Le comité technique des DDI s’est réuni le 14 décembre 2017. Il était présidé par le secrétaire général du gouvernement (SGG), Marc Guillaume.
La délégation CFDT était composée de Stéphane Boutorine (DDT 69), Thibault Favier (DDPP 91) et Myriam Prigent (DDPP 29).

Point d’étape sur le programme « Action publique 2022 » pour l’administration territoriale de l’État

Le secrétaire général du gouvernement a donné la parole à Claude Kupfer (préfet, conseiller auprès du SGG, chargé de mission pour la réforme de l’administration territoriale de l’État), ainsi qu’à Denis Robin (préfet, secrétaire général du ministère de l’Intérieur).

Claude Kupfer et Denis Robin ont détaillé les constats qu’ils porteront auprès du premier ministre.

S’agissant du niveau régional, ils reconnaissent que celui-ci vient de subir une grosse réforme récemment et que celle-ci n’est pas encore totalement digéré. Ce n’est donc pas la priorité.  En revanche il sera suggéré aux rectorats de se rapprocher des régions actuelles.

S’agissant du niveau départemental, on peut, selon eux, faire 5 constats :

— il reste l’élément stratégique de l’organisation territoriale de l’État. Il doit donc sortir renforcé. Pourtant de très grandes différences existent entre les départements (de la Lozère qui compte moins de 100 000 habitants, au Nord qui en compte plus de 2,5 millions), avec deux ou trois DDI. La modularité est insuffisante pour coller à la réalité. Elle reste à inventer.

— il doit y avoir une réflexion sur l’interdépartemental, notamment pour les compétences rares.

— les unités départementales sont des formes d’exceptions. Ce ne sont que des « projections » sur le département des ministères. Une forme de réflexion doit avoir lieu sur ce sujet. Le ministère de l’Intérieur pense qu’il faut les diminuer.

— le réseau infra-départemental doit faire l’objet d’une réflexion.

— sur le fonctionnement de l’ATE, et la place que l’agent doit prendre, il faut plus d’homogénéité dans les conditions d’exercice, à commencer par l’indemnitaire. Par ailleurs, pour développer la mobilité (qui est un objectif affiché), il faut lever deux obstacles : budgétaire et statutaire. Selon eux, un agent doit pouvoir faire sa carrière sur place en changeant de mission, régulièrement s’il le faut.

En réaction à ces propos, la CFDT s’est déclarée surprise que la ligne soit déjà tracée à ce point par le ministère de l’Intérieur, et qu’il ne semble guère rester de place à l’apport de modifications, que ce soit par les ministères ou les organisations syndicales. La CFDT a demandé la tenue d’un groupe de travail spécifique sur le sujet.

Si aujourd’hui il y a des « compétences rares », c’est bien de la responsabilité de l’État qui n’a pas assuré le renouvellement de ses personnels, et ce n’est pas en « interdépartementalisant » le porteur de la mission que celle-ci va fonctionner, sauf à faire travailler l’agent à 200 ou 300% !

Point « Bilan social »

Le bilan social 2016 des directions départementales interministérielles et directions départementales déléguées avait déjà fait l’objet d’une présentation lors du CHSCT des DDI du 19 octobre 2017.

À cette occasion, la CFDT avait fait part de son inquiétude à l’administration, plus particulièrement sur 4 points :

— fonctionnement des instances : seules 190 DDI, soit 76% du total, ont un « vrai » secrétaire du CHSCT local (par « vrai », la CFDT entend  : nommé pour plus d’une réunion). 44 DDI fonctionnent avec un secrétaire « à la séance », alors que 14 n’en ont pas du tout !

— santé des agents : un certain nombre d’indicateurs de la santé au travail se dégradent : le taux d’absentéisme, la fréquence des accidents de service, des accidents de trajet et des maladies professionnelles sont en hausse. La CFDT en a profité pour réitérer sa demande, faite l’an passé, de mieux détailler les causes d’accidents de travail afin de cibler les actions préventives ;

— médecine préventive : l’une des conséquences de la difficulté à recruter des médecins de prévention se traduit par la baisse du déjà trop faible (48%) taux de participation de ces derniers aux CHSCT locaux ;

— sanctions disciplinaires : le nombre de sanctions disciplinaires du 1^er groupe (avertissement + blâme) prises par les directeurs départementaux à l’encontre de leurs agents est en hausse importante, et constante : 17 en 2014, 25 en 2015, et 40 en 2015. N’assiste-t-on pas à une dérive visant à réprimer toute contestation des agents ? La CFDT demande que les motifs de sanctions soient désormais recensés.

Point d’étape sur la mise en place d’une politique d’accès à internet unique et authentifiée pour l’ensemble des agents de DDI (DINSIC)

Une note de la direction interministérielle des systèmes d’information et de communication de l’État (DINSIC), qui pilote l’expérimentation en cours dans 3 DDI (la DDT de Corrèze, la DDCSPP d’Eure-et-Loir et la DDPP de l’Essonne), avait été communiquée début décembre aux organisations syndicales pour préparer ce comité technique.

La CFDT a fait sur ce point la déclaration suivante :

Avant toute chose, concernant la note de présentation de la DINSIC au sujet de de la PFAI, reçue début décembre, la CFDT s’interroge sur la rapidité avec laquelle la DINSIC tire ses premières conclusions. En effet, l’expérimentation n’a réellement commencé que le 5 décembre 2017 (en tout cas pour la DDPP 91) pour 20 agents, et hier pour 18 autres.

À ce stade, le retour fait par les agents est beaucoup moins idyllique que ce que décrit la DINSIC :

— la validation de la charte des usages n’est pas du tout aisée pour un utilisateur moyen ;

— la contrainte de l’identification n’est pas forcément bien acceptée par tous ;

— les accès sont bien moins permissifs qu’auparavant ;

— les agents n’ont aucune consigne sur ce qu’il convient de faire lorsqu’ils constatent qu’un site, utile à leur activité, est bloqué !

Dès lors on peut se poser des questions sur la chaîne de support opérationnelle, son fonctionnement et sa réactivité… Plus précisément, sur l’accessibilité des sites, les craintes, déjà exprimées lors du CT des DDI du 23 mars 2017, lorsque le projet a été présenté pour la première fois, se confirment :

— l’accès aux services de partage de fichiers n’étant plus possible (exit « we transfert » et consorts), la tâche des collègues qui attendent des documents de professionnels ou de consommateurs va être singulièrement compliquée, à moins que la tâche de tout télécharger, enregistrer, et imprimer n’incombe aux chefs de service. Ils apprécieront !

— plus d’accès aux réseaux sociaux, alors qu’au XXI^e siècle la communication (qu’elle soit commerciale, institutionnelle, ou syndicale) passe de plus en plus par ces vecteurs… et n’allez pas demander aux enquêteurs (la DDPP 91 en compte 43) de faire la queue tous les matins, avant de partir en enquête devant le seul « poste multimédia » disponible dans la DDI…  Encore faudrait-il qu’il soit en état de fonctionner d’ailleurs !

— quant aux autres catégories de sites « bloqués », la CFDT rappelle, s’il est nécessaire, que les agents peuvent être amenés à contrôler des sites se trouvant dans des catégories « interdites » comme : armes (réglementation vente à distance, équipements de protection individuelle), contenu adulte (réglementation vente à distance, dispositifs médicaux : sécurité des préservatifs, gels divers et variés, compléments alimentaires…), nudité (camps naturistes, salons esthétique, massages…), rencontre ou rendez-vous (eh ! oui, les sites de rencontres sont à notre connaissance légaux, et donc sujets à contrôles, eux aussi), transmission audio-radio en continu (parce que de la publicité est diffusée sur ces sites).

Sans oublier qu’au-delà de « leurs » missions, les agents sont aussi susceptibles de rédiger des articles 40 du code de procédure pénale !

Et pour couronner le tout, la vitesse de connexion est loin (très loin) de s’améliorer : alors qu’il y a quelques semaines, il suffisait d’une ou deux secondes pour télécharger un texte sur legifrance.gouv.fr, il faut désormais régulièrement de dix à quinze secondes, parfois plusieurs minutes pour le faire…

De ce fait, la CFDT n’est pas enthousiasmée par ce projet, sans parler de la question de la conservation des traces pendant un an, et leur utilisation éventuelle par la hiérarchie locale en cas « d’anomalies » selon leur gravité ou leur récurrence. Surtout quand on sait que les sanctions disciplinaires fleurissent en DDI, pour des motifs parfois aussi futiles que l’ironie !

La DINSIC a convenu que, sur les 3 typologies de DDI, ce sont les DDPP qui semblaient le plus poser  de problèmes. Il a paru plus raisonnable, aux yeux de tous, d’attendre de tirer un vrai bilan de l’expérimentation (mi-janvier 2018) avant de l’étendre à d’autres DDI.

Transfert budgétaire des agents en charge des missions de sécurité routière (ministère de l’intérieur, ministère de la transition écologique et solidaire)

La CFDT a repris l’intégralité des propos tenus lors du COSUI du 4 décembre 2017 : « Où est passé le dialogue social ? »
Pour ce COSUI, l’administration n’avait fourni aucun document ni information depuis mai… provoquant la colère de la délégation.
Quelques chiffres : 364,8 ETP seront décroisés au 1^er janvier 2018. Ce décroisement ne concerne que les agents à 100% ou proches de 100% sur des missions de sécurité routière.
Les proportions de décroisement sont très variables, notamment en métropole ; elles s’étagent de 40% pour les régions Centre-Val-de-Loire et Paca à 82% pour la Bretagne.
La CFDT avait très fortement attiré l’attention de l’administration sur les DOM : en effet, et on le constate aujourd’hui, la situation est extrêmement tendue sur ces territoires, puisque seulement 20% des effectifs en Martinique, 33% en Guadeloupe et 46% à La Réunion se sont positionnés. La CFDT sera très attentive aux engagements qu’elle avait obtenus, à savoir l’étude au cas par cas des « sureffectifs ».

Rappel des précédentes interventions de la CFDT et courrier au ministre.

— Au COSUI du 17 mai, la CFDT a rappelé son exigence : l’agent qui n’est pas volontaire doit rester dans sa structure en sureffectif. En effet, l’administration invoque le volontariat, MAIS l’agent doit postuler sur un poste vacant. Irréaliste et irréalisable ! Dans les DOM, par exemple, l’agent qui ne souhaite pas suivre sa mission devra-t-il revenir en métropole pour trouver un poste vacant ? Dans les départements en flux tendus ou ayant eu de fortes baisses d’effectifs, la problématique est la même ;

— Lettre du 1^er juin à Nicolas Hulot, ministre de la Transition écologique et solidaire, rappelant notre demande de maintien en sureffectif ;

— Réponse à la CFDT du 7 juillet, avec engagement de sureffectif.

— les corps et positions administratives choisis (la totalité des chiffres est disponible à ce lien): 131 adjoints administratifs, 103 techniciens supérieurs, 73 secrétaires administratifs, 14 attachés, 11 ITPE ; 179 PNA, 122 détachements, 47 intégrations directes. Le constat est bien le suivant: sur 375 agents décroisés, seulement 57 ont demandé une intégration.

L’avenir du décroisement en 2019

En 2019 vont être concernés les agents qui ne sont pas à taux plein sur des missions de sécurité routière. Autant dire que les difficultés vont donc se multiplier.

Qui et comment ? Les services vont devoir répondre à cette épineuse question. Comment faire tourner les services avec des agents qui étaient sur plusieurs missions et qui vont quitter les services suite au décroisement ? Va-t-il falloir faire des réorganisations de services ?

Les CHSCT et CT locaux devront être consultés.

Et pour les agents du ministère de l’Intérieur ? Une organisation incertaine… seulement 57 agents ont choisi l’intégration directe, soit 15% de l’effectif décroisé, ce qui risque potentiellement de créer un déséquilibre si les agents en PNA et en détachement demandent à revenir au MTES dans les 3 ans à venir. Le ministère de l’Intérieur pourrait-il absorber ces absences ?…

Pour la CFDT, ce décroisement a été fait à la hussarde, mettant en danger les missions de sécurité routière et dans l’incertitude les agents qui exercent ces missions…

Et si le dialogue social avait eu lieu ?

Faisant suite au CTM du 9 novembre, où le ministre Stéphane Travert avait présenté la feuille de route que lui confiait le premier ministre, ce groupe de travail s’est réuni le 13 décembre 2017, sous la présidence de Valérie Metrich-Hecquet, secrétaire générale du MAA.

La CFDT était représentée par Jacques Moinard, Philippe Hedrich, Myriam Prigent et Gisèle Bauland.

La secrétaire générale a présenté l’avancement du volet de la feuille de route qui recoupe le programme « Action Publique 2022 », concernant l’amélioration de la qualité des services publics, la modernisation de l’environnement de travail des agents et l’accompagnement de la baisse des dépenses publiques. Elle précise que l’organe moteur, chargé de faire des propositions dans le cadre du programme action publique 2022, est le comité dit « CAP22 ».

La CFDT prend acte que la méthode semble différente (sur le fond et sur la forme) ; le rabot ne devrait pas être uniforme comme pouvait l’être celui de la RGPP et de nombreuses auditions sont en cours (dont celle du ministre Travert) ou ont été faites, pour établir un diagnostic et des pistes d’actions avec une articulation entre les ministères.
Les premières propositions du comité sont attendues début 2018.

Ce comité est organisé en groupes et rendra des premiers éléments en janvier 2018, avant une phase d’arbitrages.
Le ministère de l’Agriculture est concerné par deux groupes :
— le groupe 3 (logement, énergie, environnement, agriculture, forêt) ;
— le groupe 5 (enseignement).

À ce stade, ni le groupe 3 ni le groupe 5 n’évoquent l’enseignement agricole technique et supérieur comme levier d’économies. En conséquence, celui-ci ne sera vraisemblablement pas touché par les réformes Action Publique 2022.
Néanmoins, le groupe 3 a encouragé la fusion de l’Inra et de l’Irstea, et la feuille de route pour le ministère de l’Agriculture demande d’étudier la faisabilité d’un rapprochement entre les écoles vétérinaires et d’agronomie.

S’agissant de la mise en œuvre de la PAC, le CAP22 suggère un meilleur ciblage sur les aspects environnementaux, sociaux et sanitaires, ainsi que sur la prévention des risques.
La gouvernance du Feader (2^e pilier) est en débat, avec une décentralisation possible, ce qui ne semble pas envisagé pour le 1^er pilier.
Le comité pointe également les risques d’apurement communautaire et souhaite une action au niveau européen pour une simplification des normes, ce qui nécessite une coordination interministérielle accrue.
Enfin, les chambres d’agriculture pourraient être recentrées sur des missions de service public.

Par ailleurs, et bien que la sécurité sanitaire et alimentaire ne figure pas explicitement dans sa feuille de route, le ministre a plaidé pour une augmentation des moyens qui lui sont dédiés, s’agissant de missions régaliennes, qui pourraient (à l’exemple de l’Allemagne ou des Pays-Bas) être financées par l’instauration d’une redevance dédiée, perçue auprès des agro-industries.

Les 5 chantiers transversaux du programme AP 2022 vont également impacter le MAA :

— transformation numérique :

• pour les agents du ministère, dans leur quotidien, en prenant en compte les nouvelles situations de travail (nomadisme, télétravail …) ;
• pour les usagers, avec la généralisation et une meilleure efficience des téléservices.

— simplification et amélioration de la qualité de service :

• à la fois pour les usagers et les agents, en exploitant au mieux les possibilités du numérique , en impliquant les services opérationnels dans la production des règlements, et en renforçant la pédagogie auprès des usagers.

— rénovation du cadre des ressources humaines :

• le MAA souhaiterait pouvoir donner plus de visibilité aux métiers exercés par les agents du ministère et diversifier ses modes de recrutement (par l’apprentissage par exemple) ;
• la reconduction du plan de requalification de C en B est également demandée ;
• la généralisation du « dossier électronique individuel » des agents est annoncée.

— organisation territoriale des services :

• la répartition des moyens entre le niveau régional et départemental est en débat, en lien avec l’organisation préfectorale.

— modernisation de la gestion budgétaire et comptable :

• amélioration de l’ergonomie de Chorus ;
• suppression des procédures inutiles ;
• simplification des procédures qui restent, en les adaptant à l’enjeu financier.

Enfin, les représentants du personnel ont interpellé l’administration à propos du récent rapport de la cour des comptes, très critique au sujet de l’organisation « multisites » des administrations régionales de l’État.
Après avoir rappelé que la mission de la cour des comptes n’était pas réalisée dans le cadre de la démarche AP22, la secrétaire générale a indiqué que l’organisation « multisites » ne devrait pas être remise en cause.

Dans cette période de grands changements annoncés pour les agents publics, la CFDT veillera à ce que les agents soient écoutés, informés et accompagnés.

Pour tout complément ou commentaire, n’hésitez pas à nous contacter.

Ce comité technique ministériel, réuni le 7 décembre 2017, était présidé par la secrétaire générale du ministère, Valérie Metrich-Hecquet. La CFDT était représentée par Jacques Moinard, Philippe Hedrich, Gisèle Bauland et Denis van der Putten.

Lors du dernier CTM de l’année 2016, la CFDT avait fait un focus sur les dysfonctionnements structurels au sein du ministère, source de mal-être pour les agents. Malheureusement, force est de constater qu’un an après, les situations perdurent !

Situation en SEA

En 2017, comme en 2016, la situation des SEA a été régulièrement au cœur des préoccupations et des débats en CTM. La CFDT a fini par se faire entendre sur l’existence de ces dysfonctionnements, au demeurant confirmés par le rapport ORSEU.

L’administration a finalement accepté d’aborder ces sujets en organisant quatre groupes de travail à la fin de l’été 2017.

Ces quatre groupes ont mobilisé de nombreux agents des SEA, de l’ASP, de la DGPE et des DRAAF, tous très motivés pour trouver des pistes d’amélioration. Les comptes rendus de ces différents groupes proposent des évolutions très pertinentes.

Or, nous sommes à la fin de l’année et aucune réunion conclusive inter-groupe de travail n’a été organisée… au motif qu’il fallait attendre la tenue de groupes Retex régionaux organisés par les DRAAF et associant les conseils régionaux.

À ce jour, nous n’avons aucune information concernant la tenue de ces groupes.

L’administration précise que des réunions ont bien été organisées en région et que la rédaction des comptes rendus est en cours.

S’il existe bien un plan d’accompagnement RH pour les SEA, avec de nouvelles mesures qui vont dans le sens des préconisations du rapport ORSEU, ces améliorations sont insuffisantes !

Pour la CFDT, Il est maintenant urgent de s’attaquer au « volet métier » en complément du plan RH.
En effet, les remontées des SEA en cette fin d’année ne laissent pas entrevoir d’amélioration. Les sujets de crispation sont loin d’être dissipés ! Les chefs de SEA seront réunis le 12 décembre et il est à parier qu’ils vont, une fois de plus, faire la même analyse, à savoir pas de changements sur le fond. De plus,  les problèmes rencontrés pour l’instruction des aides du second pilier laissent les agents dans des situations intenables !

C’est pourquoi la CFDT a proposé la mise en place d’un réseau de référents métier, garantissant une meilleure coordination de tous les acteurs de la PAC, ce qui a fait l’objet d’un large consensus dans les différents groupes de travail.

La CFDT demande que le périmètre du réseau de référents métier comprenne l’ensemble des structures impliquées dans la gestion des aides de la PAC.

La secrétaire générale apporte son soutien à la demande de la CFDT pour que soit déployé un réseau de référent métier. Elle rappelle que la directrice de la DGPE est favorable à la mise en place de ce réseau.

Le plan d’action pour les SEA est en cours de réécriture par le SRH en lien avec la DGPE et le service de la modernisation.

La DGPE, qui pilote ces groupes de travail Retex, assure que la synthèse des propositions des quatre groupes de travail thématiques et des groupes régionaux est prévue pour la fin de l’année.

Une réunion est prévue avec les participants des quatre groupes Retex, le 31 janvier 2018.

La CFDT ne le répétera jamais assez : les agents ont besoin de retrouver du sens et de la sérénité dans leur travail pour pouvoir continuer à s’investir pleinement dans leurs missions.

Un plan d’action « métier », distinct du plan « RH » est nécessaire, et doit être mis en place rapidement !

En complément du volet « RH » du plan d’accompagnement SEA existant, la secrétaire générale propose de bien différencier le volet « métier ».

Enfin, la CFDT regrette, d’une part qu’il soit systématiquement fait appel à des agents contractuels dont la situation est précaire et, d’autre part, que le MAA ne soit pas en mesure de déployer des solutions pérennes pour les équipes dans les SEA.

Anticipation des crises sanitaires en DDPP

La situation des DD(CS)PP face à la gestion de crise d’influenza aviaire a également fait l’objet de longs débats dans cette instance.

La CFDT a régulièrement rappelé les difficultés que les agents ont rencontrées à cette occasion.

Elle a insisté pour qu’un Retex soit mis en œuvre rapidement. La DGAL s’y était engagée et un rapport de l’institut national des hautes études de la sécurité et de la justice (INHESJ) était attendu. Cependant, l’administration indiquait fin septembre que le rapport n’était pas finalisé.

Toutefois, si, début octobre, les premières conclusions de ce rapport ont été présentées aux directeurs de DD(CS)PP, qu’en est-il du retour vers les agents concernés qui seront aux premières loges en cas de nouvelle crise ?

La CFDT rappelle que nous sommes actuellement en période de risque maximal. Une nouvelle crise peut intervenir à tout moment !

La DGAL précise qu’un point sur ce premier retour d’expérience est prévu lors du CTS alimentation. Il sera centré sur l’organisation de l’administration centrale pour faire face à une crise. C’est à partir de ces premières conclusions qu’il est prévu de travailler à l’organisation dans les territoires et entre ceux-ci et les services centraux.

Le statut des personnels de direction des EPLEFPA

Un important travail d’amélioration de la gestion des personnels de direction des établissements d’enseignement agricole est en cours. La direction générale de la fonction publique s’oppose formellement à la création d’un nouveau corps. L’administration du ministère travaille donc à l’amélioration du statut d’emploi actuel : création d’un échelon terminal hors échelle B, définition de passerelles vers les postes de ce niveau en administration centrale.

Dans ce cadre réglementaire fortement contraint, la CFDT veille à ce que les parcours professionnels des agents concernés puissent être réellement diversifiés.

L’administration est opposée à un corps interministériel ; elle est attachée à la spécificité de l’enseignement agricole qui a fait ses preuves. La secrétaire générale tient à mettre en valeur les spécificités de ces postes en EPLEFPA. La cotation des postes sera proposée par les DRAAF ; la DGER émettra un avis.

La CFDT restera particulièrement vigilante pour que cette cotation soit cohérente. La prochaine réunion du groupe de travail est prévue le 15 décembre 2017. La CFDT sera présente, alors que les autres organisations syndicales ont demandé le report de cette réunion.

Enseignement supérieur et recherche

Le regroupement, d’une part de trois écoles d’agronomie (Rennes, Paris, Montpellier) et d’autre part des quatre écoles vétérinaires, est à l’étude. Ces regroupements permettront, selon l’administration, d’atteindre une taille suffisante pour être mieux reconnus et visibles dans la concurrence internationale du secteur de la recherche.

La DGER explique que, pour les écoles vétérinaires, la coopération existe déjà et ce ne serait qu’un prolongement des aspects tant qualitatifs (formation et recherche) que quantitatifs (effectifs).

Les écoles d’agronomie possédant une école doctorale seraient plutôt concernées par un travail de complémentarité pour faire émerger des politiques et des thématiques de sites. Les échanges ont débuté.

Barème mobilité des enseignants

Le comité technique ministériel a rendu un avis favorable unanime sur le projet de barème pour la mobilité des personnels enseignants et d’éducation du ministère de l’agriculture, amendé en séance, après consultation des différentes organisations syndicales représentées (groupe de travail et consultation électronique).

Ce barème, prévu par  le décret n°2016-1969 du 28 décembre 2016 relatif à la procédure d’édiction des lignes directrices permettant le classement par l’administration des demandes de mutation des fonctionnaires de l’État, permettra d’établir un classement préalable des demandes de mobilité de façon équitable et transparente, avec une pondération appliquée à une grande variété de situations individuelles, étant précisé que ce classement ne se substitue pas à l’examen de la situation individuelle de chaque agent en commission administrative paritaire (CAP). Ce barème sera très rapidement porté à connaissance des agents via une note de service.

La CFDT avait dénoncé l’ancien barème car il ne respectait pas la priorité en cas de rapprochement de conjoint. Le nouveau barème proposé par l’administration est enfin conforme à la loi et à ce que la CFDT souhaitait. Cette nouvelle grille fonctionnera une année et un groupe de travail sera réuni en juin pour l’évaluer et éventuellement la faire évoluer.

La CFDT a voté pour, dans la mesure où les amendements étaient en faveur des agents sans en désavantager d’autres. Elle veillera à ce qu’un retour d’expérience soit présenté lors du CTM de fin 2018. [En savoir plus sur la position de la CFDT.]

Dématérialisation des bulletins de paie

Le comité technique ministériel a rendu un avis favorable (avis partagé des organisations syndicales) sur le projet d’arrêté relatif à la dématérialisation des bulletins de paie.

Cet arrêté permettra de mettre à disposition des agents leurs fiches de paie sous forme électronique, dans un espace numérique géré par la direction générale des finances publiques et garantissant la sécurité, l’intégrité et la confidentialité des données. Cet « Espace national sécurisé de l’agent public » (ENSAP) sera accessible sur internet, depuis n’importe quel poste informatique, via une authentification individuelle.

Cette nouvelle fonctionnalité sera ouverte le 1^er mars 2018 mais, dans un premier temps, elle ne concernera que les titulaires.

Elle marque l’engagement du ministère en faveur du numérique et d’une réelle simplification des procédures, en permettant aux agents d’accéder très rapidement, à tout moment et en tout lieu, à des documents essentiels sans avoir à attendre l’arrivée du document papier.

Pour la CFDT, cette dématérialisation est une réelle avancée, entre autres, pour les agents des EPLEFPA qui reçoivent leurs feuilles de paye trois mois après le versement de leur salaire. Face à ce court délai de mise en œuvre, il a été demandé à l’administration de communiquer largement pour informer les agents, avec une attention toute particulière pour les agents en maladie, en congé.

Cet outil aura deux fonctionnalités : un onglet « votre retraite » et un onglet « votre rémunération ». Les informations seront stockées cinq années après le départ en retraite de l’agent. Au moment de la mise en route du dispositif (mars 2018), chaque agent devrait disposer d’au moins une année de feuilles de paye. L’accès sécurisé se fera avec les références du compte bancaire utilisé pour le versement du traitement et le numéro INSEE de chaque agent. Le bulletin papier sera supprimé en juillet 2018.

La CFDT souligne que les agents disposeront de peu de temps pour s’adapter, en regard de la rapidité avec laquelle cette mesure technique est mise en œuvre. Elle a voté pour ce nouvel outil qui simplifiera de nombreuses démarches, mais elle veillera à ce que la communication soit faite et fera remonter d’éventuels dysfonctionnements.

Point d’information sur les élections professionnelles de décembre 2018

L’administration a présenté les grandes lignes qui structureront les prochaines étapes de cette consultation. Comme en décembre 2014, les agents seront appelés à élire leurs représentants pour tous les comités techniques (CT), commissions administratives paritaires (CAP) et commissions consultatives paritaires (CCP). Les votes pour les comités techniques locaux se dérouleront comme en 2014, sur liste ou sur sigle pour les structures ne dépassant pas 100 agents.

Après avis des directeurs des ministères de tutelle et des organisations syndicales, la secrétaire générale a proposé d’élargir le périmètre du CTM aux personnels de 5 établissements publics : l’INAO, l’ODEADOM, l’ASP, FranceAgriMer et l’INFOMA. Ces 5 établissements représentent près de 3 500 agents.

Lors du prochain comité technique ministériel, début 2018, un projet de texte sera présenté pour valider ce nouveau périmètre électoral. Les CT des établissements publics concernés seront également consultés.

Le dialogue social de proximité au sein de ces établissements sera maintenu au travers des CT d’établissement.

Il n’est pas envisagé d’élargir le périmètre du CTM en 2018 pour l’IFCE, le CNPF, l’ANSES et l’ONF.

Les modalités d’échanges, entre l’administration et les organisations syndicales concernant les pré-listes électorales ont aussi été abordées, ainsi que la « photographie » au 1^er janvier 2018 de la répartition des hommes et des femmes pour l’ensemble des scrutins, qui permettra de définir la proportion d’hommes et de femmes sur les listes de candidats présentés par les organisations syndicales.

L’administration prévoit les pré-listes électorales pour fin avril, après les CAP et CCP de printemps.

Point d’information sur le RIFSEEP

L’administration fait un point d’étape sur l’état des consultations pour les projets du régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP) s’appliquant aux IPEF, aux ISPV et aux cinq corps de la filière formation-recherche (ATFR, TFR, AI, IE, IR).

Ce point ne pose pas de problème particulier et des comptes rendus seront faits suite aux prochains groupes de travail sur le sujet.

La demande du ministre à la DGAFP, concernant le report de deux ans de l’application du RIFSEEP pour les IAE et les TSMA, reste sans réponse à ce jour.

Budget du MAA et des DRAAF

En 2017, une enveloppe supplémentaire d’1 million d’euros a été ouverte pour payer les conséquences de l’apurement des aides liées à la PAC et les soutiens apportés à la filière dans le cadre de la crise aviaire.

Le budget de fonctionnement des DRAAF a été abondé de 300 000 € à hauteur des demandes formulées. Certaines DRAAF ont vu leurs dotations complétées par les SGAR au titre du BOP 333, pour environ 320 000 €.

Pour la secrétaire générale, cette gestion efficace et mutualisée du BOP 333 a ainsi permis une augmentation d’environ 6 % du budget de fonctionnement des DRAAF.

Le budget 2018 est en cours d’examen au sénat. Une provision de 300 millions d’euros est inscrite pour couvrir des dépenses exceptionnelles : apurement, aides aux filières suite à d’éventuelles crises. Il comprend une baisse de 5 millions d’euros pour le programme 149, hors titre 2, une légère baisse sur le programme 206. L’enveloppe prévue pour la mise en place du protocole PPCR est retirée du budget de tous les ministères et une enveloppe est ajoutée pour la mise en place de la compensation de l’augmentation de la CSG.

Expérimentation en services déconcentrés

Dans le cadre de l’élaboration de la loi « Pour une société de confiance », une expérimentation à la DDT du Puy-de-Dôme et à la DRAAF Hauts-de-France est en cours : un accueil unique pour le public pour tous les sujets situés dans le périmètre du ministère. Il est chargé d’orienter les usagers vers la personne qui s’occupera de leur dossier. Il veille au bon déroulement de l’instruction de celui-ci. Une fois par semaine, la plage horaire d’accueil du public est augmentée de deux heures, en fonction des contraintes locales.

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ministériel s’est réuni le 12 décembre 2017.

À la demande des organisations syndicales, il a été délocalisé dans l’EPLEFPA de Saint-Germain en Laye. En délocalisant certaines de ses séances, le CHSCT-M peut ainsi mieux appréhender les contraintes relatives à l’hygiène et à la sécurité des métiers des agents du ministère. En l’occurrence, une grande partie de la journée a été consacrée à l’enseignement technique agricole.

Ce CHSCT-M était présidé par Anne Perret. La CFDT était représentée par Jean-François Le Clanche.

Des « espaces de dialogue » pour pallier aux carences du dialogue social : une proposition de la CFDT

S’agissant des sujets d’actualité, la CFDT a rappelé  qu’elle est attachée à la conduite d’un dialogue social de qualité, que ce soit au niveau de l’administration centrale, des établissements d’enseignement agricole ou des services déconcentrés. Depuis la dernière mandature, la CFDT alerte régulièrement les responsables du ministère de l’Agriculture sur la qualité insatisfaisante de la mise en œuvre du dialogue social autour des conditions de travail, de l’hygiène et de la sécurité, particulièrement au sein des CHSCT-REA et des écoles de l’enseignement supérieur. Elle constate que cette situation qu’elle décrie depuis longtemps ne s’améliore pas. Que ce soit à l’Oniris, sur le site de Beg-Meil à Agrocampus-Ouest, à l’ENSFEA, etc., des personnels sont en souffrance de ne pas être respectés.

Dans les SEA, la situation demeure tendue et le départ de contractuels compétents et motivés, arrivés en fin de contrat, laisse de nouveau leurs collègues dans le désarroi. Des cadres intermédiaires sont aussi en souffrance.

L’administration reconnaît que la situation au sein des SEA demeure problématique, et affirme qu’il s’agit d’une priorité pour le ministère. Des concours sont ouverts pour les agents contractuels afin qu’ils puissent être titularisés, mais le nombre de postes ouverts restera trop limité.

Pour renforcer la qualité du dialogue social, l’expérience passée montre que le manque d’audace ne paye pas. La CFDT a suggéré à la présidente du CHSCT-M d’en faire preuve. En effet, le passé récent et l’actualité montrent que des médiations deviennent nécessaires là où le dialogue au sein des instances a échoué. Pour la CFDT, ces cas sont révélateurs de l’existence d’un manque. Sans entrer à nouveau dans le débat de la création de CoHS-CT (CHSCT de proximité), qui est en cours de traitement, elle pense que la création d’espaces dits « de dialogue » serait positive pour la communauté de travail. Elle souhaite l’ouverture de ce chantier,  par exemple sous la forme de la création d’un groupe de travail qui étudierait l’opportunité d’expérimenter ces « espaces de dialogue » au sein de l’administration.

Tout en réfutant l’idée de son éventuel manque d’audace, la présidente du CHSCT-M reconnaît la pertinence de cette proposition de la CFDT, qui va être soumise à expertise.

Une convention cadre nationale entre le MAA et la MSA portant sur la médecine de prévention va être signée et servir de référence aux établissements.

La CFDT espère que cette convention permette aux agents fonctionnaires du MAA de bénéficier, comme prévu dans les textes, d’une visite régulière  avec le médecin de prévention. Elle rappelle également que les employeurs des contractuels sur budget d’établissement se doivent d’organiser la médecine de prévention pour ces agents.

Application « Touscaps »

Un « serious game » (jeu ludique visant à enseigner des notions pratiques) a été réalisé par les sapeurs-pompiers de France et le ministère de l’Agriculture. Il se nomme Touscaps. Ce jeu, particulièrement destiné aux élèves de l’enseignement agricole, apprend les gestes qui sauvent. Il met le joueur au défi de résoudre certaines situations réelles qui peuvent se rencontrer en cas d’incidents mettant en jeu l’intégrité des personnes. Il y a un classement des joueurs et les participants peuvent se lancer des défis. Le tout est gratuit et ludique (démonstration vidéo ici).

La CFDT salue l’initiative et encourage chacun à « relever les défis » de ce serious game.

De même, elle encourage chaque agent à s’inscrire dans les formations « premiers secours » régulièrement organisées dans les différentes directions.

> Consultez nos articles en relation avec ce sujet.

[Article mis à jour le 3 janvier2018.]

La CAP des ingénieurs des ponts, des eaux et des forêts, principalement consacrée aux avancements de grade, s’est réunie le 5 décembre 2017. Elle était coprésidée par Valérie Métrich-Hecquet, secrétaire générale du MAA, et Régine Engström, secrétaire générale du MTES-MCT, en présence de la cheffe de corps, des deux directeurs des ressources humaines et des chargés de missions, du CEIGIPEF, des représentants de nombreuses « maisons d’emplois » (Météo France, IGN, DGAC, ONF, DGITM…) et de la nouvelle déléguée à la mobilité et aux carrières du secrétariat général du MAA, Claudine Lebon.

La CFDT était représentée par Nadou Cadic et Philippe Hedrich, assistés de Gilles Martinoty, expert invité. Elle a prononcé une déclaration liminaire, dont voici la transcription :

« Dans le cadre de « l’Action publique 2022 », l’objectif d’une réduction globale de 50 000 ETP sur 2018-2022 (37 000 ETP d’ici fin 2019) a été donnée à la fonction publique d’État (note du 27 septembre 2017 de la direction du Budget et du secrétariat général du MAA adressée aux secrétaires généraux des ministères).

La CFDT interpelle les secrétaires généraux des deux ministères employeurs et se déclare inquiète de la déclinaison qui sera faite de cet objectif sur les corps techniques (ingénieurs, enseignants, chercheurs, contractuels) ; elle s’opposera à toute détérioration des conditions de travail des agents et des missions qui sont les leurs.

De plus, après la réduction excessive des taux promus/promouvables (dits « pro-pro ») en 2016 et au vu des difficultés croissantes rencontrées par la totalité des IPEF pour accéder à des postes d’encadrement, de nombreux agents constatent que leur avancement de grade a été systématiquement « neutralisé » sous le prétexte de parcours professionnels « non-managériaux ». La CFDT réitère donc sa demande pour une révision urgente de la charte de gestion des IPEF pour, d’une part, prendre en compte la réalité des nouveaux taux pro-pro et, d’autre part, sortir de la « double peine » infligée aux agents (mobilité impossible et promotion impossible car conditionnée par une mobilité) et mieux valoriser les parcours professionnels ayant trait à l’expertise, à la conduite de projets, à la recherche et à l’enseignement, etc., particulièrement au sein des services déconcentrés et chez les opérateurs de l’État.

En corollaire, la CFDT rappelle qu’elle est favorable à la recherche de solutions nouvelles pour une meilleure gestion de la mobilité des ingénieurs fonctionnaires et contractuels en veillant à ce que l’administration (tous ministères confondus…) fasse une information préalable aux chefs de service d’accueil sur les cas d’agents en difficulté (retours de détachement ou de l’étranger, rapprochement de domicile, profils atypiques, etc.) avant qu’ils ne fassent leurs entretiens avec les candidats.

Enfin, pour la bonne tenue de cette CAP et dans l’attente de la révision de la charte de gestion, la CFDT se félicite des progrès d’harmonisation interministérielle réalisés depuis les précédentes années, qui a permis le succès du réexamen de la situation de 9 agents IPEF jusqu’alors neutralisés dans leur avancement. Enfin, la CFDT demande à l’administration d’anticiper la mise en œuvre du protocole PPCR pour la fonction publique, en veillant à ce que tous les agents aient au moins une promotion de grade au cours de leur carrière (tous les agents IPEF devront pouvoir partir en retraite a minima au grade ICPEF). »

Les deux secrétaires générales ont répondu aux interrogations des représentants du personnel sur le montant des primes (RIFSEEP) qui seront versées aux agents au titre de 2017 en confirmant… qu’aucune confirmation ne pouvait être donnée pour le moment !

Elles ont ensuite affirmé être attachées à poursuivre, avec la cheffe de corps, la mise en œuvre des préconisations du rapport Duron et la révision de la charte de gestion des IPEF, notamment pour réaffirmer la vocation d’expertise technique de ce corps en lien avec la redéfinition des compétences dont l’État a besoin (énergie, mobilité, biodiversité, sécurité sanitaire, droit européen, transition numérique, …) en cohérence et en liaison avec les besoins croissants des collectivités territoriales et de leurs réseaux.

Elles se sont félicitées de la réduction des écarts de pratiques de gestion entre les deux ministères (soulignés et démontrés par la CFDT !) et ont salué l’excellent travail réalisé dans ce sens par le CEIGIPEF et les différents collèges harmonisateurs MTES-MCT et MAA. La CFDT et autres représentants du personnel reconnaissent les progrès réalisés dans l’harmonisation des pratiques de promotion, tout en constatant qu’il reste du chemin à parcourir pour une gestion harmonieuse pour l’ensemble du corps.

Une prochaine réunion de travail sur l’avenir du corps des IPEF et sa gouvernance sera organisée au premier trimestre 2018 avec les représentants du personnel. La CFDT soutiendra les propositions visant à garantir le caractère interministériel des missions confiées aux IPEF et la valorisation des parcours professionnels ayant trait à l’expertise, à la conduite de projets, à la recherche et à l’enseignement, avec le maintien, tout au long de la carrière, d’une formation continue exigeante, en lien avec l’enseignement supérieur et la recherche.

Les règles d’avancement de grade dans le corps des IPEF

N.B. Les résultats nominatifs des avancements de grade ne sont pas repris dans cet article. Les agents concernés en ont été informés personnellement par voie électronique.

Pour rappel, quelques chiffres issus du bilan de gestion 2016 des IPEF : au 31 décembre 2016, le corps des IPEF comprenait 3488 ingénieurs (2479 hommes et 1009 femmes).

La charte de gestion des IPEF (dont la CFDT demande urgemment la révision) prévoit des « promotions pivot » qui constituent un élément de référence à prendre en compte pour la préparation des tableaux de promotion. Bien que ces « pivots » n’aient rien de statutairement contraignant, ils sont présentés comme une perspective moyenne de carrière. Or, la baisse excessive des taux de promus sur promouvables (taux « pro-pro ») en 2016 (que la CFDT a vivement dénoncée) ne permet plus le respect de ces « pivots » de la charte de gestion des IPEF et nécessite une rigueur et une vigilance accrue sur la diversité des parcours professionnels pour le respect des principes d’équité.

Ainsi, par exemple pour l’avancement au grade d’ingénieur en chef (ICPEF), le « pivot » est atteint après + 11 ans pour les ingénieurs issus de la voie externe. Or, un agent IPEF devient « promouvable » en ICPEF dès 6 années d’ancienneté acquises dans le corps : on voit donc que, pour un agent issu de la voie externe, la charte propose comme modèle une attente moyenne de 5 ans (une fois devenu promouvable) pour qu’il soit promu ICPEF.

Avec les flux de promotion permis par les anciens taux pro-pro, il était possible de respecter, en moyenne, ces délais d’attente moyens inscrits dans la charte. Aujourd’hui, le taux pro-pro actuel augmente ces délais d’attente pour les passages au grade supérieur.

Pour le passage au grade d’ingénieur général de classe normale (IGPEF-CN), la baisse en 2016 du taux pro-pro ne permet plus, non plus, de satisfaire les conditions de la charte sur les « pivots » et retarde également le passage d’un an en moyenne. Le flux actuel de 77 promus sur un « stock » de 1599 agents ICPEF signifie une attente moyenne de 20 ans dans le grade d’ICPEF pour passer au grade IGPEF-CN.

La prochaine CAP des IPEF consacrée à l’avancement de grade aura lieu le mardi 4 décembre 2018 (pré-CAP le jeudi 29 novembre 2018). N’attendez pas cette date pour nous contacter !

Le groupe de travail « handicap » s’est réuni le 5 décembre 2017, sous la présidence de Grégoire Jourdan. La CFDT était représentée par Jean-François Le Clanche.

Ce groupe de travail a étudié le bilan 2017 en faveur de l’emploi et de l’insertion des travailleurs en situation de handicap, et notamment les résultats de la déclaration annuelle 2017.

L’emploi de travailleurs handicapés et assimilés au MAA

Le ministère a conduit 5 plans pluriannuels successifs en faveur de l’emploi et de l’insertion des travailleurs en situation de handicap, le dernier couvrant la période 2014-2016.

Les résultats de la déclaration annuelle 2017 relative au décompte des travailleurs handicapés et assimilés (notre tableau ci-dessous) font état d’un taux légal d’emploi de 4,83% avec 1481 agents bénéficiaires de l’obligation d’emploi (même taux qu’en 2016 : 1505 agents). L’objectif de 6 %, soit le taux légal d’emploi d’agents handicapés, n’est pas atteint. L’emploi de personnels handicapés est particulièrement faible chez les enseignants (3% environ). Si on prend l’année 2013 en référence (1379 agents soit 4,55%), l’évolution de l’emploi est modeste mais positive.

Déclaration 2017 du MAA	Cat. A Hommes	Cat. A Femmes	Cat. A Total	Cat. B Hommes	Cat. B Femmes	Cat. B Total	Cat. C Hommes	Cat. C Femmes	Cat. C Total	Total général	%
Agent handicapé RQTH	195	170	365	193	143	336	227	94	321	1022	69%
Agent inapte reclassé comité médical FP	5	5	10	25	14	39	7	7	14	63	4%
Allocataire adulte handicapé	1	5	6	1	2	3	3	3	6	15	1%
Ancien militaire pensionné	0	5	5	1	4	5	1	1	2	12	1%
ATI agent de l'État	18	32	52	19	41	60	15	4	19	131	9%
Emploi réservé non handicapé	0	6	6	7	55	62	19	13	32	100	7%
Incapacité d'au moins 2/3	3	2	5	2	2	4	1	0	1	10	1%
Pensionné régime général >10%	17	22	39	8	14	22	6	3	9	70	5%
Titulaire carte invalidité	8	17	25	9	6	15	11	7	18	58	4%
Total général	247	266	513	265	281	546	290	132	422	1481	100%

Une année 2017 peu satisfaisante

L’objectif de recrutement pour 2017 était de 27. Il n’a pas été atteint (seulement 12 agents ont été recrutés). L’année 2017 se révèle être donc être une très mauvaise année. L’ambition pour 2018 est importante, puisqu’il s’agit de recruter 36 agents.

La CFDT espère que cet objectif sera atteint ; un nouvel échec décrédibiliserait la politique du ministère.

Télétravail : une opportunité si elle est bien pensée

Le télétravail est une nouvelle forme d’organisation du travail qui n’est pas réservée aux personnes handicapées. Elle peut être une disposition pertinente pour diminuer la fatigabilité liée aux transport journaliers. La note de service SG/SRH/SDDPRS/N2016-664 du 11 août 2016 précise les conditions de mise en œuvre du télétravail à domicile. Pour les personnes handicapées, il doit être un moyen de maintien dans l’emploi et non un dispositif d’exclusion. En 2017, 296 agents ont bénéficié d’un temps de télétravail, dont 16 agents pour raisons médicales.

Aide au transport

Pour l’aide au transport, 250 000 € ont été dépensés en 2016.

Actions de formation et sensibilisation des agents

Douze « correspondants handicap » ont été nommés dans l’enseignement supérieur agronomique et vétérinaire. Une réunion a été organisée avec succès en 2015. L’animation de ce réseau sera renforcée.

Les correspondants handicap régionaux sont majoritairement secrétaires généraux de leur DRAAF. Ils sont référents en matière de gestion de ressources humaines. La pratique révèle qu’ils ont besoin de compléments d’informations sur les dispositifs spécifiques applicables aux agents en situation de handicap. Des interventions seront donc programmées lors de leurs réunions trimestrielles en administration centrale en 2018.

Pour la CFDT, la nomination des secrétaires généraux des DRAAF, souvent très sollicités par ailleurs par une diversité de tâches à réaliser, masque un réel manque de moyens mobilisés sur cette priorité.

En parallèle, depuis septembre 2017, le MAA intègre dans les cycles de formation des futurs directeurs d’établissement un module de sensibilisation aux situations de handicap, tant en matière de recrutement que de maintien dans l’emploi.

Ambassadeurs Handicap

Par note de service SG/SRH/SDDPRS/2017-199 du 06 mars 2017, le ministère a mis en place, à titre expérimental, un réseau pilote composé de 32 ambassadeurs volontaires au sein de ses services et établissements. Ces ambassadeurs ont été réunis en formation afin de définir le cadre de leurs missions : renforcer les actions de communication engagées par le ministère, favoriser l’accueil et l’orientation des agents en situation de handicap vers les interlocuteurs spécialisés qui ont en charge la gestion du handicap, et enfin être un relais d’information des interlocuteurs du handicap (locaux, régionaux, nationaux). Les ambassadeurs « handicap et compétences » interviennent, sauf accords particuliers, uniquement dans leur structure. Leurs activités d’ambassadeur, dont la durée peut être évaluée à une moyenne d’une journée par mois, s’exercent en complément de leurs missions habituelles.

La CFDT a soutenu dès le départ cette initiative.

Ressources Web

Afin que les agents du MAA et les internautes puissent avoir accès aux informations liées aux différentes situations de handicap, le MAA a décidé de faire migrer les informations de l’intranet (à l’accès limité à certains agents) vers le web. Cette migration s’est accompagnée d’un toilettage du contenu et de la présentation. Désormais, tous les agents auront donc accès à l’information.

Depuis la mi-novembre 2017, la rubrique « handicap » de l’intranet du MAA [accès limité, nécessite une authentification] fait un lien direct vers un site internet accessible sans restrictions. Le site ChloroFil (« Espace web des professionnels de l’enseignement agricole français ») vient aussi d’intégrer un lien vers ce site. Tous les agents du MAA ont donc désormais un accès direct, sans authentification préalable, au site handicap.agriculture.gouv.fr.

La CFDT reconnaît l’effort réalisé pour toucher plus d’agents.

Nos articles en lien avec ce sujet :

Plan triennal handicap 2017-2019 : compte rendu du GT du 14 mars 2017

Groupe de travail « handicap » – 31 janvier 2017

Le télétravail au MAAF : les textes

Le ministère de l’Agriculture s’est engagé, depuis plus d’un an maintenant, dans une procédure d’obtention des labels Égalité et Diversité. La réflexion et les travaux sont plus avancés pour le label Égalité que pour le label Diversité.

La création d’une cellule de signalement des discriminations est un préalable incontournable à toute demande de labellisation « Diversité ». En effet, selon le cahier des charges de l’organisme certificateur, Afnor Certification, cette cellule doit exister pour que le dossier puisse être déposé ; pour l’obtention du label, elle doit en outre faire la preuve de son fonctionnement et de son efficience.

Le groupe de travail qui s’est réuni le 29 novembre 2017 avait pour tâche de donner son avis sur un projet de note de service concernant la « mise en place et les modalités de fonctionnement » de cette cellule au ministère de l’Agriculture, préparé par Sylvie Monteil, référente en charge de ce projet, et Françoise Liebert, haute fonctionnaire à l’égalité des droits femmes-hommes et déléguée à la diversité.

La CFDT était représentée par Jean-François le Clanche, Isabelle Vandermeersch et Pierre Jouvanceau.

Une définition de la discrimination

La norme Afnor définit la discrimination comme « une inégalité de traitement dans le domaine de l’emploi, du logement, de l’éducation, de la formation, de l’accès aux biens et services, de l’accès aux soins et aux services sociaux, sur le fondement des vingt critères prohibés par la loi » : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation ou l’identité sexuelle, l’âge, la situation de famille, la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, à une nation ou à une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence, l’état de santé, le handicap.

Le cahier des charges

Selon le cahier des charges d’Afnor Certification, la cellule, obligatoire, écoute et traite toute réclamation « portant sur des discriminations supposées ou avérées au sein de l’organisme ». Elle concerne les agents effectivement présents, les anciens agents, mais aussi les futurs agents (les candidats à un poste, les reçus aux concours…). Son existence et son mode de fonctionnement doivent être connus par l’ensemble de ces agents. Elle doit être « composée de personnes choisies pour leur impartialité ». Enfin, elle doit apporter une réponse au demandeur dans un délai raisonnable.

Que dit le projet de note de service du MAA ?

Contrairement à ce qui existe déjà dans certains ministères, la cellule du MAA ne serait pas externalisée mais gérée en interne, principalement pour des questions de coût, mais aussi pour une meilleure réactivité.

Elle serait composée de deux IGAPS, partiellement déchargés de leurs tâches habituelles, ayant suivi une formation ad hoc et travaillant en liaison étroite avec le service des affaires juridiques (SAJ).

Son rôle, imposé par le cahier des charges, serait de :

— porter à connaissance des agents l’existence et le fonctionnement de cette cellule ;

— recueillir et analyser les signalements ;

— caractériser ou non la discrimination ;

— saisir les services compétents pour donner suite ;

— informer les agents des suites données ;

— établir et présenter un bilan annuel de l’activité de la cellule aux représentants des personnels.

Elle serait installée à titre expérimental « début 2018 », avec un bilan en fin d’année et une restitution en CTM et CHSCTM. Le dossier de demande de labellisation serait déposé au 2^e semestre 2018.

Son périmètre concernerait « tout agent s’estimant personnellement victime ou témoin d’une pratique discriminatoire, quelle que soit sa position statutaire, en poste dans les services centraux ou déconcentrés du MAA ou dans les établissements publics d’enseignement technique et supérieur agricoles. » Les agents des autres établissements publics (ASP, Anses, Inao, Ifce…), autonomes, seraient juridiquement hors de ce périmètre, sauf à demander expressément d’en faire partie. Les agents rémunérés sur le budget des EPLEFPA et ceux des DDI seraient également hors périmètre, mais la cellule pourrait toutefois être saisie pour les agents rémunérés par le MAA ou si une procédure de ressources humaines relevant du MAA était mise en cause. Les agents du MAA affectés hors ministère relèveraient également de ce dernier cas.

Les personnels concernés seraient « protégés » (les plaignants comme les personnes mises en cause) durant l’expertise conduite par la cellule. Les agents pourraient saisir cette cellule par courrier et par courriel.

 Les remarques et propositions de la CFDT

La CFDT, qui combat toutes les formes de discrimination, est évidemment favorable au projet dans sa globalité et s’engagera dans le suivi de cette expérimentation.

Elle demande cependant que les moyens attribués à l’information des agents et au fonctionnement de cette cellule soient à la hauteur des enjeux posés, qui sont complexes et sensibles.

Elle émet cependant des réserves sur plusieurs points :

— la composition de la cellule. Pour la CFDT, le choix retenu (deux IGAPS) n’est pas pertinent. Il pourrait s’avérer contre-productif, voire dangereux. La légitimité des IGAPS peut en effet être contestée de par la nature même de leurs missions, qui concernent à la fois les personnes et les structures ; de ce fait, leur impartialité pourrait poser question. La CFDT demande donc à l’administration d’ouvrir cette cellule à d’autres personnes qualifiées, impartiales et indépendantes comme par exemple, le médiateur de l’enseignement agricole.

— le périmètre concerné. La CFDT regrette l’étroitesse de ce périmètre, qui exclut pour des raisons statutaires – et donc pénalise – les agents des établissements publics, les agents des DDI et les agents payés sur budget des EPLEFPA. Elle demande que ce point soit réétudié.

— la saisine de cette cellule. Dans le projet, il n’est possible de saisir la cellule que par écrit (courriel ou courrier), ce qui peut constituer un frein. La CFDT demande qu’une ligne téléphonique dédiée soit installée afin de permettre un contact plus direct. L’administration reconnaît le bien-fondé de cette demande.

L’administration indique que, suite aux remarques portées par les organisations syndicales et sous réserve qu’elles soient juridiquement acceptables, le projet de note de service sera réécrit. Cette nouvelle mouture sera présentée à la prochaine réunion du groupe de travail, mi-janvier 2018. Le plan d’action global sera présenté au CTM de février 2018.

Pour en savoir plus

Nos articles sur le sujet :

Vers un label égalité-diversité au MAA ?

Label égalité-diversité au MAAF : un pas décisif ?

L’Afnor et le label Diversité :

Le label diversité : un engagement concret pour prévenir les discriminations

Sur les violences sexistes et sexuelles au travail :

Journée internationale de lutte contre les violences faites aux femmes, la responsabilité de tous les acteurs doit être engagée