Le 27 juin 2024 s’est réuni pour la deuxième fois le comité de suivi de l’accord télétravail au MASA.
La réunion était présidée par Virginie Farjot, sous-directrice du développement professionnel et des relations sociales au SRH, accompagnée notamment par Sébastien Olive, adjoint au chef du BPSR.
La CFDT était représentée par Marc Joumier et Frédric Laloy.
Le comité de suivi de l’accord cadre télétravail au MASA réunit l’administration et les organisations syndicales une fois par an. Il a pour objet (1) de suivre l’avancement des mesures de l’accord, (2) d’établir un bilan de l’évolution des pratiques, (3) d’analyser l’impact du télétravail sur la qualité de vie au travail des agents et (4) de mettre en perspective les démarches engagées afin de développer les possibilités d’extension du télétravail et la facilitation de sa mise en œuvre.
Allocation forfaitaire de télétravail (2,88€) : un petit bonus en 2024 et moins de retard à partir de 2025 ?
L’allocation forfaitaire pour le télétravail est de 2,88€ brut/jour dans la limite de 253,44€/an (88j/an). Plus de 1 M€ a ainsi été versé aux agents du MASA (AC, DRAAF et enseignement agricole technique) en 2023.
Le versement s’effectue normalement une fois par trimestre. Mais de nombreux retards sont constatés. L’administration l’explique par les retours des structures. Le système d’information ne permet pas aujourd’hui l’automaticité de la transmission d’information. Des travaux sont en cours afin de simplifier les procédures de remontées des informations avec une mise en œuvre opérationnelle prévue en 2025.
Notre conseil en attendant : calculer le montant reçu sur les 4 derniers trimestres en année glissante et solliciter votre RH de proximité ou la CFDT/SPAgri si le montant perçu est inférieur au montant dû.
En 2024, 10 jours supplémentaires sont accordés en lien avec les JOP de Paris… pour (1) les agents directement impactés au regard de la nature des missions liées au déroulement des JOP et (2) les agents indirectement impactés du fait de leur affectation géographique proche de sites de compétition et de célébration, exerçant leur activité pendant la période estivale 2024 (cf note de service n°2024-218 du 5 avril 2024).
Une méthode qui a fait ses preuves pour trouver un terrain d’entente dans les structures/services où la hiérarchie et les agents ne se comprennent pas sur les modalités de télétravail
La direction de la DRIAAF et les organisations syndicales ont souhaité se pencher sur les pratiques de télétravail et les pratiques managériales liées au télétravail qui étaient plus ou moins bien vécues par les agents, le collectif et les encadrants. Claire Le Bigot, directrice adjointe de la DRIAAF est venue présenter la démarche en marge de ce comité de suivi lors de la formation spécialisée du CSA ministériel le 25 juin.
Il ne s’agissait pas de remettre en cause le télétravail au sein de la DRIAAF mais de mettre en place des mesures de prévention pour adapter les organisations et les pratiques afin de (1) permettre la bonne réalisation des missions, (2) tout en conservant la cohésion des équipes et l’intégration des nouveaux arrivants et (3) avec une harmonisation autant que faire se peut des pratiques entre services.
La direction et les représentants du personnel se sont mis autour de la table et ont fait appel à un cabinet externe pour analyser le travail réel et identifier les facteurs de réussite du télétravail (à titre individuel et collectif, activité par activité et service par service) : intégration des nouveaux dans une équipe hybride, définition de règles claires, adaptation des pratiques managériales, maintien de temps sociaux ensemble…
Il en est ressorti une recommandation : rédiger une charte avec des engagements mutuels des agents et de la hiérarchie. Par exemple, chaque service définit une journée par semaine où tous les agents sont en présentiel afin de faciliter les échanges informels et les moments de convivialité. Cette charte vient d’être validée en CSA. Elle donne satisfaction tant aux représentants CFDT/SPAgri qu’à la direction. Au-delà des engagements conjoints du télétravailleur et de la hiérarchie, elle formalise les pratiques relatives à l’animation du collectif, aux matériels et formation et à l’accueil des nouveaux arrivants. Elle cadre les choses concernant les horaires, la gestion de l’agenda et la disponibilité pour les nouveaux arrivants.
D’après la directrice adjointe, ce travail sur quelques mois se traduit déjà par un certain apaisement au sujet du télétravail au sein de la structure. Ce travail a également permis aux encadrants et aux équipes de réfléchir au sujet des modalités d’encadrement et d’échange pour conserver un collectif de travail engagé et soudé.
L’expérience a tellement bien fonctionné qu’un nouveau travail est envisagé sur la gestion des mails et la tenue des réunions pour permettre l’épanouissement et le bien-être au travail et l’équilibre vie privée vie professionnelle !
La CFDT/SPAgri salue cette initiative. Elle invite chaque structure/service où le sujet du télétravail est sensible à s’en inspirer pour dépasser les incompréhensions et trouver des modalités de télétravail comprises par les agents et les encadrants, et permettre de concilier aspiration des agents, maintien d’un collectif de travail et qualité du service rendu … par exemple là où il y a interdiction unilatérale d’aller au-delà de 2 jours de télétravail par semaine : cf. bilan quantitatif ci après.
Si vous souhaitez plus d’infos sur cette expérimentation, n’hésitez pas à nous contacter.
Bilan quantitatif : le télétravail progresse globalement mais les disparités dogmatiques demeurent notamment sur le nombre de jours autorisés…
De nombreux chiffres ont été présentés sur la base d’un questionnaire renseigné par les RH de proximité au 31/12/2023. Toutes les directions et services en AC ont répondu, 10 DRAAF sur 13 également.
Le télétravail continue à progresser dans les structures : il concerne 88 % des agents en DRAAF (+ 11 points / 2022), 60 % au cabinet (+15 points), 79 % au CGAAER (+ 21 points !), 86 % à la DGER (+ 2 points), 92 % à la DGPE (+ 21 points !), 94 % au SG (+ 11 points) et même 98 % à la DGAL (+ 11 points). Les chiffres concernent les agents couverts par l’accord, à savoir les agents qui ont des missions télétravaillables (et pas tous les agents).
Toutes les demandes font l’objet d’autorisation, à l’exception des catégories B et C pour lesquelles 3 à 4 % des demandes en DRAAF ont été refusées.
Les hommes et les femmes bénéficient du télétravail de manière égale à l’échelle du MASA.
Si on regarde les chiffres catégorie par catégorie, on peut noter notamment :
- Catégorie A+ : la part des télétravailleurs est plus faible en DRAAF (78 %) qu’en AC (98 % au SG, 94 % à la DGAL, 88 % à la DGPE)
- Catégorie B et A : la part des télétravailleurs est supérieure à 90% dans toutes les structures/services (DRAAF, DGAL, DGPE, DGAL et DGER) à l’exception du cabinet pour les catégories A et du CGAAER pour les cat B
- Catégorie C : ce sont les agents qui bénéficient le moins du télétravail avec toutefois des chiffres en légère hausse (+ 4 points / 2022) et des disparités importantes : 67 % de télétravailleurs au SG, 83 % en DRAAF, 91 % à la DGPE…
Sans surprise il apparait que le jour le plus télétravaillé est le vendredi (27 % des agents en télétravail) et le mardi le jour le moins télétravaillé (11 %).
Le taux d’équipement est excellent pour les ordinateurs portables (100 %), l’écran (100 % sauf SG 91 %), le casque audio (100 % sauf SG 97 %). C’est beaucoup plus nuancé pour le téléphone portable : 100 % à la DGAL/DGPE et au CGAAER mais seulement 27 % au cabinet, 34 % en DRAAF, 57 % à la DGER et 83 % au SG. L’administration explique ces différences par la présence ou non de stocks… Enfin, et c’est un point important, aucune donnée chiffrée n’a pu être communiquée sur les équipements spécifiques nécessaires au bon fonctionnement des visio…
Concernant les agents en situation de handicap, toutes leurs demandes d’équipement spécifique ont été acceptées pour un montant de près de 2000€ en moyenne par personne. Toutes les informations sont disponibles en suivant ce lien : https://handicap.agriculture.gouv.fr/agents-en-situation-de-handicap-r2.html.
Un point noir est identifié : il y a iniquité de traitement sur le nombre de jours télétravaillés selon les structures et les services et ce sans fondement objectif.
- Agents autorisés à télétravailler 3 jours fixes par semaine (hors dérogation liée à handicap / problème de santé…) :
- Agents autorisés à bénéficier de plus de 1 jour flottant de télétravail par semaine :
L’iniquité de traitement est évidente côté administration centrale avec un SG et une DGPE qui n’autorisent pas leurs agents, sauf exception et contrairement à la DGER et la DGAL, ni à télétravailler 3 jours fixes par semaine, ni à bénéficier de plus de 1 jour flottant par semaine. Il en est de même au sein des DRAAF, les chiffres communiqués étant une moyenne de situations très disparates.
Pour la CFDT/SPAgri, ces disparités ne sont pas acceptables. Une direction n’a pas à limiter de manière unilatérale le télétravail à moins de 3 jours par semaine. C’est au niveau du supérieur hiérarchique direct que la question peut se poser et pas à l’échelle d’une direction. Un vrai travail d’analyse du télétravail devrait être effectué dans chaque structure/service en s’inspirant de la méthode déployée par la DRIAAF pour dépasser les incompréhensions et trouver des modalités de télétravail comprises par les agents et les encadrants (cf. point précédent).
Bilan qualitatif : des agents globalement très satisfaits, avec un management à adapter pour éviter tout impact négatif du télétravail sur le relationnel et le collectif
Le télétravail a la cote et les agents qui le pratiquent y voient de nombreux effets positifs : sur leur santé physique (cela a un impact positif pour 78 % des agents, un impact négatif pour seulement 4 % et pas d’impact pour les 18 % restants), leur équilibre vie pro / perso (77 % positif, 5 % négatif), leur santé psychique (71 % positif, 5 % négatif), leur efficacité personnelle (64 % positif, 3 % négatif), leur organisation du travail (59 % positif, 4 % négatif).
Les résultats sont plus nuancés pour les relations avec les collègues de travail (14 % positif, 13 % négatif et 73 % sans impact), les relations avec le supérieur hiérarchique (14 % positif, 5 % négatif et 80 % sans impact) et sur les réunions de travail (20 % positif, 16 % négatif et 64 % sans impact).
Pour la CFDT/SPAgri, il y a là un point de vigilance. Il ne s’agit pas de diminuer le nombre de jours autorisés mais d’inviter notamment les managers à réfléchir à l’organisation du temps en présentiel (comment faciliter les échanges informels ?) et en distanciel (comment garder le lien au-delà des mails ?). Un large panel de formations est proposé pour accompagner les managers en ce sens : module spécifique sur le management à distance et d’équipe hybride, eformation transverse qui parle du management à distance, formation au télétravail…
Le sujet pourra également être abordé lors de l’entretien professionnel annuel : une rubrique va en effet être rajoutée à cet effet à partir de 2025.
Perspectives : du télétravail … au flex office ?!
La cour des comptes l’a écrit dans un rapport en novembre 2022 (« Le télétravail dans la fonction publique après la crise sanitaire ») : il convient de « concilier avec vigilance l’intérêt du service et les charges immobilières avec le déploiement du télétravail ».
En cette période où l’administration cherche à faire des économies, et où le télétravail se généralise, va se poser la question du flex office.
Pour la CFDT/SPAgri, la mise en place de flex office pose de nombreuses questions… et par exemple son articulation avec la notion de cohésion de service … qui était l’argument principal à la limitation du télétravail…