce dispositif. L’écart dans la fourchette (20% à 69%) est la marge de progression que peut avoir un agent.

Pour la CFDT, la fourchette 20%-69% ne représente pas la marge de progression que peut avoir un agent. Il s’agit d’un taux calculé a posteriori et ne représentant aucunement la valeur de l’agent.

S’agissant des recours, l’administration rappelle que les montants sont fixés pour une grande partie sur le groupe de fonctions ; elle assure qu’elle fera un retour général mais selon elle il n’y en a pas plus que lorsque l’on est passé à la PFR. C’est le prix à payer lorsque l’on change de dispositif.

Sur la répartition 90% (part fonctions) et 10% (part résultats), c’est le dispositif qui est construit ainsi. Il n’y a actuellement aucune vue sur l’évolution et les orientations de ce dispositif par rapport à ce nouveau gouvernement.

• Entretien professionnel

La CFDT est de plus en plus fréquemment sollicitée par des agents qui dénoncent l’absence d’entretien professionnel. Dans certains bureaux, les entretiens professionnels n’ont pas été réalisés et ce parfois depuis plusieurs années. Cela n’est pas admissible ! On constate également de très grands retards dans la réalisation et l’envoi des entretiens par les services. La CFDT souligne que l’absence d’entretien ou bien un retour tardif peut pénaliser lourdement les agents dans leur avancement, notamment lors de la promotion au choix dans le corps supérieur !

Par ailleurs, la CFDT s’interroge sur les modalités de détermination du taux de CIA lorsqu’il n’y a pas eu d’entretien professionnel puisque le taux de CIA doit être cohérent avec les conclusions de l’entretien professionnel. Enfin, la CFDT fait remarquer que la note de service prévoit une voie de recours pour les agents réclamant une révision de tout ou partie du compte rendu de l’entretien professionnel. Mais existe-t-il une voie de recours pour les agents qui ne bénéficient pas d’entretien ou qui sont concernés par un entretien trop tardif pour être pris en compte lors de la proposition d’avancement ?

La CFDT dénonce l’incohérence entre l’injonction faite par le ministère de réaliser ces entretiens et leur non mise en œuvre par certains services. Elle demande que l’administration intervienne rapidement pour faire respecter cette obligation.

L’administration indique qu’il faut que l’entretien professionnel de l’agent ait lieu le plus tôt possible. Si les structures rencontrent des problèmes pour tenir les délais, l’IGAPS peut intervenir. Les Igaps sont au courant de ce problème. C’est un vrai sujet sensible.

L’administration préconise que les agents fassent remonter eux-mêmes l’information aux Igaps. Un bilan va être fait.

La CFDT s’étonne de cette procédure qui ne figure pas dans la note de service. Elle est préjudiciable à l’ agent en le mettant dans une situation inconfortable. La CFDT demande le simple respect des notes de service.

• Rifseep et NBI

La CFDT dénonce à nouveau un traitement inéquitable des SA en matière de NBI. En effet, pour les SA, lors de la mise en place de la PFR puis du Rifseep, la NBI a été supprimée et intégrée en tant qu’indemnité dans les groupes de fonction, ce qui a une incidence de fait sur les retraites futures.

Pas de réponse de l’administration malgré plusieurs demandes.

Passage de B en A

Le nombre des postes offerts à la liste d’aptitude pour passer de B en A n’est pas suffisant pour satisfaire la nécessaire promotion des nombreux agents qui exercent déjà de fait des missions relevant de la catégorie A. À l’instar du plan de requalification de C en B, la CFDT demande un plan de requalification pour l’accès à la catégorie A.

L’administration ajoute ensuite que le dossier « plan de requalification de B en A » a été donné au ministre. Bien sûr, la décision dépendra du nouveau ministre de la Fonction publique. Les organisations syndicales peuvent toujours en reparler lors du CTM.

L’administration indique que le plan de requalification de C en B a nécessité plusieurs années de négociation.

Le problème est effectivement pour l’agent qui n’a pas eu d’entretien et qui n’est pas proposé. C’est notamment le cas dans l’enseignement agricole.

Pour la CFDT, l’administration reconnaît que l’absence d’entretien professionnel est préjudiciable aux agents et ne semble pas s’en émouvoir.

Calendrier des CAP

Les modifications de calendrier de dernière minute posent problème et créent des difficultés de présence à la CAP. Par ailleurs, la CFDT a demandé que les CAP ne se tiennent pas une veille de jour férié.

PPCR : Point de l’administration

L’administration soutient que la mise en œuvre des procédures PPCR associées au  Rifseep ne peuvent pas entraîner une baisse de la rémunération des agents. Les grilles de rémunération sont les mêmes pour tous les ministères. Le problème de chevauchement des grilles a été porté en interministériel. La DGAFP n’a pas encore répondu. Ce dossier sera porté devant le conseil supérieur de la Fonction publique.

La prochaine CAP aura lieu le 8 juin prochain.

N’hésitez pas à nous contacter !

Ce groupe de travail était présidé par Anne Perret, présidente du CHSCT-M, et portait sur le projet de « guide méthodologique – prévenir les violences au travail », en cours de finalisation.

La CFDT était représentée par Jean-François Le Clanche et Frédéric Mahé.

La CFDT avec les autres membres du CHSCT-M ont participé au Ministère à la construction d’un guide de prévention destiné aux agents ( enseignement agricole, centrale, services déconcentrés) victimes d’agressions dans le cadre de leur travail. Ces agressions peuvent être provoquées en interne par des collègues mais aussi par des administrés ou des usagers.

Après avoir défini ce que sont les différents niveaux d’agression, le guide donnera des conseils pragmatiques et des consignes concrètes aux agents afin de les aider dans la gestion de ce type d’incident en précisant la conduite à tenir.
Les représentants CFDT se sont entourés d’experts issus du terrain pour être force de propositions en insistant notamment sur :

• le rôle primordial du dialogue et de la nécessaire implication de tous,
• le rôle essentiel de la formation continue de nos agents,
• l’implication des élèves dans la construction des règles de vie commune,
• le traitement de l’État de Stress Post Traumatique.

Une fois édité et validé, ce guide sera diffusé gratuitement. Cet outil est un des élément qui favorisera la montée en compétence de notre communauté sur ces questions sensibles.

La prochaine réunion pour la finalisation définitive est prévue pour septembre 2017.

Jeudi 11 mai, le SPAgri-CFDT a participé au groupe de travail « Suivi des préconisations du rapport ORSEU ».

Cette réunion était présidée par Jean-Pascal Fayolle (SRH), en présence de Stéphane Le Moing (P.-D.G. de l’ASP).

Le SPAgri-CFDT était représenté par Jacques Moinard, Claudine Coulon et Denis van der Putten.

Ce groupe de travail fait suite à l’expertise du cabinet ORSEU et doit permettre un suivi de la mise en œuvre des mesures préconisées pour améliorer la situation dans les SEA.

Les nombreuses préconisations du rapport (voir notre article du 24 mars) ont été classées en 3 axes : ressources humaines, métier et accompagnement.

Ce groupe de travail organisé par le SRH s’est attaché à analyser les axes d’améliorations « ressources humaines » et « accompagnement ».

Les préconisations « Métier » seront abordées dans le cadre du groupe de travail « Retour d’expériences sur la mise en œuvre de la PAC » organisé par la DGPE et dont la première réunion s’est tenue le 18 avril (voir notre compte rendu), et la seconde programmée le 6 juin. Il s’agit d’élaborer un diagnostic approfondi et sans complaisance sur ce qui a fonctionné ou n’a pas fonctionné ; des réunions de travail seront organisées au niveau régional pour identifier la diversité des situations (voir le compte rendu de l’administration ci-joint).

Actualisation du plan d’accompagnement des SEA

Concernant les axes d’améliorations « Ressources humaines » et « Accompagnement », le service des ressources humaines du MAAF souhaite s’appuyer sur son plan d’accompagnement mis en place en avril 2017.

Les propositions d’actions présentées par le cabinet ORSEU dans son rapport du 17 mars 2017 doivent servir de base de travail pour l’enrichissement de ce plan d’accompagnement des SEA.

Lors de la réunion du jeudi 11 mai, le SPAgri-CFDT a ainsi soutenu la mise en place d’actions pour le bien-être au travail des agents en SEA :

— veiller au maintien des effectifs en SEA (1er et 2e piliers), et ne pas hésiter à recourir à des emplois CDD longs, voire au-delà des 12-18 mois en cas de postes sur des besoins permanents non pourvus ;

— renforcer le soutien des contractuels pour la préparation des concours, et faire en sorte de leur dégager du temps pour cela ;

— revaloriser les indices des contractuels : 3 niveaux de rémunération sont prévus en fonction du poste et des compétences ; une instruction SRH est prévue afin d’harmoniser les pratiques entre DDT ;

— prévoir un appui pour les nouveaux arrivants et favoriser les tuilages lors des départs ;

— poursuivre les détachements d’agent de la filière administrative vers la filière technique, en fonction de critères précis et partagés ;

— veiller à la prise en charge des agents en souffrance psychologique ;

— rapidement mettre en place un réseau de référents-experts disponibles pour l’ensemble des agents impliqués dans la gestion des aides agricoles.

Une nouvelle version du plan d’accompagnement des SEA est prévue pour fin juin-début juillet. Ce document sera largement diffusé à tous les agents concernés.

Faites-nous part de vos commentaires !

20170418_copil_18-04_vfin

Le comité technique spécial de la DGAL  s’est tenu le 20 avril 2017 sous la présidence de M. Dehaumont, directeur général.

Le SPAgri-CFDT était représenté par Morgane Goudet, Mélanie Picherot et Géraldine Chadirat.

La séance a débuté par une présentation du tableau de suivi des actions en cours, permettant d’identifier les sujets à réactiver : RIALTO, mission OMM sur les métiers de santé et protection des végétaux, et restaurant inter-entreprises de Vaugirard.

L’ordre du jour a ensuite permis d’aborder les sujets suivants : diagnostic RPS, projet de bilan social 2016, sécurité et médecine du travail, locaux, télétravail, plan stratégique à la BNEVP, retour d’expérience sur la gestion de la crise IAHP.

S’agissant des risques psycho-sociaux (RPS), le SPAgri-CFDT a relevé le décalage dans le temps entre l’enquête-questionnaire de février 2016 et les entretiens … la gestion de l’influenza aviaire ayant sans doute impacté les réponses de la seconde phase. C’est un point à prendre en compte au stade de l’élaboration du plan d’actions, pour lequel les agents sont en attente. Il serait également intéressant de renouveler le questionnaire en ligne régulièrement, pour mesurer l’évolution de la situation.

M. Stainer précise que le groupe de travail va être réactivé pour l’élaboration du plan d’action, avec une première réunion en mai, et un objectif de mise en œuvre dès la fin 2017. La composition du groupe de travail sera modifiée, pour impliquer plus fortement l’encadrement intermédiaire, et bénéficier de l’appui de l’assistante de prévention en phase de mise en œuvre dans les services. Par ailleurs, Gauthier Bayle poursuivra sa mission d’accompagnement ; il pourra sans doute éclairer la pertinence de mener régulièrement des enquêtes auprès des agents de la DGAL, en regard de la mise en place par ailleurs du baromètre social au MAAF. Une méthode plus collaborative sera mise en place pour mieux prendre en compte les RPS ; elle passera par une présence plus forte de la MAG et de l’agent de prévention dans les réunions de sous-directions.

Parmi les sujets possiblement générateurs de RPS, le SPAgri-CFDT a attiré l’attention de la direction sur le projet de déménagement de la SDQSPV (ayant pour but de faire mieux correspondre la disposition physique des agents avec le nouvel organigramme) : plus de 2 ans après la réorganisation, la question de la nécessité du déménagement de l’ensemble des personnels ne mérite-t-elle pas d’être réévaluée à l’aune des dysfonctionnements qui auraient été constatés — ou non —, et du coût (humain et financier) de l’opération ?

La direction a reconnu que le sujet était en instance depuis longtemps, et a précisé que le sujet avait été confié à M. Ferreira, qui consultera les personnels. La possibilité de faire des travaux (modification des cloisons modulaires) a par ailleurs été évoquée.

Un focus particulier a été fait par la mission des urgences sanitaire (MUS) sur la gestion de la crise d’influenza aviaire hautement pathogène (IAHP), pour préciser qu’une démarche d’analyse a été confiée à l’INHESJ, dont le but est de tirer des enseignements pour améliorer la gestion des crises à venir. Ce retour d’expérience (Retex) a débuté en novembre 2016, avec une phase de collecte de données et d’interviews des acteurs en cours, qui se trouve coïncider avec la gestion de la deuxième crise et permet une observation « en temps réel ». Les conclusions sont attendues pour fin juin.

Le SPAgri-CFDT insiste pour que la collecte d’information et la phase d’observation sortent du périmètre « DGAL-Paris » pour s’intéresser également aux services déconcentrés concernés : ceux du Sud-Ouest, mais également les services contributeurs venus en renfort. La fatigue et le mal-être des agents, y compris d’encadrement, a été signalé en CHSCT-M par le réseau des ISST du MAAF, qui ont indiqué avoir mobilisé des dispositifs spécifiques de soutien psychologique… Il est sans doute judicieux de bénéficier de leur analyse dans le cadre du Retex.

Par ailleurs, le SPAgri-CFDT suggère l’organisation d’un séminaire dans le Sud-Ouest, afin d’une part de partager les éléments du Retex-IAHP avec l’ensemble des agents concernés dans les services déconcentrés, et d’autre part de lancer la mise en œuvre du plan d’actions, permettant ainsi de disposer de meilleures perspectives pour l’avenir.

La direction précise que le travail du prestataire inclut des entretiens dans les services déconcentrés et va étudier la possibilité d’organiser un séminaire en septembre.

S’agissant des premiers éléments du bilan social 2016 présenté en séance, les organisations syndicales ont renouvelé leur souhait de disposer d’éléments comparables pour toutes les directions de l’administration centrale (comme cela avait déjà été demandé par le SPAgri-CFDT lors du dernier CT-AC). Le faible taux de réalisation des entretiens annuels dans certaines sous-directions a également été relevé, pour signaler à quel point cela était préjudiciable aux agents, mais également aux équipes, et pour demander une vigilance particulière en 2017.

La mise en œuvre du télétravail se poursuit, avec 19 agents concernés à ce jour, en privilégiant une réflexion à l’échelle des bureaux, pour que l’organisation des équipes soit réfléchie en amont, dans la même logique que l’expérimentation du BASCA, dont le bilan est très positif. C’est la raison pour laquelle aucune « campagne » n’a été organisée après la publication des textes à l’été 2016.

Tout en reconnaissant l’intérêt de la méthode, les représentants du personnel relèvent qu’un certain nombre de bureaux n’ont engagé aucune démarche et que les agents s’interrogent. Le SPAgri-CFDT suggère qu’a minima un sondage soit fait sur l’ensemble de la DGAL pour pouvoir identifier les agents en demande… dans le but, d’une part de prioriser la réflexion des organisations d’équipe là où la demande est forte, et d’autre part de satisfaire les agents dont le télétravail aurait peu d’impact (une demi-journée par semaine par exemple). L’expérience des services qui ont organisé des « campagnes » de télétravail montre par ailleurs qu’ils n’ont pas eu à traiter un grand nombre de demandes et qu’elles portent sur un nombre limité de jours : les agents sont soucieux, tant pour eux que pour leurs collègues, d’une réussite progressive du dispositif.

La direction s’engage à organiser une information à tous les agents, pour expliquer la méthode… et peut être sonder les personnels ?

Les sujets sécurité et médecine du travail ont par ailleurs permis d’évoquer :

— la nécessaire communication du planning prévisionnel des permanences des infirmières de prévention à Vaugirard, sans quoi il sera impossible de programmer des diagnostics de postes de travail avec les agents ;

— la mise en place d’une boîte mail fonctionnelle en complément des registres papier, permettant une meilleure confidentialité. Cette boîte fonctionnelle est relevée par l’assistante de prévention, le chef de MAG ou le directeur général, avec engagement à donner suite et à rendre compte en CHSCT-DGAL. En particulier, cette boîte peut constituer un bon moyen de signalement des agressions, pour les agents qui souhaitent garder un certain anonymat et craignent donc de s’engager dans la procédure prévue par la note de service, qui reste cependant à privilégier et à expliquer et promouvoir dans les services ;

— la formation de 8 sauveteurs secouristes du travail en 2017 ;

— les perspectives de formation liées au risque incendie et des rôles des guides et serre-files à l’ensemble des agents ;

— la révision du DU-AC, dans lequel les risques spécifiques de la DGAL devront être bien identifiés, notamment pour les agents réalisant des visites sur le terrain ou la BNEVP.

Pour toute question ou complément, n’hésitez pas à contacter vos représentants SPAgri-CFDT.

Le CT-SG du 19 avril s’est tenu sous la présidence de Valérie Métrich-Hecquet.

La CFDT était représentée par Martine Beauvois, Eric Garberoglio, Pierre Jouvanceau, Frédéric Mahé, Patricia Monin et Emmanuella Scetbun.

Pour traiter l’ordre du jour, l’administration a adressé aux organisations syndicales de nombreux documents (sous forme de tableaux de chiffres) une semaine avant la tenue du comité technique. La qualité de ces documents est très insuffisante car ils ne facilitent pas le travail d’analyse (informations brutes, pas de mise en perspective, pas de note de lecture…). Pour la CFDT, le dialogue social passe aussi par des documents clairs et intelligibles. De plus, un certain nombre de documents ont été remplacés par de nouveaux, distribués en séance, ruinant le travail préparatoire que nous avions mené.

Récupération des heures supplémentaires

Depuis de nombreuses années, les heures supplémentaires effectuées à l’administration centrale du MAAF n’étaient ni récupérables, ni rémunérables. Cette situation était injustifiée et injustifiable. La CFDT, qui revendiquait depuis 2012 la récupération des heures supplémentaires, avait obtenu fin 2015 la mise en place d’une récupération partielle à compter de 2016 (6 jours maximum par an pour les agents dont le cycle horaire est de 38 h 30).

Or, dans son intervention portant sur le premier bilan de la récupération des heures, la secrétaire générale présente une analyse surprenante.

Elle indique que depuis début 2016 (date de la mise en place de la récupération des heures) les agents ont travaillé en moyenne 11 minutes de plus par jour. Elle ajoute que cela se traduit par une baisse du nombre d’heures écrêtées de 13600 par rapport à 2015 et par un total de 2438 jours récupérés.

La CFDT est surprise d’un raisonnement biaisé portant sur une moyenne de 11 minutes par jour, ce qui n’a pas de sens. De plus, ce raisonnement laisse penser que les agents sont des calculateurs, le nez sur la pendule. Quel manque de considération vis-à-vis d’agents qui n’ont pas attendu la récupération des heures supplémentaires pour en faire ! (Il est clair toutefois que le nombre total d’heures supplémentaires a sensiblement augmenté, ce qui est probablement favorable à l’administration, qui continue d’ailleurs à écrêter un important volume d’heures.)

Quelle que soit la catégorie (A, B ou C), plus de 90 % des agents ont demandé à récupérer une partie des heures supplémentaires qu’ils avaient effectuées. Cela montre bien que la mesure était attendue et considérée par tous comme légitime. De plus, seuls 3,5 jours ont été récupérés sur les 6 possibles : les agents ne sont donc pas les calculateurs que l’on nous présente.

En outre, selon la secrétaire générale, cette récupération a un impact sur le nombre de jours de CET indemnisés, qui passe en moyenne de 8 en 2015 à 9 en 2016, pour un surcoût de 18650 €.

Encore une fois, ce raisonnement est biaisé, car la monétisation des jours-CET concerne à 70 % des agents de catégorie A et non pas l’ensemble des agents. Par ailleurs, un surcoût de 18650 € à l’échelle du secrétariat général ne paraît pas une somme exorbitante.

Agorha : point et perspectives

Suite à la pétition initiée par les gestionnaires du SRH et relayée par la CFDT, l’administration indique que plusieurs points concernant le logiciel de gestion des ressources humaines (Agorha) ont été améliorés ou sont en cours d’amélioration. Ainsi 40 % des sujets (dysfonctionnements, anomalies, demandes d’amélioration) ont été traités, dont 70 % d’anomalies.

Selon l’administration, qui a procédé à des tests, il n’y aurait aucun problème de câblage ou de réseau au ministère. La lenteur du logiciel, dénoncée par les gestionnaires, trouverait son origine dans une autre cause ! Un nouvel audit est en cours pour déterminer la ou les origines de cette lenteur. Cela est surprenant, d’autant qu’au ministère le logiciel Agorha n’est pas le seul à souffrir de ce problème.

Par ailleurs, il convient de souligner que la secrétaire générale ne s’interdit pas d’examiner à terme la faisabilité d’une mutualisation de la gestion des ressources humaines par le biais d’un nouvel outil interministériel…

Déménagements au SRH

Le déménagement concerne une centaine de personnes et un gros volume de dossiers individuels de personnel. Ce déménagement a pris du retard. En tout état de cause, rien ne commencerait avant fin mai. Quatre semaines sont nécessaires pour mener à bien cette opération.

Le SRH s’engage à tenir une réunion préalable au déménagement avec l’ensemble des personnels concernés.

Avenir du BIP

Selon l’administration, l’avenir du bureau de l’informatique de proximité (BIP) ne serait pas compromis. Un redéploiement des missions sur deux axes est en cours, à l’instar de ce qui se fait déjà dans d’autres ministères (culture, finances…) :

— axe 1 : amélioration des outils du quotidien (réseau, messagerie, téléphone), dans le cadre d’un plan sur deux ans ;

— axe 2 : meilleure valorisation des missions des agents du BIP (expertise, résolution des problèmes).

L’axe 2 implique le recours à une plate-forme privée (sous-traitant) qui, dans un premier temps, jouerait le rôle jusque-là dévolu à SOS-BIP : recueil des appels, émission de tickets… À terme,  la résolution des pannes de base lui serait confiée.

La CFDT s’inquiète de l’avenir des personnels dans la configuration qui se dessine.

Avenir du bureau des pensions

Du fait du transfert des missions au service des retraites de l’État (SRE), la CFDT a interrogé l’administration sur l’avenir des personnels du bureau des pensions.

Le SRH précise qu’une rencontre est prévue le 17 mai avec le directeur du SRE pour faire le bilan du premier transfert de missions. Il rappelle que les agents actuellement en charge des dossiers sont au centre de ses préoccupations et s’engage à faire le point régulièrement avec eux sur ce dossier.

Une réunion relative à la situation dans les SEA s’est tenue mardi 18 avril au ministère de l’Agriculture.

La réunion était présidée par Mme Geslain-Lanéelle DGPE), en présence de Mme Métrich-Hecquet (SG) et de M. Le Moing (directeur général de l’ASP).

Le SPAgri-CFDT était représenté par Claudine Coulon et Denis van der Putten.

La réunion s’est articulée autour de 2 axes :

1 – Prendre le temps de l’analyse pour des actions pérennes et à moyen terme.

La DGPE met en place un comité de pilotage et des groupes de travail thématiques pour mettre en perspective l’organisation et les méthodes de travail pour la gestion de la PAC.

Tous les acteurs impliqués seront associés aux travaux : SG, SRH, DGPE, ASP, DDT(M) / SEA, DRAAF, régions.

À la demande du SPAgri-CFDT, les agents des SEA doivent être placés au centre de tous les sujets traités.

Sur la base des propositions de Mme Geslain-Lanéelle, trois axes de travail ont été retenus pour élaborer un diagnostic partagé et un retour d’expériences sur la mise en œuvre de la PAC depuis 2013.

— Premier axe de travail : collecter les documents existants et recueillir les avis sur notre manière de gérer la PAC, les analyser pour en tirer quelques points à étudier en détail.

— Deuxième axe de travail : analyser les processus mis en œuvre afin de déterminer les causes des difficultés de fonctionnement, par exemple dans les prises de décision ou dans la construction et l’utilisation des outils utilisés.

— Troisième axe de travail : prendre en compte la dimension humaine du travail et apporter des solutions concrètes à moyen terme.

2 – Agir vite pour le bien-être au travail.

Le SPAgri-CFDT, présent lors du CHSCTM du 22 mars 2017, a assisté à la présentation par le cabinet ORSEU de propositions pour améliorer les conditions de travail dans les SEA.

Jeudi 11 mai, le SRH nous a invité à poursuivre le travail sur la mise en œuvre des conclusions de ce rapport. Le SPAgri-CFDT veillera à la mise en place rapide d’actions concrètes.

Faites-nous part de vos besoins, vos contributions sont attendues.

Nous contacter.

Après une première réunion le 2 mars, le groupe de travail du CTM s’est à nouveau réuni le 5 avril 2017. Il avait pour tâche de balayer le projet de charte de gestion du corps des IAE.

Il était présidé par Jean-Pascal Fayolle, chef du service des ressources humaines, en présence des IGAPS référents pour le corps des IAE.

Le SPAgri-CFDT était représenté par Géraldine Chadirat et Denis van der Putten.

Une charte de gestion pour quoi faire ?

Ce document est avant tout une réponse à la demande des agents, portée par la CFDT, de clarifier les modalités d’entrée dans le corps, de mutation, de promotion, ainsi que le fonctionnement des instances (CAP…).

La CFDT a défendu la prise en compte dans le document de la diversité des situations des IAE :

— nombreux employeurs (MAAF, MEEM, établissements sous tutelle) ;

— affectation dans de multiples structures, chacune avec leurs spécificités (à l’exemple des DDI) ;

— richesse et diversité des parcours professionnels (exemple des experts ou des mobilités externes).

Après le corps des IPEF, dont la charte de gestion s’applique depuis 2012, les IAE bénéficieront ainsi à partir de l’été 2017 d’un outil qui permettra plus de transparence dans la gestion des carrières des agents.

Il permet aussi de prendre en compte les modifications introduites par les décrets 2017-194 et 2017-195 du 15 février 2017, portant application du protocole PPCR :

— la création d’un grade IAE hors classe à accès fonctionnel,

— la modification des conditions d’accès au corps des IAE par promotion interne.

Déroulement de carrière

Depuis le 1^er janvier 2017, la carrière dans le corps des IAE peut se dérouler sur 3 grades : IAE, IDAE, IAE-hors classe. Le document ci-joint précise les grilles et les modalités de reclassement.

En parallèle, le statut d’emploi de chef de mission de l’agriculture et de l’environnement est maintenu.

La CFDT a insisté sur la nécessité de donner les moyens à chaque agent de construire un parcours professionnel qualifiant qui doit pouvoir mobiliser tous les dispositifs et mesures d’accompagnement disponibles.

Dans ce cadre, la CFDT a souligné :

— la nécessaire cohérence entre la charte et la note de service « parcours professionnels » (note SG/SRH/SDMEC/2014-471 modifié par SG/SRH/SDMEC/2016-266) ;

— la réduction du nombre de postes « à promotion », conséquence de la réorganisation territoriale de l’État et de ses établissements (ONF, INAO, IFCE…).

Réunions à venir

Les 30 et 31 mai 2017 se tiendront :

— le 3^e groupe de travail sur la charte de gestion : finalisation du texte ;

— la CAP : cycle de mobilité de printemps, recours, intégrations…

N’hésitez pas à nous communiquer vos dossiers !

Contact ou 01 49 55 46 83

PPCR IAE_V3

Ce groupe de travail « dispositif d’expertise » animé par la DGAL a été mis en place en 2013 dans le cadre de son plan stratégique. Il est rattaché au comité technique ministériel (CTM) depuis juin 2013, à la demande de la CFDT lors des discussions sur la rénovation du réseau d’expertise DGAL.

Cette réunion était présidée par Loïc Evain (directeur adjoint de la DGAL et CVO). La CFDT était représentée par Jacques Moinard et Frédéric Mahé.

Un suivi tardif

Il est régi par les notes de service :

— du 20 juin 2014 (DGAL/SDPRAT/2014-483) qui précise notamment le fonctionnement du réseau rénové des « référents-experts »(RE) ;

— du 15 mai 2015 (DGAL/SDPRAT/2015-546) pour le réseau des « personnes-ressources » (PR).

Il était prévu un bilan d’étape après un an de déploiement, c’est donc avec « un peu » de retard, malgré les relances régulières de la CFDT dans les différentes instances de concertation, que ce suivi va pouvoir commencer !

Ce groupe de travail enfin remis sur pied a pour objectif, comme prévu, de faire le bilan de près de 3 ans de fonctionnement, mais également de proposer des améliorations. Il prendra en compte tous les aspects du réseau : pilotage, animation, missions, gestion et valorisation des compétences, visibilité des travaux des réseaux… ).

Cette première réunion du groupe depuis la mise en place du réseau rénové s’est déroulée dans une ambiance très constructive et résolument tournée vers le partage des réussites et des dysfonctionnements du dispositif. L’objectif affiché par le directeur adjoint est bien de faire émerger des pistes d’amélioration du dispositif en vue d’atteindre les objectifs définis dans la NS .

Actuellement, le dispositif national d’expertise vétérinaire et phytosanitaire regroupe une soixantaine d’ETP, et comprend des « référents-experts » (RE) basés en DRAAF et des « personnes-ressources » (PR) basées essentiellement en DD(CS)PP et en DRAAF.

Reconnaissance de l’expertise au MAAF

Comme prévu par la circulaire « Parcours professionnels des personnels des corps de catégorie A du MAAF », l’expertise peut être reconnue par la commission d’orientation et de suivi de l’expertise (COSE) et comporte 3 niveaux d’expertise : spécialiste, expert, expert international

À ce jour, depuis la création au sein de la COSE (en 2016) du collège « alimentation, santé publique vétérinaire, qualité et santé des végétaux », trois RE et un PR ont été reconnus comme « spécialistes », sept RE et deux PR comme « experts » et un RE comme « expert international ».

Si vous vous êtes intéressé(e) pour poser votre candidature, vous pouvez consulter la page dédiée sur l’intranet du ministère (accès réservé, authentification demandée) qui vous donne des informations utiles.

Bilan du dispositif d’expertise DGAL

Un premier bilan synthétique du réseau des référents-experts du domaine PV a été présenté et le bilan référents-experts des domaine SSA et SPA sera présenté lors de la prochaine réunion du groupe prévu le 17 mai 2017. C’est à cette occasion que débutera réellement l’analyse partagée de ces bilans.

Beaucoup de réseaux au ministère de l’Agriculture

L’analyse et la recherche de pistes d’amélioration seront faites à la lumière des travaux de l’observatoire des missions et métiers (OMM) portant sur les réseaux et le travail en réseau au sein du MAAF, qui a été présenté par Jean-Louis Grenouilloux.

La CFDT a relevé que ce travail très intéressant avait été peu diffusé au sein du MAAF. Après recherche sur l’intranet du MAAF, ce travail est effectivement en ligne… mais pas très facile à trouver. Nous avons insisté sur la nécessité d’une meilleure publicité pour les travaux de l’OMM !

Vous trouverez ces travaux aux adresses suivantes :

— Rapport « Les compétences en réseau au sein du Ministère de l’Agriculture, de l’Agroalimentaire et de la Forêt » (80 pages) ;

— Synthèse n° 29 de l’OMM : Les compétences en réseau au sein du MAAF (4 pages)

Il faut noter que ces travaux dépassent le simple cadre de la DGAL. L’OMM a compté pas moins de 122 réseaux au MAAF, dont 20 consacrés à l’expertise à la DGAL.

Pilotage et expertise : deux fonctions différentes

L’étude a permis au groupe de se pencher plus précisément sur les fonctions de pilotage et d’animation des réseaux. Les premières conclusions sont que ce sont des compétences bien distinctes, et qui sont encore peu professionnalisées dans nos réseaux d’experts. Des lettres de missions précises paraissent une solution intéressante pour encadrer un pilotage efficace. La fonction d’animation devra faire l’objet de mesures spécifiques.

La prochaine réunion du groupe a été fixée au 17 mai 2017.

Lors du comité technique (CT) des DDI du 23 mars, le secrétaire général du gouvernement (SGG) a annoncé que, suite aux demandes répétées des organisations syndicales concernant le projet de fusion des secrétariats généraux (SG) de certaines DDI, le projet de nomination d’un préfigurateur en Sarthe est abandonné ! Et qu’il n’est pas question de fusion avec les préfectures.

Pour la CFDT, cette annonce est une première victoire sur ce sujet, car nous la portons avec force depuis plusieurs mois !

Vous trouverez ci-dessous le compte rendu complet à télécharger ou à consulter directement (décroisement sécurité routière, charte des usages de l’internet, temps de travail  et SIC en DRDJSCS), ainsi que la déclaration liminaire de la CFDT.

N’hésitez pas à contacter la permanence du SPAgri pour tout renseignement complémentaire.

2017 03 23 compte rendu CT DDI

La réunion du comité technique de l’administration centrale du MAAF (CT-AC) a eu lieu le 30 mars 2017, sous la présidence de Valérie Métrich-Hecquet, secrétaire générale.

La CFDT était représentée par Isabelle Vandermeersch, Patricia Monin, Frédéric Mahé et Pierre Jouvanceau.

À l’ordre du jour, des points d’information sur :
– l’avancement des travaux en administration centrale ;
– l’évolution des effectifs et des plafonds d’emploi ;
– les entretiens professionnels réalisés en 2016 ;
– la mise en place du télétravail.

La CFDT souligne deux points d’achoppement majeurs apparus lors de ce comité technique, qui montrent que le dialogue social au MAAF reste encore à améliorer :
— la piètre qualité des documents d’information remis aux organisations syndicales par l’administration ne permet pas une analyse correcte des dossiers et des situations, ce qui rend difficile, voire impossible, la mise en évidence de dysfonctionnements pourtant patents ;
— l’administration n’est pas favorable à l’idée, émise par la CFDT, de produire un bilan social annuel par direction qui permettrait, en toute transparence, de comparer le travail accompli au sein de chaque direction, et non plus seulement de manière globale pour tout le ministère.

Plus de détails à lire dans le compte rendu exhaustif ci-dessous.

Compte rendu CTAC 30 mars 2017-def

Chaque année, les membres du CHSCT du ministère de l’Agriculture (administration et représentants du personnel) étudient les projets issus des services déconcentrés (DRAAF, DDI, etc.) et des établissements d’enseignement agricole (école vétérinaire, d’agronomie, lycée agricole…).

Plus de 48 structures ont déposé des dossiers au titre de l’année 2017, pour un montant de 170 000 €. Beaucoup sont innovants, comme par exemple certaines interventions d’ergonomes. L’année 2017 compte également beaucoup de dossiers diagnostics et plans d’actions RPS, particulièrement dans l’enseignement agricole, où le retard tendra ainsi à se résorber.

Pour pouvoir être bénéficiaire d’une subvention, il faut que le projet soit construit par un collectif de travail et qu’il porte sur une priorité du ministère (en ce moment, la prévention des RPS – risques psycho-sociaux) déclinée dans le plan national de prévention.

Cette année, beaucoup de projets présentés visaient l’organisation et le suivi d’une formation. Ce type de projet ne rentre pas dans le champ des crédits CHSCT-M mais dans celui de Formco : ils ont donc été mécaniquement recalés.

Au final, 26 dossiers ont été retenus à l’issue de la séance de travail du 16 mars 2017, pour un montant total de crédits de 81 500 €.

Pour information, la subvention accordée ne dépasse pas (sauf cas exceptionnel) 4 000 €. Il faut que les services en tiennent compte dans la demande de subvention pour ne pas être déçus. Certains projets contenaient un budget inutilement gonflé (ex. : frais de photocopie de 300 €).

Les projets faisant appel à un cofinancement et non pas à un financement intégral ont été privilégiés, le CHSCTM y voyant un signe d’engagement de la structure.

Pour construire un projet, il est judicieux de consulter l’ISST (inspecteur santé sécurité au travail) qui couvre votre région. Vous pouvez également nous contacter afin de bénéficier de nos conseils et de notre expérience.

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ministériel (CHSCT-M) s’est réuni le 22 mars sous la présidence d’Anne Perret, inspectrice générale de l’agriculture.

Parmi les points abordés à l’ordre du jour, figuraient notamment l’expertise des services d’économie agricole, le rapport d’activité des ISST et le bilan des agressions signalées pour l’année 2016.

La CFDT était représentée par Géraldine Chadirat (SPAgri) et Jean-François Le Clanche (SGEN).

Une déclaration intersyndicale a été lue en début de séance (voir pièce jointe), portant notamment sur la situation dans les services d’économie agricole (SEA) et les risques psycho-sociaux (RPS), ainsi que sur les instances en charge de l’hygiène, de la sécurité, et des conditions de travail dans l’enseignement agricole.

La CFDT a complété cette intervention avec une interpellation (voir pièce jointe) concernant l’influenza aviaire et son impact sur la santé des agents des DRAAF et DD(CS)PP du Sud-Ouest, qui, pour la deuxième année consécutive, assument une surcharge de travail importante pour organiser l’abattage massif de canards, et font face à la détresse des producteurs… avec pour seule perspective de devoir recommencer l’an prochain. Ne peut-on pas faire rapidement un retour d’expérience (« Retex ») de ces deux années de crise sanitaire, de sorte à produire des outils concrets, des méthodes, et à dimensionner les besoins en ressources humaines (y compris pour les renforts venus des autres départements) ?

L’administration a salué la mobilisation des agents en poste sur la zone touchée, et celle des agents de DD(CS)PP d’autres régions de France, venus appuyer leurs collègues, et dont le renfort a été salutaire. Une première phase de Retex est effectivement initiée, au sein de la DGAL, diligentée par l’INHESJ. À l’issue, une deuxième phase est prévue en services déconcentrés, incluant les IGAPS et les acteurs SST.

Il est précisé que l’appui psychologique IAPR a été mobilisé sur deux DDPP.

La CFDT a également sollicité un point d’actualité sur la situation à l’abattoir de porcelets de Feuchy (62), où les agents DDPP ont fait valoir le droit de retrait le 13 mars dernier suite à des fuites observées sur la cuve à CO2 (qui sert à anesthésier les animaux).

Il est précisé que l’abattage a été stoppé lundi 20, en vue d’un diagnostic technique et de réparations par l’industriel, après une visite sur site et un CHSCT exceptionnel de la DDPP le 16 mars. Il est souligné que toutes les actions menées, tant par l’administration, par l’industriel, que par les agents, l’ont été dans un profond respect des textes en vigueur et prévus pour de telles situations.

S’agissant des points à l’ordre du jour :

— expertise SEA : voir la communication spéciale CFDT et la diaporama de présentation du cabinet Orseu ;

— rapport d’activité des ISST du MAAF : deux sujets attirent notre attention :

● DRAAF fusionnées :

Les ISST relèvent les nombreux déplacements inter-sites, qui perturbent l’organisation des agents, les difficultés à construire une vraie communauté de travail, et plus grave, un déficit de dialogue social concomitant !…

Au vu de ce constat alarmant, la CFDT renouvelle sa demande d’évaluation in itinere des fusions. Plus d’un an après, il est temps de faire un premier diagnostic permettant d’ajuster, au besoin, les mesures d’accompagnement des services pour solutionner les problèmes structurels qui ont émergé de cette réforme menée au pas de charge. Faudra-t-il, comme pour les SEA, attendre le point de non-retour pour qu’un plan d’action soit déclenché ?

● Réunions des CHSCT/CoHS :

Sur 13 CHSCT-REA, 4 ne se sont pas réunis en 2016, et 4 autres ne se sont réunis qu’une fois. Du côté des CoHS, par contre, seulement 9 ne se sont pas réunis (sur 200).

L’ensemble des organisations syndicales a réaffirmé avec insistance que le dialogue social, particulièrement concernant les sujets SST, n’est pas une option ! et un rappel à l’ordre des présidents concernés est demandé.

La CFDT relève cependant dans le rapport des ISST que, lorsque les CoHS se saisissent des sujets de prévention et d’amélioration des conditions de travail, les instances fonctionnent mieux et la situation des agents s’améliore. Les exemples ne sont pas rares et la CFDT souhaite qu’ils fassent école et que la possibilité d’examiner ces questions au sein des communautés de travail des établissements soit retenue dans l’organisation pour la rentrée 2017.

— bilan 2016 des agressions signalées.

On observe une nette progression des agressions signalées (on passe de 23 en 2015 à 89 en 2016, dont 20% ont fait l’objet d’une demande de soutien psychologique). Cela n’est probablement pas dû à une dégradation de la situation, mais plus probablement à la formalisation de la fiche de signalement et à la publication de la note de service afférente.

La CFDT salue les efforts réalisés par les services pour l’appropriation de ces outils, mais estime qu’on est encore loin d’une vision exhaustive de la situation. Elle engage chacun à consulter et utiliser ces documents, en cas de besoin. Le sujet sera aussi abordé au prochain CHSCT des DDI, où la CFDT sera présente.

DL intersyndicale CHSCTM 22 mars 2017

DL SPAgri CHSCTM 22 mars 2017 définitive

CR CHSCTM 22 mars 2017

À la demande des membres du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail  ministériel (CHSCT-M), une expertise au titre de l’article 55-1 du décret n° 82-453 du 28 mai 1982 a été diligentée, suite aux nombreuses interpellations des organisations syndicales dans toutes les instances de dialogue social depuis 2015, sur les problèmes structurels que connaissent les SEA.

Le cabinet Orseu a mené cette expertise entre novembre 2016 et mars 2017 et a rendu ses conclusions et préconisations, qui ont été débattues en Comité de pilotage (Copil) de l’étude, en réunion des chefs de SEA, en CHSCT-M et en CTM, entre le 13 et le 23 mars.

Vous trouverez ci-dessous le diaporama du cabinet Orseu. Le rapport définitif devrait paraître prochainement.

 CR CHSCTM situation SEA 22 mars 2017

Expertise SEA_diaporama_Orseu

Pour la CFDT, ce sont les agents publics qui font la qualité du service public. Si l’État veut disposer de services publics forts et performants, garants de son action, il doit s’en donner les moyens et préserver l’emploi et les conditions de travail de ses agents. Il n’est pas inutile, dans le contexte actuel, de rappeler que les services publics et les agents publics, trop souvent décriés, sont chargés de mettre en œuvre la politique, les décisions de l’État et de contrôler l’application des lois.

Dans un moment où la fonction publique est malmenée, voire menacée, il nous a paru nécessaire de réaffirmer avec force cette conviction pour les services du ministère de l’Agriculture. Tel est le sens de la déclaration portée par le SPAgri-CFDT lors du CTM du 23 mars 2017, publiée ci-dessous.

Pour ce dernier CTM avant l’élection d’un nouveau président de la République et la nomination d’un nouveau ministre de l’Agriculture, nous souhaitons rappeler notre attachement au service public et particulièrement à un ministère en charge des questions agricoles, agroalimentaires et forestières. S’il est encore qualifié de technique, les évolutions en cours de notre ministère tendent malheureusement à limiter ses capacités d’expertise et sa vision stratégique.

L’action de l’État doit être confortée en affirmant l’importance des services publics et en améliorant leur fonctionnement et la qualité de vie au travail.

Pour la CFDT, il est essentiel que l’État dispose de services publics forts et performants, garants de son action. En effet, il n’est pas inutile, dans le contexte actuel, de rappeler que les services publics et les agents publics, trop souvent décriés, sont chargés de mettre en œuvre la politique, les décisions de l’État et de contrôler l’application des lois.

Les services publics sont aussi là pour anticiper, gérer les crises et éviter qu’elles ne prennent de l’ampleur. Nous en avons un contre-exemple avec la grippe aviaire, qui montre combien les capacités de nos services sont fragilisées.

La CFDT tient à affirmer son attachement à un service public de proximité sur l’ensemble du territoire, mais également à sa neutralité et à son impartialité, issus du principe constitutionnel d’égalité des citoyens devant le service public. Il convient de rendre leur fierté aux agents publics et de leur donner les moyens de fonctionner.

Or, nous constatons que les coupes budgétaires et les réorganisations incessantes depuis dix ans fragilisent les services dans leur activité. C’est vrai pour la fonction publique dans son ensemble…Et notre ministère n’y échappe pas, même si les effectifs de certains secteurs (enseignement, sanitaire) ont été préservés au cours de la mandature qui s’achève.

Certaines missions sont reléguées au second plan pour des raisons d’effectifs trop tendus, d’autres ont été externalisées, réduisant nos capacités à maintenir nos compétences métiers. Cette fuite en avant fait craindre d’autres délégations ou réduction de nos activités techniques qui sont et qui fondent le cœur de nos missions de service public.

Quel est par exemple le véritable objectif des audits en sécurité sanitaire des aliments, programmés prochainement par la DGAL dans le Finistère ? Il est clairement dit que la reconnaissance (en cours) des référentiels et des dispositifs de certification privés dans le cadre de la stratégie de programme des contrôles officiels pourrait permettre à terme de moduler la fréquence d’inspection des établissements agréés ou d’adapter le contenu du contrôle officiel. Comment peut-on mettre les audits d’origines commerciaux au même niveau que les contrôles officiels ? Les rapports d’audits de certification sont parfois loin d’être impartiaux et « certification » ne rime pas forcément avec « maîtrise » des risques sanitaires !

Pour les agents, confrontés à des baisses d’effectifs continues, les nombreuses réformes conduites à un rythme effréné ont trop souvent entraîné une perte de sens et de visibilité sur l’avenir.

Parallèlement, des priorités mal définies, la multiplication et la complexification des procédures et les urgences à gérer ont conduit à une dégradation des conditions de travail et à un développement très significatif des risques psychosociaux.

Le mal-être est grandissant chez de très nombreux agents du ministère de l’Agriculture, que ce soit en services déconcentrés, en administration centrale ou dans les établissements publics sous tutelle du ministère.

Le plus souvent structurelles, les difficultés des services sont liées au manque de moyens mais pas seulement !

D’autres leviers doivent être activés. Ils concernent des problèmes de chaînes hiérarchiques illisibles, de management défaillant, de manque de liens entre les structures et de capacité d’expertise.

Si des enquêtes, des diagnostics sont mis en œuvre, les plans d’actions qui en découlent pour tenter de résoudre ces problématiques sont soit inexistants, soit ne prennent pas en compte les véritables problèmes.

Alors que ces constats sont également mis en évidence par les ISST, des missions d’inspection ou des cabinets d’audits extérieurs à notre ministère, ils restent trop souvent sous-estimés voire ignorés par notre administration.

La capacité des agents à accomplir leurs missions dans de bonnes conditions est pourtant indispensable face aux changements et aux évolutions auxquels le monde agricole est, et sera confronté : réchauffement climatique, démarche agro-écologique, révolution numérique…

Pour la CFDT, le ministère doit être en capacité d’impulser l’évolution des pratiques agricoles et agronomiques. À un moment où les productions agricoles et agroalimentaires doivent changer de paradigme, il convient de venir en appui et d’accompagner la profession agricole, avec une expertise d’État forte.

Mobiliser les moyens humains nécessaires à l’accomplissement des tâches, valoriser une démarche participative, garantir un véritable dialogue social dans toutes les structures, sont des conditions indispensables pour l’appropriation par les agents des évolutions de leur cadre de travail et d’un monde agricole en pleine mutation…

…Et mettre fin à la dégradation continue des conditions de travail des agents.

DL Spagri CTM 23 mars 2017b

Le groupe de travail consacré au plan triennal handicap 2017-2019 s’est réuni le 14 mars 2017.

Il était présidé par Bertrand Mullartz, adjoint au chef du service des ressources humaines, Christophe Conan, correspondant handicap ministériel (SG-SRH-BASS) et le représentant du fonds pour l’insertion des personnes handicapées (FIPH). La CFDT était représentée par Philippe Hedrich (SGEN) et Béatrice Vallantin (Anses).

Le calendrier est contraint

Le plan triennal 2017-2019 doit être transmis au FIPH le 20 mars pour validation. Le montant de la subvention annuelle du FIPH dépendra de la qualité du plan élaboré par notre ministère.
— la subvention s’élevait précédemment à 1,6 million € ;
— l’objectif demandé par le FIPH pour 2017 : 1,2 million € ;
— pour l’instant, le ministère demande 1,4 million €.

Ce plan sera par ailleurs validé au CHSCTM du 22 mars prochain. Son objectif principal, que la CFDT partage pleinement, est d’atteindre les 6% de travailleurs handicapés dans notre ministère. Cet objectif serait atteint en 2021.

La CFDT souhaite vivement l’atteinte de cet objectif et mettra toute son énergie pour y contribuer. Ce nouveau plan ne doit pas se solder par un constat d’échec et les moyens doivent donc être mobilisés par tous.

Le réseau de correspondants handicap et tutorat

Les syndicats ont fait remarquer que les efforts pour mieux accueillir le travailleur handicapé ne doivent pas se limiter à la première année, très importante cependant. Il y a parfois une « sur-adaptation » du travailleur handicapé la première année et la seconde année reste difficile.

Les syndicats ont pointé l’importance du tutorat par des volontaires et du rôle des Igaps. Ces derniers ainsi que les tuteurs doivent être encore mieux formés.
Certains syndicats demandent un réseau complet de correspondants handicap, des agents dont ce serait la seule activité, attaché au service handicap du ministère et indépendamment des secrétaires généraux et des Igaps.

Le service des ressources humaines, sans nier l’importance du temps et de l’attention qu’il faut dégager pour mieux accueillir les travailleurs handicapés, a déclaré qu’il était impossible de dégager un temps plein par région. Il a déjà fallu fortement argumenter pour obtenir un demi-ETP supplémentaire pour aider le bureau de la centrale.

Pour la CFDT, il est nécessaire de renforcer l’accueil, l’écoute, l’adaptation et le maintien dans l’emploi. Pour l’instant, dans les régions, le référent handicap, pour tous les secteurs (enseignement et services déconcentré), est assuré par le secrétaire général de la DRAAF. Dans de nombreuses régions ce dispositif semble fonctionner correctement. Certains secrétaires généraux sont formés et maîtrisent à la fois les aspects humains et financiers. Cependant dans d’autres régions, notamment les nouvelles régions fusionnées, certains secrétaires généraux sont débordés, ou leur rôle hiérarchique semble un frein à l’écoute des travailleurs handicapés. La CFDT préconise donc qu’un référent handicap autre que le secrétaire général soit nommé officiellement, en complément, en appui/complément.

La CFDT accueille par ailleurs avec bienveillance l’expérimentation sur les « ambassadeurs handicap » présentée dans une récente note de service (SG/SRH/SDDPRS/2017-199 du 6 mars 2017). Il s’agit de la création d’un réseau de correspondants interne au MAAF dénommés « ambassadeurs handicap et compétences », qui auront comme mission de sensibiliser leur proche communauté de travail sur les préjugés liés aux situations de handicap.

Des espaces dédiés à l’action du ministère en matière de handicap

Depuis début mars, le site internet Alim’agri comporte un espace dédié à l’action du ministère en matière de handicap : http://handicap.agriculture.gouv.fr/ et la publicité en sera faite sur l’intranet (accès réservé, nécessite une authentification) : http://intranet.national.agri/Handicap.

En conclusion, les avancées faites par le MAAF en matière d’accompagnement pour le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés sont notables, mais certaines situations d’agents en grande difficulté sont révélatrices des efforts qui restent à réaliser, à tous les niveaux. À l’instar de ce qui peut s’observer dans d’autres ministères, c’est également une condition nécessaire pour mener une politique volontariste de recrutement susceptible de conduire à l’atteinte de l’objectif réglementaire de 6 % de travailleurs handicapés parfaitement intégrés dans nos communautés de travail.

CR Groupe de travail Handicap 14 mars 2017

Le groupe de travail du CTM, réuni le 2 mars 2017, avait pour tâche de réfléchir aux implications du décret 2017-194 du 15 février 2017 concernant les IAE et les TS, notamment  :
— la création d’un grade IAE hors classe à accès fonctionnel ;
— la modification des conditions d’accès au corps des IAE par promotion interne ;
— la charte de gestion du corps des IAE.

Il était présidé par Bertrand Mullartz, chef du service des ressources humaines par intérim, et Noémie Le Quellenec, sous-directrice de la gestion des carrières et de la rémunération, en présence des IGAPS référents pour le corps des IAE. La CFDT était représentée par Géraldine Chadirat (DDT 31), Morgane Goudet (DGAL), Patrick Hannoyer (DDT 46) et Emilie Leveau (Inao).

Création d’un grade d’IAE hors classe à accès fonctionnel

Peuvent être promus au grade d’ingénieur de l’agriculture et de l’environnement hors classe les ingénieurs divisionnaires de l’agriculture et de l’environnement justifiant au moins d’un an d’ancienneté au 5^e échelon de leur grade.

Parmi ces IDAE, trois viviers d’agents sont éligibles au GRAF :
— 1^er vivier : les IDAE justifiant de six années de détachement dans un ou plusieurs emplois de chef de mission, directeur d’administration territoriale de l’État, etc. (culminant au moins à l’indice brut 1015) ;
— 2^e vivier : les IDAE justifiant de huit années d’exercice de fonctions de direction, d’encadrement, de conduite de projet, ou d’expertise, correspondant à un niveau élevé de responsabilité. La liste de ces fonctions devra être fixée par arrêté conjoint du ministre chargé de la fonction publique et du ministre chargé de l’agriculture ;
—3^e vivier : les IDAE ayant fait preuve d’une valeur professionnelle exceptionnelle et justifiant de trois ans d’ancienneté au 8e échelon de leur grade, dans la limite de 20% du nombre des promotions annuelles.

L’effectif à terme de ce grade sera défini en lien avec le ministère de la fonction publique courant 2017. Il sera exprimé en pourcentage de l’effectif du corps, avec une progressivité sur plusieurs années pour atteindre la cible.

La présidente de séance a insisté sur la nécessaire recherche d’équité entre corps et entre ministères d’emploi, de sorte à ne pas créer de tensions dans les communautés de travail, notamment en DDI.

Un équilibre sera également à trouver entre les deux premiers viviers (le troisième étant marginal en nombre).

Une liste de fonctions définissant l’éligibilité au vivier 2 a été présentée et débattue en séance.

La CFDT a sollicité une mise en cohérence avec la « circulaire d’orientation sur les parcours professionnels des corps de catégorie A », particulièrement pour :
— les directions régionales fusionnées XXL des différents ministères ;
—la reconnaissance de l’expertise, quel que soit l’employeur.

La nécessité de cohérence entre tous les établissements publics sous tutelle MAAF ou MEEM a également été soulignée par les organisations syndicales, de sorte à ne pas pénaliser les collègues.

En terme de calendrier, la liste des fonctions sera retravaillée en mars, puis un état des lieux de la population éligible sera réalisé par les Igaps, et une CAP spéciale sera réunie à l’automne 2017 pour la définition du tableau d’avancement IDAE-HC 2017 (nominations au 1^er juillet 2017).

Modification des conditions d’accès au corps des IAE par promotion interne

Le décret permet désormais à tous les chefs techniciens ayant plus de 8 ans de services publics de se présenter à l’examen professionnel (y compris au-delà du 8^e échelon).

Il est donc nécessaire de rééquilibrer les voies d’accès au corps entre examen professionnel et liste d’aptitude, cette dernière ayant été privilégiée (60% de l’effectif annuel de promotion interne), suite au NES qui introduisait une contrainte sur l’examen.

À l’issue des débats, il est proposé de retenir le calendrier suivant :

Une expertise à l’issue de ce rééquilibrage sera menée pour décider de l’intérêt, ou pas, de passer à :

La périodicité de l’examen professionnel resterait de 2 ans, de sorte à permettre aux lauréats de bénéficier de 4 cycles de mobilité avant ouverture du suivant (contrainte réglementaire). Ainsi, le prochain examen professionnel ouvert aux chefs techniciens serait en 2018.

Charte de gestion du corps des IAE

La CFDT salue l’avancée de ce sujet longtemps reporté. La charte permettra de récapituler à la fois les règles de gestion actuelles et les nouveautés liées à la publication du décret.

Un premier travail a été mené en séance sur les fins de carrières, l’administration proposant de nouvelles modalités de contrats de fin de carrière longs, courts, voire très courts (Noria).

Ces éléments, ainsi que l’analyse du projet de document concernant les chapitres « affectations », « mobilités », « formation complémentaire par la recherche », ou encore « suivi et évaluation », feront l’objet de nouvelles réunions du ce groupe de travail du CTM programmées le 5 avril et le 31 mai, pour une finalisation en juin 2017 et présentation en CTM.

Dans cette perspective, vos représentants CFDT sont à votre écoute, n’hésitez pas à les contacter.

Le comité technique spécial, compétent pour les DRAAF, DRIAAF et DAAF, s’est réuni le 21 février 2017 sous la présidence de Valérie Métrich-Hecquet, secrétaire générale du MAAF.

À l’ordre du jour, plusieurs points d’information sur la réforme territoriale de l’État, sur les systèmes d’information dans les services déconcentrés, sur le projet pilote d’application de la méthode de revue participative dans les DRAAF, et un retour sur les dialogues de gestion 2017.

La CFDT était représentée par Jacques Moinard, Géraldine Chadirat et Guillaume Girard.

Les échanges au cours de ce comité technique ont encore été centrés sur les conséquences d’une réforme territoriale vide de sens pour les agents et nombre de nos concitoyens.

Ceci est essentiel pour comprendre le mal-être des agents face aux multiples complexités et frustrations qui découlent des fusions de DRAAF.

Ce contexte rappelé, nous avons exposé nos constats, nos préoccupations mais également nos propositions, un an après la mise en œuvre de la réforme.

Outils de communication et de partage de données

La CFDT a régulièrement souligné l’importance de la bonne adéquation des outils et dénoncé le manque d’anticipation de l’administration centrale, face aux enjeux des nouvelles DRAAF organisées en multi-site.

Sur ce point nous saluons les dernières avancées en termes :
— de débit informatique en cours de recalibrage à la hausse ;
— de recherche de solutions pour améliorer l’accès aux données partagées ;
— de déploiement de la visio-conférence et de la visio poste à poste ;
— de l’harmonisation en cours des réseaux de téléphonie ;
— de recherche d’optimisation des outils collaboratifs.

Si tout n’est pas encore réglé, les agents ont au moins le sentiment d’être entendus et perçoivent une volonté d’améliorer leurs conditions de travail sur ces aspects.

Le nouveau marché des imprimantes fin 2017 devra être également l’occasion (à ne pas manquer) d’améliorer la rapidité de ce poste, source de nombreux moments de surchauffe nerveuse !

Concernant la visio poste à poste, le déploiement de Jitsi est envisagé sur le RIE partenaire (ASP, FAM, etc.) et, au-delà, il est prévu de l’ouvrir via internet, ce qui permettrait de faire des visio-conférences avec des agents en télétravail ou avec des partenaires extérieurs (chambres d’agriculture, coopératives agricoles, etc.).

La téléphonie conventionnelle bascule progressivement vers le réseau IP, sur l’infrastructure du ministère de la Justice. Ce déploiement, déjà commencé, s’achèvera en 2019. Cette opération devrait permettre de réduire très significativement les coûts de téléphonie.

Suite à l’enquête sur les outils collaboratifs, des tutoriels sont progressivement disponibles sur l’intranet du ministère ; ils sont également envoyés individuellement à chaque agent.

Le partage de fichiers lourds, qui n’est possible pour l’instant que dans le sens MAAF-extérieur, devrait pouvoir être ouvert dans les deux sens avant la fin du premier semestre 2017.

Pour ce qui concerne les outils de sondage et de questionnaire, la réflexion est en cours.

Classement des postes

La CFDT a été la première organisation à demander la révision de la circulaire « Parcours professionnels » au regard de la complexité introduite par l’élargissement des périmètres d’intervention et du travail en mode multi-site.

La circulaire a bien été révisée et permet maintenant de tenir compte des particularités liées à la taille des régions XXL. Cependant, il reste à objectiver la réalité des reclassements. C’est pourquoi nous souhaitons disposer de la synthèse des classements par type de fonction et par région.

Rappelons que ce classement a des conséquences sur la part « fonction » du régime indemnitaire Rifseep des agents, d’autant que le montant de la rémunération n’est pas garanti à l’issue du processus de fusion fin 2018.

Un premier bilan a été fait sur les 200 postes ayant fait l’objet d’une publication sur les circulaires de mobilité du printemps et de l’automne 2016. Un bilan complet de l’ensemble des postes en DRAAF sera présenté en juin. Un travail est également en cours afin de diminuer les distorsions sur les classements de postes entre directions de l’administration centrale ; il sera ensuite élargi aux services déconcentrés.

Devant les nombreuses questions des organisations syndicales, un bilan de la première année de mise en place du Rifseep sera conduit et débattu en groupe de travail d’ici la fin du premier semestre.

Adéquation moyens-missions

La CFDT est toujours très préoccupée par les situations particulièrement tendues au niveau des fonctions support en DRAAF fusionnées.

L’impact de la réduction du plafond d’emploi sur le BOP 215 est très négatif pour le bon fonctionnement des directions régionales.

En outre, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), particulièrement importante, notamment en DRAAF fusionnées, peut difficilement être assurée. Elle n’est même pas prise en compte par le modèle d’allocation des moyens supports. Pourrait-on au moins corriger ce modèle pour y inclure une mission aussi essentielle ?

Le modèle d’allocation pour le secteur forêt ne semble pas adapté non plus… Cela fait des années qu’on en parle !

Enfin, la baisse du plafond d’emploi du BOP 215 a impacté plus fortement les services régionaux de la statistique, de l’économie agricole et/ou de la forêt.

Nous constatons parfois jusqu’à 5 postes non remplacés au niveau d’un SRISET. Pourtant les missions sont constantes, voire en augmentation si l’on prend en compte les besoins SIG que les DDT(M) sont en droit de demander aux DRAAF, le choix ayant été fait de ne plus financer les postes SIG MAAF en DDT(M). Nous aimerions comprendre comment réussir le transfert de nouvelles missions aux SRISET tout en diminuant leurs moyens.

L’administration a conscience de l’imperfection des modèles d’allocation. Le dialogue de gestion permet d’ajuster les besoins pour compenser cette imperfection et tenir compte des spécificités locales.

Les missions des SRISET incluent déjà les prestations SIG pour les DRAAF et commencent à intégrer les demandes émanant des DDT. Pour faire face à l’afflux, une réflexion est en cours pour rationaliser le travail d’enquête et de valorisation des résultats (exemple : pratiques culturales…), alléger la charge de travail et ainsi pouvoir redéployer les moyens sans sacrifier les études.

Devenir de certaines missions

Nous sommes particulièrement inquiets du devenir des missions Feader en DRAAF, suite au transfert de l’autorité de gestion aux conseils régionaux.

La nouvelle organisation est loin d’être stabilisée, avec une chaîne de commandement source de nombreuses tensions et incompréhensions, avec des retards mal vécus par les professionnels. Cette situation est difficilement tenable et laisse présager une redistribution des rôles à moyen terme, qu’il est indispensable d’expertiser pour pouvoir anticiper !

La secrétaire générale est consciente de la nécessaire vigilance sur ce dossier ; elle propose de l’aborder plus précisément à l’occasion du prochain CTS (juin 2017).

Moyens de fonctionnement des DRAAF

L’administration avait précisé fin 2016 que la dotation par agent serait préservée en DRAAF. Or, à l’occasion du passage au BOP 333, les montants habituellement attribués chaque année sur le BOP 215 dans le cadre de la reprogrammation n’ont pas été pris en compte pour le calcul des moyens 2017. Sans reprogrammation prévue avec le BOP 333, nous nous attendons à une fin d’année très difficile !

La secrétaire générale a indiqué que les dotations régionales sur le BOP 333 avaient été calculées sur la base des réalisations 2015 du BOP 215 (reprogrammations incluses). Contrairement aux pratiques du MAAF, il n’est pas d’usage de procéder à des reprogrammations sur le BOP 333. Néanmoins, compte tenu de l’impact des fusions sur les budgets de fonctionnement des DRAAF en 2016 (déplacements en particulier), un ajustement devrait être opéré en cours d’année.

Qualité de vie au travail et suivi des RPS

La fusion conduite  dans un temps extrêmement court a placé les agents sous une extrême tension, avec des ressentiments mêlés de dépossession, de dévalorisation, de perte de repères et de sens.

La mise en place de nouvelles procédures sans concertation préalable avec les responsables hiérarchiques selon des choix souvent imposés « par référence à ce qui se faisait avant sur l’autre site » sont mal vécus et créent des tensions entre les sites et entre les agents. Le mal-être des agents dans certains services face au comportement d’un chef qui ne  joue pas la règle du bi-site, en concentrant son action et son attention sur un seul site, concentrant les rôles subalternes sur l’autre, conduit à des départs massifs, pour le moins révélateurs de ce mal-être !

Le sentiment d’impuissance est grand, face à la dégradation des moyens humains pour assurer les missions avec des surcharges de travail accentuées par des temps de déplacements qui explosent. De nombreux agents sont résignés et démotivés et un nombre non négligeable est en réelle souffrance, à la limite du burn-out, voire en arrêt de travail !

Ces nombreuses situations de mal-être sont connues, mais probablement pas à la hauteur du niveau de dégradation que nous constatons en région. En effet, il est certainement difficile pour les directeurs et les IGAPS en poste en DRAAF de décrire ces situations, qui pourraient laisser penser qu’ils ne « maîtrisent pas »la situation !

Dans cette période de reconstruction, la CFDT a régulièrement alerté et demandé de donner la possibilité à tous les agents de s’exprimer et d’être force de proposition sur la nouvelle organisation, pour qu’ils ne se sentent pas écartés des choix sur les modes de fonctionnement les concernant au quotidien. Nous avons régulièrement insisté sur la nécessité de prendre le temps d’échanger et de revisiter nos missions en définissant les priorités de ces nouvelles DRAAF, qui doivent s’adapter à un périmètre élargi : nous ne pourrons plus assurer la même présence sur le terrain, auprès de nos partenaires de l’État et des professionnels.

Si les plans stratégiques élaborés dans les différentes DRAAF avant la fusion nécessitent d’être adaptés aux nouveaux périmètres, il est urgent de définir, au-delà des axes stratégiques et des plans d’actions, les modalités de mise en œuvre des actions. En effet, les contraintes liées aux nouvelles dimensions des territoires, avec un nombre plus important d’interlocuteurs, parfois très éloignés, imposent de repenser nos modes d’intervention et d’animation des réseaux.

C’est pourquoi nous pensons qu’il est temps de faire un premier bilan de cette fusion, de mettre à plat les organisations retenues et les difficultés communes aux différentes régions, ou a contrario spécifiques. Un bilan comparatif serait probablement très riche d’enseignements pour envisager des améliorations afin de mieux assurer nos missions, mais également pour améliorer la qualité de vie des agents.

Sur ce dernier point très important, les enquêtes RPS avec leur déclinaison en plans d’actions ont été menées dans chaque DRAAF de façon très inégale ! Le niveau d’implication de l’encadrement et le choix des intervenants plus ou moins qualifiés en sont les principales raisons.

La secrétaire générale convient qu’il sera utile de faire un bilan. Cependant, elle indique que beaucoup de travaux sont en cours dans les différentes DRAAF pour tenter d’améliorer leur fonctionnement, et que l’énergie des services doit être prioritairement consacrée à la poursuite de la mise en œuvre de la réforme.  Elle prend l’engagement de faire ce bilan en 2018…

A contrario, l’idée d’ajouter un volet spécifique à la situation des agents en DRAAF au projet de baromètre social sera examinée à l’occasion du groupe de travail ad hoc du 15 mars 2017.

Face aux nouveaux défis des régions XXL, grandes comme la « pampa », l’administration propose le « programme d’amélioration participative des processus administratifs », appelé PAMPPA… La solution pour les grands espaces ?

Si cette méthode participative d’amélioration des processus semble aller dans le sens du dialogue que nous souhaitons, elle n’aborde pas, au moins dans un premier temps, la complexité du nouveau jeu d’acteurs, plus nombreux, plus éloignés et avec des compétences qui évoluent. En outre, cette méthode risque de se heurter au manque de disponibilité des agents.

La secrétaire générale rappelle que cette expérimentation sera réalisée sur la base du volontariat des DRAAF, et concernera trois processus : l’allocation des bourses (SRFD), la chaîne de la dépense (SG), la certification phytosanitaire des exportations (SRAL). Deux processus devraient être étudiés dans chacune des trois DRAAF concernées. PAMPPA bénéficie déjà d’un appui méthodologique du SGMAP.

Nous considérons que c’est un pas dans le bon sens. Alors, mettons toutes les chances de notre côté pour réussir cette expérimentation, avec une véritable prise en charge de l’organisation et un suivi de l’expérimentation sur toute la durée du déploiement.

Le comité technique des DDI, qui s’est tenu le 7 février dernier, abordait les points suivants :
– projet de circulaire portant organisation du temps de travail en DR(D)JSCS (reporté en attendant le vote au CTM Jeunesse et Sport) ;
– plan d’action interministériel relatif aux services déconcentrés en charge de la concurrence, consommation et répression des fraudes (CCRF) ;
– projets de secrétariats généraux communs aux DDI (Sarthe, Eure-et-Loir) ;
– point d’étape sur le transfert budgétaire des politiques de sécurité et de circulation routières au ministère de l’Intérieur (intervention en séance du ministère de l’Intérieur et du ministère de l’Environnement, de l’Énergie et de la Mer).

Ce comité technique houleux a été marqué notamment par une suspension de séance visant à préparer une résolution commune. Adoptée à l’unanimité des organisations syndicales siégeant au CT des DDI, elle se prononce :
– contre la poursuite des expérimentations de fusion de SG de DDI, préfigurant le basculement des agents sur le BOP 333 et le transfert à terme en préfecture ;
– contre le décroisement individuel des agents assurant les missions sécurité routière au 1er janvier 2018, préfigurant la disparition des compétences techniques mobilisables et le transfert des missions en préfecture ;
– contre la poursuite, en l’état, du plan d’action interministériel CCRF, portant les germes d’une plus grande désorganisation de l’exécution des missions sans répondre à aucune problématique.

Compte rendu intégral :Compte rendu CT DDI 2017 02 07

La réunion était présidée par la secrétaire générale du MAAF accompagnée de l’adjoint au chef du service RH, du sous-directeur aux relations sociales et du DRH de l’ONF. La participation du SNUPFEN Solidaires, syndicat représentatif à l’ONF mais non présent au CTM, a été acceptée à l’unanimité des présents.

Après la lecture du document préparatoire intersyndical, un tour de table de tous les représentants des personnels a permis de :
— souligner unanimement que la dégradation du dialogue social à l’ONF n’était plus acceptable ;
— mettre en évidence que le dysfonctionnement du CCHSCT, le non-respect des conclusions et des recommandations de l’audit socio-organisationnel de 2012, ainsi que l’absence d’un inspecteur de la sécurité et de la santé au travail depuis plus d’un an ;
— rappeler que le bon fonctionnement des instances représentatives du personnel est l’un des signes du bon déroulement du dialogue social et que c’est la qualité du débat, des échanges, et de l’écoute réciproques qui fait vivre le dialogue social ;
— établir l’absence de transmission de documents réclamés par les représentants des personnels du CCHSCT à la direction générale.

La secrétaire générale et le DRH de l’ONF ont apporté des éléments de réponse. En particulier, ils ont indiqué que le COP (contrat d’objectifs et de performance) constituait pour l’établissement une opportunité de stopper l’hémorragie des effectifs subie depuis plus de 10 ans, tout en posant les bases d’un équilibre financier, largement obtenu grâce à des mesures d’allègement de charges et une subvention d’équilibre de l’État. Parallèlement, un nouvel équilibre est prévu pour ce qui est du statut des agents : remplacement de 30% des fonctionnaires par des personnels de droit privé sans aller au-delà.

Les organisations syndicales de l’ONF ont informé la secrétaire générale de l’existence d’une note présentée par la direction générale au CTC de l’ONF du 26 janvier 2017 qui instaure la mise en appel de candidature de tous les postes d’encadrement techniques de terrain, à la fois dans les cycles des CAP mais également dans les circuits externes à l’ONF, ce qui revient à accepter des offres d’emplois du secteur privé. Cette note prévoit également la création de jurys de recrutement.

Plutôt que systématiser une « mise en concurrence » entre statuts publics et privés pour tous les postes, les organisations syndicales ont sollicité une réflexion de fond sur les missions et sur une cartographie des emplois.

Après avoir rappelé qu’il n’était pas question de remettre en cause le COP, la secrétaire générale a pris les engagements suivants :
— le recrutement d’un ISST est à prévoir rapidement, ainsi que la mise en œuvre des préconisations de celui-ci ;
— la mise en œuvre du COP et du décret n°2005-1779 du 30 décembre 2005 pris pour l’application de l’article L. 122-4 du code forestier nécessitent une attention particulière, notamment sur la question des postes de responsables d’unités territoriales (agents assermentés) en favorisant la promotion interne ;
— un travail spécifique sur les métiers de service public administratif et de service public industriel et commercial sera mené entre le secrétariat général du MAAF et la DRH de l’ONF.

En conclusion, un échange aura lieu entre le secrétariat général du MAAF et la direction générale de l’ONF pour rétablir un dialogue social constructif et apaisé.

Les représentants des personnels du CTM du MAAF resteront vigilants et particulièrement attentifs quant à l’évolution des travaux menés au sein des CHSCT et du CCHSCT, dans le cadre d’un véritable dialogue social.

Les organisations syndicales souhaitent que soit organisé un point d’étape d’ici 3 mois.

Le compte rendu intersyndical :

20170130_CR_ONF_SGMAAF_Intersyndical_Défi1

Cette réunion du groupe de travail « handicap » avait pour objectif d’entamer la discussion sur le plan triennal 2017-2019 en faveur de l’emploi et de l’insertion des travailleurs en situation de handicap et sur la convention FIPH qui lui sera liée.

Elle était présidée par Grégoire Jourdan, adjoint au SDDPPRS. Étaient notamment présents Christophe Conan, correspondant handicap, Jeanine Benoliel, médecin du MAAF, Marie-Claire Hamon, chef du bureau d’action sociale du MAAF. La CFDT était représentée par Philippe Hedrich, Nathalie Thieriet et Céline Torresan.

Avancement du plan de communication des actions du MAAF en matière de handicap

Le plan de communication prévoit un déploiement des outils de sensibilisation notamment grâce à un réseau d’ambassadeurs.

La CFDT est favorable au déploiement d’un tel réseau, si tant est que le rôle dévolu à ces volontaires ne soit pas réduit à celui de simples « colleurs d’affiches », mais qu’ils puissent réellement faire progresser le « vivre ensemble ». Elle souhaite que, grâce à une formation – d’ailleurs prévue dans le plan –, ils puissent devenir dans leurs directions des personnes-ressources en appui des secrétariats généraux des DRAAF. La CFDT sera très attentive au projet de note de service en préparation à ce sujet.

Selon le ministère, les ambassadeurs ne doivent pas nécessairement être issus des services de ressources humaines. Il évalue la charge de travail d’un ambassadeur à une dizaine de jours par an. Les correspondants régionaux « handicap » (souvent le secrétaire général) proposeront des ambassadeurs sur la base du volontariat, avec l’accord du directeur de la structure et avec l’appui du responsable de la communication.

Un comité de pilotage sera réuni le 14 février 2017 sur la campagne «communication Handicap ». Les personnels y seront représentés par les secrétaires du CHSCT du MAAF.

Projet de plan triennal 2017-2019 en faveur de l’emploi et de l’insertion des travailleurs en situation de handicap

Les axes d’actions du plan Handi-Cap 2017-2019 ont été présentés, et la gouvernance précisée. Dans ce cadre, les recrutements, le maintien dans l’emploi, la communication, les innovations et l’accessibilité constituent des actions prioritaires, qui seront évaluées à l’aide d’indicateurs, selon les prescriptions du FIPHFP.

La CFDT a tenu a exprimer la nécessité d’accompagner les agents en situation de handicap dans leurs parcours professionnels ; à titre d’exemple, les démarches d’inscriptions à des concours en vue de promotion professionnelle ne doivent pas se transformer en parcours du combattant. Une sensibilisation à la problématique des personnels en charge de l’organisation des concours (sur la règlementation en vigueur et la communication bienveillante) pourrait souvent suffire à faciliter les choses…

Pour l’administration, les dernières statistiques semblent montrer que les personnes porteuses de handicap ont des taux de promotion comparables à l’ensemble des agents (environ 10%).

Projet de convention triennale MAAF-FIPHFP

La précédente convention étant arrivée à son terme, un nouveau projet doit être déposé pour les années 2017 à 2019 par le MAAF. Il s’articulera autour des moyens nécessaires à la mise en œuvre du plan d’action triennal et sera présenté en CHSCTM le 22/03, en CTM mi-mars, et au comité national FIPHFP le 23 mai 2017.

Une enquête réalisée en 2016 a permis de recenser 1505 personnes en situation de handicap au MAAF.

Les montants mobilisés pour permettre le transport entre domicile et travail de ces agents représentent un tiers des sommes investies dans l’aménagement des postes de travail (250k€ sur 750k€ en 2016) ; elles ont été multipliées par 5 en 2016. Aussi, compte tenu de la tension ressources-besoins et de la baisse prévisible des dotations FIPHFP, des pistes de réduction des dépenses seront examinées au cas par cas, en impliquant les agents et les gestionnaires locaux : covoiturage, télétravail, participation des agents, des services… Ainsi, le recours au taxi ne sera pas systématiquement retenu, et les structures pourraient être amenées à participer au frais.

La CFDT sera attentive, y compris localement, dans chaque direction, à ce que les solutions soient étudiées « sur mesure » de sorte à permettre aux agents concernés et aux communautés de travail une meilleure qualité de vie au travail.

N’hésitez pas à contacter la permanence  pour toute question ou accompagnement dans vos démarches.