Le comité technique ministériel (CTM) des 8 et 9 juillet 2021, en visioconférence, était présidé par Philippe Mérillon, secrétaire général adjoint du ministère de l’Agriculture.

La CFDT était représentée par Jacques Moinard, Gisèle Bauland, Stéphanie Clarenc, Pierre Jouvanceau, Patricia Monin et Jean-François Le Clanche.

Intervention liminaire de la CFDT et réponses de l’administration

« Monsieur le secrétaire général adjoint,

Parmi les nombreux points à l’ordre du jour de ce CTM, vous nous soumettez une nouvelle version des éléments de bonnes pratiques pour la conduite du dialogue social, dont la qualité des débats au sein de ce CTM.

La CFDT souhaiterait que cette proposition d’amélioration, nécessaire, soit également accompagnée d’une réelle volonté de transparence de la part de notre ministère, notamment vis-à-vis des restructurations en préparation. Nombreuses sont les tensions dans nos débats qui viennent d’un manque d’anticipation et de mise en transparence des évolutions envisagées pour l’organisation des services du MAA. C’est une des sources de tensions qui polluent nos débats.

Le CTM est l’instance de concertation la plus haute de notre ministère ; elle doit être informée et pouvoir débattre en amont de toute évolution susceptible d’impacter les personnels.

Le dernier exemple de non transparence concerne l’évolution de la DPMA qui, selon nos informations, devrait fusionner avec la DAM pour devenir une direction générale de la Mer. Cette information doit être annoncée lundi prochain par la ministre de la Mer, Annick Girardin, aux agents de la DAM et de la DPMA.

En dehors du choix politique de cette décision qui ne relève pas de ce CTM, l’impact sur les agents du MAA en poste à la DPMA n’est pas anodin, et relève du CTM.

Pour la CFDT, une plus grande transparence sur cette évolution, comme sur d’autres, en amont des décisions, même incertaines, serait de nature à améliorer nos débats. »

Philippe Mérillon réagit à l’interrogation portant sur le projet de création d’une direction générale de la Mer : pour le ministère de l’Agriculture, à ce stade, ce n’est qu’une éventualité, rien n’est décidé. Mais il concède cependant que cela correspond à une volonté forte de la ministre de la Mer, qui souhaite regrouper la direction des Affaires maritimes et la direction de la Pêche maritime et de l’Aquaculture au sein d’une direction générale de la Mer. Elle organise effectivement une réunion d’échange avec les personnels, qui se tiendra le 12 juillet. Elle a tenu à y associer les secrétaires généraux du MAA et du MTE. Philippe Mérillon indique qu’il y représentera la secrétaire générale du MAA.

Aujourd’hui rien n’est décidé au niveau interministériel. Le MAA n’a pas d’a priori sur ce projet mais, s’il se confirme, la préoccupation du ministère sera la mise en place d’un calendrier progressif avec une forte visibilité pour les agents concernés et une concertation avec leurs représentants. Il s’agira de définir les tenants et aboutissants de cette nouvelle organisation, avec une attention particulière portée aux agents de la DPMA. Le MAA y sera très attentif.

En outre, l’autorité du MAA sur les sujets qui sont de sa compétence devra être maintenue. Le MAA sera vigilant quant à la progressivité de cette mise en place. Il souhaite se donner le temps de bien faire les choses : accompagnement des agents et respect des prérogatives du MAA.

La CFDT a eu connaissance, par son réseau, d’une réflexion bien avancée, mais rien n’a filtré en instance du MAA. La CFDT aurait souhaité être informée de ce projet avant qu’il ne soit totalement ficelé et imposé. Il semblerait que ce projet pourrait être soumis aux instances au début de l’automne 2021.

Philippe Mérillon rappelle que nous sommes bien en amont et que rien n’est encore acté. C’est le gouvernement qui prendra la décision in fine.

« D’autres sujets sont actuellement source de tensions pour notre dialogue social, comme la mainmise du ministère de l’Intérieur, de plus en plus insupportable, sur les agents du MAA en poste en DDI.

Dernièrement, un message du ministère de l’Intérieur (MI) aux agents pour inciter à la vaccination, alors que le MI dit ne pas être en charge de la médecine de prévention. Pourquoi pas un message du MAA à ses agents ?

L’évaluation par le MI des directeurs des DDI, qui ont tout de même une origine ministérielle doit-elle être interprétée comme une nouvelle étape vers un rattachement de tous les agents des DDI aux MI ? »

Pour Philippe Mérillon, le ministère de l’Intérieur assure le pilotage transverse des directions départementales interministérielles. Il rappelle que le pilotage « métiers » reste du ressort des ministères techniques.

« Les crispations du dialogue social sont également importantes chez les opérateurs, et nous souhaitons à nouveau vous alerter sur la situation à l’IFCE, où l’ensemble des représentantes et représentants des personnels ont suspendu leur participation aux instances.

Face aux dysfonctionnements et au mal-être au sein de cet établissement, le directeur général s’est contenté d’annoncer, lors du dernier conseil d’administration de l’IFCE, que les organisations syndicales représentatives à l’IFCE seraient reçues par les secrétaires généraux des ministères de tutelle. Nous souhaitons, Monsieur le secrétaire général adjoint, que vous nous confirmiez la programmation de cette rencontre qui devient urgente.»

Philippe Mérillon rappelle que le secrétariat général a bien été informé de la situation compliquée au sein de cet établissement public. Le secrétariat général du MAA ne doit pas conduire le dialogue social à l’IFCE à la place de son directeur général. Cependant, plusieurs organisations syndicales du CTM ont souhaité être reçues par la secrétaire générale à ce sujet. Une réponse positive leur a été donnée ; elles pourront se faire accompagner de leurs représentants à l’IFCE. La secrétaire générale proposera un rendez-vous dans les prochains jours.

Sujets à l’ordre du jour de ce CTM

Avis sur les projets de textes relatifs à la nouvelle cartographie des instances de dialogue social au sein du ministère de l’Agriculture (instances effectives à partir de 2023)

Les projets de textes sont présentés par Virginie Farjot, sous-directrice du développement professionnel et des relations sociales (SDDPRS). Ces projets sont issus des négociations avec les organisations syndicales du MAA, après plusieurs groupes de travail dans le cadre du CTM. Ces textes sont proposés en application de la loi de la transformation de la fonction publique du 6 aout 2019 et des décrets d’application pour les CSA (décret 2020-1427) et pour les CAP (décret 2020-1426).

— un décret et un arrêté pour les comités sociaux d’administration (CSA) ;
— un arrêté pour les commissions administratives paritaires (CAP) ;
— un arrêté pour les commissions consultatives paritaires (CCP).

Au travers des textes présentés, l’administration propose la cartographie des instances suivantes :

• Comités sociaux d’administration (CSA) et formations spécialisées (FS)
— CSA ministériel et sa formation spécialisée (ex-CTM et CHSCT-M) ;
— CSA administration centrale et sa formation spécialisée (ex-CTAC et CHSCT-AC) ;
— CSA des services déconcentrés (ex-CTSD DRAAF, DRIAAF, DAAF) et sa formation spécialisée (nouvelle instance) ;
— CSA alimentation (ex-CT alimentation) et sa formation spécialisée (nouvelle instance). Ce CSA a pour objet de traiter la politique de l’alimentation, son organisation, sa mise en œuvre, ainsi que les conditions de travail par sa formation spécialisée ;
— CSA agriculture-forêt-pêche et sa formation spécialisée (nouvelles instances). Ce CSA traitera des sujets en lien avec l’organisation et la mise en œuvre des politiques de l’agriculture, de la forêt et de la pêche.

À ces CSA s’ajoutent bien évidemment les CSA propres à l’enseignement agricole technique et supérieur, non abordés dans cet article.

Lors des différents groupes de travail, la CFDT a défendu avec beaucoup d’insistance, notamment compte tenu de la disparition des CT des directions d’administration centrale, le maintien d’un CSA alimentation et la mise en place d’un CSA agriculture-forêt-pêche. Le CSA alimentation concernera la DGAL, les DRAAF-DAAF, les DDPP et les DDETS-PP. Le CSA agriculture-forêt-pêche concernera la DGPE, la DPMA, les DRAAF-DAAF et les DDT(M).
Pour la CFDT, ces deux CSA, avec leur propre formation spécialisée, permettront notamment d’aborder le sujet des conditions de travail, de façon transversale, pour tout le champ de l’alimentation ainsi que pour l’ensemble du champ des politiques agricoles, de la forêt et de la pêche, en incluant tous les agents du MAA exerçant leurs missions en administration centrale, en DRAAF-DAAF, mais également en DDI pour chacun de ces champs.

Dans les services déconcentrés du MAA, il y aura bien un CSA pour chaque DRAAF et DAAF. La formation spécialisée, elle, sera fonction de leur effectif : pas de formation spécialisée en dessous de 200 agents.
Cependant, par dérogation, certaines structures de moins de 200 agents bénéficieront quand même d’une formation spécialisée, en lien avec la cartographie des risques établie par le réseau des ISST (abattoirs, postes frontaliers Brexit ou non, contrôles terrain…). Les DRAAF – DAAF concernées sont :
— DRAAF Hauts-de-France ;
— DRAAF Normandie ;
— DRAAF Provence-Alpes-Côte d’Azur ;
— DRAAF Pays de la Loire ;
— DRAAF Corse ;
— DAAF Mayotte.

Les DRAAF et DAAF de moins de 200 agents où il ne sera pas institué de formation spécialisée sont :
— DRAAF Bretagne ;
— DRIAAF Île-de-France ;
— DRAAF Centre-Val de Loire ;
— DAAF Guadeloupe ;
— DAAF Martinique.

Bien qu’en l’absence de formation spécialisée les questions d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail pourront être traitées dans les CSA, la CFDT regrette la non prise en compte de certaines situations particulières, par exemple en DRIAAF, où des agents sont soumis à des conditions de travail difficiles en Sivep.
La CFDT s’inquiète également d’éventuelles modifications de la cartographie des formations spécialisées au regard de l’évolution des effectifs d’ici 2022.

Philippe Mérillon affirme que si les effectifs changent d’ici les élections, le secrétariat général s’engagera à faire le maximum pour maintenir la cartographie retenue à l’issue des groupes de travail.
Il précise par ailleurs que, pour les DDI, c’est désormais le ministère de l’Intérieur qui doit produire la cartographie des instances de concertation locales (CSA et formations spécialisées).
À ce stade, le MAA n’a pas d’éléments sur la cartographie qui sera proposée par le ministère de l’Intérieur aux organisations syndicales.

• Commissions administratives paritaires (CAP) et commissions consultatives paritaires (CCP)
— une CAP pour la catégorie A+ (ingénieurs des ponts, des eaux et des forêts ; inspecteurs de santé publique vétérinaire, administrateurs civils, inspecteurs généraux de l’agriculture) ;
— une CAP pour la catégorie A (attachés, ingénieurs de l’agriculture et de l’environnement) ;
— une CAP pour la catégorie A de l’enseignement agricole (professeurs certifiés, professeurs de lycée professionnel, conseillers principaux d’éducation) ;
— une CAP pour la catégorie A de formation-recherche (ingénieurs de recherche, ingénieurs d’étude, assistants ingénieurs) ;
— une CAP pour la catégorie B (secrétaires administratifs, techniciens supérieurs) ;
— une CAP pour les catégories B et C de formation-recherche (techniciens de formation-recherche, adjoints techniques de formation-recherche) ;
— une CAP pour la catégorie C (adjoints administratifs, adjoints techniques et adjoints techniques de l’enseignement).

Les commissions consultatives paritaires existantes seront reconduites à l’identique en 2023, sauf pour les « quasi-statuts » (statut unique et ouvriers de l’hydraulique) qui sont regroupés dans une même CCP. La cartographie des CCP au MAA sera donc la suivante :
— une CCP des contractuels administratifs et techniques, avec un collège A et un collège B-C ;
— une CCP des contractuels de l’enseignement (agents contractuels d’enseignement, assistants d’enseignement et de recherche contractuels) ;
— une CCP des « quasi statuts » (toutes catégories) ;
— des CCPR pour les agents contractuels sur budget (ACB) des EPLEFPA (maintien d’un collège A et d’un collège B-C pour chaque CCP).

La CFDT s’est abstenue sur l’ensemble de ces textes, reconnaissant l’écoute du SRH sur les demandes des organisations syndicales et de la CFDT en particulier. La copie finale est moins pire que ce que les textes pouvaient laisser présager.
Le résultat de la mise en application au MAA de la loi de transformation de la fonction publique fait passer les élus en CAP de 106 à 38. Cet énorme recul pour la capacité des organisations syndicales à représenter les agents participe à la dégradation du dialogue social et à une moindre transparence des décisions.

Avis sur la dérogation à l’article 3-1 du décret n°86-83 du 17 janvier 1986 pour le recrutement d’agents contractuels de nationalité non française

Charles Martins-Ferreira, sous-directeur de l’Europe, de l’international et de la gestion intégrée du risque à la DGAL, présente un projet de décret permettant de déroger à la condition de nationalité française pour le recrutement de contractuels chargés soit de missions de contrôle vétérinaire et phytosanitaire à l’importation dans les postes de contrôle frontaliers (Sivep), soit de missions de certification sanitaire à l’exportation d’animaux et de produits des filières animales destinés aux pays tiers dans les DDI.

La préparation du Brexit avait déjà nécessité d’introduire une dérogation de ce type (art. 1 du décret 2019-256 du 29 mars 2019). Cette dérogation, qui ne concernait que l’importation, était arrivée à échéance, car limitée à une durée de deux ans.

La nouvelle dérogation concernera aussi bien les missions de contrôle à l’importation que la certification sanitaire pour l’exportation vers des pays tiers (dont, désormais, le Royaume-Uni). Par ailleurs, elle ne serait plus limitée dans le temps.

Charles Martins-Ferreira reconnaît que le recours aux titulaires est un gage de stabilité et de consolidation du management, et qu’il devrait être privilégié. Cependant, le besoin vétérinaire a grandement augmenté ; les postes ouverts au concours sont limités, et par ailleurs loin d’être tous pourvus (ainsi, sur les 38 postes offerts au dernier concours, seuls 23 ont été pourvus). Le manque d’attractivité des postes, problème par ailleurs partagé au niveau européen, en est une des causes. Quoi qu’il en soit, le principe de réalité plaide donc pour le recrutement de contractuels, notamment étrangers.

Pour la CFDT, le sujet de la non attractivité est bien sûr à lier, comme pour les abattoirs, à une sous-rémunération critique de ces métiers et à leurs conditions de travail déplorables. Le texte ne permet pas de répondre à ces vraies questions et contourne le problème. Une mesure temporaire, comme c’était le cas avec le texte précédent, pourrait être acceptée, mais pas un texte sans limite de durée qui esquive les vrais problèmes (le manque de vétérinaires) et ne s’attaque pas au fond (conditions du concours, rémunération, conditions de travail…).

Charles Martins-Ferreira signale que la pérennisation vient du fait que désormais le Brexit est acté, ce qui n’était pas le cas il y a 2 ans. Le recrutement d’étrangers n’est pas un but en soi, mais il faudra du temps pour s’en exonérer. Enfin, il signale que les contractuels étrangers ne sont pas moins payés que les Français dans les mêmes conditions.

Plusieurs organisations syndicales, dont la CFDT, demandent un amendement limitant la validité de ce texte à deux ans, comme pour le précédent, et de mettre à profit ce laps pour s’attaquer aux conditions de recrutement et de travail.

Après une interruption de séance demandée par l’administration, celle-ci accepte finalement la proposition d’amendement des organisations syndicales. La CFDT s’abstient sur le projet de décret modifié.

Point relatif au document sur les éléments de bonnes pratiques du dialogue social en CTM

Le document présenté par Nadine Richard-Pejus, sous-directrice adjointe du chef du SRH, est un recueil de bonnes pratiques pour la conduite du dialogue social, comportant 4 axes : la durée et la densité des comités techniques ministériels, le traitement des questions diverses, la qualité des débats en instance et la participation des intervenants.

Ce document a déjà été beaucoup amendé au cours de dialogues successifs et certaines actions préconisées commencent à être mises en œuvre.

Un outil collaboratif permettrait d’améliorer le dialogue social, en offrant un espace numérique partagé entre l’administration et les partenaires sociaux dans lequel pourraient être déposés les textes nécessaires (convocations, ordre du jour, textes de référence…), voire les questions diverses et autres échanges, dont les « demandes des syndicats ». Dans cette optique, deux outils, Osmose et Resana, ont fait l’objet d’une présentation lors d’un groupe de travail. Le choix devait être opéré au cours de ce CTM mais, contre toute attente, il semble que l’administration ait opté pour Osmose.

Comme d’autres organisations syndicales, la CFDT s’étonne de ce choix unilatéral d’Osmose. Les deux outils semblent comparables, mais Resana est déjà utilisé à la DGER depuis deux ans (un retour d’expérience sur ce dernier outil avait d’ailleurs été demandé, sans suite). Il paraît improductif de multiplier les outils.

Philippe Mérillon indique que le choix de l’outil sera conforme au choix majoritaire exprimé par les organisations syndicales. Elles pourront également, si elles le désirent, bénéficier d’un espace propre (non partagé avec l’administration ni avec les autres organisations). Une formation à l’outil choisi sera assurée.

Revenant sur le document de bonnes pratiques lui-même, la CFDT préférerait qu’il s’appelle « charte de bonnes pratiques » plutôt que « contrat » ou « éléments ».
Par ailleurs, la CFDT souhaiterait que la formation des managers au dialogue social soit clairement rappelée dans la charte.
Enfin, la clause de révision, qui figure en plusieurs endroits du texte, pourrait être rapatriée en « chapeau ».

Ces trois propositions, relayées par d’autres organisations syndicales, sont acceptées. Des modifications seront donc apportées au texte initial, qui sera soumis au prochain CTM.

Questions diverses CFDT

Agents sur lettre de mission suite à la création des SGCD

Les agents sur lettre de mission suite à la création des SGCD ont jusqu’à fin août 2021 pour se repositionner sur un nouveau poste. Le cycle de mobilité de printemps vient de se terminer.
La CFDT aimerait avoir un point sur le nombre d’agents dans cette situation et ceux n’ayant pas retrouvé de poste au 31 août 2021. Quelle souplesse et quel accompagnement sont mis en place pour ces agents ?

Philippe Mérillon affirme que c’est pour lui un point de grande vigilance. Mais avant d’envisager de la souplesse, l’objectif est d’abord de trouver une solution satisfaisante pour tout les agents concernés d’ici le 1^er septembre.
À l’heure actuelle, 16 agents du programme 215 et 3 agents du 206 doivent trouver un poste d’ici fin août. Sur ces 19 agents, 6 ont déjà trouvé un poste ; une solution est activement recherchée pour les autres en relation étroite avec les Igaps.

Très forte tension dans les services des DDI et moyens supplémentaires pour assurer les missions

Le ministre, conscient du plan de charge, avait demandé à la DGPE et à la DGAL de recenser les besoins en effectifs complémentaires. Quels moyens d’ajustement, mais aussi pérennes (indispensables a minima pour assurer l’encadrement), ont été obtenus par le ministre auprès de Bercy ?

Philippe Mérillon informe le CTM qu’un complément de 110 ETPT a été délégué il y a quelques semaines dans les départements, afin d’apporter du soutien aux services, notamment en SEA.
La répartition de ces effectifs a été faite par le cabinet en fonction des contraintes locales des services, charge aux DRAAF de l’appliquer.

La CFDT regrette qu’aucun moyen pérenne n’ait été prévu et espère que le PLF 2022 prendra en compte ces besoins.

Déploiement de Mon Self Mobile

La note de service du 30 juin dernier décrit ce nouvel espace personnel et détaille la procédure d’accès et les fonctionnalités de cet espace, mais elle reste peu précise sur qui peut ou pourra réellement s’y connecter, notamment pour les agents en PNA entrants et sortants.

Le secrétaire général adjoint indique que c’est la possession d’un compte Agricoll qui donne l’accès au portail, pas la position administrative.

Rifseep des SA

Lors de la bascule au Rifseep, seuls les agents du corps des SA et bénéficiaires de la NBI ont vu celle-ci supprimée et intégrée dans les groupes de fonctions. Il y a là une flagrante inégalité de traitement. C’est le seul corps du MAA pour lequel cette injustice, qui a toujours été dénoncée en CAP, existe !
La CFDT demande que la NBI des SA soit retirée des groupes de fonctions et qu’elle soit cumulable, comme pour tous les autres corps, d’autant plus que cela aura une incidence positive sur leur retraite future.

Philippe Mérillon rappelle que ce n’est pas lors de la bascule au Rifseep que la NBI a été supprimée pour les SA, mais au moment de la mise en place de la PFR. En effet, l’enveloppe de points NBI octroyée au MAA étant insuffisante pour servir tous les agents pouvant prétendre à la NBI, beaucoup ne la touchaient pas alors qu’ils étaient sur un poste éligible. Face à cette situation inéquitable, le MAA a choisi, lors du passage à la PFR, de créer un groupe intégrant la valeur de la NBI. Principe qui s’est maintenu lors de la bascule au Rifseep. Mais effectivement, nous sommes passés d’une bonification indiciaire à une prime qui n’est pas prise en compte pour les droits à la retraite. Cependant, dans la situation antérieure, les agents n’avaient ni les points d’indice supplémentaires, ni la prime correspondant à leur fonction qui était pourtant éligible à la NBI.

Rifseep de la filière formation-recherche

Pour ce Rifseep, une réelle inégalité de traitement est constatée au niveau des montants IFSE et CIA servis, par rapport à la filière administrative. La clause de revoyure prévoit une révision du Rifseep tous les 4 ans. Les cinq corps de la filière formation-recherche sont passés au Rifseep le 1^er janvier 2018. Il s’agit donc d’anticiper !
C’est pourquoi la CFDT demande qu’un groupe de travail soit organisé pour avancer sur cette question mais aussi sur l’alignement des établissement publics et de l’enseignement agricole public sur le régime Île-de-France. En effet, le texte DGAFP ne vise que les services déconcentrés de l’État. Ne pourrait-il pas être étendu ?

Philippe Mérillon rappelle que la révision des 4 ans est prévue de manière individuelle et non pas collective. Une revalorisation est intervenue au moment du passage au Rifseep. Mais par ailleurs, les barèmes sont contraints, notamment par les orientations de la DGAFP qui tient compte des corps homologues des autres ministères.

Rupture conventionnelle

Question récurrente… Est-il possible d’obtenir un tableau indiquant le nombre de demandes instruites, la répartition genrée (nombre, âge moyen), le nombre de demandes instruites par catégorie, le nombre de refus, le nombre de dossiers en attente d’expertise, la somme cumulée des indemnités engagées ? Et enfin, serait-il possible de connaître, en amont, les dates des commissions qui se réunissent toutes les deux semaines ? Qu’en est-il entre le 14 juillet et le 15 août ?

Philippe Mérillon s’engage à transmettre rapidement un tableau détaillé sur ce sujet aux membres du CTM et du CHSCT-M.

Mobilités et promotions

Peu satisfaite du bilan des mobilités 2020, la CFDT demande quand sera fait le bilan complet des mobilités, en intégrant les mobilités au fil de l’eau, ingérables pour les agents et pour les structures.

Le secrétaire général adjoint privilégie l’idée d’un bilan plus global pour 2021, regroupant l’ensemble des campagnes de mobilité, qu’il estime plus représentatif.

La CFDT pense que la mobilité dite « Au fil de l’eau » pose de nombreuses questions. Il est indispensable de faire le point sur ce sujet, et de façon urgente : ça ne fonctionne pas bien !

Philippe Mérillon retient l’idée d’un bilan sur la mobilité au fil de l’eau.

Sur la question sur les promotions, la CFDT rappelle que la possibilité d’évoquer, auprès des bureaux de gestion, les dossiers des agents ayant sollicité les organisations syndicales sur leur situation particulière avait été annoncée pour début juillet. À l’heure actuelle, aucune date n’a encore été fixée.

Philippe Mérillon ne revient pas sur l’engagement de recevoir les organisations syndicales au sujet des promotions. Ces rencontres se feront bien et c’est le chef du SRH qui conduira lui-même ces échanges ; il proposera des dates prochainement.

Autres points abordés

Feader

Philippe Mérillon rappelle qu’une discussion a eu lieu entre régions et État pour déterminer le périmètre du transfert de compétences à l’horizon 2023. Cette discussion s’est soldée fin 2020 par le choix de compétences partagées : le surfaçique à l’État, le non surfacique aux régions.
Les transferts sont régis par une loi qui prévoit que la volumétrie des effectifs est constatée au 31 décembre de l’année précédente, sauf si le constat est défavorable. Il aurait donc fallu attendre décembre 2022 pour déterminer les effectifs, alors que le transfert est pour 2023. Par ailleurs, très peu d’agents sont à temps plein sur ce sujet.
Très récemment, au printemps 2021, il a été décidé de se fonder sur la moyenne de la période 2014-2020, pour un choix plus équilibré. Par ailleurs, des transferts d’effectifs (70) ayant déjà été effectués en 2014 et 2015 vers les régions pour le surfacique, il faudra en tenir compte pour corriger les effectifs de l’État, qui aura en charge le surfacique.
L’accord avec Régions de France sur la volumétrie a été repoussé du fait des élections régionales ; il est à trouver. Ce point fondamental devrait aboutir pendant l’été.
Un groupe de travail format CTM, sans doute pérenne jusqu’au transfert définitif, sera mis en place.
Est-ce qu’il y aura une opération de restructuration ? Un autre dispositif ? Ça reste à déterminer. Mais, pour Philippe Mérillon, les 18 mois restants avant l’échéance ne seront pas de trop pour y réfléchir.

Pour les organisations syndicales, la difficulté n’est pas dans le transfert, mais dans la mise en œuvre pratique effectuée par chaque région, dans l’évolution de carrière des agents, du traitement des refus de prise de poste, du fonctionnement des SEA d’ici le transfert et du devenir des missions en SEA après !

Pour la CFDT, ces questions nécessitent de la visibilité le plus rapidement possible. Il faut que le groupe de travail soit programmé très rapidement : la réussite est à ce prix. Plan de relance et calamités ne vont pas faciliter les choses.

Sur la revue des missions, la CFDT attend toujours la lettre de mission du CGAAER, qui lui avait été promise voilà deux CTM. La CFDT sera attentive aux conclusions de l’enquête et à la déclinaison qui en sera faite.

Philippe Mérillon s’engage à nouveau à transmettre aux organisations syndicales les attendus de la mission, la lettre de mission n’ayant pas vocation à être diffusée.

Responsabilité juridique des agents

Philippe Mérillon indique que le ministère essaie d’être très réactif en matière de protection fonctionnelle des agents du MAA mis en cause dans le cadre de l’exécution de leurs missions. Il est par ailleurs nécessaire d’apporter de l’attention à la simplicité et à la clarté des consignes données aux agents. La DGAL y travaille, notamment avec la mise en place d’une « task force » pour homogénéiser les contrôles.

Rifseep : revalorisation 2021, agents administratifs décroisés au MTE et définition groupes de fonction

Le secrétaire général adjoint affirme qu’il n’a pas de visibilité sur le sujet pour l’instant mais, a priori, le Rifseep ne devrait pas être revalorisé en 2021.
Quant aux agents administratifs décroisés au MTE en 2016, qui sont toujours dans l’attente d’une réponse concernant la réévaluation de leur Rifseep pour 2020, Philippe Mérillon affirme qu’à sa connaissance, la charte signée conjointement par le MAA et le MTE à ce sujet n’est pas caduque. Il interrogera ses collègues du MTE à ce sujet et relancera la demande.
Interrogé sur la différence de Rifseep pour un même poste selon que le candidat est d’un corps administratif ou d’un corps technique, Laurent Belleguic, sous-directeur de la gestion des carrières et de la rémunération (SDCAR), explique que le nombre de groupes Rifseep n’est pas le même dans chaque corps. La fiche de poste applique donc, pour chaque corps, le groupe qui correspond aux fonctions du poste.

Mobilités du MAA vers le MTE

L’administration indique que, pour les IAE, 20 % des candidats retenus proviennent du MAA ; pour les TSMA, ce taux monte même à 50 %.

Les organisations syndicales font valoir que ces chiffres sont très théoriques, car, finalement, très peu d’agents ont vu leur mobilité – pourtant acceptée – se concrétiser, pour des raisons de plafond d’emplois.

Le secrétaire général adjoint avoue sa méconnaissance du plafond d’emplois du MTE et de ce problème.

Restauration Sivep Hauts-de-France

Pour ce sujet complexe, différentes pistes sont explorées. Il n’est pas possible d’augmenter les frais de mission. La piste du conventionnement avec un service de restauration, actuellement étudiée, reste la plus plausible.

Promotion dans le corps des ingénieurs de l’agriculture et de l’environnement (IAE)

Pour 2022, l’objectif est d’avoir une note unique pour l’ensemble des corps, ce qui n’était pas le cas jusqu’alors. Cette note sera publiée dans l’été.

Protection sociale complémentaire

Le référencement actuel au MAA est en vigueur jusqu’en 2023. Après accord du CBCM, une mise en place automatique de la protection sociale complémentaire (voir notre article) devrait être envisagée.

Un groupe de travail s’est réuni le 13 juillet pour faire un point d’étape sur l’avancement de la restructuration du service de la modernisation (SM).

La campagne de recrutement s’achève en vue de la réorganisation de ce service. Les premiers résultats de cette campagne portent sur la nomination des deux chefs de département :
– pour l’ASN (département des applicatifs et des services numériques) : Bruno Lecrivain (DGFiP) ;
– pour le PHI (département des plateformes, de l’hébergement et des infrastructures) : David Bercot (CNRS).

Concernant les chefs de bureau, 13 postes ont été publiés ; il reste 2 postes non pourvus à ce stade, à savoir le BSNA (ETNA) et le BSIAL (ASN).

Dans le cadre de cette campagne de recrutement, 151 postes ont été publiés, encadrement compris. Au total, le SM a reçu 450 candidatures. Certains agents en ont déposé plusieurs. Les candidats externes au SM sont au nombre de 66.

Hors encadrement, 137 agents du SM étaient concernés par cette réorganisation. Ils ont dû rechercher un poste, puisque toutes les fiches de poste du SM ont été modifiées. Le SM a ainsi reçu 345 candidatures pour les postes hors encadrement. Tous les agents ont au moins postulé sur 1 poste.

Après délibérations, 129 des 137 agents sont positionnés sur un poste : 126 sur un poste précis et 3 pour lesquels il reste des options et qui demandent une expertise. Il y a donc 8 agents qui se retrouvent sans poste identifié, dont 2 devraient obtenir un poste après expertise.

Il résulte que 6 agents n’auront pas de poste à l’issue de cette réorganisation. Ces agents auront une lettre de mission et seront accompagnés par le MAA — et en particulier les IGAPS, Jean-Louis Roussel pour les agents de Paris et Jean César pour les agents de Toulouse — pour trouver un nouveau poste. Pour ces agents, il est prévu un accompagnement sur mesure, avec possibilité d’un bilan de compétences, voire d’une formation, selon le projet de l’agent. L’administration a précisé que cette lettre de mission devait être la plus courte possible avec une date de fin précisée dans la FAQ au 31 décembre 2021.

La CFDT regrette que ces 6 agents n’aient pas obtenu de poste. Elle sera vigilante aux solutions proposées à ces agents, solutions qui doivent être en adéquation avec les attentes des agents, que ce soit en matière de localisation, de domaine de compétence ou de parcours professionnel.

Les agents seront informés individuellement avant la fin de cette semaine par courriel; les agents sans poste seront joints par téléphone.
La prise de poste est prévue pour le 1^er septembre 2021. À ce stade, aucun dispositif d’accompagnement dans cette nouvelle structure et ces nouvelles missions n’est défini. Les structures pourront faire des propositions.

La CFDT incite vivement l’administration et les structures à se saisir rapidement des modalités d’accompagnement mobilisables dans le cadre d’une restructuration. Il est indispensable de prévoir un véritable accompagnement pour cette nouvelle organisation et les nouvelles missions que chaque agent doit s’approprier. Ces dispositifs sont multiples et sont à construire avec la communauté de travail. Il peut y avoir du coaching collectif, individuel, des espaces de dialogue et de discussions, des GT d’échanges de pratiques…

La CFDT peut vous accompagner dans ces démarches.

[En illustration, l’ossature bois du futur 5^e étage du bâtiment E, site de Varenne (photo SDLP).]

Le groupe de travail « Relocalisation et travaux en administration centrale » s’est réuni en visioconférence le 7 juillet 2021, sous la présidence de Marc Rauhoff, sous-directeur de la logistique et du patrimoine (SDLP).

La CFDT était représentée par Stéphanie Clarenc, Eric Garberoglio, Pierre Jouvanceau et Isabelle Vandermeersch.

Il s’agit, comme à l’accoutumée, de faire le point, site par site, sur les travaux en cours et leurs incidences sur la communauté de travail.

Site de Varenne

Les travaux du bâtiment E sont en cours depuis déjà plusieurs mois. Il s’agit de travaux très lourds, qui entraînent de nombreux désagréments pour les usagers, notamment en matière de nuisances sonores. Comme elle s’y était engagée, la SDLP communique aux agents, toutes les semaines, un planning des travaux comportant une échelle des nuisances prévisibles. Le ressenti des agents étant variable, cette échelle a été affinée et tient désormais compte de la localisation des agents par rapport à la source de nuisance.
L’idéal serait de commencer les travaux bruyants très tôt (avant l’arrivée des agents), mais ce souhait se heurte au désir – inverse – des riverains… l’équilibre est difficile à trouver.

Les escaliers et cages d’ascenseur nord et sud ont été démolis ; leur reconstruction est en cours. Cette opération a notamment pour but d’aplanir les différences de niveau, gênantes, qui existaient entre paliers. Les escaliers seront en béton jusqu’au premier étage, puis en verre dépoli pour les étages suivants, essentiellement pour des raisons d’ordre esthétique.

La surélévation du bâtiment E est désormais bien avancée. L’isolation de la toiture a été curée, la structure bois montée, l’étanchéité réalisée. Les façades seront posées à l’automne.

Site de Ponant

Les demandes de protection des passages de câbles, qui peuvent présenter un danger pour la circulation des agents, seront étudiées par la SDLP, qui fera également le nécessaire pour améliorer la signalétique des bureaux.

Des demandes d’ajustement des bureaux sont à l’étude ; l’arbitrage sera rendu de façon à apporter de la cohérence entre le zoning et la réorganisation.

Site de Vaugirard

Actuellement, une partie des agents de ce site (le service de la modernisation) a été répartie sur le site du Ponant, en raison de travaux effectués par la Mutualité française sur ses bâtiments de Vaugirard.

Les agents restants se plaignent de l’absence de planning des travaux, qui leur permettrait de mieux s’organiser, par exemple en privilégiant le télétravail les jours où des activités bruyantes sont programmées.

Marc Rauhoff rappelle que, malheureusement, ses nombreuses demandes en ce sens sont restées sans réponse de la part du propriétaire.

Le schéma pluriannuel de la stratégie immobilière (SPSI), présenté par la SDLP notamment au CHSCT d’administration centrale du 24 juin, prévoit l’abandon total du site de Vaugirard par le MAA à l’horizon 2026, pour répondre au premier objectif du SPSI (fin des baux privés), avec transfert avenue du Maine dans les locaux qui abritaient AgroParisTech. D’ici là, dès 2022, deux bâtiments de Vaugirard (C et D) ne seront plus loués par le ministère.

La CFDT réitère sa demande de précisions sur les étapes de cette relocalisation et les moyens qui seront mis en œuvre, notamment d’ici la fermeture des bâtiments C et D.

Marc Rauhoff indique que le sujet est complexe ; plusieurs scénarios sont étudiés actuellement, en attente d’un arbitrage qui prendrait en compte l’avis de services présents à Vaugirard. Pour l’instant, il n’est donc pas en capacité de délivrer un planning, même sommaire, et renvoie à une date ultérieure, « peut-être début octobre ».

La CFDT demande comment seront gérées les archives du bureau des pensions lorsque ce service quittera la rue de Vaugirard. En effet, il s’agit d’archives conséquentes, représentant plus de 2000 mètres linéaires, qui doivent être facilement accessibles aux agents, du moins pour les archives des agents en activité.

La délégation du soutien aux services (DSS, ex-MAG) mène une réflexion sur ces archives. La déléguée, Isabelle Cenzato, indique que, parmi les archives du bureau des pensions, seuls les dossiers de moins d’un an ont vocation à être consultables et doivent donc être stockés à proximité immédiate des agents. Le reste devrait être versé à la mission des Archives (MIPA), mais celle-ci est actuellement dans l’incapacité de les stocker. Quant à la dématérialisation, qui va se faire progressivement et sur laquelle une réflexion est également en cours, elle ne devrait concerner que les dossiers des agents en activité et ne sera donc d’aucun secours dans la gestion immédiate de ces archives.

Pour la CFDT, si le bureau des pensions est relocalisé sur le site de Varenne, il sera impossible d’y stocker ses archives, car le site est en zone inondable.

Marc Rauhoff estime que le risque d’inondation est négligeable à Varenne (à peine 10 cm dans le parking du 1^er sous-sol lors de la grande crue de 1910), mais il considère qu’effectivement les archives vivantes doivent être à toute proximité du bureau des Pensions pour limiter les déplacements des agents, quel que soit le site qui sera retenu (si le choix se porte sur Varenne, les archives seront entreposées au rez-de-chaussée).

Site de Toulouse-Auzeville

Outre les travaux déjà avancés (voir notre compte rendu de mars), le calendrier immédiat concerne l’étanchéité (8 à 10 mois de travaux à compter d’octobre) et le quai de chargement (3 semaines à compter de fin août). Ce dernier chantier a pris du retard du fait du maître d’œuvre et de la difficulté d’approvisionnement en acier.

Quand au chantier Cephya (système de contrôle d’accès), il a connu un peu de retard mais est opérationnel depuis fin mai. En interaction avec celui des sites parisiens, il fonctionne parfaitement.

Site de Barbet-de-Jouy

Un changement de disjoncteur a permis de régler le problème des coupures électriques qui affectaient l’Auri.

Par ailleurs, Marc Rauhoff a donné quelques signes d’une reprise des réflexions, au point mort depuis pas mal de temps, concernant l’entrée du site (notre article). Une esquisse d’une solution, hybride aux deux scénarios imaginés jusque-là, serait présentée à la prochaine réunion du présent groupe de travail, en septembre…

Une question est posée sur l’éventualité de la remise en service du passage souterrain entre Varenne et Barbet-de-Jouy. Il s’agirait de bénéficier de cette infrastructure existante pour réduire le risque de la traversée de la rue de Varenne, très accidentogène.

Pour Marc Rauhoff, cette solution n’est pas envisageable. Il y a dans ces caves de nombreuses installations sensibles, des circulations de câbles, des problèmes d’humidité et des hauteurs sous plafond qui accroissent les risques pour des piétons. Il est parfaitement conscient des dangers que la traversée de la rue de Varenne fait encourir aux agents. Il a d’ailleurs fait renforcer la signalétique du passage piéton et un miroir permet désormais aux piétons d’avoir une meilleure visibilité des voitures. Il reconnaît cependant que peu de solutions sont à attendre, la proximité de Matignon ne plaidant pas pour la pose de ralentisseurs et autres moyens de réduction de la vitesse.

Site de Maine

Les chaudières gaz, qui seront remplacées fin août, permettront normalement d’envisager sereinement l’arrivée de la saison hivernale.

Les organisations syndicales reposent la question du devenir du site, suite à l’abandon de Vaugirard en 2026.

Marc Rauhoff indique qu’il est prévu de conserver le bâtiment d’AgroParisTech [NDLR : il était naguère envisagé de le vendre à la ville de Paris] ; son réaménagement permettrait de porter la capacité du site à 360 postes de travail, de quoi absorber la perte de Vaugirard, d’autant que l’extension du bâtiment E de Varenne et la densification de Barbet-de-Jouy dégageront également de la place.

Quant au bâtiment C (de type Pailleron à ossature métallique), il devrait être démoli et remplacé par un nouveau bâtiment.

Huisseries, tous sites

À Varenne, une demande de permis de construire a été déposée pour les huisseries du bâtiment C.

À Barbet-de-Jouy, un gros chantier de remplacement d’huisseries (470) va débuter en mars 2022. Il durera 18 mois.

La CFDT demande si le problème de l’amplitude limitée d’ouverture des huisseries, évoqué à maintes reprises lors des précédents chantiers, a bien été pris en compte.
Elle évoque également le problème des impostes présentes sur certaines fenêtres. Cette partie vitrée fixe de l’huisserie qui descend jusqu’au sol génère un inconfort en période estivale (rayonnement intense sur les jambes) que les agents tentent vainement de combattre avec les moyens du bord.

Marc Rauhoff rassure la CFDT : ces deux points ont bien été pris en compte.

Retour sur la densification des bureaux

En fin de réunion, la CFDT revient sur le sujet très sensible de la densification des bureaux. Il ne faudrait pas que celle-ci conduise des agents à opter pour le télétravail à leur corps défendant, en raison de conditions de promiscuité intenables.

Marc Rauhoff estime que la densification des bureaux, telle qu’elle a été conduite dans le bâtiment D de Varenne, est une réussite. Les quelques bureaux à 4 personnes, qui avaient à l’origine suscité de vives critiques, semblent désormais « bien acceptés », car il est rare d’y voir plus de 2 ou 3 agents en même temps.
Il a évoqué la possibilité de créer des espaces de travail de 4 à 6 personnes.
Mais il est cependant d’accord avec la nécessité de dégager des espaces plus intimes, des « bulles d’isolement » permettant aux agents de téléphoner au calme, de « trouver un juste milieu entre le collectif et l’individuel ».

Pour la CFDT, le maximum envisageable serait de 4 personnes par espace de travail ; il faudrait de plus n’y installer que des agents bénéficiant du télétravail, et réserver les bureaux plus petits (1 à 2 agents) à ceux qui ne font que du présentiel.

> La prochaine réunion du groupe de travail est fixée au 24 septembre 2021.

Le CHSCT-AC s’est réuni le 24 juin 2021 en visioconférence, sous la présidence de Xavier Maire, chef du service des ressources humaines (SRH) du ministère de l’Agriculture, puis de Virginie Farjot, sous-directrice du développement professionnel et des relations sociales.

La CFDT était représentée par Stéphanie Clarenc, Laure Galice et Isabelle Vandermeersch.

Conditions de travail au cabinet

Déclaration intersyndicale

Les organisations syndicales siégeant au CHSCT-AC alertent cette instance sur les conditions de travail au cabinet, via cette déclaration liminaire :

« Monsieur le Président,

Un article paru dans la presse le 9 juin décrit des conditions de travail inacceptables qui auraient été subies par des agents du bureau du cabinet.

Les faits, s’ils sont avérés, sont graves. Face à cette situation, les membres du CHSCT de l’administration centrale ont demandé par courrier du 17 juin que soit diligentée une enquête de l’inspection de la santé et de la sécurité au travail ainsi que de l’inspection du travail. L’objectif étant avant tout de caractériser le mal être de ces agents et définir le plan d’action qui permettra aux agents du bureau du cabinet de retrouver des conditions de travail sereines.

De votre côté, vous proposez une enquête du CGAAER qui, d’après le mail envoyé par Philippe Mérillon aux organisations syndicales du CHSCT-AC le 22 juin, précise les objectifs suivants : « Cette enquête aura pour tâches, notamment, de faire un point sur la réorganisation menée, sur l’ambiance de travail au sein du service et sur l’adéquation de la posture des cadres et agents par rapport aux qualités attendues dans ce service ».

Vous conviendrez que les objectifs de ces deux enquêtes sont bien différents avec un périmètre de l’enquête du CGAAER centré sur la réorganisation, alors que dans l’article, ce sont bien les conditions de travail qui sont dénoncées. Même si nous ne sommes pas opposés à cette enquête du CGAAER, l’enquête demandée par le CHSCT-AC reste nécessaire pour poursuivre l’objectif d’accompagner les agents en souffrance et trouver des solutions qui leur sont favorables.

Cette affaire survient effectivement dans un contexte déstabilisant d’une réorganisation rapide et profonde.

Si la réorganisation des services, en tant que telle, relève de la compétence des comités techniques, de nombreuses études ont démontré que le changement et les efforts d’adaptation qu’il occasionne représentent une cause non négligeable de risques psychosociaux.

Alors que notre communauté de travail est en souffrance, après plus d’un an de crise sanitaire, nous réitérons donc notre demande que les différentes réorganisations en cours qui affectent les agents de l’administration centrale (bureau du cabinet, service de la modernisation, direction générale de l’alimentation) ou à venir, soient systématiquement mises à l’ordre du jour du CHSCT de l’administration centrale. »

Une enquête confiée au CGAAER

Le chef du SRH indique que l’administration a pris connaissance de cet article et que ces faits, s’ils sont avérés, sont inacceptables. Selon lui, l’administration n’avait pas eu d’alerte importante sur cette situation. Les entretiens avec les ISST, la médecine de prévention et les IGAPS n’en avaient pas fait état.

Une enquête administrative a été confiée au CGAAER. Dans le cadre de cette enquête, l’ambiance de travail sera approfondie. Les ISST seront également auditionnés ainsi que les organisations syndicales qui le souhaitent.

Face à cette situation, il est nécessaire de procéder par étapes. Un certain nombre de précautions ont été prises. Si des faits graves ont échappé à l’administration, il faudra qu’elle en tire les conséquences.

Le médecin de prévention a également précisé que, suite aux alertes, elle a mis en place depuis janvier 2021 des rencontres avec les agents du bureau du cabinet. Les agents y ont évoqué leurs conditions de travail et des problèmes de santé. Le médecin de prévention a dû stopper les entretiens fin mars 2021 afin d’organiser la campagne de vaccination. Pour elle, il était nécessaire  de faire le tour de la question afin de rendre un avis objectif avant de faire remonter les faits.

Le SRH précise qu’il n’y aura pas d’autres points sur ce sujet au cours du CHSCT-AC. Il élude ainsi la question que l’intersyndicale souhaitait poser au CHSCT au titre des « questions diverses » :

« L’article de presse paru le 9 juin a dévoilé des faits dont la teneur, sous réserve qu’ils s’avèrent exacts, est d’importance. Au sein d’une structure, un certain nombre d’indicateurs permettent de détecter des risques psychosociaux potentiels afin de les prévenir, et ce en regard du plan de prévention des RPS qui serait mis en place (nombre d’arrêts maladie élevés par rapport à la moyenne en administration centrale, nombre de jours d’arrêts maladie, taux de rotation des agents, signalements effectués auprès des acteurs de la prévention, bilan du télétravail lors de la crise Covid, etc.). Pour rappel, l’employeur est responsable de la santé et la sécurité des agents qu’il encadre. À ce titre, il est tenu à une obligation de résultat et doit pouvoir justifier avoir pris les mesures suffisantes pour protéger les agents.
Dans ce contexte, pouvez-vous nous indiquer les indicateurs dont vous disposiez avant ces « révélations », ce qui a été mis en œuvre au bureau du cabinet au regard de ces indicateurs et ce qui sera mis en œuvre afin d’améliorer les conditions de travail de ces agents ? »

Pour la CFDT, la réponse de l’administration n’est pas acceptable. L’administration a été alertée sous différentes formes de cette situation de mal-être des agents (Igaps, service social, médecin de prévention…), et ce dès les premiers mois qui ont suivi l’arrivée de la cheffe de cabinet. Au-delà du déni, cette réponse n’est pas le signe d’une volonté d’un dialogue social constructif avec les organisations syndicales sur ce sujet, ce qui est bien regrettable.

L’enquête du CGAAER est une première étape et la rapidité de sa mise en œuvre est saluée. Les entretiens se déroulent en ce moment, en priorité avec les encadrants et également avec les agents qui le souhaitent. Les résultats de cette enquête seront rapides. La CFDT sera attentive à ses conclusions et aux actions qui en découleront.

La demande intersyndicale d’enquête RPS reste d’actualité, quelles que soient les décisions prises. Elle permettra de caractériser le mal-être des agents dans ce bureau et de définir les modalités d’un accompagnement adapté. Il sera également important de protéger les agents qui ont dénoncé cette situation. En effet, trop souvent, dans de tels cas, la victime est déplacée. C’est donc la double peine, comme nous le dénonçons régulièrement dans les instances.

Le SRH précise que le CHSCT-AC n’est plus compétent sur le sujet des réorganisations. En cas de réorganisation, les conditions de travail relèvent désormais du CT, et non du CHSCT. Il ne donnera donc pas suite à la demande de présentation des réorganisations en CHSCT-AC, si ce n’est pour informer le CHSCT-AC de ces réorganisations sans y évoquer les conditions de travail associées.

À l’issue des débats, les organisations syndicales ont demandé l’organisation d’un CHSCT-AC extraordinaire pour être informés des conclusions de l’enquête du CGAAER. Devant l’insistance des organisations syndicales sur ce sujet, le chef de SRH a finalement accepté l’idée d’une information et, éventuellement, la convocation d’un CHSCT-AC extraordinaire — sans toutefois en préciser le calendrier.

En revanche, l’administration ne s’est pas engagée sur la réalisation de l’enquête RPS demandée par les organisations syndicales, qui regrettent cette position qui va à l’encontre d’un dialogue social de qualité dans une période de crise.

Pour un retour en présentiel progressif tenant compte des situations spécifiques des agents

La note de service du 3 juin 2021 demande aux structures de mettre en place un retour en présentiel progressif en faisant preuve de souplesse dans l’organisation afin de prendre en compte les réalités locales.

Pour le télétravail, la recommandation est d’accorder 3 jours par semaine dans un premier temps, puis 2 jours à compter du 1^er juillet. Ces jours sont à définir en accord avec la hiérarchie ; ils seront déclarés dans l’outil de gestion du temps à l’aide de la procédure simplifiée.

La CFDT s’interroge sur les modalités qui seront d’application à partir de septembre, dans l’intervalle entre la mise en place de l’accord cadre télétravail pour le MAA.

Cette étape est en cours de réflexion au regard du calendrier des négociations. A priori, durant cette période, il est prévu de maintenir d’un régime de télétravail exceptionnel, en accord avec la hiérarchie. Les conventions de télétravail sont, quant à elles, prorogées automatiquement jusqu’à la fin de la période transitoire.

La CFDT fait part de ses inquiétudes sur le retour en présentiel des agents. En effet, le télétravail a fait ses preuves pendant la crise sanitaire et a conféré à la communauté d’autres habitudes de travail. Pour nombre d’agents, le fait de ne plus avoir les contraintes des trajets et des transports en commun leur a permis de consacrer plus de temps à leur travail, avec des amplitudes de travail souvent plus importantes qu’en présentiel.  Le télétravail a donc permis d’absorber une partie de la charge de travail supplémentaire liée à la crise sanitaire et notamment au plan de relance. Avec le retour en présentiel, la charge de travail qui ne diminue pas et les effectifs en tension, il faudra être attentif à la bonne adéquation entre les effectifs et la charge de travail et envisager dans certains cas de prioriser les missions pour éviter la surcharge de travail.
À cela s’ajoutent, pour certains agents, l’angoisse du retour en présentiel après cette longue période, la fatigue accrue due au Covid long, le relationnel hiérarchie-agents très différent selon que le travail est en présentiel ou pas. Tout le monde s’accorde à dire qu’un accompagnement à la reprise en présentiel est nécessaire. Il existe de nombreux leviers de soutien permettant aux agents d’être écoutés (cellule d’écoute, ISST, IGAPS, médecine de prévention…). Pour la CFDT, il faut aussi que cette écoute débouche sur des solutions. Dans ce contexte, quelles seront les modalités de cet accompagnement ?

Le SRH partage ces points de vigilance. Il faut en effet retrouver un équilibre car nous sommes encore dans une situation d’instabilité qui est inconfortable. Chaque situation est différente et il y a une grande diversité des difficultés (présentiel, fatigue psychologique…). Un accompagnement personnalisé est nécessaire.
Pour commencer, le manager a un rôle clé d’écoute et de reformation de son collectif de travail. Des outils de soutien complémentaire pour les managers seront mis en place.
Les collègues sont aussi un soutien important pour de nombreux agents, comme le montre le baromètre social ; il est donc important de retrouver ses collègues.
Les agents sont aussi encouragés à faire appel aux acteurs de la santé et sécurité au travail car certaines problématiques relèvent d’un accompagnement particulier. Ces leviers sont rappelés dans la note de service.

Les horaires élargis restent possibles.

La gestion des personnes vulnérables reste inchangée dans l’attente des arbitrages du haut conseil de la santé publique.

Les réunions en visioconférence sont à privilégier. Les réunions en présentiel sont toutefois autorisées avec une jauge de 4m² par agent et le respect des gestes barrières.

Concernant la restauration, le protocole des restaurants d’entreprise a été mis à jour. Les nouvelles règles prévoient la réorganisation des espaces et l’élargissement des horaires afin de respecter les jauges. L’agent peut déjeuner dans son bureau s’il est seul dans celui-ci. L’ensemble des agents d’administration centrale peuvent être pris en charge dans les restaurants administratifs.
À l’Auri, le principe d’une restauration sur place est maintenu, avec la possibilité de paniers-repas afin de déjeuner dans son bureau. Concernant la plage horaire, elle n’est pas élargie à ce stade car les congés arrivent et la possibilité de déjeuner dans le bureau permet de désengorger le dispositif. La jauge d’accueil est respectée.

Le port du masque reste obligatoire sur le lieu de travail même s’il n’est plus obligatoire à l’extérieur. Un rappel sera fait en ce sens.

Les difficultés liées à la visioconférence en présentiel ont été soulevées par la CFDT. Il y a tout d’abord l’aspect connexion (l’outil ne permet pas d’utiliser la visioconférence sur le réseau du MAA), mais aussi la configuration des locaux, notamment lorsque les agents partagent un même bureau.

L’administration n’a pas répondu à cette question.

Pour la CFDT, l’administration n’offre pas des conditions de travail permettant de suivre ou d’organiser sereinement des visioconférences en présentiel, ce qui n’est pas acceptable au vu des recommandations. La CFDT milite pour accorder le télétravail à l’agent qui le souhaite lorsqu’il doit suivre ou organiser une visioconférence.

Campagne de vaccination : pas de doses, pas de vaccination…

Les campagnes de vaccination proposées par le MAA  à ses agents sont des compléments de l’offre de droit commun. Elles s’appuient sur le médecin de prévention. Elles respectent trois principes importants : volonté des agents, confidentialité, gratuité. Elles sont réalisées en partenariat avec la MFP.

Trois campagnes de vaccination ont été mises en place ; elles ont concerné en tout une quarantaine d’agents. La capacité vaccinale reste dépendante de l’approvisionnement en doses.

À ce stade, aucun agent n’a fait de retour sur des éventuels effets secondaires suite à la vaccination.

SPSI : un résultat bien défini… dont les étapes sont inconnues

Marc Rauhoff, sous-directeur de la logistique et du patrimoine, présente le diaporama déjà soumis au groupe de travail du 1^er juin.

Ce document fait l’état des lieux du patrimoine immobilier du MAA.
Il indique les surfaces utiles brutes (SUB) et les surfaces utiles nettes (SUN) des différents bâtiments. La moyenne est de 14 m² de SUN par poste de travail, au lieu des 12 m² recommandés. Cet écart est principalement dû aux travaux et au fait que le site de Maine soit maintenu pour loger les agents pendant la durée des travaux. Les écarts entre SUN et SUB sont liés aux archives, aux bureaux des syndicats, de l’Asma, de l’Amoma…
Les coûts d’utilisation et de fonctionnement par bâtiment y sont également précisés ;  pour les bâtiments en location, il existe une différence importante entre ces deux coûts, puisque le loyer fait partie des coûts de fonctionnement mais pas d’utilisation.

Les objectifs généraux du SPSI sont les suivants  :
– abandonner les baux privés;
– répondre à l’évolution de l’organisation du travail en administration centrale ;
– améliorer les conditions de travail et l’attractivité des postes en administration centrale, avec notamment le développement du télétravail, des bureaux partagés, des fonctionnalités modernes (visio, surfaces de convivialité), d’une offre de service de proximité pour garantir la qualité de service des agents… ;
– pérennité du parc (empreinte carbone, sécurité intérieure…) ;
– optimisation des surfaces occupées.

Afin de répondre à ces objectifs généraux, le MAA souhaite libérer le site de Vaugirard d’ici 2026. Pour ce faire, il va falloir réaménager AgroParisTech (site de Maine), qui pourrait accueillir 253 postes de travail, pour y installer une partie des agents de Vaugirard. Il est d’ores et déjà annoncé que les bâtiments C et D de Vaugirard ne seront plus loués par le MAA d’ici 2022. À la DGPE, l’objectif est de gagner encore 50 postes de travail. À Auzeville, il est envisagé de passer de 288 postes de travail à 442 ; une réflexion pour accueillir d’autres services est en cours. À Varenne, les travaux du bâtiment D ont permis de densifier le nombre de postes de travail ; le même processus est en cours pour le bâtiment B (livraison au premier semestre 2022) puis ce sera le tour du bâtiment C en 2023.

Pour la CFDT, ce schéma, qui présente le point de départ et le point d’arrivée sans préciser les étapes et la concertation qui sera mise en œuvre, est anxiogène pour les agents. La crainte porte sur la dégradation des conditions de travail : la concentration sur les missions, les échanges téléphoniques ou par visioconférences sont bien plus difficiles quant le nombre d’agents présents dans un même bureau augmente.
Dans le cas de Vaugirard, il était question de déménager afin de définir une réorganisation physique en cohérence avec le nouvel organigramme de la DGAL et les besoins de coopération entre les équipes. L’annonce de la fermeture des bâtiments C et D d’ici 2022 vient remettre en cause cet objectif. Elle condamne aussi l’opportunité d’augmenter le nombre de salles de réunions et de salles de convivialité (toutes les grandes salles de réunion de Vaugirard sont dans le bâtiment D). Par ailleurs, Vaugirard héberge aussi le CGAAER, le secrétariat général (bureau des pensions), l’Asma, les syndicats et l’Amoma.

Marc Rauhoff, sous-directeur de la logistique et du patrimoine, estime que la densification ne génère pas forcément une dégradation des conditions de travail. Il rappelle qu’après les travaux, la réouverture du bâtiment D de Varenne s’est faite avec des bureaux pour 4 agents. Les réactions ont été un peu vives au début, mais avec le télétravail, les réunions, les congés, les agents ne sont souvent qu’un ou deux par bureau. La densification devrait permettre de dégager des espaces de convivialité, des petites bulles pour s’isoler pour les visios ou pour téléphoner.

Concernant l’occupation des locaux, une réflexion globale est en cours avec beaucoup de déménagements en perspective sur plusieurs sites (Varenne, Maine, Vaugirard, Le Ponant). Dans un premier temps, il faut une vision globale : qui va où, et à quel moment. Le microzoning viendra dans un second temps ; il fera l’objet d’échanges avec les différents groupes de travail. Une réimplantation du site de Vaugirard est donc prévue pour début 2022 et la concertation se fera notamment dans les groupes de travail « Travaux en administration centrale » qui seront plus nombreux.
De même, cette démarche s’accompagne de réflexions visant l’amélioration du poste de travail avec un mobilier plus ergonomique, plus moderne.

La CFDT demande un planning des étapes, des déménagements et des concertations.

Une communication sera mise en place, avec un calendrier détaillé, dès que la réflexion sur ce dossier sera suffisamment aboutie.

Programme prévention : des idées intéressantes, mais qu’en sera-t-il du plan d’action ?

Le programme prévention du CHSCT-AC comprend 4 axes de travail :
– améliorer les déplacements internes intra-site et inter-sites ;
– adapter des postes de travail dans les bureaux et en télétravail ;
– améliorer le dispositif en cas d’attaque ou d’intrusion extérieure ;
– améliorer la qualité de vie au travail.

Le groupe de travail sur la qualité de vie au travail se réunira en septembre. Les autres groupes se sont déjà réunis et ont remis leurs premières conclusions.

Améliorer les déplacements internes intra-site et inter-sites

Ce groupe de travail a dressé un inventaire des situations qui peuvent être à l’origine d’un accident (sol glissant, circulation piétons, vélos et véhicules sur les sites, accompagnement des visiteurs…) et a identifié de nombreuses pistes d’action : amélioration du stationnement des vélos, accueil des nouveaux arrivants, pose de feux de signalisation entre les rues de Varenne et de Barbet-de-Jouy, ouverture des souterrains entre le bâtiment de Varenne et Barbet-de-Jouy.

Adapter les postes de travail dans les bureaux et en télétravail

La position assise constitue un risque de TMS. En effet, le travail de bureau entraîne des contractures qui, dans le temps, génèrent des douleurs ponctuelles qui peuvent ensuite devenir pérennes. Le travail de bureau est également source de fatigue visuelle.
Le télétravail est également à étudier de près : les agent en télétravail ne disposent pas de conditions de travail identiques à la maison ou au bureau.
L’environnement de travail est important, que ce soit l’éclairage, le bruit, la chaleur, l’humidité mais aussi les espaces de travail (locaux de taille suffisante et désencombrés, permettant la bonne circulation des agents).
Les actions sur ce sujet supposent une politique d’achat de mobilier et d’équipements réglables et adaptables à la morphologie. La sensibilisation sur ce sujet est importante ; elle peut se faire avec des outils en ligne : plaquettes de sensibilisation, vidéo, formation des agents du BIP.

Améliorer le dispositif en cas d’attaque ou d’intrusion extérieure

Le groupe de travail fait état de la sécurité actuelle, basée sur la présentation du badge à l’entrée avec présence d’un vigile ; pour certains bâtiments, notamment au Ponant, le port du badge visible dans tout le bâtiment est obligatoire.
L’agent est un acteur majeur de la sécurité des bâtiments (Flash-Info, intranet) et participe à la sécurité par sa vigilance. Le livret d’accueil comportera désormais un volet sur la sécurité des bâtiments et la sécurité informatique. L’assistant de prévention est également un acteur important.
Des exercices sur table, complémentaires aux mises en situation, seront organisés. Ces exercices font appel à une scénarisation qui rend l’exercice efficace et permet de se projeter dans une situation réelle.

La CFDT salue le travail réalisé et les actions proposées ; elle demande à en savoir plus sur les suites données.

Le groupe de travail portant sur la qualité de vie au travail se réunira à l’automne. Une déclinaison des actions identifiées, comportant un plan d’action plus global, sera ensuite présenté. Les réflexions en cours sur l’organisation du travail et le management seront associées à cette étude.

Baromètre social : il faut tirer les leçons de la baisse de nombreux indicateurs

Sur ce sujet, l’administration a fait la même présentation qu’en CT-AC, sans adaptation ni interprétation des résultats du baromètre et sans perspectives sur les conditions de travail des agents.

La CFDT regrette ce manque d’interprétation et ne peut que reformuler les constats qui ont déjà été évoqués lors du CT-AC. Le baromètre est en baisse sur de nombreux sujets relatifs aux conditions de travail, qui montrent un défaut de communication interne générant une instabilité et un mal-être grandissant des agents, avec le net sentiment d’une dégradation de la culture commune. C’est un signe particulièrement inquiétant pour la CFDT. À cela s’ajoute l’impact de la crise sanitaire, génératrice d’isolement, de rupture sociale, de dépression… Là aussi, la confiance des agents envers l’aide qu’on pourrait leur apporter est sérieusement émoussée.
Face à ce constat, la CFDT demande la mise en place d’un plan d’actions afin d’améliorer les conditions de travail des agents.

L’administration partage ce besoin d’élaboration d’un plan d’action. Il est nécessaire d’interpréter les données du baromètre social et de définir un plan d’action qui aura un socle commun CTM et des actions spécifiques à l’administration centrale.

Les premiers ateliers exploratoires sont en cours ; ils permettront de s’approprier les résultats et de définir l’organisation des échanges. Les enjeux autour des nouveaux outils sont bien pris en compte pour répondre aux griefs relatifs aux procédures, à l’organisation du travail, à la qualité de vie au travail et à l’accompagnement des agents, notamment avec une offre de formation, un réseau de soutien et un traitement des signalements. Un travail est en cours pour mieux faire connaître la cellule de signalement et son fonctionnement. Ces sujets seront embarqués dans un plan d’action, outil essentiel qui sera présenté aux organisations syndicales.
Dans un second temps, la concertation sera précisée selon les différents sujets et les orientations retenues. Un point sera fait à un prochain CHSCT-AC ou dans le cadre d’échanges spécifiques avec les organisations syndicales, notamment pour ce qui concerne le dialogue social, qui alimenteront le plan d’action issu du baromètre social.

La CFDT espère que ce plan d’action pourra être co-construit avec les organisations syndicales.

Rapport du médecin de prévention

Le médecin de prévention indique que, pour elle, l’année 2020 a été marquée bien sûr par la crise sanitaire mais aussi par l’absence d’une de ses deux infirmières, en arrêt de travail toute l’année. Il y a tout de même eu 172 visites  (voir détails dans le rapport).

Le médecin de prévention a réalisé des entretiens sur des sujets divers : problème de santé, conseil pour l’installation en présentiel et en télétravail (Maine, le Ponant et Lowendal), conseil pour la gestion des cas contact…

Certains agents ont mal vécu le confinement, notamment du fait de l’isolement, de locaux peu ou mal adaptés au télétravail, d’un empiétement important de la vie professionnelle sur la vie personnelle, d’une surcharge de travail, d’une profusion de mails en dehors des horaires de travail et, plus généralement, d’une angoisse liée au contexte sanitaire. Pour certains, la crainte du retour en présentiel est importante.

La médecin de prévention a reçu plusieurs signalements de tensions entre les agents et les directions, mais aussi entre collègues, des agents faisant état d’une surcharge de travail liée à l’absence de leurs pairs. Le médecin de prévention a fait part des difficultés qu’elle rencontre pour faire remonter ces situations : au respect du secret médical et de la confidentialité s’ajoutent la crainte de répressions envers l’agent (en particulier lorsqu’il est le seul à dénoncer la situation) et la difficulté de trouver le bon moyen pour intervenir.

Elle a participé à la rédaction de fiches dans le cadre des protocoles liés à la crise sanitaire et a pu mettre en œuvre les actions de formation SST et Gestes qui sauvent.

La CFDT salue le travail réalisé par le médecin de prévention. Les difficultés qu’elle a rencontrées, la CFDT les connaît également en tant qu’organisation syndicale. Les interventions du chef du SRH suite à la déclaration liminaire intersyndicale, en début de ce CHSCT, ne vont pas dans le sens d’une amélioration de ce point. La CFDT continuera à se mobiliser pour que des solutions favorables aux agents en détresse puissent être trouvées.

Le SRH estime qu’il porte attention particulière aux RPS. Une réflexion débutera dans les mois à venir sur ce sujet ; elle comportera deux axes : traitement des signalements (débouchant sur une note de service précisant les leviers mobilisables, comme la cellule de lutte contre les discriminations) et plans d’action sur les RPS.

[D’après l’article initialement publié par la CFDT-Fonctions publiques.]

Le comité technique (CT) des DDI s’est réuni le 24 juin 2021.

L’ordre du jour portait sur le bilan social, la direction de la mer et du littoral de Corse, la reprise progressive d’activité, les élections en DDETS(PP), l’arrêté « situation individuelle des fonctionnaires et contractuels ».

La CFDT, représentée par Emmanuel Biseau (DDTM 30) et Laure Revel (DDT 71), y a prononcé une déclaration liminaire.

To be or not to be

Le premier sujet portait sur une mise à jour d’un arrêté de 2011 sur la déconcentration des décisions relatives à la situation individuelle des fonctionnaires et agents non titulaires. En fait cela consiste à remplacer le mot « non titulaire » par « contractuel ».

Pour la CFDT, le mot « non titulaire » est stigmatisant, le remplacer par contractuel est plutôt une bonne évolution. Mais, dans le même temps, nous ne pouvons que regretter ce recours accru aux contractuels.

Le mot du jour

« Ambition » : tel est pour l’administration le mot employé pour expliquer la possibilité de rapprocher le recrutement des agents contractuels du terrain. En termes « ministère de l’Intérieur », c’est laisser le recrutement des contractuels de moins de 3 ans aux préfets.

La CFDT sera très attentive à ce que ce recours à des contractuels ne soit pas abusif.

Mais encore ?

La modification proposée est en fait la continuité de la mise en œuvre de la loi sur la transformation de la fonction publique et de la circulaire du 10 mars 2021 du Premier ministre. La loi est passée, maintenant il faut accompagner, la CFDT décide de s’abstenir.

La meilleure défense c’est l’attaque

Ce n’est pas forcément la devise de l’équipe de France de foot mais, pour la CFDT, la défense de tous les agents, dont les contractuels, est quelque chose d’important. En effet, même si ceux-ci ne représentent environ « que » 5% des effectifs des DDI, ce chiffre est de 20% dans l’ensemble de la fonction publique.

Leurs situations sont souvent ignorées et la CFDT agit pour remédier à cela. Ainsi la CFDT écrit à la ministre pour demander l’ouverture d’une négociation sur le sujet.

Des chiffres et des chiffres

Le bilan social nous est présenté, beaucoup de chiffres présentant un état des lieux des DDI. Parmi ceux-ci, on pourra noter que les heures écrêtées représentent environ 154 ETP.

La CFDT fait remarquer qu’en 2019, 470 agents ont été recrutés alors que plus de 1000 sont partis à la retraite. Au-delà du fait que cela confirme la volonté de baisser les effectifs, il se pose quand même la question du renouvellement des agents ; il n’y a aucun lissage des recrutements, la vision à long terme semble avoir été abandonnée.

À l’abordage

Le sujet suivant concerne la création de la direction de la Mer et du Littoral de la Corse (DLMC). Cela concerne environ 90 agents, dont plus de 95 % proviennent des DDTM 2A et 2B. Cette création n’est pas anodine : les deux DDTM perdent environ 30 % de leurs agents, qui partent avec le M !

La CFDT alerte sur un possible déshabillage des missions DDT, notamment celles concernant les sites Natura 2000 non marins. Le préfigurateur n’y a pas répondu…

On s’en fiche

En fait pas tant que ça… La CFDT s’enquiert du processus de prépositionnement mis en place, notamment si les fiches de postes existent et sont présentées aux agents pressentis. Le préfigurateur rassure tout le monde, tout va pour le mieux, etc., etc. Il précise que, pour l’instant, seul un agent a réservé sa réponse. Il indique également qu’une seule personne sera concernée par une mobilité géographique.

Huggy

La CFDT pose la question d’une généralisation au territoire métropolitain de cette structure et de la possible création d’un DGMER.

Olivier Jacob, secrétaire général adjoint du ministère de l’Intérieur, affirme que ce n’est absolument pas dans les tuyaux.

Volée

La reprise (de volée, soyons foot) progressive de l’activité est abordée. Rien de nouveau, le ministère de l’Intérieur rappelle la dernière circulaire sans y apporter d’évolution et rappelle que les gestes barrières doivent continuer à être appliqués. La crise n’est pas encore derrière nous !

Par contre il confirme qu’aucune ASA « jour d’après » n’est prévue. Les agents vaccinés ayant des effets secondaires devront travailler vaille que vaille. La CFDT regrette ce message qui ternit un peu celui du gouvernement incitant à se faire vacciner.

Néanmoins, les facilités horaires pour la vaccination sont confirmées.

Le comité technique ministériel (CTM) des 8 et 9 juin 2021, réuni en visioconférence, était présidé par Sophie Delaporte, secrétaire générale du ministère de l’Agriculture.

La CFDT était représentée par Jacques Moinard, Gisèle Bauland, Laure Revel, Laure Galice et Jean-François Le Clanche.

Évolution de la cartographie des CAP, post 2022

En début de séance, les organisations syndicales ont lu une déclaration commune par laquelle elles réaffirment que la technicité du ministère de l’Agriculture doit se traduire dans la cartographie des futures CAP post élections 2022. (Cette cartographie est actuellement discutée en groupe de travail ; elle doit être validée lors du CTM de début juillet, après arbitrage de la DGAFP.)

La secrétaire générale entend cette demande, mais rappelle que la DGAFP est opposée au maintien de CAP par corps. Des échanges avec le ministère sont en cours et les marges de manœuvre envisageables seront abordées.

Intervention liminaire de la CFDT et réponses de l’administration

« Madame la secrétaire générale,

En préambule, la CFDT souhaite réagir positivement au courrier du ministre reçu ce matin, annonçant le doublement du taux horaire du travail normal de nuit, avec rétroactivité au 1^er janvier 2021, pour tous les agents fonctionnaires et contractuels chargés du contrôle en abattoir. Nous remercions le ministre d’avoir porté et obtenu en interministériel cette demande des organisations syndicales.

Dans sa déclaration liminaire au CTM du 6 mai, la CFDT vous interpellait sur l’importance d’anticiper le retour en présentiel des agents après une longue période de travail en distanciel imposé. Il nous paraît essentiel d’anticiper ce retour en prévoyant une période de transition pour que les agents puissent se réorganiser sereinement. Nous demandions que notre ministère fasse preuve de souplesse et de pragmatisme durant cette période de transition.

Face aux nombreuses questions légitimes et parfois aux appréhensions des agents, il est essentiel de se poser les bonnes questions quant à une nouvelle organisation du travail mixant présentiel et distanciel.

À la veille de la première étape d’un retour progressif en présentiel, les plus hautes instances de la fonction publique, DGAFP et DITP, en ont pris conscience, puisqu’elles viennent de publier un guide pour accompagner le retour des agents en présentiel, composé de fiches réflexes destinées aux managers et aux agents. Ces fiches mettent en avant les temps d’échange individuel et collectif, le dialogue social de proximité, l’accompagnement des agents et des structures par la médecine de prévention et l’ensemble des acteurs de prévention.

Madame la secrétaire générale, pour cette période complexe qui débute, et qui va préfigurer une nouvelle organisation du travail, le MAA ne peut se contenter de rappeler les principes généraux dictés par les circulaires de la fonction publique. Nous souhaitons un ministère plus proactif en s’appuyant sur nos échanges au niveau des instances de concertation, nationales et locales. »

Sophie Delaporte rappelle qu’un cadre interministériel a été posé par la circulaire du ministère de la transformation et de la fonction publiques dont le MAA décline les principes.

La secrétaire générale note la progressivité de cette circulaire ; nous sommes encore en sortie de crise, par étapes, tout en gardant la possibilité de revenir en arrière si la situation sanitaire se détériorait.

La note de service SRH du 3 juin concernant l’allègement progressif des restrictions laisse des marges de manœuvre au MAA à la rentrée par rapport aux négociations interministérielles qui seront en cours. De plus, la prudence et la vigilance sont les maîtres-mots dans la mise en place du retour des agents du MAA organisé par les responsables de service.

Les échéances ne seront pas les mêmes d’un service à l’autre ; une adaptation sera toutefois nécessaire pour permettre de répondre à ces échéances. Enfin, Sophie Delaporte précise qu’un gros travail aura lieu avec une réflexion dense pour aboutir à un accord sur le télétravail hors crise au MAA.

La CFDT interpelle la secrétaire générale sur les conséquences sur les agents après ces longs mois en télétravail. Un retour en présentiel plusieurs jours par semaine n’est psychologiquement pas évident ; l’accompagnement est primordial. La hiérarchie doit prendre un temps d’échange avec les agents. Le cadrage du retour au bureau ne doit pas s’appliquer de façon mathématique, mais en prenant en compte les situations particulières des agents par rapport à leur éloignement, leur contexte familial ou leur santé. Il s’agit de trouver des solutions avec une intelligence de situation, de la souplesse et du pragmatisme afin de préserver l’équilibre général entre travail et vie personnelle.

Sophie Delaporte réagit en faisant référence à la note de service qui précise que l’entretien peut être à l’initiative de l’agent, afin qu’il fasse entendre les particularités de sa situation, ou du chef de service. Elle conclut par ces mots : « Mettre de l’intelligence humaine me convient bien ».

« À l’image des travaux engagés notamment en DRAAF Occitanie qui, après avoir réalisé un retour d’expérience suite au premier confinement, vient de lancer le projet « Booster », impliquant les encadrants et les agents, pour mieux s’adapter aux nouvelles pratiques de travail. L’accent est mis sur le maintien du lien social au sein des collectifs de travail, sur le bien-être au travail et la préservation de l’équilibre vie professionnelle-vie privée… En un mot, réfléchir sur « comment travailler autrement demain » ! Mais pour faire face à ces enjeux essentiels, la CFDT n’oublie pas que la réussite de ces évolutions majeures repose également sur la capacité des nouvelles organisations des services à répondre aux besoins RH des agents, à bien assurer l’ensemble des missions support… avec des moyens humains suffisants pour réaliser toutes les missions du MAA.

La CFDT souhaite vous rappeler, madame la secrétaire générale, ses vives inquiétudes face aux dysfonctionnements toujours constatés après 6 mois de mise en place des SGCD, accentués par le choc des cultures ministérielles. Et le manque de moyens humains criant en DDI, face aux enjeux multiples : plan de relance, préparation de la future PAC, gestion des crises et des calamités.

Vous nous aviez confirmé en CTM, le 6 mai, que le cabinet du ministre avait été alerté sur la très forte tension dans les services et que le ministre, conscient du plan de charge, avait demandé à la DGPE et à la DGAL de recenser les besoins en effectifs complémentaires. Un échange avec le cabinet était prévu début mai avant de soumettre la demande d’ETP à l’arbitrage interministériel… Il y a urgence, madame la secrétaire générale, pour obtenir des moyens d’ajustement mais aussi pérennes, indispensables a minima pour assurer l’encadrement !

L’arbitrage, c’est pour quand ? »

La secrétaire générale reconnaît que les choses ne sont pas fluides dans certains SGCD mais souligne que toute nouvelle organisation doit se roder. Elle reconnaît que, dans certaines structures, les choses sont compliquées. En revanche, dans d’autres services où l’entente fut notable entre le préfet et les préfigurateurs, la situation est très correcte ; les relations sont d’autant meilleures qu’un référent de proximité par DDI a servi d’interface avec les SGCD. C’est le MAA qui a poussé pour la mise en place de ces référents ; le ministère de l’Intérieur veut s’en inspirer.

Concernant le manque de moyens humains en DDI, Sophie Delaporte reconnaît que la charge de travail est lourde, suite à l’accumulation de la situation sanitaire, le plan de relance, la crise de la betterave, l’épisode de gel. Ce sujet n’est pas perdu de vue. Pour remédier à cette situation, le cabinet a demandé un recensement des besoins d’ETP d’une part, à la DGPE et la DGAL et d’autre part, aux DRAAF afin de croiser avec une approche terrain. Les deux approches sont confrontées et la situation est en cours d’étude.

Enfin, il faut noter que certaines DRAAF ont obtenu des préfets la mise en œuvre de la réserve régionale d’emplois.

La CFDT entend les actions menées par le MAA mais il faut aller vite et il faut également des titulaires en plus pour assurer correctement les missions dans ces structures.

Sujets à l’ordre du jour de ce CTM

Point d’information sur le bilan social du MAA pour l’année 2019

Sébastien Brousse, chef de la mission du pilotage des emplois et des compétences, présente le bilan social 2019 du MAA. Ce bilan social présente tous les ans les éléments statistiques portant sur les ressources humaines du ministère pour les agents sous plafond d’emploi. Sébastien Brousse précise qu’il s’agit du dernier bilan social sous cette forme ; le prochain bilan prendra la forme du rapport social unique tel que le définit le décret n° 2020-1493.

La CFDT rappelle que ce document doit être établi et présenté par chaque structure auprès du comité technique local.
Elle remercie l’administration pour la qualité de ce document qui demande un travail important, particulièrement pour les équipes du secrétariat général. Elle souhaite que la continuité des indicateurs qui a été assurée par le MAA ne soit pas interrompue lors du passage au rapport social unique.

Le bilan social est scindé en plusieurs parties : l’emploi, les effectifs et les flux ; la rémunération ; les conditions d’emploi ; le développement professionnel des agents ; les relations professionnelles ; l’action sanitaire et sociale ; la retraite et la liquidation des droits ; rapport de situation comparée, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Pour la CFDT, ce document permet de faire une photographie de la situation objective au MAA. Elle a noté dans ce document quelques points qui méritent une attention particulière et posent des questions.
Le BOP 215 est celui qui supporte la baisse la plus importante depuis des années. Depuis 10 ans, on constate une baisse de 40 % des effectifs de ce BOP, ce qui n’est pas en corrélation avec les baisses de missions. La pyramide des âges des agents exerçant ces missions montre également une part importante d’agents de plus de 55 ans, ce qui aggrave encore plus la situation.
La CFDT alerte régulièrement le ministère sur les difficultés rencontrées par les agents en charge de ces missions, confrontées à des surcroîts de travail liées aux crises (crises sanitaires agricoles, plan de relance, calamités…) en plus de leurs missions « classiques ».
La CFDT demande à nouveau que la lettre de saisine du CGAAER par le ministre portant sur l’organisation des missions du MAA en services déconcentrés soit transmise aux organisations syndicales, afin qu’elles puissent prendre connaissance de la commande précise faite auprès du CGAAER.

Sophie Delaporte indique que le ministère a bien conscience de ces baisses d’effectifs sur le BOP 215. Elle indique que les prochaines baisses d’effectifs devraient porter, à partir de maintenant, préférentiellement sur les services d’administration centrale. La mission CGAER, dont l’objectif est d’avoir une vision à 5-10 ans des missions du MAA, auditionnera les organisations syndicales. Une fiche explicative sur le périmètre de cette mission sera transmise. Sophie Delaporte note que, lors des négociations sur les lois de finances, les propositions de réduction de missions qui accompagnent les baisses d’effectif sont régulièrement contrées par les professionnels et pas suivies par les parlementaires.

Concernant la pyramide des âges des agents du MAA, le SRH doit s’engager sur un travail de GPEEC qui, pour l’instant, n’est pas envisageable compte tenu la tension dans ce service. Il est cependant indispensable de recruter afin d’éviter des trous générationnels à horizon de 15 à 20 ans.

La CFDT note dans ce document des inégalités persistantes.
Tout d’abord, sur les inégalités entre les femmes et les hommes. Les femmes sont extrêmement rares aux postes de direction (par exemple, il y a seulement quatre directrices de DRAAF) ; la reconnaissance de l’expertise concerne 69 % d’hommes depuis la mise en place de la COSE en 2016, alors que les femmes représentent 60 % des agents du MAA ; les écarts de rémunérations sont toujours importants ; la présidence de jury de concours est majoritairement tenue par des hommes.
La CFDT propose que la reconnaissance de l’expertise soit élargie à de nouveaux domaines.
Elle suggère de réaliser un Flash-RH sur le congé paternité, qui reste anecdotique au MAA.
En ce qui concerne les inégalités entre agents contractuels et titulaires, la CFDT redemande plus de transparence sur les rémunérations des contractuels au sein de chaque catégorie et par secteur.
Enfin, pour les agents porteurs de handicap, la CFDT note que l’objectif légal de 6 % n’est pas atteint malgré une légère hausse. Elle demande à l’administration de mettre les bouchées doubles afin de respecter au moins les dispositions légales.

La secrétaire générale reconnaît que la réduction des inégalités entre les femmes et les hommes est un travail de longue haleine. Elle donne l’exemple des postes d’encadrement supérieur pour lesquels le MAA a eu une démarche proactive auprès des femmes ayant le potentiel. Le constat est que souvent, pour des raisons diverses, les femmes ne se sentent pas en capacité de franchir un nouveau cap au moment où cette proposition leur est faite. Par contre, on constate que certains corps sont extrêmement féminisés. Les actions sont donc à adapter à la diversité de ces situations.

La CFDT relève que les heures écrêtées présentées dans le bilan concernent uniquement l’administration centrale. Pourtant ces données sont également disponibles dans les DRAAF et les DDI.
Elle remarque que ce bilan social porte sur l’année 2019, c’est-à-dire avant la généralisation du télétravail pour cause de pandémie. Le développement du télétravail, attendu après le retour à une situation normale, ne permettra plus d’avoir cette information objective puisque les jours de télétravail sont comptabilisés au forfait. L’engagement des agents en télétravail ne sera plus mesurable, pour autant il a pu être constaté durant cette période de crise sanitaire. Une attention particulière devra être portée sur ces heures supplémentaires qui sont régulièrement effectuées mais non comptabilisées. Elles sont révélatrices du fort engagement des agents pour l’accomplissement de leurs missions dans un contexte de sous-effectif pour les réaliser dans des conditions de travail acceptables.

Bureau du cabinet : point d’information sur les modalités de réorganisation

La présentation est faite par Florence Loiseau, adjointe à la cheffe du bureau du cabinet.

L’idée de cette réforme est née sous le cabinet précédent, au 1^er semestre 2019. L’audit, confié à la société EY, a été reporté fin octobre 2020 en raison de la situation sanitaire. EY a reçu tous les responsables des pôles du bureau du cabinet et a lancé une enquête confidentielle auprès de tous les agents.

Cet audit a ensuite été présenté, d’une part en séminaire réunissant tout le bureau du cabinet fin novembre 2020 et, d’autre part, en CTS le 15 décembre 2020.

De manière générale, les agents ne se sont pas opposés à la réorganisation, mais ils ont fait remonter des interrogations. Florence Loiseau souligne une adhésion à ce projet de modernisation. Les agents ont pu s’exprimer individuellement auprès de la chefferie du bureau ou interroger le cabinet d’audit en aparté.

Des leviers d’optimisation ont été mis en exergue :
— une évolution de l’organigramme afin de resserrer le management et passer de 16 secteurs à 4 (modernisation et systèmes d’information, missions d’appui RH et finances, moyens de fonctionnement, correspondances et publications) ;
— un rééquilibrage des ETP en fonction de la charge de travail des agents.

En ce qui concerne les recrutements, le futur chef du secteur « modernisation et systèmes d’information » rejoint son poste en fin d’été. Le recrutement du responsable du secteur « publications et correspondances » est arrivé le 1^er février 2021.

Le coût de l’audit se monte à 100 000 € et comprend deux prestations, l’audit et l’accompagnement au changement auprès du bureau du cabinet.

La CFDT fait part de son grand étonnement vis-à-vis de la vision idéale présentée. Elle précise qu’elle n’a pas du tout eu les mêmes échos et qu’un véritable mal-être existe au bureau du cabinet. Elle demande si la réorganisation a permis d’apaiser ce mal-être.

Florence Loiseau répond qu’il n’y a pas eu de problème remonté. De plus, les agents ont pu faire part de leur questionnement de façon anonyme au cabinet d’audit. L’absence d’autonomie est en revanche un élément qui a été soulevé.

La CFDT demande un organigramme détaillé.

Florence Loiseau précise que le bureau du cabinet attend le retour de deux agents sur leur fiche de poste adaptée à la nouvelle structure et aux compétences requises. En effet, chaque agent a reçu une fiche de poste réactualisée, a eu un mois pour faire part de ses remarques et se positionner. Hormis ces deux fiches de poste, toutes les autres ont été acceptées.

Questions diverses CFDT

Restructuration du service de la modernisation

Quelles mesures seront mises en place par le MAA pour un véritable accompagnement des agents qui ne trouveront pas de poste à l’issue du processus de restructuration, au-delà des mesures prévues dans le cadre d’une restructuration ?
Des agents inquiets de leur devenir sont toujours en attente de la réponse des préfigurateurs et ne comprennent pas le mode de publication des postes au fil de l’eau.
Quelle garantie indemnitaire est prévue pour les chefs de projets dont le poste est supprimé et qui passeront sur des postes de chargés de mission (groupe Rifseep 4) alors qu’ils sont actuellement classés en groupe 2 ?

La secrétaire générale précise que chacun des agents bénéficiera d’un suivi individualisé qui lui permettra de trouver un poste où il puisse s’épanouir et être utile à la structure. Il faut avoir confiance dans les dispositifs prévus : l’arrêté de restructuration donne la possibilité d’évoluer à travers la formation, la garantie indemnitaire sera mise en place, un comité de pilotage suivra la situation individuelle de chaque agent.

La priorité a été donnée dans un premier temps à la définition des postes d’encadrement et au recrutement des cadres, de telle manière que les agents puissent faire leur choix et candidater en toute connaissance de cause jusqu’au 18 juin. L’annonce des chefs de bureaux sera effectuée pour le 13 juin.

Les préfigurateurs travailleront également de façon collégiale pour étudier l’ensemble des candidatures du MAA qui n’auraient pas été retenues, afin d’étudier l’adéquation profil-poste, de passer en revue les postes vacants et les pistes de repositionnement.

De plus, les échanges avec les Igaps permettront d’identifier les agents qui auraient des difficultés à trouver un poste ou qui, après avoir candidaté sur un poste, n’auraient pas été retenus.

Télétravail, réflexion sur l’évolution des espaces de travail, retour en présentiel

La fin de la crise sanitaire arrive enfin et nous allons donc pouvoir revenir à une activité « normale » en présentiel. Avec le télétravail, de nouvelles habitudes de travail vont être adoptées ; elles font l’objet de discussions dans le cadre du dialogue social Fonction publique en vue de la négociation d’un accord-cadre. Mais, dans le même temps, on entend des bruits sur les espaces de travail et les nouvelles « normes » de surface par agent.
La CFDT souhaiterait connaître l’état actuel des réflexions au MAA sur l’évolution des espaces de travail et des « tiers lieux ».

La secrétaire générale rappelle les nouveaux ratios définis par la direction de l’Immobilier de l’État  [N.D.L.R. : la DIE, rattachée à la direction générale des Finances publiques (DGFiP), a pour missions la définition et la mise en oeuvre de la politique immobilière de l’État et de ses opérateurs] qui sont aux alentours de 10m² par poste de travail.

La DIE continue de travailler sur ce sujet mais la secrétaire générale craint que ce chiffrage n’augmente pas. Cependant, la crise a eu pour conséquence de repenser l’équilibre entre les espaces individuels et collectifs (de réunion ou de convivialité). Une réduction des espaces disponibles est certes envisagée, mais des actions parallèles doivent être mises en œuvre, telles que l’optimisation du mobilier, la numérisation des dossiers papier qui libèrerait de l’espace, ou la pratique du télétravail.

Délégations régionales Formco

 Quel est l’état des réflexions sur la restructuration des délégations régionales Formco, suite à la mise en place des SGCD et leur extension prévisible au niveau de toutes les directions régionales, comme en Île-de-France ?
La CFDT a posé plusieurs fois cette question et la feuille de route n’est toujours pas très claire.

La secrétaire générale précise que des échanges ont lieu avec les DRAAF mais que des pistes n’ont pas encore émergé.

Situation de l’IFCE

La CFDT est préoccupée par les dernières événements en cours à l’IFCE, qui relèvent à son sens de la discrimination et qui ont abouti à une rupture du dialogue social.
Pour la CFDT cette situation est inadmissible, particulièrement dans une période de réduction drastique des effectifs pour cet établissement public.
Quelle est la position du MAA, principal ministère de tutelle de l’établissement, face à cette situation ?

La secrétaire générale précise que cet établissement est très particulier du fait de sa double tutelle, son positionnement sur le sport de haut niveau et son expertise technique forte.

À sa création, un premier COP avait été mis en place, puis des efforts d’adaptation ont été redemandés afin d’assurer la pérennité de l’IFCE. Ce contexte n’est évident ni pour la direction ni pour l’ensemble des agents. Néanmoins, la secrétaire générale dit l’importance du dialogue social et se déclare préoccupée par la situation ; les organisations syndicales doivent pouvoir continuer à échanger avec la hiérarchie. Elle sera attentive aux suites données sur les faits remontés.

La CFDT demande qu’une analyse précise de ces faits soit réalisée. Les organisations syndicales n’ont pu être entendues par la hiérarchie de l’IFCE qui est dans le déni total. Certaines choses étant anormales, il est du devoir du principal ministère de tutelle d’intervenir pour que la situation se régularise. En effet, il y a des règles. Le MAA met en œuvre un double label Égalité-Diversité et il est dommageable que cet établissement agisse sans avoir conscience de ces principes.

La secrétaire générale a bien noté et va se rapprocher du directeur général de l’IFCE. Sa porte est ouverte si des organisations syndicales souhaitent prendre rendez-vous avec elle à ce sujet.

Autres informations apportées par l’administration au cours de ce CTM

Transfert Feader

Le transfert devrait concerner environ 400 emplois. C’est sur cette base que les négociations doivent se poursuivre avec les conseils régionaux dans un cadre plus général complexe (loi 4D) qui est interministériel. Les négociations avec les conseils régionaux sont actuellement suspendues en raison des élections prévues les 20 et 27 juin.
Sophie Delaporte précise que les conseils régionaux souhaitent, comme le MAA, pouvoir donner rapidement de la visibilité aux agents… « Nous avons 3 semestres pour aboutir d’ici le 1^er janvier 2023, ce qui devrait être suffisant. »

Portail RenoiRH pour les agents

Selon Xavier Maire, chef du SRH, ce module RenoiRH contiendra d’abord les données d’état-civil, coordonnées, informations sur les situations de handicap. Dans un deuxième temps, il permettra à chaque agent d’enregistrer ses formations et le remboursement des frais de transport par Chorus DT. L’ouverture du portail est prévue d’ici fin juin-début juillet. [Voir notre article sur ce sujet.]

Rifseep-CIA

La fin des entretiens professionnels ayant été reportée au 30 juin, la mise en paye du CIA 2021 prévue en juillet sera finalement reportée à octobre (la note de service devrait paraître prochainement).

Point sur les demandes de rupture conventionnelle

À ce jour, 80 dossiers ont été examinés, dont 33 acceptés et 47 refusés.
Un groupe de travail est prévu à la rentrée afin de présenter la doctrine du MAA. Un travail d’harmonisation est également en cours avec le MTE pour les agents en PNA.

Retour en présentiel et visioconférences

Difficile de concilier retour en présentiel et participation aux nombreuses réunions en visio organisées avec Zoom^®, qui suppose de ne pas utiliser le réseau interministériel de l’État (RIE) !
Sophie Delaporte rappelle qu’une solution sécurisée (Webex^®), utilisable sur le RIE, devrait être disponible au début de l’été en administration centrale. Cette solution devrait être également déployée en DRAAF rapidement.
Concernant les instances du MAA, elles devraient se tenir très largement en présentiel à partir de septembre, comme annoncé pour les échanges interministériels.

[D’après l’article initialement publié par la CFDT-Fonctions publiques.]

Le comité technique (CT) des DDI s’est réuni le 27 mai 2021.

L’ordre du jour portait sur l’arrêté et la circulaire télétravail, les élections et DDETS-PP et sur des questions diverses.

La CFDT, représentée par Emmanuel Biseau (DDTM 30), Éric Tavernier (DDT 77) et Lydie Welsch (DDCS 95), y a prononcé une déclaration liminaire.

• Chat

L’arrêté télétravail ainsi que la circulaire sont présentés. Ils sont issus de longues discussions, parfois efficaces, parfois juste longues. Toujours est-il que l’arrêté et la circulaire reprennent une partie des amendements présentés par les organisations syndicales, notamment la CFDT.

• Un ergo surdimensionné

La CFDT a encore exprimé son souhait que ce ne soit pas à l’agent d’attester qu’il dispose de bonnes conditions d’ergonomie, car nous ne sommes pas des ergonomes. Ceci a été partiellement entendu puisque cela reste dans l’arrêté mais disparaît de la circulaire. Nous avons du mal à voir la cohérence, mais bon…

• Un temps pour tout

La CFDT a redemandé qu’il soit clairement écrit dans la circulaire que le temps de trajet pour revenir sur le lieu de la DDI, si c’est demandé par le supérieur hiérarchique, soit comptabilisé comme
du temps de travail. Le ministère de l’Intérieur s’y est montré favorable.

• Tu tires

Ou tu pointes… Le ministère de l’Intérieur indique qu’il sera possible de faire des pointages manuels puis de régulariser lors du retour en DDI. Il est, par contre, entendu que les heures supplémentaires doivent être faites sur demande de la hiérarchie.

• Aux urnes

Pour la CFDT, les avancées tout au long des discussions sont réelles ; toutefois elles restent insuffisantes et elle indique que dans le même temps un projet de texte sur le télétravail est discuté au niveau national. Cette discussion entre les organisations syndicales et la DGAFP (direction générale de l’administration et de la fonction publique) débouche sur des points défavorablement arbitrés par le ministère de l’Intérieur (par exemple sur la prise en charge des coûts induits). La CFDT décide de s’abstenir.

• Obsolescence programmée

L’arrêté et la circulaire auront mis un an à sortir par le siège. De toute façon les négociations sur le télétravail dans la fonction publique avancent à grand pas, donc ces textes seront applicables deux mois en voyant large … Sic transit gloria mundi.

• Petit Robert

La discussion sur les élections en DDETS-PP portait sur le type de scrutin (sur sigle ou liste) et sur le nombre de représentants à élire. La seule marge de manœuvre permise par les textes porte sur le nombre d’élus. Pour l’administration, l’équité est d’avoir le même nombre qu’en DDI ; pour la CFDT, l’équité c’est de permettre aux agents d’avoir des représentants de leur choix. Ainsi, étant donné que les DDETS-PP n’ont que peu de mois d’existence et donc que les agents se connaissent mal, il est difficile d’arriver à monter des listes.

L’administration ayant refusé de revoir le nombre de représentant à élire, la CFDT décide de voter contre.

• Comment ça marche ?

La CFDT demande que le fonctionnement du dialogue social dans les DDETS-PP soit communiqué aux organisations syndicales d’ici les élections de décembre. Ce document, envoyé aux directeurs et directrices le 12 mai, nous a été envoyé juste après la réunion. Pour résumer, les CT et CHSCT locaux seront composés de l’ensemble des élus des anciennes structures.

• Sinon ?

Eh bien pas plus, mais c’est mieux que beaucoup de bruit pour rien.

Le comité central d’administration centrale s’est réuni le 15 avril 2021, sous la présidence de Sophie Delaporte, secrétaire générale du ministère de l’Agriculture et de son adjoint Philippe Mérillon, accompagnés notamment de Marc Rauhoff, sous-directeur de la logistique et du patrimoine (SDLP) et d’Anne Crozat, sous-directrice du pilotage des services (SDPS).

La CFDT était représentée par Stéphanie Clarenc, Sophie Lardenois, Isabelle Vandermeersch, Eric Garberoglio et Pierre Jouvanceau.

Ce comité technique avait pour objet principal de faire le point sur le baromètre social 2020 de l’administration centrale, de dresser le bilan du plan ministériel administration exemplaire (PMAE), d’informer sur l’évolution des effectifs de centrale et sur l’avancement des travaux.

Baromètre social : des tendances inquiétantes

L’enquête dite « Baromètre social 2020 » a été conduite pour le ministère de l’Agriculture par BVA, dont les deux représentants présents, Olivier Pouget et Maud Belloir, ont présenté les traits saillants. Il s’agit plus précisément de la déclinaison « Administration centrale » des résultats obtenus pour l’ensemble du MAA dans l’enquête qui a été conduite du 1^er octobre au 6 novembre 2020.

L’enquête portait sur le ressenti des répondants concernant le premier confinement. Pour l’administration centrale, le taux de réponse s’élève à 43% (870 agents) ; il est supérieur à celui de l’ensemble du MAA (30%). Le diaporama présenté en séance détaille les caractéristiques des répondants et délivre les principaux résultats obtenus, systématiquement comparés à ceux de la précédente étude, datant de 2017.

Des raisons de se réjouir…

Parmi les points positifs recueillis, on note des taux de satisfaction élevés — voire très élevés — sur les informations apportées par le MAA sur le coronavirus (84%), sur le travail (84%), sur la conciliation vie personnelle-vie professionnelle (80%), sur les relations avec les collègues, les partenaires extérieurs, les usagers et même la hiérarchie directe (entre 87 et 96%), sur l’accès à la formation (91%), sur le soutien des collègues en cas de difficultés (85%) et sur la fierté de travailler pour des missions de service public (95%).

… et des raisons de s’inquiéter

Ce tableau serait idyllique si d’autres points ne venaient contrebalancer, parfois avec force, cette première approche.

Si les répondants estiment majoritairement que le confinement n’a pas eu d’impact négatif sur la qualité des relations de travail, sur leur efficacité personnelle ou sur les relations avec leur supérieur, il n’en va pas de même pour ce qui concerne la santé, qu’elle soit physique ou psychique, pour 40% d’entre eux.

La satisfaction affichée sur les conditions de travail (69%) est battue en brèche par un très net sentiment de dégradation de ces mêmes conditions (42 %, en hausse de 7 points par rapport à l’enquête de 2017).

Même schéma pour les relations de travail (collègues, partenaires extérieurs, usagers, hiérarchie). L’opinion à leur sujet reste inchangée par rapport à 2017 : comme dit plus haut, elles sont très majoritairement satisfaisantes, entre 87 et 96 %… sauf pour les relations avec la direction, en baisse de 8 points.

Autre opinion en chute libre depuis 2017, la clarté, la précision et l’efficacité des procédures conduites au sein de la structure de travail sont jugées négativement par 56 % des répondants (en hausse de 9 points).

Le bât blesse sur le dialogue social, dont 40 % estiment qu’il n’est pas satisfaisant (en baisse de 10 points). Plus grave, un répondant sur deux estime que sa qualité de vie au travail va se dégrader (en hausse de 11 points). Et, même si les relations avec la hiérarchie sont positives pour tout ce qui concerne les objectifs professionnels, la facilité de contact, la marge d’initiative, la confiance accordée, 30 % considèrent qu’ils ne sont pas consultés sur les changements qui affectent leur travail.

L’accompagnement RH n’est pas suffisant pour près d’un répondant sur deux (en baisse de 11 points), notamment sur les perspectives d’évolution professionnelle (en baisse de 8 points). Quant aux perspectives de carrière, elles vont se dégrader (36 % des réponses, au hausse de 4 points).

Les agents ne comptent guère sur un soutien face aux situations difficiles (32 %, en hausse de 7 points). Le plus étonnant est que cette opinion assez négative touche surtout les acteurs de prévention (53 %, en hausse de 12 points).

Enfin, un problème de communication apparaît, puisque plus d’un tiers estiment ne pas disposer d’informations suffisantes sur l’actualité et l’évolution de leur structure (en hausse de 11 points).

La CFDT note que l’évolution entre l’enquête de 2017 et celle de 2020 va toujours dans le sens négatif : ce qui était jugé positif n’évolue pas, mais ce qui était jugé négatif se dégrade de façon significative.
Pour la CFDT, les points négatifs font état d’une nette baisse de la qualité du dialogue social comme de la communication entre la hiérarchie et les agents, notamment en ce qui concerne les changements importants pour les agents (par exemple, le Rifseep) et les réorganisations (par exemple à la DGAL et au SG). Ce défaut de communication génère une instabilité et un mal-être grandissant des agents, d’où le net sentiment d’une dégradation de la culture commune (un signe particulièrement inquiétant pour la CFDT).
À cela s’ajoute l’impact de la crise sanitaire, génératrice d’isolement, de rupture sociale, de dépression… Là aussi, la confiance des agents envers l’aide qu’on pourrait leur apporter est sérieusement émoussée.

Pour Sophie Delaporte, il faudra prendre le temps d’étudier les résultats de ce baromètre. Elle estime qu’il existe sûrement un « effet-Covid » qui a conduit les agents à noircir leurs réponses, mais ce n’est évidemment pas la seule explication : la baisse des effectifs, la transformation des instances de dialogue social, voire les déménagements et les travaux, sont aussi de potentiels facteurs explicatifs.

Il faut surtout regarder les points d’alerte (ceux qui font état d’une baisse de 10 points par rapport à l’enquête de 2017), notamment l’usure physique et psychologique des agents. La secrétaire générale pense qu’une des raisons peut être liée à l’absence de plan de continuité d’action (PCA) : toutes les missions du MAA restent en effet d’actualité, malgré la crise.

Pour la CFDT, on pourrait déjà commencer par améliorer la communication, par exemple à l’instar de ce qui a été fait concernant les travaux (un bulletin d’information régulier diffusé aux agents). Si cela avait été fait pour le Rifseep et les réorganisations, les agents n’auraient pas eu le sentiment d’être mis devant le fait accompli, au pas de charge et à marche forcée.
Par ailleurs, il faut donner de l’oxygène aux agents, notamment en matière de charge de travail.

Sophie Delaporte reconnaît que les dysfonctionnements des outils RenoiRH et Agorha ont amplifié les difficultés de charge de travail du secteur RH. C’est un domaine sur lequel une réflexion va être menée sur le long terme, notamment sur les besoins, les compétences, la formation.

Pour ce qui concerne les acteurs de prévention, elle estime que la crise a amplifié la demande, et la mise en place de la cellule d’écoute, dont elle se félicite, n’a pas réussi à répondre à la demande. Là aussi, une réflexion va être menée.

Elle reconnaît qu’il y a un gros travail à faire en matière de communication interne pour expliquer les éléments positifs des réformes, qui, pour elle, visent toutes à l’amélioration de la qualité des services. Elle partage l’opinion de la CFDT concernant la communication sur les travaux, exemple dont il faudra s’inspirer. Enfin, elle reconnaît que les sujets interministériels, sur lesquels elle n’a pas la main, l’empêchent de répondre rapidement aux interrogations, par exemple sur les personnels prioritaires pour la vaccination.

Par ailleurs, elle ne s’inscrit pas dans l’optique d’une « bouffée d’oxygène » à apporter aux agents par la baisse de la charge de travail. Il faut « garder le cap » des réformes, être en mouvement, car il n’y a « rien de pire que l’immobilisme ».

En conclusion, elle envisage d’élaborer, en concertation avec les organisations syndicales, un plan d’action pour inverser les tendances mises en évidence par le baromètre social.

Plan ministériel administration exemplaire : des avancées significatives

Marc Rauhoff (SDLP) présente le bilan du plan ministériel administration exemplaire (PMAE) 2015-2020. Il rappelle que son origine date de la circulaire du Premier ministre de 2008, qui incite à prendre en compte les enjeux du développement durable. Ce premier dispositif a débouché sur le plan 2015-2020.

Au MAA, son application a eu des répercussions dans les domaines de l’énergie, des écogestes, de la réhabilitation du bâti, de l’économie des ressources, de la biodiversité, de la responsabilité sociale et environnementale, etc.

Dans le domaine énergétique, le MAA est au-dessus de la moyenne des ministères. L’administration centrale est passée à 100 % d’électricité d’origine renouvelable. Dans tous les locaux rénovés, une adaptation de l’éclairage et de l’eau aux conditions d’utilisation (automatismes, détecteurs) a été systématiquement réalisée. Le chauffage urbain est installé dans la plupart des sites.

Parallèlement, les travaux de réhabilitation (remplacement des huisseries, étanchéité, voire photovoltaïque à Toulouse) ont été nombreux. Le classement de certaines façades, notamment à Varenne, limite malheureusement le recours à l’isolation extérieure.

Suite à l’enquête de 2018, un plan d’action concernant la mobilité durable a conduit à l’augmentation, encore insuffisante, des places de parking vélos, à l’installation dans tous les sites de douches et de vestiaires, à la mise à disposition de deux vélos à assistance électrique sur le site de Maine, et à la mise en place d’une application permettant l’autopartage (covoiturage, mais aussi utilisation du pool de véhicules du ministère). Les voitures électriques ou hybrides rechargeables constituent un tiers du parc d’administration centrale (15 véhicules) et, à terme, la moitié. Enfin, le télétravail a été fortement développé.

En matière de consommables, désormais, on utilise du papier recyclé à 100 % ; parallèlement la baisse de consommation est de l’ordre de 30 %. Pour l’ameublement, les déchets mobiliers sont recyclés ou réutilisés via l’éco-organisme Valdelia. Une plate-forme d’échanges permet de valoriser le matériel informatique obsolète.

L’objectif zéro papier se poursuit (dématérialisation des bulletins de salaire, de nombreux formulaires budgétaires, comptables et de déplacements, notamment sur les plates-formes La Place et Chorus).

Enfin, l’administration centrale n’utilise plus de produits phyto-pharmaceutiques depuis 5 ans.

Les organisations syndicales regrettent que le forfait mobilité durable, destiné à encourager l’utilisation du vélo, soit limité à 200 € (contre 400 dans le privé) et exclusif de tout autre moyen de transport (contrairement au secteur privé, où il est cumulable), ce qui est dissuasif.

Sophie Delaporte indique qu’il s’agit d’un texte DGAFP, sur lequel le MAA n’est pas décisionnaire.

La CFDT remercie la SDLP pour la présentation effectuée, mais regrette l’absence d’un bilan économique chiffré de ce PMAE.

Marc Rauhoff estime qu’il n’est guère possible d’analyser les effets économiques sur les sites, en raison des mouvements nombreux liés aux travaux et aux déménagements.

La CFDT demande où en est le projet de parapheurs dématérialisés, qui permettraient de gagner du temps et d’économiser le papier.

La secrétaire générale répond qu’en effet il s’agit encore d’une expérimentation ; cependant la signature électronique est déjà en vigueur dans plusieurs services.

Effectifs : le rabotage constant est-il compatible avec des besoins en hausse ? Et si on étudiait la piste de l’optimisation des ETPT ?

Anne Crozat (SDPS) présente l’état des effectifs de centrale au 1^er janvier 2021, leur répartition par service, par catégorie (A, B et C), par type (contractuels-titulaires). Elle présente également l’évolution des effectifs et des plafonds d’emploi, par structure, pour la période 2011-2021.

Dans toutes les structures, les plafonds d’emploi ont accusé une baisse moyenne de plus de 13 % en dix ans. Même si une certaine stabilisation a été constatée entre 2017 et 2019, le processus de baisse s’est accentué les deux dernières années.

Sophie Delaporte explique ce phénomène par deux raisons. D’abord, en début de quinquennat, la limitation du nombre de conseillers des cabinets (et donc de leurs collaborateurs) a atténué les pertes d’emploi dans les autres services ; mais depuis, ce nombre a été revu à la hausse. Par ailleurs, le plafond d’emploi s’applique à l’ensemble du ministère : le niveau départemental étant désormais clairement privilégié et le niveau régional étant en tension, la centrale absorbe donc le choc de la réduction.

Pour la CFDT, cette baisse des effectifs est difficilement compatible avec l’augmentation de la charge de travail et des missions induite par le Brexit, par les multiples épidémies touchant les élevages, par la réforme de la PAC, par les réorganisations de services et par le plan de relance… Des outils pas à la hauteur de ce qu’on en attend (RenoiRH, Resytal pour n’en citer que deux) accentuent la pression sur des agents déjà au maximum.
La CFDT propose qu’une réflexion sur l’optimisation des ETP travaillés soit réalisée afin de dégager des ressources permettant de soulager la communauté de travail, fortement mobilisée en ce moment. À la DGAL, ce travail d’optimisation a permis de dégager 14 ETP pérennes. Les agents sont dans l’attente de solutions et il ne faut pas passer à côté de cette solution si elle peut être mise en œuvre.

La secrétaire générale a indiqué qu’elle a l’intention d’étudier la question.

Point travaux

Marc Rauhoff présente l’avancement des travaux sur l’ensemble des sites d’administration centrale. L’essentiel de ces éléments a été présenté au groupe de travail du 31 mars et a déjà fait l’objet d’un article détaillé, auquel nous renvoyons le lecteur.

Autres sujets abordés

• Outils pour les visioconférences

Sophie Delaporte indique que la politique du MAA en la matière est de « ne pas mettre tous ses œufs dans le même panier ». L’outil Polycom est utilisé par l’encadrement supérieur pour tout ce qui concerne les sujets de crise ; l’outil Zoom est devenu par la force des choses le plus répandu, mais il n’est pas sécurisé ; OVPA n’a pas fait consensus, même si cette solution a ses thuriféraires ; Webex est une piste actuellement en test avancé. Il faudra trouver le bon outil (sécurisé) pour la sortie de crise, car le télétravail va perdurer, mais également penser à trouver un biais pour communiquer avec les partenaires extérieurs, qui utilisent souvent d’autres outils.

• Organisation de la vaccination anti-Covid à la centrale

L’administration centrale a mis en place une convention avec MFP Services pour la vaccination de ses agents. Cependant, il faut garder à l’esprit que le volume très limité de doses va nécessairement conduire à une offre vaccinale réduite pour le MAA ; il sera donc toujours préférable de privilégier les voies classiques (médecin traitant, pharmacie, vaccinodrome). Le vaccin proposé sera du type AstraZeneca, les autres vaccins actuellement autorisés ayant des modes de conservation impossibles à assurer au MAA.

Faute de temps, lors du dernier CTM « Alimentation » du 4 mars, pour traiter l’ensemble des sujets soulevés par les organisations syndicales, une nouvelle réunion a été programmée le 8 avril 2021. Ce comité technique ministériel « section spécialisée Alimentation » s’est déroulé sous la présidence conjointe de Bruno Ferreira, directeur général de l’alimentation, et de Philippe Mérillon, secrétaire général adjoint.

La CFDT était représentée par Jacques Moinard et Stéphanie Clarenc.

Parmi les sujets en suspens, il restait le Brexit, les suites de la mission inter-inspection SSA, la gestion des abattoirs en période de crise sanitaire, le retour sur les dialogues de gestion BOP 206 pour 2021 et les questions diverses.

Mise en œuvre du Brexit : les dernières actualités

Depuis le précédent CTM « Alimentation », le Royaume-Uni a annoncé le report des échéances de 6 mois pour l’export.

Concrètement, il y avait trois échéances pour l’export. La première, celle du 1^er janvier 2021, qui impose la certification des produits sensibles, est déjà appliquée. Pour les autres produits, le Royaume-Uni devait produire sa propre réglementation pour le 1^er avril 2021 (2^e échéance), son entrée en vigueur au 1^er juillet 2021 constituant la 3^e échéance. Ces deux dernières échéances sont reportées de 6 mois, respectivement au 1^er octobre 2021 et au 1^er janvier 2021.

Ce report de délai laisse ainsi plus de temps aux inspecteurs, mais aussi aux professionnels, pour se préparer à ces contrôles. La DGAL prévoit de mobiliser les inspecteurs pour qu’ils forment les professionnels à ces contrôles, de manière à anticiper leur mise en œuvre.

Sur les postes de contrôles frontaliers Brexit, le trafic est très inférieur à ce qui avait été prévu, avec un niveau de préparation des Britanniques très insuffisant. Par ailleurs, le trafic en provenance du Royaume-Uni vers Cherbourg a fortement augmenté, ce qui laisse entrevoir une réorganisation du trafic avec un passage par l’Irlande du Nord qui réalise les contrôles. Le poste frontalier de Cherbourg ne réalise donc aucun contrôle sur ces marchandises.

La CFDT interpelle le directeur général de l’alimentation sur le renouvellement des contrats de 271 agents, qui arrivent à échéance au 1^er juillet 2021.

Bruno Ferreira répond que l’ensemble des contrats seront renouvelés pour une durée de 6 mois à 2 ans selon les situations, chaque situation étant à traiter de façon particulière.

La CFDT demande de prévoir ces renouvellements suffisamment à l’avance afin que les agents puissent se projeter, mais aussi pour éviter toute discontinuité dans la paye.

Le DGAL s’est engagé sur ce point.

Pour la CFDT, il est important de connaître ces arbitrages et de les communiquer. En effet, des agents sont partis dans le privé du fait de l’incertitude de la reconduction des CDD. La perte de compétences et le temps passé à former ces agents constituent une perte sèche pour la communauté de travail qu’il faut éviter.

La politique de gestion des ressources du Brexit s’oriente vers le renouvellement des contrats afin de stabiliser les agents sur les sites. Parallèlement, le DGAL met en place une structuration de l’encadrement des postes de contrôle frontaliers, avec l’appui du secrétariat général, afin que l’ensemble de ces postes disposent de cadres de proximité, intimement liés au terrain. Le renforcement du Sivep central passe donc par ces cadres de proximité et non par des postes affectés au Sivep. Ces cadres seront le relais entre le Sivep et les postes frontaliers pour capitaliser les compétences acquises.

Un éventuel plan de titularisation massive relève de débats interministériels. L’activité liée au Brexit a pris rapidement beaucoup d’ampleur pour la DGAL. C’est toutefois un sujet très spécifique au MAA et donc difficile à défendre en interministériel.

Pour les agents en poste, il reste la possibilité  de passer les concours. Toutefois, les règles de gestion définies dans les notes de service afférentes à ces concours ne permettent pas de garantir aux lauréats qu’ils conserveront leur poste. Au regard du classement, ils peuvent être affectés sur un poste dans un domaine différent avec une localisation géographique différente.

Les locaux présentent de nombreux points de non-conformité. Les régions et la DGAL suivent de près les travaux de conformité, qui doivent être engagés rapidement. L’ensemble des locaux doivent être conformes à court terme. Les DRAAF bénéficient également de l’appui du cabinet Ergotech sur les sujets relatifs aux espaces collectifs mais aussi sur l’organisation des cycles de travail. Une présentation détaillée est prévue au prochain CHSCT-M, le 22 avril.

Mission inter-inspection : toujours pas d’arbitrage !

À ce stade, aucun arbitrage n’a été pris par le gouvernement suite à la mission inter-inspection. La DGAL reste sur sa position, à savoir que, dans le cas où des missions supplémentaires lui sont conférées, les moyens associés à cet arbitrage doivent suivre. Dans le rapport, il a été question de la création d’une agence ; ce scénario est écarté.

Abattoirs : l’importance du protocole-cadre

Dans le contexte actuel, certains abattoirs rencontrent des difficultés relatives aux plages horaires qui s’étendent, afin de reporter les heures de fermetures. Ces extensions de plages horaires ont des conséquences sur les agents, les horaires fluctuants compliquant l’organisation des suppléances et générant un état de fatigue important des équipes.

Le DGAL rappelle que, dans les abattoirs, un protocole-cadre définit ces règles de gestion. Ce protocole doit être respecté par l’abatteur, même s’il s’y oppose. La DGAL soutient les structures qui prennent des décisions pour faire respecter ces protocoles.

L’extension de l’indemnité de nuit « Brexit » à l’ensemble des agents en abattoir, avec une mensualisation des heures de nuit, est actuellement en discussion en interministériel.

Les abattoirs connaissent aussi des problèmes d’effectifs importants : arrêts maladie qui se multiplient et postes ouverts qui ne trouvent pas de candidat. Là, aussi, il est important que les agents puissent bénéficier d’un CDI pour se projeter dans l’avenir et conserver les compétences acquises.

Le DGAL rappelle que le plan d’action issu de l’étude OMM sur l’attractivité des métiers est en cours. Il prévoit une communication large et une valorisation de ces métiers.

Cette étude OMM se traduit par une vingtaine de recommandations (améliorer l’image des métiers en abattoirs, valorisation et communication, accroître la reconnaissance de ces métiers, valorisation du parcours professionnel, varier les caractéristiques des postes, tutorat, renforcement de la formation et optimisation des recrutements, innovation en terme de formation, intervention plus forte des RNA pendant la formation et au cours des journées de prise de postes, diffusion de la lettre Abattoirs pour partager les informations et les expériences, relation entre le siège et les abattoirs renforcées avec un guide de bonnes pratiques, enquête de suivi de la crise Covid-19, protocole-cadre et amélioration de ces protocoles). Les chantiers sont nombreux et c’est un sujet prioritaire pour la DGAL.

La sécurisation des inspections en abattoir est également une priorité de la DGAL qui se mobilise sur une opération en ce sens. Il faut une qualification et une suite de même nature dans les différents abattoirs. Il ne faut pas transiger sur ce sujet. Dans les fiches du BEAD, il y a des situations qui ne sont pas illustrées ou pas en vidéo. Il faut améliorer ce point et travailler à illustrer ces fiches.

Covid-19 : état des lieux

Sur le sujet de la Covid en abattoir, la DGAL réalise un suivi rapproché des abattoirs et des cas relevés. Les derniers cas ont été recensés dans l’abattoir du Loiret le 12 février 2021. Depuis cette date, il n’y a pas eu d’autres cas de Covid-19 en abattoir. Ce sujet sera abordé en CHSCT-M.

La DGAL appuie en interministériel la réalisation d’inspection des conditions de travail en abattoir par l’Inspection du travail. Il se trouve que les employés sont souvent logés ensemble, ce qui a entraîné une diffusion rapide du virus au sein des abattoirs.

Pour la garde d’enfants organisée par l’État, les agents en abattoir et affectés au Brexit ne sont plus prioritaires. C’est lié à une position interministérielle qui est dépendante de la capacité d’accueil de ces structures. La règle, pour s’inscrire dans ce dispositif, est que les agents concernés doivent participer à la stratégie de santé. Or, ces agents ne s’inscrivent pas dans cette priorité, ce qui complique la gestion des ressources dans le contexte actuel.

En poste de contrôle frontalier, des possibilité de télétravail sont mises en œuvre, notamment pour le contrôle documentaire. Toutefois, tout ne peut être fait en télétravail, par exemple le contrôle physique des marchandises. Là aussi, des tensions sur les effectifs se font sentir.

La priorisation des agents en abattoir pour la vaccination n’est pas à l’ordre du jour. La stratégie de vaccination dépend de la disponibilité des vaccins. À ce stade, la position interministérielle est de respecter la priorisation de cette stratégie vaccinale avec une priorité donnée à l’âge uniquement. Il n’y a donc pas de possibilité d’obtenir une priorisation sectorielle (par secteur d’activité).

L’ergonomie des postes de travail en inspection est également une priorité.

Dialogue de gestion BOP 206 : n’oublions pas de mettre les moyens sur la santé végétale

En raison du confinement, les entretiens annuels avec les structures sur le dialogue de gestion ont eu lieu en visioconférence. La note a été adaptée à la situation du coronavirus et a été allégée afin de s’adapter à ce contexte et a pris en compte les impacts de la Covid-19. De même, des tableaux ont été élaborés pour suivre les indicateurs.

Ce format allégé, bien perçu par les structures, sera remis en place en 2021 pour les moyens 2022.

L’analyse de ce dialogue de gestion montre que la crise de la Covid-19 a été bien gérée par l’ensemble des structures, avec une bonne coordination entre les régions et l’administration centrale. Il n’y a pas eu de rupture dans les missions essentielles. Les principales difficultés rencontrées sont relatives à l’équipement informatique des agents, en particulier pour les agents en abattoir, en postes frontaliers et à l’export avec des missions non télétravaillables. Ce sujet est néanmoins à l’étude afin d’identifier les pistes permettant de développer le télétravail.

En dehors de la crise sanitaire, en santé animale, la biosécurité a requis des besoins humains et financiers importants, notamment liés à la tuberculose bovine avec un travail conséquent à réaliser.

En santé des végétaux, la nouvelle réglementation et la loi de santé des végétaux a de nombreux impacts sur le dispositif du passeport phytosanitaire européen (PPE) et la surveillance des organismes réglementés (SORE). La délégation plus importante des contrôles aux Fredons a donné lieu à des réflexions sur le maintien des compétences techniques en SRAL.

Pour le plan national alimentation, il y a eu beaucoup d’évolutions et de sujets qui montent en puissance, notamment avec le développement des projets alimentaires territoriaux (PAT), qui suscitent de nombreux intérêts en régions. Sans oublier le Brexit, qui a nécessité une préparation importante et généré beaucoup de discussions sur l’ajustement des flux d’activités.

Concernant les moyens humains et budgétaires, on note une augmentation budgétaire conséquente en 2020 mais également de fortes tensions car certains fonds de concours (UE) ont été en baisse ; la DGAL s’est également vu imposer des annulations de crédits en fin d’année par Bercy. Les hausses budgétaires ont été en partie orientées sur les systèmes d’information, avec 6 millions d’euros fléchés sur ces sujets.

En 2021, la DGAL ne connaît pas de schémas d’emploi, avec une augmentation des ETP liée au Brexit. Des ETPT complémentaires ont été obtenus pour le Brexit (import et export), les abattoirs, la santé et protection animale, la surveillance des zones conchylicoles…

Face à ces chiffres, la CFDT a évoqué l’absence d’ETP supplémentaires pour réaliser les missions de santé végétale, les effectifs devenant insuffisants pour mener à bien ces missions. Cette situation engendre de nombreuses difficultés pour les équipes en place ; la nouvelle réglementation n’est pas de nature à améliorer cette situation. Pour la CFDT, il est important de conserver les compétences techniques du MAA. Les enjeux sont importants. Sur le terrain, les agents développent le sentiment que le végétal est souvent relégué au second rang.

Sur ce point, le DGAL précise qu’il y a un vrai enjeu de convergence des procédures et des règles en matière de santé végétale et de santé animale. Les outils réglementaires sont très différents entre la santé animale et végétale, et une harmonisation des règles permettrait de simplifier la gestion de ces deux domaines.

Pour la CFDT, le sujet de la surveillance biologique du territoire (SBT) est un bon exemple des difficultés rencontrées en santé végétale. La SBT nécessite des moyens et ces moyens sont de plus plus supportés par les professionnels. Or, les professionnels ne voient en la SBT que l’édition du bulletin de santé du végétal (BSV), qui a pour objectif de répondre aux enjeux de réduction de l’utilisation des produits phytosanitaires (ÉcoPhyto). Or la SBT, telle qu’elle est mise en œuvre aujourd’hui, répond également à d’autres enjeux : la certification à l’export (lorsque certains pays exigent la surveillance de certaines maladies végétales pour recevoir nos marchandises) ou encore la surveillance des organismes émergents. Ces derniers, détectés plus tardivement, rendent l’éradication difficile, voire impossible, et génèrent davantage de traitements phytosanitaires, contraires à l’objectif d’ÉcoPhyto).

Bruno Ferreira partage les enjeux de la SBT et soutient qu’il faut développer les liens entre santé végétale, biodiversité et santé animale. Pour ce faire, la SBT doit être intégrée dans une démarche globale et c’est au niveau des APCA que le travail reste à faire sur ce sujet. Il faut un réseau unique chapeautant les réseaux de surveillance qui servent différents objectifs.

La CFDT partage l’analyse. L’enjeu, c’est maintenant ! Si l’APCA et les professionnels voient les moyens de l’État leur échapper, ils s’organiseront pour les retrouver sans la DGAL et ils sortiront du dispositif SRAL. Il faut éviter cette scission qui ne répond pas à l’objectif de démarche globale et aux enjeux de la surveillance. Pour ce faire, il faut produire un nouveau dispositif co-construit impliquant une réflexion avec l’ensemble des partenaires concernés dès aujourd’hui. Or, les moyens humains manquent pour construire cette réflexion. La note de service relative au réseau d’expertise prévoit, en cas de circonstances exceptionnelles, de mobiliser les personnes-ressources. Face à l’insuffisance des moyens déployés par la DGAL pour assurer le pilotage de ce dossier, la CFDT propose de mobiliser deux personnes-ressources pendant 6 mois.

La DGAL précise qu’il a demandé aux SRAL de faire des propositions, accompagnées des moyens d’action permettant de les financer. Parmi les partenaires, il y a les professionnels mais il ne faut pas oublier les instituts techniques. L’APCA a du mal à se positionner dans une autre optique sur un budget ÉcoPhyto. L’enjeu est de travailler à partir du rapport du CGAAER et il y a des financements à aller chercher ailleurs qu’avec ÉcoPhyto.

Comme la CFDT l’a précisé, les effectifs en SRAL sont tendus et ne permettent pas de mener cette réflexion avec l’ensemble des organisations professionnelles concernées, qu’il faut rencontrer au niveau national et régional.

Point d’étape sur la gestion de foyers d’influenza aviaire

Cette année, l’Europe a connu un nombre de cas d’influenza aviaire sans précédent, avec un virus H5N8 particulièrement virulent et contagieux.

Par apport aux autres années, l’origine des foyers a changé, puisque ce virus est arrivé par des animaleries, dans une zone où l’élevage était peu développé, et s’est ensuite propagé en France jusque dans les Landes, début décembre, dans des lieux d’élevage proches d’une zone avec beaucoup d’animaux sauvages. La maladie s’est alors rapidement propagée, avec des animaux qui sont restés dehors malgré l’expansion de la maladie.

Pour la DGAL, il a fallu traiter autant de foyers qu’en 2016 et 2017 en deux fois moins de temps. La limite de ce dispositif a été l’engorgement de l’élimination des animaux morts.

L’autre difficulté a été la gestion des EPI. Les préfets, dans le but d’équiper les soignants, ont utilisé les réserves faites pour la gestion de crise par les DDPP sans réabondement de ces réserves. Il a fallu une approche globale sur les EPI afin d’équiper les agents, les laboratoires, et toute la chaîne d’intervention. Par ailleurs, la diminution du nombre d’écouvillons, identiques à ceux utilisés pour la Covid-19, n’a pas entaché la surveillance de ce virus du fait qu’il est très virulent, par conséquent très vite détecté dès lors qu’il est présent.

Enfin, il a fallu maintenir les capacités d’analyse des laboratoires départementaux face à ce flux important d’analyses.

À ce stade, la phase de contrôle, de nettoyage et de désinfection pour remettre les élevages en activité est en cours.

Une nouvelle feuille de route est en cours d’élaboration pour évaluer la gestion de cette crise en termes d’organisation d’élevage, d’anticipation des crises et de capacités de destruction des animaux. On constate que les professionnels ont une réelle difficulté à s’emparer du sujet ; des groupes de travail ont été mis en place pour que le ministre puisse prendre les décisions qui s’imposent, notamment sur les animaux qui sont restés dehors.

Un retour d’expérience (Retex) sera organisé dès que la gestion de la crise sera terminée et que les élevages auront repris leur activité.

Dans le cadre de ce Retex, les pratiques seront mises en avant, mais aussi leur application et ce, dans une approche préventive. Le sujet d’organisation de la production et la claustration des animaux sera un sujet à débattre avec les professionnels.

Questions diverses

• Resytal : un outil informatique à améliorer

La CFDT a souhaité soulever la question de Resytal, système d’information de gestion des données des inspections DGAL, et les nombreux dysfonctionnements rencontrés par les utilisateurs.

Le DGAL est parfaitement conscient de ces difficultés. Un budget de 1,2 millions d’euros a été consacré à l’amélioration de cet outil ; une priorité est donnée à l’ergonomie de l’application avec notamment la mise en place de la navigation multi-applicative pour 2021. Une feuille de route a été élaborée pour corriger les anomalies. Le pilotage du cycle 2 inclut une réflexion qui doit permettre de gérer les priorités et de répondre aux besoins des services déconcentrés. Des évolutions sont également prévues pour améliorer le traitement des données.

Le problème de débit est bien identifié avec une priorisation des Sidsic qui n’était pas toujours appropriée. Le travail sur ce sujet se poursuit avec les Cosir.

• Fraudes alimentaires

Le sujet des fraudes alimentaires est porté par la DGAL au niveau européen pour une meilleure coordination de la lutte contre ce fléau. Des actions très fortes sont réalisées par la brigade (BNEVP) dans le cadre de cette lutte. Ce sujet sera porté lors de la présidence française de l’UE.

• Gestion des contractuels

La sortie, avant le mois de mai, de la note de service sur la gestion des contractuels (avec plus de déconcentration) a été annoncée en séance. Cette note de service est actuellement en cours de finalisation.

• Plan de relance

Enfin, sur le plan de relance, des demandes de renfort ont été faites mais refusées par Bercy. C’est donc à moyens constants que ce plan de relance doit être mené. Dans ce contexte, la DGAL essaye de construire des outils qui demandent un minimum de travail supplémentaire.

Pour la CFDT, ce plan de relance vient s’ajouter au contexte de la DGAL déjà compliqué par la crise sanitaire, à une gestion de foyers de plus en plus nombreux et complexes, à la réorganisation. Même si ce n’est pas l’option qui a été retenue par le DGAL, pour la CFDT, il va falloir faire des choix et mettre certaines missions en deuxième rang afin de préserver la communauté de travail, qui ne va pas pouvoir garder ce rythme très longtemps. Ce sujet sera évoqué dans les différentes instances appropriées.

[En illustration, vue d’artiste de la future salle de convivialité de Toulouse-Auzeville (à comparer avec la précédente version).]

Le groupe de travail sur les travaux et la relocalisation des services du ministère de l’Agriculture en administration centrale s’est réuni le 31 mars 2021 en visioconférence, sous la présidence de Philippe Mérillon, secrétaire général adjoint du ministère de l’Agriculture, accompagné de Marc Rauhoff, sous-directeur de la logistique et du patrimoine (SDLP).

Au cours de cette réunion, le point a été fait sur l’avancement des travaux et sur les déménagements sur l’ensemble des sites de l’administration centrale.

Site de Varenne

La fin des travaux est prévue pour le premier trimestre 2022. Dans le bâtiment E, les démolitions se poursuivent, engendrant de fortes nuisances sonores. Les agents sont informés de l’avancement des travaux chaque semaine par courriel. Le développement du télétravail, lié à la situation sanitaire, facilite la gestion de ces nuisances sonores et atténue les tensions sur les salles de réunion.

À la fin des travaux, une marquise sera installée dans la cour n° 2 pour accéder à l’entrée de la galerie Gambetta ; elle permettra de délimiter l’accès et de protéger de la pluie les agents qui se rendent dans ce bâtiment.

Site du Ponant

L’ensemble des agents du service de la modernisation (SM) sont désormais présents sur le site. Pour les agents au rez-de-chaussée, les films occultants ont été retirés. Certains ont préféré les laisser. C’est à la demande.

À la demande du service de la modernisation, des travaux de cloisonnement ont été réalisés dans certains grands bureaux. Il s’agit d’un cloisonnement « fermé », qui permet aux agents de ne pas avoir à porter le masque. Des recloisonnements sont d’ores et déjà programmés pour d’autres bureaux.

La CFDT, qui avait demandé ces aménagements pour des raisons sanitaires, salue cette décision qui permet aux agents d’occuper les lieux sans avoir à supporter la contrainte permanente d’un masque.

Les agents ont accès à la cantine de la préfecture.

L’administration rappelle que ce site est traité comme tout autre site du MAA. Une voiture est accessible pour aller d’un site à un autre.

Pour la SDSI, une demande de mobilier est en cours. Le nettoyage de la moquette a été réalisé à la demande du service de la modernisation.

Sur ce site, deux salles de réunion seront mutualisées sur Mosar.

La CFDT demande qu’on permette aux agents du site de Ponant d’accéder à des bureaux sur le site de Varenne pour éviter des déplacements inutiles, par exemple s’ils ne souhaitent pas revenir sur le site de Ponant à l’issue d’une réunion.

Marc Rauhoff verra s’il est possible d’identifier des bureaux de passage. Aujourd’hui, la réservation de salles de réunion, via Mosar, est facilitée par le contexte actuel, la demande étant peu importante.

Site de Vaugirard

Les nuisances sonores liées aux travaux sur les bâtiments de la fédération de la mutuelle nationale française vont durer jusqu’à juin. Après juin, le MAA ne dispose pas d’information sur la poursuite des travaux ; les marchés publics sont en cours. Les interlocuteurs étant peu coopératifs sur le sujet, le MAA rencontre de nombreuses difficultés à obtenir un planning des travaux.

A la DGAL, les réflexions sont engagées pour définir le zoning adapté au contexte des travaux bruyants et de la réorganisation. À ce stade, la SDLP n’a pas reçu de planning ni d’informations sur le zoning.

En ce qui concerne le non-renouvellement du bail à son échéance, les réflexions se poursuivent. Des négociations sont en cours avec les conseil de l’immobilier de l’État, qui définit la politique immobilière. En l’état actuel des choses, il avait été convenu de vendre le bâtiment actuellement occupé par AgroParisTech (site de Maine) pour financer le projet de Saclay. Le MAA n’est pas convaincu de l’opportunité de cette vente et se mobilise pour récupérer ce bâtiment, qui pourrait accueillir la DGAL.

Site de Toulouse

Un nouveau scénario permettant de limiter le passage à proximité des salles de réunion pour accéder à la salle de convivialité (déjà évoqué dans notre précédent compte rendu) vient d’être retenu. Il reste à finaliser la solution pour la climatisation.

L’ambiance présentée sur la photo-projet de l’entrée du site (revêtements de sol et plafond) pourrait être retenue. Marc Rauhoff précise que le choix devrait être arrêté par les agents du site ; il espère que la SDLP ne devra pas intervenir dans ce choix.

Les travaux sur le quai de déchargement se poursuivent. Une nouvelle étude de sol est en cours afin de garantir la stabilité de ce quai. Le planning prévu devrait être respecté.

Concernant le contrôle d’accès Cephya III Toulouse, Thierry Game indique que la date de la réception définitive aura lieu le 3 mai.

Site de Barbet-de-Jouy

Des mises aux normes électriques sont en cours pour l’Auri. Les travaux de remplacement des huisseries vont se poursuivre dès 2022 avec un séquençage à l’identique de ce qui a été fait précédemment, à savoir le remplacement des huisseries pour 4 à 5 bureaux en même temps ; les agents concernés seront en télétravail ou occuperont des salles de réunion dédiées à cet effet.

Site de Maine

Une des trois chaudières du site n’est plus fonctionnelle. Les travaux nécessaires seront réalisés cet été afin de garantir le chauffage à l’hiver prochain.

Schéma pluriannuel de la stratégie immobilière (SPSI)

Depuis plusieurs mois, une réflexion sur la stratégie immobilière du MAA est en cours. Les objectifs sont multiples : ne pas renouveler le bail du site de Vaugirard et occuper des locaux qui appartiennent à l’État, rassembler la communauté de travail sur un minimum de sites, intégrer les évolutions liées au télétravail, développer les espaces collectifs (salles de réunion, salles de convivialité…), revoir l’occupation des locaux au regard des extensions des bâtiments D et E, intégrer les événements nouveaux (crise sanitaire, réformes…).

Dans ce schéma, il est nécessaire d’une part de stabiliser la politique immobilière et de déterminer les surfaces et les locaux dévolus au MAA et, d’autre part, de définir la stratégie d’occupation de ces locaux.

Ce schéma sera présenté au prochain groupe de travail (prévu le 1^er juin) ainsi qu’au CHSCT d’administration centrale du 24 juin [voir notre compte rendu]. Il comportera certainement plusieurs scénarios, en fonction des surfaces dévolues au MAA. L’administration laisse entendre que les agents plus jeunes préfèrent disposer d’espaces collectifs plutôt que de bureaux individuels…

Pour la CFDT, il sera important de faire valoir l’intérêt des agents dans ce schéma, pour trouver le bon équilibre entre le développement des espaces collectifs et les espaces de travail individuels. Ces derniers ne doivent pas être sacrifiés pour développer des espaces collectifs, qu’il s’agisse d’espaces de travail en open space, de salles de réunion ou de salles de convivialité. De même, la CFDT sera vigilante sur le télétravail, qui ne doit pas devenir la seule alternative pour l’agent qui a besoin de calme pour travailler, mais rester un choix personnel de l’agent.

N’hésitez pas à nous faire part de vos préoccupations.

De nombreux agents des corps techniques du ministère de l’agriculture (IAE et TSMA) sont en poste au sein des services du ministère de la Transition écologique (MTE). Les primes de ces corps sont passées au Rifseep au 1^er janvier 2020.

Le MAA a publié au cours de l’été les notes de service correspondantes (voir nos articles Rifseep des IAE et Rifseep des TSMA). Mais ces notes de service ne sont pas applicables aux agents de ces corps qui sont en poste en position normale d’activité (PNA) au MTE.

Le MTE a réuni deux groupes de travail, en septembre et novembre 2020, afin de travailler à la mise en place du Rifseep pour les agents de ces deux corps qui sont en PNA dans ce ministère. La note de gestion est enfin parue… le 17 février 2021 !

Ce qu’il faut retenir et ce à quoi il faut faire attention

Le MTE a souhaité que ses principes Rifseep soient appliqués aux corps techniques du MAA. Le MTE n’a donc pas choisi de reprendre à son compte la note de service du MAA.

La CFDT regrette cette position compte tenu que les corps « miroirs » du MTE ne passeraient pas au Rifseep (ITPE et TSDD).

Le passage au Rifseep s’est fait sur les payes de juillet 2020 pour les TSMA et en août et septembre 2020 pour les IAE. La note de service du MTE donne les modalités de passage au Rifseep pour 2020.

Lors de la bascule en 2020, il n’a pas été tenu compte du groupe de fonction du poste de l’agent. Seule la vérification du maintien du montant des primes entre 2019 et 2020 est assurée, à situation administrative identique.

Pour l’année 2020, le montant des CIA est fixé à 400 € pour les TSMA et entre 800 et 1000 € pour les IAE, suivant leur lieu d’affectation et leur grade.

L’IFSE théorique 2020 permet de s’assurer que le montant du Rifseep (IFSE + CIA) est équivalent au montant des primes 2019 :
— si cet IFSE théorique est inférieure au montant de l’IFSE lors de la bascule, alors l’IFSE bascule est maintenue ;
— si l’IFSE théorique est supérieure au montant de l’IFSE lors de la bascule, alors l’IFSE théorique est appliquée.

La CFDT conseille tous les agents de vérifier le calcul de l’IFSE qui sera finalement retenu pour l’année 2020. En effet, ce montant est la base de l’évolution individuelle à l’avenir. Ce montant est modifié au gré des évolutions de carrière (changement de poste, avancement de grade, avancement de corps).

Pour le calcul de l’IFSE 2021, la note de gestion du MTE du 17 février 2021 n’est pas explicite, contrairement à ce qui était présenté en groupe de travail. En 2021, l’IFSE appliquée devrait être la plus favorable entre l’IFSE 2020 et celle définie par le groupe de fonction et le grade de l’agent.

Pour le reste de la carrière, le montant de l’IFSE évolue suivant les postes occupés (groupe de fonction), la structure (centrale ou service déconcentré) et les avancements de grade. À chacun de ces changements de situation correspond la mise en place de « tickets ».

Pour des situations particulières, telles que poste en Île-de-France ou en Corse ou poste informatique, un complément IFSE est ajouté. Ce complément d’IFSE n’est pas acquis pour le reste de la carrière si la situation administrative évolue.

Lors des groupes de travail, le MTE a annoncé que les TSMA et IAE stagiaires en poste au MTE bénéficieraient des montants IFSE définis par le MAA. Cependant cette précision n’apparaît pas dans la note de gestion !

Les avancées obtenues à l’issue des deux groupes de travail

La CFDT, présente aux deux groupes de travail, a pu faire avancer plusieurs points :

• Réévaluation de la grille IFSE des TSMA : le premier projet était très inférieur aux montants IFSE définis par le MAA. La CFDT a, dans ses contributions, démontré cette différence qui n’était pas acceptable. Le MTE a fait un réel effort dans le tableau définitif.

• Situation des stagiaires : le premier projet ne prenait pas en compte la mise en place au MAA d’un montant de prime pour les stagiaires. Malheureusement, l’annonce faite en groupe de travail n’a pas été concrétisée dans la note de service.

• Chargés de mission à enjeux – TSMA : le MTE a précisé en groupe de travail qu’il n’y aurait pas de quota de postes de chargé de mission à enjeux. Les zones de gouvernances (DREAL) auront la gestion de ce dossier.

• Groupes de fonction des IAE : le premier projet découpait les groupes de fonction en fonction du grade de l’agent, ce qui est contraire au principe du Rifseep. Le MTE a tenu compte de cette remarque.

• Explicitation claire du fonctionnement du Rifseep au MTE : la CFDT a demandé que des exemples clairs et explicites soient introduits dans la note de service. Cette remarque a été intégrée.

> N’hésitez pas à nous solliciter si vous rencontrez des difficultés dans la vérification de cette bascule.

[D’après l’article initialement publié par la CFDT-Fonctions publiques.]

À l’ordre du jour du CHSCT des DDI, réuni le 10 mars 2021, figuraient le point sur la gestion de crise sanitaire de la Covid-19 dans les DDI, la présentation du Retex Covid-19 et le point sur les assistants et conseillers de prévention en DDI.

La CFDT y était représentée par Lydie Duray-Welsch (DDCS 95) et Laure Revel (DDT 71).

Suivi des signalements faits par les organisations syndicales

Depuis plusieurs mois, les organisations syndicales alertent la DMAT (direction de la modernisation et de l’administration territoriale) sur des situations problématiques dans les DDI. La DMAT s’est engagée à agir auprès des services pour les situations remontées.

Afin de partager ces situations entre la DMAT et les organisations syndicales, un tableau de suivi est mis en place ; il sera régulièrement mis à jour et partagé.

La CFDT remercie pour la mise en place de ce suivi partagé. Elle demande toutefois que toutes les situations soient répertoriées, même celles qui ont déjà été réglées, afin qu’un historique puisse être réalisé.

À l’occasion de l’évocation de ces situations difficiles, il est rappelé l’existence des lignes d’appel mise en place par le ministère de l’Intérieur, Allô Discri.

La CFDT rappelle aux agents que des cellules d’écoute ont aussi été mises en place dans leur ministère d’origine. Ils peuvent également s’adresser à celles-ci.

Point sur la gestion de crise sanitaire de la Covid-19

L’administration, représentée par la direction de la modernisation et de l’administration territoriale (DMAT),  a transmis les chiffres concernant la situation sanitaire dans les DDI, actualisée au 9 mars 2021,  et qui découlent des retours de l’enquête flash envoyée régulièrement à chaque SGCD depuis janvier 2021.

Dans cette dernière enquête, 188 DDI ont répondu (soit plus de 80% des DDI), ce qui représente un effectif total de 19 403 agents. Depuis janvier 2021 et la création des SGCD, cette enquête n’atteignait pas les 80% de réponses ; on y est, mais on peut encore mieux faire…

• Cas de Covid-19

Dans les quinze derniers jours,  55 cas de contamination à la Covid-19 d’agents en poste dans les DDI ont été déclarés. Ils concernent 32 DDI ; 22 DDi se déclarent sans cas. Au total, depuis le début de la crise sanitaire, 1 049 cas avérés de contamination ont été répertoriés, soit 5,4% des effectifs. Les DD(CS)PP restent les plus touchées par ces contaminations depuis le début de la crise, avec 7,15% des effectifs concernés pour la semaine du 8 mars 2021.

Pour la CFDT, ces chiffres doivent permettre de maintenir le renforcement du télétravail, un rappel régulier des consignes du port du masque et des gestes barrières (lavage des mains, distanciation physique et non sociale…) mais également une application ferme du protocole sanitaire et de la mise en isolement dès les premiers symptômes. L’administration doit être exemplaire, c’est le premier ministre qui l’a dit.

• Télétravail
89% des agents en poste en DDI ayant des missions télétravaillables sont effectivement en télétravail, ce qui représente 11 621 agents. La moyenne du nombre de jours télétravaillés par semaine et par agent est de 2,51. Cette moyenne est en baisse par rapport au 23 février 2021, en lien avec un taux de réponse plus important au 9 mars 2021.
Dans 168 DDI (17 DDI de plus depuis février), le nombre moyen de jours de télétravail est inférieur ou égal à 3 jours. Dans 20 DDI (sans changement depuis février), il est supérieur à 3 jours et inférieur à 5 jours. Aucune DDI ne présente un nombre moyen de jours de télétravail égal à 5 jours.

Le télétravail semble se stabiliser en quotité et en nombre de télétravailleurs. On attend les effets du renforcement.
Pour rappel, l’ensemble des missions (contrôles et inspections) ne peuvent être télétravaillées.

La CFDT constate que lorsque les DDI répondent davantage, cela ne montre pas un renforcement réel du télétravail mais seulement sa stabilisation a minima. Il conviendrait de faire progresser ces chiffres à la hausse pour préserver au mieux la santé des agents et leur qualité de vie.
La CFDT sera attentive à d’éventuelles velléités de l’administration de faire revenir les agents sur site en jouant sur leur sentiment d’isolement.

• Positionnement administratif des agents

188 DDI ont répondu à la question relative au positionnement en ASA éventuel de leurs agents, ce qui représente 19 403 agents concernés.
Au total, 90 agents sont actuellement en ASA, soit 0,47% des effectifs, dont 12 au motif de la garde d’enfants. (Pour rappel, au 15 juillet 2020, 1,1% des effectifs étaient en ASA.)

• Vaccination en milieu professionnel

La DGAFP a ouvert la possibilité de vaccination en milieu professionnel aux salariés de la fonction publique âgés de 50 à 64 ans ou à facteur de comorbidité. Cette vaccination sera proposée sur la base du volontariat par la médecine du travail.

Présentation du Retex Covid-19

Le ministère de l’Intérieur a lancé une enquête, suite au premier confinement et à sa sortie, auprès de tous les agents relevant de son périmètre (préfectures, SGAR, DDI, Outre-Mer). Cette enquête concerne 50 000 agents mais a été envoyée uniquement aux directions, à charge pour elles de la diffuser.

Cette enquête portait sur la situation administrative des agents pendant le confinement et en sortie de confinement, la perception des agents sur l’environnement professionnel (conditions de travail, collectif de travail), et la perception des agents sur l’exercice des missions.

Environ 14 000 agents ont répondu, dont environ 6 700 en DDI ; 84% d’entre eux  ont été en télétravail durant le premier confinement, 8% en ASA et 8% en présentiel. À la sortie du confinement, 57% des agents étaient en télétravail, 40 % en présentiel et 3% en ASA.

Le diaporama présente les résultats de l’enquête concernant les conditions de travail, le collectif de travail, l’avis des agents sur le télétravail. La majorité des agents dit être favorable à un équilibre souple entre présentiel et distanciel.

La CFDT déplore que cette enquête ait été transmise uniquement aux directions, qu avaient la charge de la faire suivre aux agents des DDI, ce qui n’a pas été fait partout. Seulement un quart des agents des DDI ont répondu. La CFDT demande que ce type d’enquête soit dorénavant transmise directement aux agents.

Olivier Jacob, DMAT, accepte de transmettre dorénavant ces enquêtes directement aux agents sous réserve de disposer d’une liste de diffusion de l’ensemble des agents des DDI.

La CFDT aurait souhaité que ce Retex permette de mettre l’accent sur les points de dysfonctionnement. En effet, le but d’un Retex est d’en faire une analyse afin de progresser et tirer les enseignements en cas de nouvelle crise, ce qui n’est évidemment pas à souhaiter mais qu’il vaut mieux anticiper ! Les points complémentaires attendus portent sur les ASA imposées, les retours de confinement parfois cavalier, le matériel mis à disposition et les outils métiers, les conséquences psychiques…

Toutes les organisations syndicales attirent l’attention sur les PCA (plans de continuité de l’activité) des DDI qui ne sont pas réalisés ou actualisés.

Olivier Jacob note bien le caractère provisoire du Retex présenté ce jour. Il propose qu’un Retex plus global se fasse dans le cadre d’une démarche interministérielle, qui pourrait être examinée au sein de chaque CTM, voire en conseil supérieur de la fonction publique (CSFP).

À l’occasion d’une prochaine enquête, un focus sera fait sur les PCA, existants ou pas, actualisés ou pas, présentés ou pas dans les instances de dialogue social.

La CFDT note que 61% des agents qui ont répondu déclarent avoir principalement utilisé des outils numériques hors État. De même, seulement 61% des agents déclarent que les outils nécessaires ont été mis à leur disposition. Le Retex devrait donc apporter une attention particulière aux matériels et outils numériques. En particulier, un focus devrait être fait sur l’utilisation du matériel personnel, sur les frais occasionnés… Depuis plusieurs semaines, les organisations syndicales demandent un point sur la distribution des stations Noémie qui, dans les DDI, n’est pas à la hauteur de l’attente.

L’affectation sur le terrain des 10 000 stations Noémie dernièrement commandées fin 2020 est en cours.

Les opérations de mastérisation qui correspondent, entre autres, à l’installation du système d’exploitation, sont centralisées à Limoges et dépendent de la DNum, afin de ne pas reposer sur les seuls Sidsic. Cette opération permet de gagner 50% du temps de préparation de ces postes, soit 1 h 30.

Un plan de relance de 12 M€ permettra notamment de compléter cette commande pour les DDI et les préfectures. Il est envisagé de recourir à des sociétés prestataires pour alléger les Sidsic au niveau de la préparation des postes. Une enveloppe leur sera allouée au besoin.

Pour la CFDT, Il sera nécessaire d’avoir un suivi de l’allègement réel du temps de préparation de ces postes par les Sidsic qui, actuellement, ont une moyenne de 3 h de préparation par poste.

Olivier Jacob renvoie au groupe de travail sur le télétravail qui se tiendra le 17 mars 2021 pour traiter des questions liées au télétravail.

Point sur les assistants et conseillers de prévention en DDI

La DMAT a fait une enquête auprès des DDI pour connaître le taux de vacance des postes de préventeurs (assistants ou conseillers de prévention) dans les DDI après la création des SGCD.

Cette enquête a fait l’objet d’une première présentation en réunion préparatoire au CHSCT le 3 mars 2021. Compte tenu du nombre de réponses, jugé insuffisant par les organisations syndicales, elle a fait l’objet d’une relance auprès des DDI. Finalement, 202 DDI ont répondu à l’enquête, contre 169 au départ.

• Taux de réponse des DDI et répartition des postes de préventeurs

— DDCS : 31 sur 42 (74%) ;
— DDCSPP : 37 sur 46 (80%) ;
— DDPP : 48 sur 50 (96%) ;
— DDT : 64 sur 67 (96%) ;
— DDTM : 22 sur 25 (88%).

Sur les 202 DDI qui ont répondu, 143 indiquent n’avoir aucun poste de préventeur vacant et 59 DDI ont au moins un poste de préventeur vacant.

La CFDT regrette que les DRDJSCS/DRDCS ne soient pas intégrées dans l’échantillon des DDI (ce qui devrait être fait depuis le décret de 2015) et que le taux de réponse des DDCSPP soit aussi faible, compte tenu des missions exposées exercées dans ces DDI.
Elle aurait souhaité avoir la répartition des postes de préventeurs par type de DDI, le nombre de postes par DDI et la quotité de travail par type de DDI.

• Nombre de postes de préventeurs déclarés vacants par type de DDI

— DDCS : 16 ;
— DDCSPP : 11 ;
— DDPP : 11 ;
— DDT : 20 ;
— DDTM : 8.

La CFDT constate que 66 postes sont déclarés vacants dans 59 DDI. Il est étonnant que ce nombre de postes vacants soit identique à celui de la première enquête présentée, alors que seulement 42 DDI déclaraient au moins un poste vacant !
42 DDI parmi les 59 déclarent n’avoir aucun poste de préventeur. Là encore, la répartition par type de DDI aurait été une information importante. La CFDT s’inquiète que 20% des DDI répondantes n’aient pas de préventeur au sein de leur direction.

• Durée de vacances des postes de préventeurs

Le diaporama indique que dans 27 DDI les postes sont vacants depuis plus de 2 mois, c’est-à-dire avant la création des SGCD.

La CFDT note une incohérence dans cette présentation, qui mélange nombre de postes vacants et nombre de DDI ayant au moins un poste vacant ! Ce rapport de l’enquête aurait-il été fait un peu vite ?

Pour la majeure partie des postes vacants, les recrutements sont en cours. Seulement un quart des postes vacants étaient occupés par des agents partis vers le SGCD. Le ministère le plus grand pourvoyeur de postes de préventeurs est le ministère de l’Agriculture, compte tenu des missions exercées dans les DDI pour le MAA.

La CFDT souhaite que cette enquête soit complétée avec une  analyse sur :
— la répartition des postes par type de DDI ;
— l’attractivité de ces postes qui ont un rôle primordial pour les directions (NBI) ;
— la reconnaissance de ces missions dans la carrière des agents ;
— les quotités de travail prévues dans les lettres de mission et réellement exercées ;
— les formations initiales et continues indispensables ;
— l’intégration des AP/CP dans le réseau des ISST.

La CFDT demande que cette enquête soit renouvelée auprès de toutes les DDI après la mise en place des DDETS et DRETS, avec un complément sur les données citées ci-dessus.

Olivier Jacob indique que cette enquête sera partagée avec les ministères de l’ATE. Il fera part des préoccupations des organisations syndicales sur le sujet.

La DMAT refera une nouvelle enquête après la création des DDETS et DRETS.

Frédéric Garcia (ISST Igas) indique qu’une répartition des ISST sur les DDCS et en vue de la création des DDETS a été mise en place dès janvier 2021. Il existe 4 ISST pour l’ensemble des structures (directions régionales, directions départementales, ARS, établissements publics). Frédéric Garcia a déjà pu assister à certaines instances locales du CHSCT. Il rappelle l’importance de la mise en lien avec les préventeurs sur site.

Questions diverses

• Déclaration sous Ameli en cas de Covid-19

Certains agents ne sont pas affiliés à la CPAM, mais gérés par leur mutuelle. Ils sont alors dans l’impossibilité d’accéder au site Ameli. Ce sujet a déjà été soulevé lors de précédentes réunions. La DMAT a saisi la DGAFP qui, pour l’instant, n’a pas fait de réponse.

• Frais de déplacement

Des agents mobilisés dans le cadre de la crise d’influenza aviaire rencontrent des difficultés pour se faire rembourser leur frais sans apporter de tickets de caisse justifiant de leur repas. La DMAT fera un rappel auprès des SGCD afin que la réglementation soit appliquée : les frais de déplacement pour repas des agents, dans le cadre de leur mission, sont remboursés sans avoir à fournir de facture.

• Mission d’évaluation de l’action interministérielle et organisation de l’administration de l’État

La CFDT demande une information sur cette mission qui se déplace très prochainement dans un département. La DMAT indique que cette mission est menée dans le cadre de la mission inter-inspection du périmètre ATE. Jusqu’à maintenant ces inspections étaient menées au niveau d’une structure. À partir de cette année, cette mission inter-inspection portera sur l’organisation départementale des services de l’État, périmètre ATE, sur cinq départements qui ne peuvent être communiqués. La DMAT s’engage à partager avec les organisations syndicales des DDI les conclusions de ces inspections.

[Article mis à jour le 23 mars 2021 : réponses apportées par l’administration aux questions diverses, qui n’avaient pu être traitées en séance faute de temps.]

Le comité technique ministériel (CTM) du 5 mars 2021, en visioconférence, était présidé par Sophie Delaporte, secrétaire générale du ministère de l’Agriculture.

La CFDT était représentée par Jacques Moinard, Gisèle Bauland, Laure Revel, Laure Galice et Jean-François Le Clanche.

Ce CTM ayant été prévu pour une demi-journée, il n’a pas été possible d’aborder tous les points de l’ordre du jour. De ce fait, le point d’information sur la feuille de route Égalité-Diversité 2021-2023 est reporté au prochain CTM. De même, les questions diverses des organisations syndicales, non abordées et non débattues, feront l’objet de réponses écrites, que la secrétaire générale s’est engagée à transmettre aux organisations syndicales d’ici la tenue du prochain CTM (prévu les 24 et 25 mars, en deux demi-journées).

Les questions diverses posées par la CFDT, en attente de réponse, sont reproduites en fin de cet article [Mise à jour du 23 mars 2021 : les réponses de l’administration ont été intégrées à cet article]. N’hésitez pas à revenir le consulter pour prendre connaissance des réponses apportées par l’administration, qui seront retranscrites ici dès réception, au plus tard le 24 mars.

Intervention liminaire de la CFDT et réponses de l’administration

« Madame la secrétaire générale,

Lors du CTM du 28 janvier, vous avez annoncé une réunion supplémentaire de cette instance début mars, afin notamment d’informer ses représentants des projets de réorganisation en cours en administration centrale. La CFDT vous l’avait demandé au regard des enjeux pour le MAA, qui dépassent le seul périmètre des services ou des directions concernées.

Ces évolutions s’inscrivent sans équivoque dans le cadre du plan gouvernemental Action publique 2022, et plus particulièrement celui de la circulaire du Premier ministre du 5 juin 2019. Outre la recherche d’une meilleure efficience et adaptation à un environnement qui évolue, la CFDT ne peut ignorer qu’il s’agit également de s’adapter à une réduction constante des effectifs.

S’agissant de la transformation du service de modernisation — reconnue officiellement comme une restructuration, avec l’accompagnement des agents prévu dans ce cadre —, la CFDT souhaite rappeler l’importance du travail des cinq préfigurateurs nommés. Ce travail de préfiguration doit se faire au plus près des agents et avec des consultations régulières des représentants du personnel. Il s’agit de veiller à une mise en œuvre permettant à chacun de se positionner sereinement. La foire aux questions mise en place par le secrétariat général pour répondre aux questions que se posent les agents est une bonne initiative, que nous saluons.

Outre l’information régulière du CT-SG, la CFDT souhaite que le CTM soit également tenu informé régulièrement de l’avancée de cette restructuration. »

Concernant la fonction numérique au ministère, Sophie Delaporte indique que cette restructuration n’est pas liée à une contrainte exogène au MAA. À son arrivée, la secrétaire générale dit avoir fait le constat qu’il fallait faire évoluer le service de la modernisation, dont l’organisation date d’une quinzaine d’années. De plus, les usages et les enjeux autour du numérique ont beaucoup évolué pendant cette période.
Il est prévu de travailler par cercles concentriques : d’abord le MAA (administration centrale et services déconcentrés), les EPLEFPA, puis les opérateurs.

« S’agissant de la réorganisation de la DGAL — présentée par le directeur général le 3 mars au CTS DGAL et le lendemain au CTM spécial « Alimentation » —, la CFDT a indiqué qu’elle ne remettait pas en cause les choix opérés sur le fond, mais a rappelé plusieurs points d’attention essentiels (également valables pour la restructuration du service de la modernisation), à savoir :
— que la période de crise Covid est anxiogène, et qu’il est plus difficile pour les agents de se projeter dans une nouvelle organisation ;
— que les agents, sous tension de par leur charge de travail, ne voient pas spontanément en quoi cette nouvelle organisation va améliorer la qualité de leur vie au travail et réduire les RPS ;
— que tous les agents puissent être véritablement accompagnés dans ce changement et obtenir des réponses à leurs interrogations légitimes. »

Le directeur général de l’alimentation, Bruno Ferreira, indique que l’administration souhaite accompagner la communauté de travail dans cette réorganisation. Le pool des coachs du MAA et le réseau interministériel des coachs sont mobilisés pour répondre aux besoins d’accompagnement collectif ou individuel. Les besoins en formation seront également mobilisés.

« Et spécifiquement pour la nouvelle organisation de la DGAL, la CFDT a insisté sur deux points d’attention particuliers dont les enjeux débordent le seul périmètre DGAL.

Le premier point concerne la soi-disant possibilité de travailler plus facilement en mode projet dans la nouvelle organisation. Mais si rien n’est prévu pour valoriser ce mode de travail transversal, ni dans les fiches de poste, ni lors des entretiens professionnels, il est peu probable que cette dynamique se mette véritablement en place. Pour la CFDT, une réflexion doit être engagée dès maintenant avec le SRH pour que ce mode de conduite des missions soit reconnu et valorisé dans le parcours des agents. »

Bruno Ferreira confirme que ce travail en mode projet nécessitera de mettre en place de nouvelles méthodes de travail entre les bureaux de la direction. C’est l’un des enjeux du plan stratégique et de son plan d’action qui devra intégrer cette dimension.

« Le second point concerne la place des référents-experts dans le nouvel organigramme.

Pour la CFDT, qui a participé très activement (entre 2013 et 2016) à la rénovation du réseau d’expertise de la DGAL, puis à la création du département d’expertise vétérinaire et phytosanitaire et enfin à la mise en place de la COSE, dispositif ayant permis la reconnaissance des parcours d’expertise au MAA, il s’agit d’un véritable recul. La suppression du département d’expertise vétérinaire et phytosanitaire (DEVP), directement rattaché au directeur général, est incompréhensible. Les experts DGAL se verront dorénavant rattachés à un bureau technique en lien avec leur domaine, comme des chargés de mission.

Pour la CFDT, si le DEVP n’a pas réussi effectivement à jouer son rôle de pilote de réseau, un bon diagnostic aurait dû conduire à proposer des solutions d’amélioration plutôt qu’une suppression pure et simple de ce département… envisagé uniquement comme une complexité inutile et non comme un organe de pilotage essentiel, objectif affiché lors de sa création en 2014 ! »

Le directeur général de l’alimentation revient sur la réorganisation et l’importance de l’expertise, qui n’est pas remise en cause, bien au contraire. Les changements prévus doivent plutôt la consolider. Selon lui, le DEVP n’a pas trouvé sa place dans l’organisation mise en place en 2014. Le directeur attend une redéfinition du réseau d’expertise afin que les experts ne soient pas considérés comme des chargés de mission. Pour cela, il compte demander au réseau d’experts des propositions pour consolider cette capacité à la DGAL.

« Madame la secrétaire générale, vous avez régulièrement rappelé l’enjeu de l’expertise pour notre ministère technique. Mais, en complément du processus de reconnaissance des parcours d’expertise qui existe depuis 2016, il nous paraît important de réfléchir au positionnement de ces experts au sein des directions. Il s’agit de mieux valoriser les compétences rares de notre ministère et d’inciter les agents à s’engager dans un parcours d’expertise.

C’est un enjeu essentiel pour le maintien des capacités d’expertise de notre ministère. La perspective de devenir chargé de mission auprès d’un bureau n’est pas un bon moyen de susciter des vocations… En termes de GPEC, c’est un non-sens. »

Sophie Delaporte souligne qu’il faudra effectivement être attentif à la fonction RH au sens large, et plus particulièrement en matière de parcours professionnels. Le déroulement des parcours professionnels des experts relèvera de la réflexion sur les RH qui sera menée bientôt.

Sujets à l’ordre du jour du CTM

Point d’information sur les projets de réorganisation de la direction générale de l’alimentation (DGAL)

Le directeur général de l’alimentation, Bruno Ferreira, présente d’une part la méthodologie mise en œuvre pour faire évoluer l’organisation de la DGAL et, d’autre part, la physionomie de la nouvelle DGAL, qui devrait voir le jour mi-avril.

Cette réflexion s’appuie sur le plan stratégique 2021-2023, élaboré en 2020. Ce plan s’articule autour de 4 axes (orienter l’effort du collectif sur les objectifs à fort enjeu; promouvoir une vision intégrée de l’alimentation partagée avec la société; attirer, mobiliser et valoriser les bonnes compétences; améliorer l’environnement de travail).

La DGAL sera organisée autour de deux grands services : le service des actions sanitaires et le service du pilotage de la performance sanitaire et de l’international. Chacun de ces services est composé de trois sous-directions.

Un comité de suivi sera mis en place. Il sera composé de représentants du groupement des DRAAF et des directions départementales, ainsi que des délégataires. La première réunion est prévue le 16 mars.

Concernant la remarque des organisations syndicales qui s’interrogent sur le bien-fondé de cette réorganisation, Bruno Ferreira a souligné que le retour des questionnaires envoyés aux agents de la DGAL et aux services déconcentrés avait constitué un point déterminant. La synthèse de ce questionnaire fait état d’un souhait d’évolution ; de plus, précise-t-il, l’organisation de la direction n’a pas évolué depuis longtemps alors que la société civile, elle, a changé.

Bruno Ferreira indique qu’un des axes forts du projet stratégique de la DGAL porte sur l’attractivité des postes et des compétences. Une réflexion devra être menée sur la manière d’attirer les talents et les compétences.

Pour la CFDT, l’attractivité des postes est un enjeu majeur pour un ministère technique qui a besoin d’expertise propre. La CFDT propose de profiter de l’opportunité qu’offre le télétravail pour aller chercher ces compétences pour la DGAL, au-delà de l’Île-de-France !

Point d’information sur les projets de réorganisation des services au sein du secrétariat général

La secrétaire générale, Sophie Delaporte, expose la réorganisation en cours au sein du service de la modernisation, qui est composé actuellement des sous-directions du pilotage des services et des systèmes d’information et de la délégation au numérique et à la donnée. Elle évoque la nouvelle macro-organisation, telle qu’elle a été présentée au CT-SG du 22 janvier et détaillée par quatre textes (un décret, un arrêté et deux décisions) lors du CT-SG du 2 mars.

Le service de la modernisation va évoluer vers deux structures : le service du numérique, constitué d’une sous-direction et de trois départements, et la délégation du pilotage et de la transformation (DPT), placée auprès de la secrétaire générale. Cette nouvelle organisation prendra effet le 1^er septembre 2021. D’ici là, l’équipe projet, composée des 5 préfigurateurs, préparera la future organisation et recrutera les chefs de bureau, lesquels procéderont au recrutement des agents d’ici la fin d’été.

L’équipe projet du secrétariat général s’appuie sur le travail d’un cabinet extérieur, qui apporte méthodologie et regard extérieur. Les propositions de ce cabinet alimentent les réflexions et décisions de l’équipe projet.

La CFDT ne se positionne pas de façon systématique contre les évolutions. Toutefois, pour la CFDT, le chantier prioritaire en matière de réorganisation interne aurait dû être celui sur la fonction RH : en effet, au regard de la situation fortement dégradée dans ces bureaux et des dysfonctionnements criants, la réflexion aurait dû porter sur les ressources humaines au ministère. De plus, dans les structures au SRH ou dans les services de RH de proximité, la souffrance et le mal-être des agents sont patents.

Sophie Delaporte précise que le premier chantier du secrétariat général a porté sur le service des ressources humaines en changeant le système d’information des ressources humaines (SIRH) pour passer d’Agorha à RenoiRH. La secrétaire générale n’a pas souhaité attendre la fin du chantier RenoiRH pour lancer la réorganisation du service de la modernisation.

Néanmoins, cette transition de SIRH a été très compliquée. L’objectif est de donner de l’air aux bureaux RH, de moins mobiliser le réseau des Igaps et d’aplanir les difficultés. La sous-direction SDCAR met les bouchées doubles. Les situations individuelles, dont celles rapportées par les organisations syndicales, sont traitées une par une. Ensuite, la réflexion sur la refonte de la fonction ressources humaines sera engagée en 2021. Un chantier sera mené dès que possible sur la numérisation des dossiers des agents afin de faciliter entre autres le télétravail.

Enfin, la secrétaire générale indique que toutes ces réorganisations se font dans le cadre contraint du schéma d’emploi qui est voté par le parlement.

La CFDT ne remet pas en cause sur le fond la proposition de réorganisation du service de la modernisation ni la nécessité de se doter de nouveaux outils, mais il ne s’agit pas du meilleur moment pour que les évolutions soient acceptées par les agents. Cela dit, l’impulsion de ces réorganisations au MAA provient du programme Action publique 2022 ; la CFDT a l’impression qu’après une période d’attente, toutes les réorganisations arrivent en même temps.
De plus, ces évolutions interviennent après un an de crise Covid, durant laquelle les agents ne se sont pas vus, la charge de travail est restée très importante et beaucoup de bureaux ont subi une forte pression. L’accompagnement des agents est primordial.

Point d’information sur le bilan des lignes directrices de gestion relatives à la mobilité

(La version en lien ci-dessus est celle qui a été présentée au groupe de travail du 2 mars, sans les compléments présentés au CTM, que l’administration doit transmettre aux organisations syndicales.)

Pour la première fois depuis la mise en place des lignes directrices de gestion (LDG) « mobilité » et la fin des prérogatives des CAP, un bilan de la campagne de mobilité de printemps, de la mobilité « au fil de l’eau » et les premières pistes d’évolution sont présentés en CTM.

Cette présentation en CTM fait suite à deux groupes de travail qui se sont tenus le 17 décembre 2020 (pour la mobilité dans l’enseignement agricole) et le 2 mars 2021 (pour la mobilité hors enseignement).

Pour la mobilité hors enseignement, Laurent Belleguic, sous-directeur de la gestion des carrières et de la rémunération (SDCAR) présente le diaporama transmis en groupe de travail, enrichi des premiers chiffres demandés par les organisations syndicales lors de la réunion de travail du 2 mars.

Au printemps 2020, 1983 postes vacants et susceptibles d’être vacants ont été publiés. Le nombre de candidats a particulièrement baissé en 2020 par rapport à 2019.

À l’issue de la campagne de mobilité, 603 postes ont été pourvus et 192 postes sont restés vacants. Un tiers des candidats et des agents affectés sont externes au MAA. Plus de la moitié (60 %) des postes pourvus étaient des postes de catégorie B, moins de 30 % de catégorie A et plus de 10 % de catégorie C.

Une présentation détaillée est faite des 144 candidatures comportant une priorité légale (rapprochement de conjoint, restructuration de service, reconnaissance de travailleur handicapé et postes supprimés).

Concernant la mobilité « au fil de l’eau », 453 postes ont été publiés ; deux périodes (juillet et octobre) ont vu la publication d’un nombre important de postes. Des postes de toutes les catégories (A, B et C) ont fait l’objet d’une publication, compte tenu de l’annulation de la campagne d’automne, liée au décalage de la campagne de printemps pour cause de crise sanitaire.

L’administration expose plusieurs points d’évolution :
— des précisions dans la note de service et sur les fiches de poste pour le recrutement des contractuels ;
— des pièces justificatives supplémentaires, en particulier pour les priorités légales ;
— la communication sur les résultats de la mobilité « au fil de l’eau ». Les résultats du dernier trimestre de 2020 sont en ligne depuis cette semaine [accès intranet, nécessite un identifiant]. Une publication mensuelle sera dorénavant réalisée ;
— l’harmonisation des calendriers et des dates de parution des résultats (demande DGAFP sur périmètre ATE) ;
— la précision sur les avis rendus, entre administration et structures et sur les réserves à l’issue de la réunion décisionnelle ;
— la suppression de la campagne d’automne.

La CFDT remercie l’administration et les agents du SRH d’avoir complété le diaporama en y intégrant les informations demandées par les organisations syndicales au cours de la réunion du 2 mars. Il s’agit du premier retour d’expérience après la mise en place des nouvelles lignes directrices de gestion et la fin du rôle des CAP dans les mobilités.

La CFDT souhaite insister sur les bilans de cette première mise en œuvre des LDG. En effet, les mobilités, les avancements et les promotions ont perdu en fluidité et surtout en transparence et en compréhension de la part des agents.
On ne peut que constater que les représentants des personnels avaient un rôle central pour le bon fonctionnement et la remontée d’informations, informations que le SRH et les Igaps n’ont pas toujours, car ils sont éloignés du terrain.

Le groupe de travail du 2 mars, concernant le bilan des LDG « mobilité », a montré les limites de leurs mises en œuvre. Lors de ce GT, la CFDT espérait obtenir une analyse plus fine, mais force est de constater que sans le module mobilité de RenoiRH, ce sera partie remise. Les données présentées étaient d’une finesse inférieure à celles qui étaient fournies lors des CAP. Les agents du SRH, déjà sous pression, vont devoir, pour certaines analyses, travailler poste par poste ou agent par agent.
Les données manquantes concernent les répartitions femmes-hommes, les agents en situation de handicap, les répartitions plus fines par catégories, par BOP et par type de mobilité.
Pour objectiver les données présentées, et comprendre l’effet-Covid, il aurait fallu avoir les données d’au moins deux années précédentes.

Une autre limite de la mise en œuvre de ces LDG est qu’elles sont trop peu connues des agents, qui parfois en font les frais. La CFDT demande qu’une campagne de communication soit faite par les services RH de proximité pour expliquer ces nouvelles procédures.

Concernant les mobilités « au fil de l’eau », l’année 2020 a montré ses limites, avec parfois des délais plus courts par rapport à ceux validés dans les LDG, un nombre très important de postes publiés en juillet, en pleine période de congés, et des postes trop ciblés sur un seul corps. Pour toutes ces raisons, la CFDT est contre la suppression de la mobilité d’automne en 2021 : c’est bien trop tôt en matière de retour d’expérience et du fait d’une année Covid peu représentative.

La CFDT ne souhaite pas, dans l’état actuel, que la mobilité « au fil de l’eau » soit privilégiée par rapport aux campagnes « classiques » afin de ne pas surcharger le travail des RH de proximité, pour lesquels la gestion de la mobilité « au fil de l’eau » est extrêmement lourde.

La CFDT demande également que le cadre du droit d’évocation des mandats donnés aux organisations syndicales par les agents soit clarifié dans le calendrier des mobilités.

Questions diverses CFDT

Faute de temps, ce point de l’ordre du jour n’a pas été traité. Les réponses de l’administration seront transmises par écrit d’ici le 24 mars. [Mise à jour du 23 mars 2021 : les réponses de l’administration ont été intégrées à cet article]. Comme indiqué plus haut, n’hésitez pas à revenir consulter cet article pour en prendre connaissance.

• Mobilité de printemps et questions indemnitaires

La note de gestion des primes n’est toujours pas publiée pour les agents techniques du MAA en PNA au MTE. Il sera difficile pour les agents d’envisager une mobilité sur un poste au MTE sans avoir une fiche financière précise. Les services RH de proximité seront-ils en capacité de l’établir et seront-ils tenus de l’établir pour tous les agents qui seront en droit de la demander ?

Le bureau en charge des politiques indemnitaires du MTE a informé la SDCAR de la publication imminente de la note de service relative au Rifseep, qui devrait permettre de répondre à la question posée. Il appartiendra aux agents candidats à une mobilité au MTE de demander aux services compétents du ministère d’accueil d’établir une simulation financière.

• Suivi RH des erreurs sur la paye des agents

Suite à de nombreuses remontées au SRH en janvier-février (non passage au Rifseep pour les TSMA et les IAE, absence de CIA en fin d’année, absence de prime…), quelle communication a été faite auprès des RH de proximité et des agents ?
Le secrétariat général dit suivre ces dossiers avec le SRH grâce à un tableau de suivi des dossiers en anomalie, remontés par les Igaps et les DRAAF. La CFDT souhaite un point à date sur le nombre d’anomalies constatées, leurs origines, le nombre de dossiers à traiter et le taux de dossiers réglés à ce jour.

Concernant le passage au Rifseep des TSMA et IAE et les retards de versement de CIA qui ont concerné une minorité d’agents (quelques dizaines), une information a été faite auprès des agents concernés. Les bureaux de la SDCAR œuvrent à la résolution des anomalies. Les services centraux et les services déconcentrés échangent les informations permettant d’accélérer le traitement des difficultés constatées. Les travaux menés le sont sur la base soit des informations disponibles au SRH, soit des signalements des Igaps et des DRAAF, qui ont été invités à remonter les situations rencontrées. Des points réguliers sont faits avec eux. La résorption des retards signalés devrait être achevée à la fin de ce quadrimestre. 40 % des situations en retard antérieures au 1^er janvier 2021 ont été réglées à ce jour.

• Saisine du CGAAER par le ministre sur l’organisation des missions du MAA en services déconcentrés

La CFDT demande que la lettre de mission soit communiquée aux organisations syndicales. Le ministre ayant précisé que les organisations syndicales seraient auditées, à quelle période ces auditions devraient-elles avoir lieu ?

La lettre de mission, qui n’est pas encore finalisée, sera communiquée aux organisations syndicales lorsqu’elle aura été signée. Il est encore un peu tôt pour arrêter le calendrier des auditions. Mais en tout état de cause, le rapport est attendu pour la fin de l’année.

• Rapport du CGAAER sur les DRAAF fusionnées

Quelles suites seront données à ce rapport, qui pointe un certain nombre de dysfonctionnements et d’améliorations à apporter ?

Certaines recommandations ont déjà fait l’objet d’un début de mise en œuvre :
— recommandation 2 : intervenir rapidement auprès des autres ministères et du SGG pour choisir et généraliser l’usage d’une offre complète bureautique et de communication (incluant des moyens de visioconférence et de partage de documents) à l’échelle de l’ensemble de l’État ou au minimum un bouquet de solutions interopérables (MAA-SG). Le MAA a porté fortement cette demande lors du rapport interministériel sur les Sidsic et continue à œuvrer en ce sens dans les enceintes pertinentes. Le ministère de l’Intérieur a inscrit cet objectif dans ses priorités ;
— recommandation 4 : réaliser une évaluation du dialogue de gestion entre l’administration centrale du MAA et les DRAAF, en même temps qu’entre les DRAAF et les DDI, et renforcer à l’échelle nationale les incitations à rechercher des mutualisations et optimisations (MAA-SG, DAC). Le programme 206 a mené une première évaluation sur les dialogues de gestion. Les mutualisations et optimisations ont fait l’objet d’un travail de recensement et sont au coeur des dialogues de gestion. D’autres propositions nécessitent une instruction plus approfondie. Elles feront l’objet d’un échange avec les DRAAF.
Les organisations syndicales seront en tant que de besoin associées aux réflexions menées.

• Rupture conventionnelle : état d’avancement des dossiers

Alors que la note de service qui a été publiée précise les différentes étapes, est-il prévu que les agents soient informés sur l’état d’avancement de leur demande ?

Depuis le début de l’année civile, trois commissions d’examen des demandes de ruptures conventionnelles se sont tenues.
Quelle que soit la réponse de l’administration, la procédure prévoit qu’un troisième entretien est conduit par le supérieur hiérarchique afin d’informer l’agent de la décision prise.
D’une manière générale, les agents sont informés 10 à 15 jours après la tenue de la commission.
La plupart des dossiers complets ont été examinés par la commission, sauf ceux des agents payés par le MTE. Une réunion s’est tenue avec les services du MTE afin d’échanger sur les dossiers des agents relevant du MTE en PNA au MAA et sur ceux des agents relevant du MAA en PNA au MTE.
La DGAFP a par ailleurs été saisie par les ministères pour qu’une position interministérielle soit arrêtée concernant la prise en charge de ces agents. Le MAA espère une réponse rapide.
Pour information : 50 dossiers ont été examinés ; 23 ont obtenu une réponse favorable, et 27 se sont vu opposer un refus pour non-éligibilité au dispositif. Dans la plupart des cas, le refus est justifié par la proximité avec la date de départ à la retraite.

• Transfert de 6 délégations régionales à la formation continue (sur 18) vers un SGC régional (Île-de-France et 5 territoires ultramarins)

Vous avez été destinataire en février dernier d’une lettre ouverte du réseau des DRFC évoquant leurs inquiétudes et interrogations quant au transfert d’une partie de leurs missions vers un service interministériel. Avez-vous pu les rassurer sur l’évolution du réseau FormCo ? Quelle solution leur proposez-vous pour un nouveau positionnement au sein des DRAAF ?

Le secrétariat général a pris bonne note des interrogations des délégués régionaux à la formation continue (DRFC), concernant la création des SGC, exprimée dans leur lettre ouverte. À ce jour, la création des SGC du niveau régional est dans une phase d’expérimentation, qui concerne les départements d’outre-mer et la direction interdépartementale de l’alimentation, de l’agriculture et de la forêt d’Île-de-France (DRIAAF). Cette expérimentation ne concerne pas la formation continue des agents dans le domaine de l’enseignement agricole. Hors ce secteur, le MAA portera une grande attention au maintien de la qualité de la formation continue proposée à ses agents.

Par ailleurs, une réflexion est en cours afin d’examiner les modalités susceptibles de conforter le positionnement des DRFC des autres régions, dont la mission « métiers » est essentielle au maintien dans le temps des compétences détenues par les agents du MAA.

Le comité technique ministériel « section spécialisée Alimentation » s’est tenu 4 mars 2021, sous la présidence conjointe de Bruno Ferreira, directeur général de l’alimentation et de Philippe Mérillon, secrétaire général adjoint.

La CFDT était représentée par Jacques Moinard et Stéphanie Clarenc.

Faute de temps pour traiter tous les sujets soulevés par les organisations syndicales, un nouveau CTS Alimentation se réunira le 8 avril.

Déclaration liminaire et réponses du directeur général de l’alimentation

« Monsieur le directeur général,

Lors de la précédente réunion de ce comité le 24 octobre 2019, vous aviez bien annoncé qu’une réflexion sur les missions et l’organisation de la DGAL devait être menée dans le cadre du nouveau plan stratégique. Dès le lancement, ce chantier conduit avec l’appui du CGAAER a été retardé par l’incendie de l’usine Lubrizol… Et à cette époque personne n’avait anticipé la crise Covid qui va tout compliquer…

Après une première étape de diagnostic s’appuyant sur le bilan du plan stratégique, un second bilan devait porter sur les systèmes d’information mais également sur l’enquête réalisé sur les risques psychosociaux, qui devait être réactualisée pour mieux nourrir les réflexions. Vous aviez insisté sur la nécessité de mobiliser les agents pour connaître leur ressenti sur l’évolution des missions et intégrer les conclusions de la mission inter-inspection sur la sécurité sanitaire, ce qui devait constituer un élément déterminant pour ce chantier.

Parallèlement, la circulaire Premier ministre du 5 juin 2019 donnait des instructions pour la transformation des administrations centrales en imposant quelques contraintes (réduction des effectifs en administration centrale, réduction du nombre d’échelons hiérarchiques, constitution d’équipes projets sur les thèmes prioritaires…).

Où en est-on un an et demi après ?

Alors que nous attendons encore les suites du rapport de la mission inter-inspection SSA, une réorganisation importante de la DGAL est néanmoins sur le point de se mettre en place. »

Le directeur général de l’alimentation, Bruno Ferreira, rappelle que le plan stratégique 2021-2023 a pour ambition de conduire une évolution majeure de l’organisation des missions de la DGAL. La réorganisation de la DGAL est un premier pilier de ce plan, avec pour objectif une approche intégrée de la gestion des risques. Pour ce faire, la DGAL comportera désormais deux services : le premier regroupera les bureaux et sous-directions en lien avec les contrôles et leur mise en œuvre, le second apportera une approche intégrée pour la gestion des mandats UE et internationaux permettant d’anticiper les conséquences des positions qui seront portées par la France. Cette articulation réaffirme le rôle de la DGAL dans les politiques incitatives avec une vision intégrée et coordonnée de la politique des contrôles.

Sur le plan humain, cette réorganisation n’est pas une restructuration, car aucun poste n’a été supprimé. À ce stade, seuls trois agents n’ont pas encore de poste et souhaitent se donner la possibilité de postuler sur les postes à la mobilité.

Concernant les suites de la mission inter-inspections SSA, le DGAL confirme l’absence d’arbitrage à ce stade. Les décisions devront être accompagnées des moyens humains nécessaires à la réalisation des missions supplémentaires qui pourraient être confiées à la DGAL. Même s’il y a des modifications du périmètre des missions de la DGAL, elles pourront s’intégrer dans la nouvelle organisation sans la remettre en question.

« Face à ces évolutions, les agents, qui n’ont pas le sentiment d’avoir réellement été consultés, ont l’impression de subir une nouvelle organisation avec des modifications importantes qu’ils n’avaient pas imaginées. La crise Covid, avec des agents travaillant en distanciel, n’a pas été propice à un travail participatif… d’autant que le plan de relance, sans moyens supplémentaires, a ajouté un peu plus de pression et de charge de travail pour beaucoup d’agents, tant en administration centrale qu’en services déconcentrés.

Les services déconcentrés, qui devaient être également largement associés, ne semblent pas non plus avoir réellement contribué à ces réflexions. Probablement faute de temps disponible durant cette période compliquée que nous vivons depuis mars 2019. »

Pour mener à bien cette réorganisation, le DGAL indique que la concertation a été opérée à tous les niveaux. Tout d’abord, la revue des missions associe l’ensemble des agents pour définir les missions et le temps à y consacrer. Ensuite un questionnaire a été envoyé aux agents et aux services déconcentrés afin de recueillir leur perception de l’organisation actuelle DGAL. La synthèse a ensuite été partagée dans des groupes thématiques, même si le contexte sanitaire n’a pas permis de les organiser comme prévu initialement. La réorganisation a ensuite été présentée en AG aux agents, en novembre et en février. Afin de préparer ces deux AG, de nombreuses réunions de CT et de CT informel ont eu lieu.

Un comité de pilotage, auquel il est prévu d’associer les services déconcentrés, se réunit le 16 mars prochain.

Pour les services déconcentrés, le plan stratégique prévoit une réflexion qui inclura également les partenaires (SOC, FAM…). Ces réflexions déboucheront sur des actions concrètes, car il est nécessaire pour la DGAL de se repositionner dans ce nouveau contexte avec une redéfinition du rôle de chacun. Avec la Covid-19, les webinaires sont plus fréquents ; une réflexion est en cours pour privilégier des webinaires plus réguliers mais moins longs, afin de limiter l’impact de ces réunions d’échanges sur les agendas de chacun.

« Si la CFDT ne remet pas en cause vos choix sur le fond, qui résultent certainement d’une bonne vision globale des missions que vous maitrisez mieux que personne, acceptez qu’elle ait le sentiment que cette organisation est surtout votre vision, et qu’elle n’est pas encore bien comprise, ni par le personnel de la DGAL ni par les services déconcentrés. »

En outre, pour la CFDT, l’approche intégrée, fil conducteur de la réorganisation, présente un risque de manque de vision pour la partie contrôles, qui ne gère plus la partie incitative de la politique qu’il met en œuvre.

« Acceptez, que dans cette période anxiogène, il est particulièrement difficile pour les agents de se projeter dans une nouvelle organisation, que les agents, sous tension de par leur charge de travail, ne voient pas spontanément en quoi cette nouvelle organisation va améliorer la qualité de leur vie au travail et réduire les RPS — un des enjeux affichés du plan stratégique.

Acceptez notre insistance pour que tous les agents puissent être véritablement accompagnés dans ce changement et obtenir des réponses à leurs interrogations légitimes. La CFDT en profite pour saluer la mise en place d’une FAQ, annoncée hier au CTS DGAL, même si elle arrive tardivement.

Acceptez aussi que l’on émette certaines réserves sur la possibilité de travailler plus facilement en mode projet avec cette nouvelle organisation… Surtout si rien n’est prévu pour valoriser ce mode de travail transversal, ni dans les fiches de poste, ni lors des entretiens professionnels. Cette réflexion doit être engagée dès maintenant avec le SRH pour que ce mode de conduite des missions soit réellement pris en compte. »

À cela, Bruno Ferreira répond qu’avec la création de ces deux services — et la nécessité d’une transversalité accrue entre ces deux services pour répondre aux objectifs —, de nouvelles méthodes de travail sont à élaborer. Le travail en mode projet fait partie des pistes pour développer la transversalité. Pour ce faire, un processus d’accompagnement est prévu par la mobilisation de ressources du fonds de modernisation ministériel, du réseau des pôles de coach DIPT et du MAA. Selon les situations et les objectifs, seront développés le coaching individuel, le coaching collectif, la formation. Par ailleurs, une réflexion sur les secrétariats, leur métier, leur organisation sera menée afin de définir l’organisation appropriée de ces derniers. L’intelligence collective doit être développée pour créer des synergies sur les politiques incitatives et répondre aux enjeux liés aux politiques publiques du MAA. À noter que cette opération d’accompagnement ne concernera pas que les encadrants mais doit permettre d’identifier les besoins de formation et d’évolution pour l’ensemble des agents.

« Acceptez enfin que la CFDT, qui s’est particulièrement investie entre 2013 et 2016 sur la réorganisation du réseau d’expertise de la DGAL, aboutissant à sa rénovation, à la création du département d’expertise vétérinaire et phytosanitaire (DEVP) et au final à la reconnaissance des parcours d’expertise au MAA avec la mise en place de la COSE, regrette la suppression de ce département.

Comment notre ministère, qui rappelle régulièrement l’enjeu de l’expertise pour le MAA, peut-il accepter de mettre ses meilleurs experts au niveau d’un chargé de mission ? Si le DEVP n’a pas réussi effectivement à jouer son rôle de pilote de réseau, un bon diagnostic aurait dû conduire à proposer des solutions d’’amélioration plutôt qu’une suppression pure et simple du département, envisagé uniquement comme une complexité inutile et non comme un organe de pilotage essentiel !

C’est un très très mauvais signal pour les agents qui s’engagent actuellement dans un parcours d’expert… Avec la perspective de devenir chargé de mission auprès d’un bureau et non expert auprès du directeur.

En termes de GPEC, c’est un non sens, pour la DGAL et pour le MAA ! »

Le directeur général fait le constat que le département d’expertise vétérinaire et phytosanitaire (DEVP) ne répondait pas aux attentes. Dans les faits, les référents s’adressent directement aux bureaux sans passer par le DEVP ; certains experts ont effectivement des missions de chargés de mission ; il existe une grande disparité entre les différentes expertises au sein de la DGAL. L’objectif est bien de recentrer leurs missions sur l’expertise. Les propositions faites vont dans le sens d’une organisation et d’une gestion en mode projet de l’expertise.

La CFDT rappelle qu’il est important que les experts soient bien positionnés afin de favoriser l’attractivité de ces postes. Pour que le réseau fonctionne bien, il faut distinguer le pilotage et l’animation du réseau. Il aurait été préférable de prendre plus de temps pour réfléchir sur le repositionnement des experts. La CFDT fait également le constat que, faute de compétences suffisantes au sein des bureaux, certains experts sont mobilisés sur la rédaction de notes de service et/ou d’instructions techniques et se retrouvent dans l’incapacité d’exercer leurs missions qui contribuent à développer l’expertise.

Pour Bruno Ferreira, c’est tout l’enjeu des réflexions à mener dans le cadre de l’axe 3 du plan stratégique relatif aux compétences, qui concerne les experts mais aussi l’ensemble de la communauté de travail. Pour le bon fonctionnement de la DGAL, il est important d’être à même d’attirer les bonnes compétences sur les postes à pourvoir. Selon les domaines, l’expertise ne se développe pas de la même manière. Il est important de distinguer les missions des bureaux et les missions d’expertise.

A la SDPRAT, un poste formation a été ouvert. Ce poste est orienté « gestion des compétences et GPEC » pour la DGAL, pour les besoins du plan stratégique et des missions de la DGAL. Un travail de fond est à mener sur l’acquisition des compétences en région. Un travail sur les métiers et les marges de manœuvre qui existent face à ce qui est demandé pour les contrôles doit être mené.

Brexit et situation des agents sous contrat

« La question du maintien des postes supplémentaires obtenus sur le 206 avait été posée en cas de Brexit « mou ». Nous y sommes, et c’est donc le moment de vous reposer la question, sachant qu’à ce stade les besoins en ETP en régime stabilisé et pour l’export sont encore mal identifiés !

La CFDT avait fait remarquer que si des ETP supplémentaires n’étaient finalement plus nécessaires pour le Brexit, il fallait les conserver pour apporter un peu d’oxygène pour les missions où il manque des ETP.

En outre, sur les postes frontaliers, les agents, contraints d’assurer les contrôles 24h/24 et 7j/7 avec des journées de 12 h, accusent une grande fatigue. Des démissions ne sont pas exclues. Que fera la DGAL face au départ de personnels formés ? Lors du groupe de travail Brexit qui doit se réunir le 10 mars prochain, il serait peut être temps de prendre en considération les propositions des organisations syndicales sur des rythmes de travail soutenables. »

Selon Charles Martins-Ferreira, sous-directeur des affaires sanitaires européennes et internationales, les flux Brexit ont démarré très lentement (3 % au démarrage, 5 % aujourd’hui) par rapport aux flux prévisionnels. La charge de travail est par conséquent largement en deçà des prévisions. De fortes réorganisations du trafic se sont produites, avec une augmentation nette des échanges entre le Royaume-Uni et l’Irlande, qui vont se poursuivre. Pour les mois à venir, une augmentation de ce trafic est prévue.

Les agents font face à de nombreuses anomalies et la régularisation prend beaucoup de temps, car la qualité des dossiers envoyés par les Britanniques est très mauvaise. Les non-conformités sont donc nombreuses : le taux de lots non conformes s’élève de 10 à 13 %. La gestion des lots non conformes reste une difficulté du fait de l’absence de représentants en douane sur les postes frontaliers. Le temps de traitement de ces situations est long, il faut compter entre une demi-heure et 5 heures pour un lot. Pour améliorer cette situation, beaucoup d’échanges ont eu lieu avec l’Union européenne et le Royaume-Uni. Depuis, la qualité des dossiers s’améliore et les non-conformités sont relayées aux Britanniques.

Il subsiste des erreurs d’orientation des camions : certains se retrouvent dans la zone Sivep alors qu’ils n’ont rien à y faire.

D’après l’audit réalisé par le cabinet d’études Ergotec, les cycles de travail seraient bien perçus par les agents. Néanmoins, ces cycles sont rigides et il reste difficile de prendre ses congés et ses RTT normalement. À Boulogne, le cycle 3 fois 8 h 48 est bien perçu et fait l’objet d’une expérimentation pour 6 mois.

Sur les infrastructures, le sous-dimensionnement des locaux est un réel sujet. Pour Dunkerque, les travaux sont prévus à partir du 12 mars. Les locaux accueilleront également les douaniers.

La CFDT demande qu’on lui fournisse des éléments sur la visibilité qu’ont de leur avenir les agents des postes frontaliers. Ces agents sont pour la plupart des contractuels ; ils s’inquiètent de la fin du contrat, et notamment qu’il y soit mis fin en raison de flux trop faibles. A contrario, là où la charge de travail est importante (pour gérer les non-conformités), les agents craignent de ne pas suivre si le volume des flux s’intensifie ; le cycle de travail de 12h engendre une fatigue importante. Dans ce domaine, la compétence et l’expertise s’acquièrent avec la pratique. Il ne faudrait pas perdre les compétences acquises en raison du contexte décrit ci-dessus.

Sur les flux, le directeur général indique que la phase d’observation se poursuit. Dans l’attente de l’organisation définitive, il n’est pas question de remettre en cause les contrats et le renouvellement des contrats. Les moyens seront réajustés au moment du dialogue de gestion de fin d’année. Un suivi rapproché sera réalisé sur les territoires au regard des imports et des exports. Il est rappelé que beaucoup d’entreprises n’ont pas anticipé le Brexit, ce qui génère de nombreuses incertitudes sur les flux définitifs.

Un partage des compétences et de l’expérience entre postes frontaliers se met en place afin de capitaliser cette première phase du Brexit. De même, un suivi rapproché des situations problématiques liées au Brexit est réalisé sur les locaux et l’organisation du travail.

Pour l’export, l’organisation dépend des règles qui seront fixée par le Royaume-Uni. À ce stade, elles n’ont toujours pas été communiquées.

L’état de fatigue des agents est principalement lié à la non-préparation du Brexit côté britannique, à l’origine de beaucoup de stress et de tensions notamment avec les transporteurs. Le cabinet d’audit Ergotec a fait des propositions ; les résultats seront communiqués lors du groupe de travail Brexit qui se réunira le 10 mars.

Ecophyto, et plus particulièrement le volet surveillance biologique du territoire (SBT)

La suppression, dès 2022, des crédits Ecophyto alloués habituellement à cette surveillance est une grave erreur. Les chefs de projet Ecophyto, appuyés par quelques chefs de SRAL conscients du problème, ont l’impression de pas être entendus par la DGAL.

Pour la CFDT, cette mission est pourtant essentielle pour la réussite du plan de réduction des pesticides, pour la connaissance et le suivi des organismes nuisibles au niveau des territoires mais aussi pour la DGAL.

Face à une réorganisation demandée dans un calendrier particulièrement contraint, quelle est votre vision, Monsieur le directeur, sur ce dossier ? Quel avenir pour cette mission au sein des SRAL, et plus largement pour la DGAL et la profession ? »

Le directeur général répond que la DGAL se mobilise sur le sujet de la surveillance du territoire. Mais pour les professionnels et également pour le MTE, la surveillance du territoire se résume uniquement aux bulletins de la santé des végétaux (BSV), et c’est là qu’il y a le problème et un débat sur le maintien des moyens financiers. Pour Bruno Ferrreira, la surveillance du territoire ne se résume pas au BSV, c’est évident. Il faut interconnecter les réseaux de surveillance, notamment sur la biodiversité. Les discussions sont nombreuses et fournies sur ce sujet pour faire comprendre aux professionnels et au MTE que la surveillance du territoire présente d’autres intérêts que le BSV.

Resytal, des dysfonctionnements qui perdurent…

« Concernant les dysfonctionnements de Resytal, largement abordés le 24 octobre 2019, force est de constater que la situation ne semble pas s’être améliorée. Les dysfonctionnements et les problèmes d’ergonomie sont toujours récurrents.

Se sont ajoutés des problèmes lors du passage de Sigal à Resytal, avec par exemple la perte des données de géolocalisation pour les entreprises….

… Et toujours aucun message d’information pour les utilisateurs, qui découvrent les problèmes au jour le jour, sans solution. Pour les utilisateurs, c’est très pénible. »

Pas de de réponse de l’administration. Ce point sera abordé lors du prochain CTS Alimentation, le 8 avril.

Autres points abordés lors de ce CTS « Alimentation »

• Contrôles et risques juridiques : quelle gestion par le MAA ?

Pour le DGAL, sur les sujets sociétaux et les abattoirs, il faut être vigilant au bon fonctionnement de la chaîne de commandement et ce, à tous les niveaux. Les abattoirs doivent faire partie intégrante de cette chaîne de commandement. Pour sécuriser les procédures dans les abattoirs sur le plan juridique, il est prévu la création d’une force nationale d’intervention et mise en place d’actions coordonnées, en particulier sur la politique des suites.  À cela s’ajoute le programme d’inspections coordonné, qui doit permettre un meilleur calibrage et une harmonisation des politiques des suites.

Le sujet des intrusions fait également l’objet d’une forte mobilisation au MAA. Le bureau abattoir apporte un appui certain, ainsi que le service juridique, en cas de demande de protection. Les services bénéficient de l’accompagnement des référents abattoir et de la brigade pour l’inspection et la sécurisation des équipes. En cas de vidéos à répétition, la DGAL intervient en appui sur ces situations.

Avec la DGPE, une stratégie et une vigilance fortes dans la réalisation de ces « contrôles à risques » ont été développées, à commencer par la formation initiale, le recrutement des contrôleurs, la formation continue des agents. Le ministère se mobilise pour offrir un accompagnement adapté des agents qui rencontrent ces situations, avec, entre autres, protection fonctionnelle et accompagnement psychologique.

Le comité technique spécial des services déconcentrés (CT-SD) du ministère de l’Agriculture, compétent pour les DRAAF, la DRIAAF et les DAAF, s’est réuni le 11 février 2021 sous la présidence du secrétaire général adjoint, Philippe Mérillon.

La CFDT était représentée par Jacques Moinard, Gisèle Bauland et Bernadette Gueguen.

La CFDT y a prononcé une intervention liminaire, reproduite ci-dessous avec les réponses du secrétaire général adjoint.

« Monsieur le secrétaire général adjoint,

Ce comité technique spécial ne s’est pas réuni depuis février 2020 et seuls deux points sont à l’ordre du jour : bilan de la réforme régionale et dialogue de gestion. Si, pour un observateur non averti, cela pourrait paraître indigent après un an d’attente, pour la CFDT, ces deux points sont toutefois déterminants pour l’avenir des services déconcentrés du ministère.
S’ils sont abordés sur le fond, ce CTS pourrait bien constituer l’amorce d’un réel changement de paradigme pour ces services et surtout pour les agents qui y travaillent. […]
La CFDT regrette toutefois l’absence d’un point sur la fusion du secrétariat général de la DRIAAF avec celui de la préfecture d’Île-de-France, préfiguration des secrétariats généraux communs (SGC) au niveau régional ! »

Pour Philippe Mérillon, la crise Covid est passée par là, mais ce n’est pas parce qu’on n’a pas réuni les instances que les sujets n’ont pas été abordés. Durant la période Covid, l’administration doit appliquer les consignes et s’attacher à maintenir le dialogue social, avec une vigilance de tous les instants compte tenu de l’enjeu sanitaire. Il rappelle l’importance du déploiement du télétravail, qui fait l’objet d’un suivi très régulier.

Concernant les SGC, les Igaps sont mobilisés pour le suivi des agents qui n’ont pas voulu rejoindre ces secrétariats généraux communs. Actuellement, la priorité est à la réussite des secrétariats généraux communs départementaux, et pas à leur extension au niveau régional. Pour la DRIAAF, l’intégration des fonctions support fait l’objet d’un dialogue social important au niveau local, avec une implication forte du préfet.

« Face aux difficultés criantes des DRAAF fusionnées, particulièrement en DRAAF XXL, la CFDT avait demandé ce bilan avec insistance, au sein de cette instance, dès février 2017.
Nous avons dû attendre septembre 2019, pour qu’enfin la directrice de cabinet saisisse le CGAAER pour une mission visant à dresser ce bilan que nous appelions de nos vœux depuis plus de deux ans.
La CFDT regrette profondément cet attentisme du secrétariat général, alors que les difficultés s’accumulent et s’amplifient un peu plus chaque année, avec la réduction constante des effectifs. Nous avons néanmoins salué cette initiative annoncé lors de ce CT spécial DRAAF-DRIAAF-DAAF réuni le 14 novembre 2019. »

Philippe Mérillon précise que ce rapport, Sept nouvelles DRAAF 5 ans après,  fait le bilan organisationnel et social de la réforme de 2015. Ce rapport a été réalisé par deux ingénieurs généraux, qui vont en assurer la présentation lors de ce CTS.

« La CFDT a apprécié ce rapport pour sa clarté, ses constats honnêtes (sans essayer de mettre la poussière sous le tapis), et pour les recommandations qu’elle partage globalement. En effet, le rapport dresse un bilan quantitatif et qualitatif de l’impact de cette réforme sur la situation des agents, avec une analyse des modalités de travail en multi-sites, des relations avec les partenaires, du temps consacré aux trajets entre sites d’une même DRAAF.
Les constats sur les conditions de travail et d’exercice des missions confirment ce que les organisations syndicales dénoncent depuis le début de la fusion, voire dès l’annonce de la fusion. Dorénavant les situations sont objectivées par l’administration elle-même alors que ces constats remontaient bien avant ce rapport, via le RAPS et les réseaux des ISST et des assistants de service social.
Par ailleurs, sans surprise, ce rapport ne nous éclaire toujours pas sur le sens de cette fusion décidée en 2015… Que celui qui a compris lève le doigt. Les rapporteurs ont simplement rappelé que le scénario initial de la réforme de 2015 n’envisageait pas la fusion des régions, mais la suppression des départements ! Depuis, les débats législatifs et les réformes ont plutôt conforté le niveau départemental. Ce qui vient d’être confirmé par le Premier ministre lors du CITP du 5 février, avec + 2 500 emplois à ce niveau territorial, au détriment des régions et des administrations centrales.

En conclusion, pour la CFDT, la fusion des services régionaux a placé les agents sous une extrême tension qui ne retombe pas. Les ressentiments mêlés de dépossession, de dévalorisation, de perte de repères et de sens en sont les causes. Le sentiment d’impuissance est largement partagé face à la dégradation des moyens humains pour assurer les missions. La surcharge de travail est accentuée par des temps de déplacements démesurés, impactant fortement les agents à tous les niveaux et les capacités d’expertise des services.
Si le rapport pondère ces points négatifs par quelques points positifs, de nombreux agents sont résignés et démotivés et un nombre non négligeable est en réelle souffrance.
La CFDT espère vivement que des solutions concrètes découleront rapidement de ce rapport avec in fine une véritable amélioration de la qualité de vie au travail pour tous les agents. »

Présentation du rapport du CGAAER, Sept nouvelles DRAAF 5 ans après

Ce rapport est présenté successivement par Charles Gendron et Claude Ronceray, ingénieurs généraux du CGAAER, missionnés pour ce rapport.

Ils rappellent la loi du 16 janvier 2015 instaurée au 1^er janvier 2016 qui a conduit à la création de 13 grandes régions issues du regroupement des 22 régions métropolitaines. Comme les autres départements ministériels, le MAA a aligné son organisation régionale en créant 7 nouvelles directions régionales par fusion des 16 DRAAF préexistantes. Les 6 autres DRAAF métropolitaines ont vu leur périmètre inchangé.

Il s’agissait de faire un bilan organisationnel et social afin de répondre aux demandes suivantes :
— cartographier les nouveaux organigrammes ;
— examiner les conditions de mise en œuvre et d’impact de la réforme sur les agents ;
— lister les évolutions nécessaires au regard des conditions de travail des agents et de l’efficience des services.

Chacune des 7 DRAAF concernées, auxquelles s’ajoute  une DRAAF « témoin » non fusionnée, ont été visitées. Les équipes de direction, les chefs de service, les représentants des personnels et agents qui le souhaitaient ont été audités. Un questionnaire adressé aux DRAAF a permis de recueillir beaucoup d’informations complémentaires.

Les constats

• Nouveaux organigrammes

Ils ont été rapidement mis en place, calqués sur ceux des autres DRAAF, en organisant la multilocalisation. Ils ont été adaptés à la marge et au fil de l’eau avec des regroupements progressifs de services tout en maintenant le principe d’une certaine proximité.
Les 3 principes fixés à l’échelle nationale comme fil conducteur à cette réforme sont : maintien des compétences, pas de changement de résidence administrative ni de fermeture de site, dialogue social important à chaque étape.
Un certain nombre de DRAAF fonctionnent plutôt en service et en silo, prolongeant les grandes directions générales de l’administration centrale et avec des fonctionnements inter-services qui semblent perfectibles. On constate évidemment la multiplication des équipes multisites et du management multisite.

• Déplacements

L’analyse géographique montre à quel point les distances sont importantes entre les sites des différentes DRAAF fusionnées. C’est une problématique qui mérite une attention particulière.

• Maintien des compétences

Les compétences sont globalement maintenues, mais parfois mises à mal par des réductions d’effectifs non anticipées. Certaines fonctions confortées par une plus grande spécialisation des agents ont eu un effet positif sur le maintien des compétences. De nombreux exemples montrent que, pour les agents en charge d’une mission à l’échelle des nouvelles régions, il y a un intérêt accru pour la mission. Cependant, la pyramide des âges des personnels en DRAAF pose beaucoup de questions quant à la pérennité des compétences… Ce constat appelle à une réflexion sur le maintien de ces compétences, au regard des départs à la retraite.

• Prise en compte du travail distant dans toutes ses formes

Ce rapport ayant été réalisés avant la crise du COVID ; il faut revoir cette question à la lumière de ce qui s’est passé pendant la crise.
Avec ces grandes régions, sont apparues des formes de travail pas forcément très bien répertoriées jusqu’à présent. Outre le télétravail tel qu’il est défini, on rencontre des formes de nomadisme, du travail en site distant qui concerne un grand nombre d’agents dans la plupart des DRAAF qui sont fusionnées depuis 2015. Ces nouvelles formes de travail ne sont pas encore suffisamment bien équipées, avec de nombreux freins techniques internes et externes, obligeant à de nombreux déplacements souvent très chronophages. Nombre de ces déplacements pourraient être évités avec un peu d’organisation et quelques moyens techniques supplémentaires.
Un grand nombre d’agents sont dans la situation de devoir se déplacer très souvent avec des règlements intérieurs ambigus, voire contradictoires d’un service à l’autre ou d’une direction régionale à une autre.

• Ressenti général

On a l’impression que s’il y avait auparavant des communautés DRAAF bien établies, les nouvelles DRAAF ont du mal à exister, à trouver leurs liens et leurs relais. Cela se traduit dans la façon dont les collègues des DRAAF ressentent leur proximité, leur solidarité, et l’expriment. Des actions d’animation et de formation au management ont été organisées et ont permis de réels progrès ; ces actions devraient être étendues au niveau des services qui sont encore aujourd’hui en situation de réforme ou de restructuration.

Les améliorations possibles, de façon globale

• Accompagnement

Il y a besoin de plus d’accompagnement pour améliorer le management à distance. C’est un point clé.

• Mails et outils collaboratifs

Ils se sont imposés comme des moyens simples de communiquer dans des équipes multi-sites. Mais si ces outils sont des facilités, ils sont également générateurs de difficultés, voire de pénibilité. C’est un sujet important à mieux prendre en compte par le management.

• Sens

La question du sens de cette réforme est primordiale. Pourquoi cette réforme ? Comment essayer de lui donner un sens même si elle n’en avait pas dès l’abord ?

• Parangonnage avec d’autres ministères

Il faut se référer à l’exemple des DRAC, des rectorats, des DREAL qui montrent que, finalement, il y avait plusieurs possibilités d’appréhender ces fusions et qu’il y a des marges de manœuvre (point non présenté en séance, voir le rapport).

• Missions assignées aux DRAAF

Elles sont restées inchangées depuis 10 ans, alors même que les chantiers qui aujourd’hui occupent beaucoup les DRAAF ont assez fortement évolué. D’autant que plusieurs des nouvelles DRAAF ont la taille non pas d’un petit pays de l’Union européenne mais d’un pays de taille moyenne (Pays-Bas, Autriche), et avec une dimension agricole forte.
Une redéfinition du travail des DRAAF est recommandé car depuis 10 ans, des lois importantes (agroécologie, lien agriculture-alimentation) ont amené à modifier un certain nombre de politiques publiques portées par l’État et le ministère de l’Agriculture. Il serait aujourd’hui utile de savoir comment cela se traduit dans les missions des DRAAF et éventuellement aussi dans leur organisation. C’est peut-être le point le plus important. Il faut le faire en regardant aussi les missions portées par l’administration centrale et le niveau départemental. Certaines DRAAF, qui auparavant étaient assez proches du terrain, avec une facilité à se déplacer d’un bout à l’autre de la région, sont aujourd’hui d’une taille telle que c’est beaucoup plus difficile.

• La baisse des effectifs

Elle est quasiment constante depuis la RGPP de 2007. Elle donne le sentiment que, dans beaucoup d’endroits, on a un mode de fonctionnement dégradé, au moins par rapport à un idéal théorique. Le processus continu de réformes accentue ce sentiment.

• La transition agroécologique

Elle est devenue une priorité du ministère dans son ensemble, avec des difficultés pour assurer un pilotage efficace à différentes échelles, notamment à l’échelle régionale, en particulier la nécessité de faire travailler ensemble des personnes qui sont aujourd’hui dans des services et des directions différentes.

Synthèse des recommandations

Les ingénieurs généraux préconisent notamment de redéfinir les missions des DRAAF, d’améliorer l’accompagnement pour le management d’équipe, les outils de communication et le cadre réglementaire de travail.
De manière plus structurelle, ils proposent d’agir sur l’organisation et notamment continuer les évolutions en concevant une démarche d’organigramme cible à 5 ans, en donnant la possibilité aux agents d’anticiper les changements pour ne pas les subir. Les agents doivent pouvoir en tenir compte dans leur parcours professionnels.

Si la CFDT partage globalement les éléments de ce rapport, dont les constats qui rejoignent ceux qu’elle faisait depuis longtemps, elle regrette que ce travail arrive aussi tard, laissant s’installer une dégradation des conditions de travail des agents. La CFDT souhaite relever que l’estimation à 48h des heures écrêtées est très en deçà de la réalité pour de nombreux agents.
L’éloignement des directions régionales vis-à-vis des partenaires est un constat très important qui a conduit la CFDT à dire à plusieurs reprises que les missions des DRAAF ne peuvent plus être exactement les mêmes.
La CFDT espère que ce rapport, qui objective la réalité du terrain, les difficultés, les dysfonctionnements et le décalage qui existe entre moyens et missions, permette une mise à plat, comme demandé dans ce rapport, des missions et de la façon de les accomplir dans de bonnes conditions. Elle souhaite que l’administration s’en saisisse rapidement et de manière proactive, pour aller vers le changement de paradigme que la CFDT a évoqué dans sa déclaration liminaire.

Le CGAAER est mandaté par le ministre pour une analyse prospective portant sur l’organisation des missions

Pour Philippe Mérillon, la problématique de l’objectivation des déplacements professionnels est effectivement un réel sujet qui mérite d’être expertisé. Il reconnaît qu’il y a des pratiques différentes d’un ministère à l’autre et qu’il faut regarder comment mieux harmoniser les pratiques entre directions.
L’organisation et le sens des missions, le maintien des compétences sont des enjeux essentiels pour le ministère. Le sujet de l’organisation des formations, initiales et continues, prioritaire pour conserver la dimension technique de notre ministère, ont été abordés lors du CTM du 28 janvier.
Pour le secrétaire général adjoint, les missions du MAA ne doivent être ni de prioriser ni de supprimer ; il s’agit de préciser le périmètre et le contenu de chaque mission, ainsi que leur répartition entre les différents acteurs.
Ce questionnement sur les missions est légitime, sur la base d’un état des lieux et de la vérification de l’adéquation des missions aux besoins des citoyens. En outre, le fonctionnement interministériel est aujourd’hui plus important qu’il y a 10 ans. C’est un élément de contexte dont il faut tenir compte.
Tous ces questionnements ont conduit à penser qu’il y avait matière à procéder à un état des lieux objectif et sans concession sur le périmètre national mais aussi régional et départemental.

Philippe Mérillon annonce à cette occasion que le ministre a décidé de mandater le CGAAER pour mener une analyse prospective portant sur l’organisation des missions du MAA. Le CGAAER devra faire des propositions d’organisation de façon à répondre à un objectif qui a été largement rappelé et qui est essentiel : les agents doivent clairement avoir le sens des actions qu’ils conduisent et doivent répondre aux attentes de la société. Les organisations syndicales seront associées à cette réflexion qui a un caractère stratégique. Le rapport du CGAAER devrait être rendu à l’automne 2021.

Pour la CFDT, Il y a urgence à faire cette remise à plat qu’elle demande depuis très longtemps. Le problème de fond est la réduction importante et constante des effectifs depuis de nombreuses années. Les agents sont de plus en plus en mal-être face à des missions qu’ils n’arrivent plus à réaliser normalement. Il est essentiel de donner aux agents l’espoir de sortir de ce tunnel infernal sans lumière au bout !
Cette remise à plat annoncée, avec l’objectif de mettre tout en œuvre pour réorganiser les missions en se donnant les moyens de les faire correctement, offre la perspective d’une sortie du tunnel… à condition, évidemment, que des discussions s’engagent à tous les niveaux avec les représentants des personnels et les agents des structures concernées.
Mais il ne doit pas s’agir de simples mutualisations pour essayer de combler les déficits de moyens. Ces mutualisations ne peuvent pas être la réponse à tous les problèmes que soulève le rapport sur les DRAAF fusionnées.
La CFDT restera attentive et proactive pour cette mise à plat et les propositions d’organisation qui en découleront. La qualité de service des SGCD devra être observée de près pour en tirer toutes les conséquence pour les réorganisations à venir !
Attention, enfin, à la lassitude des agents face aux multiples réformes et réorganisations qu’ils ont dû subir au cours de ces dix dernières années.

Retour sur le dialogue de gestion 2020 : BOP 215

Philippe Mérillon précise qu’un retour sur le dialogue de gestion du BOP 206 sera fait à l’occasion du CT spécial Alimentation qui doit se tenir début mars.

Anne Crozat, sous-directrice du pilotage des services (service de la modernisation) présente les principaux sujets et préoccupations abordés lors des dialogues de gestion. Ces dialogues de gestion techniques en vue de l’élaboration du cadrage budgétaire et du plafond d’emplois 202, au nombre de 21, se sont déroulés du 6 octobre au 6 novembre 2020 (avec les 13 DRAAF, les régions d’Outre-Mer, les COM et la Nouvelle-Calédonie).

Exécution 2020

Anne Crozat précise d’abord que la première période de confinement a fortement mobilisé les équipes, tant au niveau régional qu’au niveau départemental.

• En DDT

Les SEA ont malgré tout assuré le dépôt des dossiers de demandes d’aides PAC (75% des dossiers étaient déposés au 15 mai 2020) avec une instruction dans les temps pour permettre le premier paiement en octobre. Les objectifs fixés ont donc été atteints, malgré des situations très hétérogènes en matière d’équipement informatique des agents en télétravail. La souplesse pour les CDD de longue durée sur postes vacants a contribué à l’atteinte des objectifs. En revanche, les moyens d’ajustement n’ont pas pu être totalement consommés en raison du confinement.

• En DRAAF

Les services ont été très sollicités dans l’appui aux filières, notamment pour identifier des débouchés aux secteurs impactés par le confinement, favoriser les produits locaux dans la grande et moyenne distribution, appuyer les initiatives de circuits courts. Les objectifs de renforcement de l’autonomie alimentaire, de développement des circuits courts portés par le plan de relance s’inscriront dans la continuité de cette mobilisation, appelée donc à perdurer.
Pour les DRAAF, la mission d’animation est de plus en plus importante et considérée comme insuffisamment prise en compte dans l’affectation des moyens.
Cette forte mobilisation s’est inscrite dans un contexte de crises climatiques : sécheresse, inondations, qui, auparavant exceptionnelles, deviennent plus fréquentes dans presque toutes les géographies.
Dans ce contexte 2020, le taux de formation a fortement chuté, particulièrement pour les catégorie B et C, traduisant la mobilisation des équipes sur les missions des services et le besoin d’adaptation des outils de formation au travail en distanciel.

• En DRAAF et DDT

Les tensions sur les effectifs ont été particulièrement soulignées par les services «forêt» des DRAAF et DDT, tant en volumétrie qu’en compétences. Les sécheresses répétées de ces dernières années entraînent des problématiques majeures de repeuplement et de lutte contre les incendies, y compris dans des régions habituellement peu concernées. La gouvernance mise en place pour traiter les difficultés sanitaires dans les régions touchées par les scolytes a fait ses preuves et devra être maintenue. Des expériences d’inter-départementalisation ont été lancées dans toutes les régions. En Pays-de-Loire, elles ont abouti à la mise en place de deux pôles pour l’ensemble de la région. Les autres régions ont préféré des mutualisations plus limitées.

Les missions « économie agricole » sont confrontées à un déficit d’attractivité que les DRAAF et les directeurs de DDT expliquent par un faisceau de causes :
— des missions de plus en plus administratives (instruction de dossiers PAC) alors que les attentes des préfets sont aussi qualitatives ;
— un manque de perspectives dans le déroulé de carrière dans un contexte de transfert de compétences de certaines missions aux conseils régionaux. En outre les différences en matière de primes entre le programme 217 et le programme 215 freinent les mobilités au sein d’une même DDT pour les agents de catégories B et C.

La DRIAAF note toutefois que l’alignement des primes des services déconcentrés d’Île-de-France sur celles de l’administration centrale semble avoir eu un effet réel.

En matière d’enseignement et de formation, l’année 2020 a été fortement marquée par l’enjeu de continuité des missions pendant le confinement puis le déconfinement. La mise en place des Mirex a été engagée au 1^er septembre 2020 et se déroulera sur 3 ans.

Concernant les fonctions support et pilotage, le report de la création des secrétariats généraux communs n’a pas permis de stabiliser définitivement les listes d’agents transférés. Les listes remontées finalement mi-octobre par les préfigurateurs doivent encore être complétées et parfois amendées. Le nombre d’agents refusant le transfert et n’ayant pas d’autre affectation à ce stade est évalué à une trentaine.

Les enjeux pour 2021

L’exécution rapide du plan de relance et la poursuite de la mobilisation sur la PAC, l’accompagnement des situations nouvelles causées par les crises sanitaires ou climatiques, l’extension de la zone de prédation ainsi que la poursuite et la finalisation du recensement agricole et la mise en place d’un fonctionnement opérationnel des SGC constituent les priorités clairement identifiées pour 2021.

Le maintien des compétences reste un sujet majeur dans des services dont la moyenne d’âge est presque toujours élevée, avec un taux de départ en retraite pouvant atteindre 30 à 50% des effectifs dans les 5 années à venir, et qui peinent à recruter.

Compétences, nombre de places aux concours, parcours de carrière, missions exercées doivent faire l’objet d’une réflexion approfondie pour permettre au ministère de former le vivier nécessaire à l’encadrement de demain.

Répartition du schéma d’emplois 2021

La baisse des effectifs du programme 215 intègre notamment :
— 123 ETP au titre de l’effort budgétaire (contre -130 les années précédentes pour tenir compte des évolutions de périmètre) ;
— 50 ETP pour la constitution des secrétariats généraux communs en Outre-Mer (transfert vers le programme 354). Ce transfert s’accompagne d’un transfert de missions.

La répartition de l’effort entre les différents niveaux d’administration vise, conformément aux orientations interministérielles à une trajectoire d’impact plus forte en administration centrale qu’en services déconcentrés. La baisse des effectifs se répartissant ainsi :
— 46 ETP en administration centrale ;
— 32 ETP en DRAAF et DAAF ;
— 32 ETP en DDT(M) ;
— 13 ETP divers (élèves, MAD, COMAPI, etc.).

La CFDT est assez surprise de cette présentation du dialogue de gestion qui, pour une fois, ne cherche pas à mettre la poussière sous le tapis ! Il montre clairement qu’il y a des manques d’effectifs, de grandes tensions en matière de compétences, des problèmes d’attractivité pour certains postes. Serait-ce le signe d’une amorce de changement de paradigme au ministère de l’Agriculture ?
Tout au moins, l’administration semble prendre conscience des vrais problèmes, même si rien ne se passe véritablement pour le moment… La CFDT attend avec impatience les travaux du CGAAER demandés par le ministre.
En attendant, outre les tensions mentionnés sur la forêt, le plan de relance met les services en grande tension, sans qu’aucun moyen supplémentaire ne soit prévu. A minima, il aurait fallu éviter que le schéma d’emploi 2021 s’applique tout de suite ! Des suppressions de postes sont décidées en ce moment pour respecter le schéma d’emploi, mettant les services dans des situations qui deviennent intenables.

Au-delà du constat qui vient d’être présenté et que la CFDT partage finalement, que peut faire l’administration pour éviter que des services entiers,  voire toute la communauté de travail, soient en souffrance — souffrance encore aggravée par la baisse des moyens supports ?

Philippe Mérillon rappelle que le travaille du CGAAER demandé par le ministre doit permettre de définir de quelle manière et selon quelles modalités les missions du MAA peuvent être menées au mieux. Dans cette réflexion, la trajectoire de réduction des effectifs est un élément de contrainte à laquelle il faut s’adapter. À ce stade, soit on continue sans rien changer (et il n’y aucune raison que les choses s’améliorent), soit on prend à bras le corps les enjeux et les contraintes pour trouver des solutions d’organisation, de mobilisation des différents leviers d’organisation, d’articulation entre les niveaux départemental, régional et central.

La répartition des réduction d’effectifs est toujours très difficile. Pour le schéma d’emploi 2021, l’orientation fixée par le gouvernement est que la réduction des effectifs soit plus marquée au niveau central qu’au niveau des services déconcentrés ; une attention particulière sera portée au niveau départemental. Concernant le plan de relance, le principe retenu a été de construire des dispositifs les plus simplifiés, s’appuyant aussi souvent que possible sur des dispositifs existants avec l’appui des opérateurs et des chambre d’agriculture. Le déploiement du plan de relance fait l’objet d’une attention particulière. Le Cabinet reste très vigilant quant à la situation des services.

Questions diverses CFDT

Systèmes d’information et de communication

• Quel est l’état d’avancement du projet Ibisa ?

Selon Stéphane Arché, adjoint au sous-directeur des systèmes d’information, le projet Ibisa avait l’ambition de centraliser le stockage des données bureautiques sur le data-center de Toulouse-Auzeville. Il s’agissait de faciliter l’accès aux données via le VPN et d’éviter le renouvellement de serveurs vieillissants dans les DRAAF.
Les données de l’administration centrale ont pu être centralisées à moindre coût grâce à des tuyaux informatiques conséquents, permettant des échanges rapides de données entre Paris et Toulouse. A contrario, ce n’est pas le cas entre Toulouse et les différents sites des DRAAF, même si ils ont tous été équipés en fibre. Les investissements nécessaires pour obtenir des débits suffisants étaient trop importants pour étendre ce projet à l’ensemble des DRAAF. Le chiffrage a été fait mais sans avoir la disponibilité financière pour engager ce projet, qui reste un projet prévisionnel.
Cependant, depuis fin 2019, les agents nomades ou en télétravail peuvent, via le VPN, accéder aux données des serveurs des DRAAF.

• visioconférence : quelle solution durable pour les prochains mois ?

Stéphane Arché rappelle que tout le monde a tâtonné. Le MAA ne souhaitait pas une solution propre au ministère de l’Agriculture, mais n’ayant eu aucune solution en interministériel, la secrétaire générale a fait le choix d’autoriser, à titre dérogatoire, la solution Zoom^®. Le MAA a fait également le choix d’acheter des licences OVPA, pour des échanges sécurisés. OVPA n’est pas abandonné même s’il ne semble pas avoir trouvé son public ! Ces deux solutions restent cependant temporaires pour quelques mois.
La SDSI étudie actuellement des solutions pérennes stabilisées et sécurisées propre au MAA, qui pourraient être déployées en 2021 — si le budget le permet car ce sont des solutions onéreuses. Aucune solution interministérielle véritablement fonctionnelle n’est disponible ni envisagée à moyen terme.

Par ailleurs, Stéphane Arché souhaite rappeler le bon usage de Zoom^®. Pour des raisons de sécurité, il faut se déconnecter du RIE et utiliser un galet ou une connexion internet via son téléphone portable. À la maison, il faut se déconnecter du VPN.

Marchés informatiques : des ordinateurs portables de qualité médiocre ?

Il arrive parfois qu’il y ait des lots défectueux mais Stéphane Arché n’a pas connaissance de problèmes particuliers, hormis des disques durs défaillants dans un lot d’ordinateurs portables il y a quelques mois.

DR Formco : quelle évolution par rapport aux SGC

Philippe Mérillon souhaite rappeler que le réseau de formation est une chance, avec des agents très professionnels sachant trouver la bonne ingénierie de formation pour répondre aux besoins.
Il n’est donc pas question d’affaiblir ce réseau très important, qui a une compétence régionale et qui contribue activement à la stratégie de formation continue au niveau national. Il ne sait pas si ce réseau évoluera au gré des réformes, mais il n’existe aucune intention d’affaiblir un réseau qui est essentiel pour le maintien des compétences.

Regroupement des SG des DRAAF avec les SGC : à quelle échéance ?

Philippe Mérillon admet que cette question se posera un jour au niveau régional. Mais à ce jour, excepté le cas de la région Île-de-France, cette question n’est pas sur la table.

La CFDT souligne que tout n’est pas encore réglé pour les agents du secrétariat général de la DRIAAF qui doivent intégrer le SGAMM de la préfecture Île-de-France au 1^er avril. Le ministère de l’Intérieur n’a toujours pas communiqué la fiche financière pour certains agents.

Quel plan d’action pour rétablir la fluidité des échanges entre SRH et RH de proximité ?

Pour Philippe Mérillon, c’est une question fondamentale. S’assurer de la bonne circulation de l’information RH est un enjeu majeur. L’idée d’une feuille d’information à échéance régulière est envisagée pour aborder les chantiers en cours, les priorités, etc. Les réflexions sur ce sujet essentiel sont en cours.

Face aux nombreuses difficultés qui touchent des situations individuelles, le secrétariat général tient un tableau de suivi de la résolution de ces situations.

Demande d’explication sur le modèle d’allocation de la dotation d’objectifs pour les SRFD, qui soulève beaucoup d’interrogations dans ces services.

Le modèle d’allocation est basé sur le nombre de structures et d’apprenants pour le public et le privé, mais a priori pas sur le nombre de sites. Cependant, le dialogue de gestion est là pour compléter le modèle d’allocation. Les modèles d’allocation des moyens sont disponibles sur le protocole de gestion publié sur BO-Agri tous les ans.

Quelle est la dotation d’objectifs théorique des DRAAF en informatique ?

Il n’y a pas de dotation d’objectifs pour les missions informatiques ; les moyens sont inclus dans les fonctions supports.

Pour la troisième fois depuis son arrivée, Julien Denormandie, ministre en charge de l’agriculture, reçoit les organisations syndicales successivement. La CFDT a été reçue le 9 février 2021.

Le ministre était accompagné de Michel Lévêque, conseiller pour l’enseignement agricole et les relations sociales, du secrétaire général adjoint, Philippe Mérillon, du chef du SRH, Xavier Maire, et de la directrice générale de l’enseignement et de la recherche, Valérie Baduel.

La CFDT était représentée par Gisèle Bauland et Romain Bertrand pour le Sgen-CFDT, par Jacques Moinard et Laure Revel pour le SPAgri-CFDT.

Le ministre, en préambule, a remercié l’ensemble des agents de la communauté de travail du MAA pour leur engagement dans l’exercice de leurs missions, que ce soit dans l’enseignement agricole, les services déconcentrés et d’administration centrale du MAA que chez les opérateurs. Il les remercie particulièrement dans cette période de crises que sont la Covid-19, l’influenza aviaire, la prévention de la peste porcine, le contrôle des échanges de produits sanitaires et phytosanitaires avec le Royaume-Uni. Les opérateurs, dont l’ASP pour le paiement des aides PAC et FranceAgriMer mobilisée pour le plan de relance, sont remarqués pour leur fort engagement.

Le ministre insiste également sur l’engagement qu’il a pris dans la protection des agents du ministère face à la crise de la Covid-19.

La CFDT remercie le ministre de l’organisation de cette troisième rencontre bilatérale, même en distanciel, et apprécie l’attachement qu’il montre à un dialogue social régulier, fluide et constructif.

La CFDT remercie également les services pour le dialogue toujours possible sur les sujets divers qui ont pu être traités au cours des derniers mois. En particulier, les échanges avec la DGER et le SRH concernant le régime indemnitaire des cadres de l’enseignement, avec le SRH sur la gestion de la crise Covid dans les structures.

Renforcement du travail en distanciel et RPS, qualité et adaptation du management, formation des managers

Depuis plusieurs mois, les agents travaillent une partie de leur temps en distanciel. Cet éloignement de la communauté de travail crée un sentiment de mal-être et d’isolement chez les agents par manque de relations sociales. Certains agents peuvent aller jusqu’à perdre le sens de leurs missions si le management, qui est complexe dans ces circonstances, n’est pas suffisamment mobilisé et sensibilisé. La circulaire du premier ministre du 5 février sur le renforcement du télétravail pour les missions télétravaillables, qui autorise le retour au bureau une seule journée par semaine, bien que nécessaire dans le contexte actuel, ne contribue pas à apaiser les difficultés rencontrées par les agents.

La CFDT, dans ce contexte sanitaire et de travail en distanciel « imposé », souligne le rôle primordial de l’encadrement supérieur et intermédiaire. Leur rôle est extrêmement difficile mais doit contribuer à maintenir le lien au sein des équipes et redonner du sens au travail.

La CFDT attire l’attention de l’administration sur la situation des managers qui doivent eux aussi être accompagnés, comme le prévoit la loi de transformation de la fonction publique, et demande les mesures mises en œuvre de la part de l’administration pour que tous puissent sortir de la crise de manière la plus sereine possible.

Pour le ministre, à ce stade de la crise sanitaire, il faut éviter les mouvements de population, ce qui est le sens de la circulaire du premier ministre. Fin janvier, 66% des agents d’administration centrale et des services déconcentrés étaient en télétravail. Il faut que cet effort soit au minimum maintenu.

Concernant le télétravail, le ministre distingue la situation exceptionnelle actuelle du télétravail « classique ». Il estime que cette expérience aura fait évoluer très rapidement les mentalités, entre autres des managers. Cette évolution nécessitera un dialogue social nourri afin de pérenniser le télétravail, pour ceux et celles qui le souhaitent, en tenant compte de l’humain et pas uniquement des enjeux matériels. Le retour d’expérience sur le travail à distance à la suite du premier confinement présenté en décembre dernier en CTM doit se poursuivre et servir pour les mois à venir.

Concernant le rôle des managers dans cette crise et après, le ministre estime que leur rôle est au cœur de l’organisation d’une structure. L’enjeu est de les former pas uniquement aux outils du management, mais aussi dans le cadre du double label « Égalité-Diversité » obtenu par le MAA.

Philippe Mérillon complète en rappelant que des formations au management à distance sont toujours disponibles pour les encadrants, ainsi que la foire aux questions et le numéro vert de soutien et d’écoute (0800-103-032), ouverts aux agents.

La CFDT souligne la nécessité d’informer les agents de la nouvelle circulaire du premier ministre.

L’administration a déjà transmis aux directions des structures, et complétera ce message par un Flash-RH aux agents.

Dans l’enseignement agricole, cette problématique du travail en distanciel et des risques psychosociaux des agents et des apprenants est inquiétante, en particulier pour les étudiants. Pas de suivi psy, manque de personnel de santé, pas d’assistants sociaux et un double label qui peine à arriver jusqu’aux EPL et dans les écoles du supérieur.

Pour l’enseignement, la CFDT demande un plan Marshall de la santé psychologique des apprenants et des personnels. Il y a urgence.

Dans l’enseignement agricole, les nouveaux modes de travail imposés ont montré des limites, une acculturation sur le télétravail, sur le mode hybride et un cruel manque de moyen.

Le ministre explique combien l’accompagnement des étudiants lui tient à cœur. Il demande à la directrice générale que les mesures prises par Frédérique Vidal, ministre de l’Enseignement supérieur, de la Recherche et de l’Innovation soient effectives au MAA.

Gestion des ressources humaines au MAA

La CFDT constate depuis quelque temps que de nombreux agents ont des problèmes parfois importants pour le suivi de leur dossier individuel. Ces problèmes portent en grande partie sur la rémunération, aussi bien indiciaire qu’indemnitaire, et sur les arrêtés individuels. Les agents ne sont pas informés directement en cas de problèmes sur les payes et ont pu être mis en difficulté financière. Les services RH de proximité, habituels interlocuteurs des agents dans les services, sont également impuissants face à ces dysfonctionnements et face à l’absence de réponse de la part des bureaux de gestion.

La CFDT estime que, compte tenu de l’ampleur des problèmes, qui se sont aggravés avec le passage à RenoiRH, il s’agit de dysfonctionnements structurels qui ne peuvent pas trouver de résolution dans un délai acceptable pour les agents sans un plan d’action d’envergure. La CFDT constate que cette situation met également les agents des bureaux de gestion en grande souffrance.

La CFDT déplore que le SRH soit dans une telle situation qui impacte également les relations avec les établissements publics, comme cela a été constaté lors de la revalorisation du Rifseep de fin d’année. Les relations distendues avec les établissements publics mettent leurs services devant des problématiques insolubles. La CFDT souhaiterait que les établissements publics soient mieux pris en considération par le SRH et que des liens réguliers soient mis en place pour les associer aux décisions.

En préambule à cette rencontre, le ministre a exprimé son souhait de voir des fonctions RH plus individualisées, plus déconcentrées et territorialisées. Concernant les rémunérations, après les avancées obtenues dans le cadre du Grenelle de l’Éducation, il reste un défi concernant la rémunération des agents contractuels.

Le ministre souhaite que la remise à plat du fonctionnement du SRH se fasse sur la base d’un diagnostic territorialisé partagé avec les organisations syndicales. Il attache de l’importance à la méthode utilisée, qui sera à ses yeux un indicateur de réussite. Ce travail devrait aboutir à remettre l’humain au centre des préoccupations, afin d’être dans l’accompagnement, dans le cadre d’un travail concerté avec les représentants du personnel.

Philippe Mérillon précise qu’un plan d’actions a été mis en place pour remettre à flot le SRH, avec l’embauche de vacataires et l’appui du secrétariat général. Le SRH a une vision claire des divers sujets en souffrance et des situations critiques individuelles remontées, à sa demande, par les Igaps et les DRAAF. Les agents concernés seront informés et la situation devrait être rétablie dans les prochaines semaines.

Plan de transformation de l’action publique (OTE, PTM, PTNM)

La CFDT attire l’attention du ministre sur les réformes ou réorganisations actuelles qui pourraient aboutir à des externalisations de fonctions supports (informatique, numérique et autres fonctions supports).

La mise en place des SGCD, qui se fait, ces premières semaines, dans la douleur, peut laisser présager pour tous les services, au moins déconcentrés, une externalisation des fonctions supports vers des services interministériels. La CFDT attire l’attention sur cette tendance forte qui pourrait se faire, comme d’habitude, sans tirer les conclusions et les enseignements de la création de ces services départementaux à vocation interministérielle.

La CFDT souhaite avoir la vision du ministre sur le plan de transformation numérique ministériel.

Le ministre estime que la création des SGCD n’est pas une mauvaise réforme. Il s’agit de services intégrés de toutes les fonctions supports au niveau départemental. Ce niveau territorial a souvent été oublié. Le ministre affirme son fort attachement au niveau départemental.

Philippe Mérillon précise que pour l’instant il n’est pas envisagé d’extension de ces services mutualisés des fonctions supports aux niveaux régionaux. Cependant, il souhaite que tout soit mis en œuvre pour que les SGCD soient une réussite.

Concernant le numérique, le ministre estime qu’il ne faut pas en avoir peur, qu’il s’agit d’un moyen mais que ce n’est pas une fin en soi.

La CFDT constate cependant des échecs dans le déploiement du numérique, qui est entre autres une cause des dysfonctionnements du SRH avec la mise en place de RenoiRH dans un environnement de SIRH incompatibles.

Plan de relance et schéma d’emplois du MAA

La CFDT demande un assouplissement du schéma d’emploi 2021, particulièrement en services déconcentrés et en administration centrale, face au surcroît de travail lié à la mise en œuvre du plan de relance.

Pour le ministre, la mise en œuvre du plan de relance au MAA s’est largement appuyée sur les chambres d’agriculture, avec le recrutement de 200 agents en service civique chargés de se déplacer dans les exploitations.

En revanche, le ministre est particulièrement inquiet sur la capacité des services de FranceAgriMer (FAM) à instruire les milliers de dossiers reçus. Des discussions sont en cours avec Bercy, car le schéma d’emploi de FAM est incompatible avec cette charge de travail.

Action sociale, budget de l’Asma

La CFDT, qui assure la présidence de l’Asma, insiste sur le fait que l’action sociale ne doit pas être la variable d’ajustement budgétaire du MAA. Une baisse du budget de l’ASMA est à craindre pour 2021.

Le ministre affirme son souhait de continuer à soutenir l’Asma à hauteur des années antérieures. Mais, compte tenu qu’il s’agit d’une association loi 1901 bénéficiant de subventions publiques, le MAA joue son rôle de tutelle en consultant les comptes de l’année précédente, année qui a été particulièrement atypique compte tenu de la crise sanitaire.

Inquiétude sur les missions des SEA

La CFDT met en lumière les deux grandes échéances qui vont impacter les SEA dans les DDT(M) : d’une part la réforme du Feader (aides non surfaciques) avec le transfert des missions vers les conseils régionaux en 2023 et, d’autre part, la mise en place de la nouvelle PAC qui s’oriente vers une dématérialisation plus poussée, qui remettra en cause les missions actuelles des agents en poste en SEA.

Julien Denormandie, lors de son introduction, a noté les défis à relever pour le ministère concernant les missions assurées par les SEA. Concernant les missions Feader et leur décentralisation aux régions, il souhaite que le sujet soit appréhendé le plus en amont possible. Concernant les missions du ministère, il a missionné le CGAER afin qu’un point et un éclairage soient faits, avec les organisations syndicales, sur les missions du ministère et leur évolution. Le ministère sera-t-il en mesure de les assurer dans le cadre de la mise en place de la nouvelle PAC ?

Points spécifiques enseignement agricole

• Situation financière des exploitations et des ateliers

La CFDT a attiré l’attention du ministre sur la difficulté des centres quant à leur statut de personne morale de droit public, qui les empêche de bénéficier de mesures compensatrices, type chômage partiel et/ou aide financière (exemple des centres équestres).

Le ministre a répondu qu’il était au courant de la situation et a rappelé que les établissements avaient bénéficié de 10,2 millions d’euros afin d’amortir les conséquences de la crise sanitaire et de ce problème statutaire.

• Situation des CFPPA

La CFDT a sensibilisé le ministre sur les difficultés rencontrées pour la mise en place de la démarche qualité, et notamment les exigences particulières et supplémentaires du référentiel QualiFormAgri.

La directrice générale répond que ses services mènent une étude à ce sujet puisque la délégation SGEN-CFDT l’avait déjà interpellée lors de la bilatérale de prise de contact.

• Incertitude des prochains recrutements

La CFDT a fait part de son inquiétude quant au recrutement d’élèves pour 2021, compte tenu des conditions particulières de communication cette année (journées portes ouvertes notamment).

La directrice générale indique qu’un plan de communication est en route et devrait être opérationnel rapidement.

Le ministre rappelle à la directrice générale que la question de l’orientation est cours dans les familles ; ce plan devrait démarrer très rapidement. Ne soyons pas en retard !

Tous les sujets préparés par la CFDT n’ont pu être abordés lors de la bilatérale avec le ministre par manque de temps. De prochains échanges avec le SRH, le cabinet ou la DGER devraient permettre de les traiter :
— le fort taux d’agents contractuels, entre autres dans l’enseignement agricole ;
— la rémunération des agents contractuels ;
— l’attractivité des métiers de l’enseignement agricole ;
— la réorganisation de l’administration centrale ;
— la sécurité sanitaire des aliments ;
— la pression et le mal-être grandissants chez les opérateurs du MAA.

Le premier comité technique spécial de la DGAL (CTS-DGAL) de l’année 2021 s’est réuni le 9 février 2021 en visioconférence. Il était présidé par Bruno Ferreira, directeur général.

La CFDT était représentée par Richard Bordeau et Stéphanie Clarenc.

Intervention liminaire de la CFDT et réponses du directeur général

« Monsieur le Directeur général,

Dès votre arrivée à la direction de la DGAL, vous avez souhaité entreprendre une réflexion sur l’organisation de la DGAL concrétisée au travers du plan stratégique.

Dans le cadre de ces travaux, le CTS-DGAL a été informé régulièrement, en particulier sur la méthodologie employée qui avait notamment pour objectif la concertation de l’ensemble des acteurs, à commencer par les agents de la DGAL et les organisations syndicales, mais aussi vos interlocuteurs, à savoir les services déconcentrés DRAAF, les DDI et enfin les professionnels.

Après cette première phase de concertation, le plan stratégique s’est trouvé retardé par la crise de Lubrizol, puis par la crise Covid et par le dossier Brexit. La gestion de ces crises et les difficultés à réunir tout le monde ont donné lieu à un projet présenté aux agents lors de l’AG fin décembre 2020. Ce projet comporte de grandes idées sur l’organisation mais est peu précis sur les impacts pour les agents et surtout peu partagé avec la communauté de travail.

À la suite de cette AG, les discussions se sont déroulées au niveau du Codir et ont fait émerger un organigramme qui suscite encore de nombreuses interrogations pour le personnel, qui n’avait pas anticipé un tel remaniement. »

Le directeur général, Bruno Ferreira, rappelle qu’une nouvelle assemblée générale est prévue avec l’ensemble des agents le 10 février. À cette occasion, il souhaite partager les projets de texte relatifs à la réorganisation et le projet d’organigramme. Le rythme s’accélère afin que les agents puissent être fixés rapidement sur leur fiche de poste et leur affectation.

Il précise qu’une revue des missions a été opérée avec les chefs de bureau pour déterminer les missions à conserver, à abandonner ou à transférer, au regard du plan stratégique et des enjeux de la DGAL.

Cette réflexion a permis de mettre en évidence des missions qui sortiront du champ de la DGAL, comme le suivi des chiens dangereux qui sont plus du ressort du ministère de l’Intérieur, la reconnaissance des laboratoires ou la déclaration des ruchers qui sont du ressort des DRAAF, etc.

Concernant les CEPP, la réflexion se poursuit. La conception de la politique reste du ressort de la DGAL. Par contre, la notification aux entreprises de leurs obligations est une décision individuelle ; cette mission doit donc être déléguée. La discussion est en cours et concerne 4 ETP avec une grande distribution entre les structures.

« Ce projet d’organigramme, avec la perte d’un service entier et la mise en place de deux services — d’une part un service dédié aux politiques publiques avec des petits bureaux et d’autre part un service dédié à l’application de la réglementation avec des gros bureaux —, un déséquilibre se fait ressentir. Mais, au-delà de ce déséquilibre, c’est aussi la déconnexion de l’élaboration des politiques publiques avec l’application des réglementations issues de ces politiques publiques qui nous font craindre des dysfonctionnements, des incompréhensions, voire des tensions entre ces deux services. »

Le directeur général précise qu’il sera nécessaire de mettre en œuvre de la transversalité entre ces deux services. Elle sera assurée de plusieurs façons, à commencer par la désignation des responsables-projet du plan stratégique. Ensuite, des chefs de projet auront la responsabilité de faire avancer des projets faisant appel à des apports de plusieurs sous-directions dans les deux services. À ce stade, les modalités de mise en place de ces chefs de projet restent à définir. Enfin, des bureaux transversaux auront également ce rôle.

« Pour la CFDT, dans une telle organisation, il faudrait au minimum une entité qui permette de faire le lien entre ces deux services. Mais là aussi, les experts, dont le rôle prendrait alors tout son sens pour faire ce lien en restant une cellule rattachée au DG, se retrouvent éparpillés entre plusieurs bureaux du service dédié à l’application de la réglementation. Cette configuration présente plusieurs risques. Le premier risque, c’est de recentrer leurs missions sur la seule application de la réglementation, alors qu’elles concernent aussi le volet relationnel avec les professionnels des filières qui contribue à leur expertise.

Le deuxième risque, c’est de voir leurs missions évoluer vers des tâches de chargés de missions, permettant de combler les sous-effectifs chroniques et le manque de connaissances « métier » dans les bureaux.

Enfin, ce rattachement aux bureaux ne confère plus une vision transversale et la notion de pilotage et d’animation du réseau d’expertise risque d’être confondue… Un réseau sans pilote est voué à disparaître ! Le risque de perdre de l’attractivité pour ces postes REN est important dans cette nouvelle configuration. »

Bruno Ferreira souhaite souligner qu’il n’y a pas d’abandon de l’expertise. Les experts sont rattachés aux sous-directions et, dans cette nouvelle organisation, ce sont les bureaux transversaux qui devront garantir la transversalité. Les experts viendront épauler les bureaux dans cette transversalité, et pourront même être des chefs de projet.

« Pour la CFDT, l’expertise est essentielle au regard des objectifs à atteindre par cette direction et des crises multiples à gérer. De plus, dans le domaine végétal, si la formation de phytopathologiste existe bien, elle n’apporte pas le savoir-faire nécessaire à nos métiers. Cette expertise se construit avec la pratique et le parcours professionnel ; elle s’inscrit dans le temps. Il est donc essentiel de permettre ces parcours professionnels et de les entretenir. Cette question de la valorisation de l’expertise se conjugue avec un manque récurrent d’attractivité des postes qui sera encore accru par le cloisonnement envisagé dans le cadre de la réorganisation.

Au-delà de la perte d’expertise, cette nouvelle organisation induira un remaniement des bureaux actuels avec la redéfinition de nombreuses fiches de poste, voire leur suppression. Ainsi, il est envisagé de revoir le rattachement du DSF, ce qui suscite de nombreuses inquiétudes des agents mais aussi des partenaires, nombreux et qui participent activement, que soit financièrement ou en ETP, au fonctionnement de ce réseau qui donne pleinement satisfaction. L’enjeu de visibilité de cette structure est primordial pour son fonctionnement et, là aussi, il ne faudrait pas que ce département se retrouve inclus dans une autre structure et que ses missions soient diluées dans cette nouvelle structure. Il en va de l’avenir de ce réseau de surveillance souvent pris en exemple. »

Concernant le département santé des forêts, le directeur général indique que les projets de textes portant organisation de la DGAL prévoient son maintien.

« Parmi les inquiétudes soulevées par cette réorganisation, il y a aussi, et avant tout, celle des agents. Certains perdent une partie de leurs missions ; certains doivent choisir entre un service ou un autre avec la moitié de leurs missions dans un service, l’autre moitié dans un autre ; d’autres encore voient certains collègues aller dans un service quand eux sont dans un autre service. En cette période de crise sanitaire anxiogène, avec des agents qui travaillent majoritairement en distanciel, ces remaniements sont plus difficiles à appréhender et il est difficile de se projeter dans une nouvelle organisation. C’est une source d’anxiété supplémentaire qu’il est important de prendre en compte. Toute réorganisation doit être comprise et acceptée par le plus grand nombre. »

Pour le directeur général, cette réorganisation n’entraînera pas de suppression de poste. Seules certaines fiches de poste subiront des modifications plus ou moins importantes au regard de l’organisation cible.

Les règles de mobilité en cas de réorganisation prévoient l’ouverture des postes si la fiche de poste est modifiée à plus de 50%. La DGAL, quant à elle, retient 25%. Il y aura donc ouverture sur deux semaines des postes pour les agents concernés par une modification de leur fiche de poste à plus de 25 %. Sur l’ensemble de la DGAL, ce sont environ 10 % des agents qui seront concernés et qui bénéficieront d’un accompagnement. Le DGAL a insisté sur le fait qu’il ne souhaite pas voir partir les agents dans d’autres directions et qu’au travers des échanges une solution sera à trouver au cas par cas.

« Vous comprendrez, Monsieur le Directeur général, qu’en l’état actuel des choses, la CFDT n’est pas en mesure de voter pour ces textes de réorganisation.

Si vous souhaitez obtenir notre assentiment pour cette réorganisation, il va nous falloir davantage de temps. Au cours de ce délai, à déterminer ensemble, il sera nécessaire de communiquer avec les agents sur cette réorganisation : un organigramme plus précis les rassurera, des fiches de postes leur permettront de se projeter, mais aussi de partager les objectifs de cette réorganisation et les avantages qu’ils pourront tirer de ce remaniement, de sorte que tout le monde avance dans le même sens, en connaissance de cause et non pas à marche forcée. »

L’organigramme de la future organisation de la DGAL sera présenté aux agents lors de l’assemblée générale du 10 février. La grande nouveauté de cet organigramme est la mise en synergie des politiques incitatives au service du projet de transition agro-écologique et d’une alimentation durable. L’objectif est de regrouper ces compétences au même endroit pour être plus efficace et de rassembler les contributions de la DGAL sur ce sujet. Il y a aussi une meilleure intégration du risque chimique dans l’alimentation avec le bureau d’appui à la maîtrise des risques alimentaires. La DGAL se renforce également sur les contrôles. Enfin, une nouvelle organisation du budget et de l’emploi se mettra en place afin de mieux répondre aux besoins de la DGAL.

Le BERL devient le bureau des laboratoires. Au départ des réflexions, il était prévu de le rattacher à la sous-direction Europe et international, mais le dépôt d’une plainte, au niveau européen, a rendu nécessaire une réflexion de fond  sur la définition des règles budgétaires et de marché public pour les analyses de laboratoire. Ce bureau a donc été positionné dans la sous-direction qui gère les budgets et les marchés publics.

Concernant les assistantes, Bruno Ferreira dit ne pas avoir encore arbitré sur leurs missions et leur répartition au sein de cette réorganisation. Cette réflexion sera menée avec l’ensemble des assistantes en prenant en compte l’accompagnement nécessaire pour l’acquisition de nouvelles compétences.

« Enfin des garanties sont nécessaires pour les agents en cas de suppression de poste, de changement de fiche de poste, notamment en termes de régime indemnitaire, de délai de mobilité, de rupture conventionnelle, d’accompagnement des agents ne souhaitant pas poursuivre à la DGAL… »

En termes de garanties, à ce stade Bruno Ferreira s’est engagé sur les points suivants :

• Accompagnement des agents. Pour les agents dont la fiche de poste sera publiée, il y aura un accompagnement de la hiérarchie afin de trouver une solution prenant en compte leurs aspirations. Parallèlement un dispositif a été mis en place, qui permettra de faire du coaching collectif et individuel et d’identifier les formations permettant l’acquisition des compétences nécessaires dans cette nouvelle organisation au regard des missions et des enjeux. Si l’agent ne souhaite pas rester à la DGAL, il sera accompagné par l’Igaps pour trouver un autre poste. Toutefois, le DGAL ne souhaite pas en arriver à ce type de décisions et souhaite que les agents puissent rester à la DGAL. Ce travail d’accompagnement démarrera lorsque l’organisation cible sera arrêtée ; en fonction des besoins des agents, les modalités d’accompagnement seront précisées.

• Règle des 3 ans. En cas de mobilité après la réorganisation, l’ancienneté prise en compte sera celle de l’arrivée de l’agent à la DGAL. La réorganisation ne remettra pas les compteurs à zéro.

• Cotation des postes de chef de bureau. L’objectif est d’améliorer la cotation des postes de chef de bureau au regard des enjeux. Il n’est pas possible que 100% des bureaux soient cotés  1. Actuellement 20 % des bureaux sont cotés 2. Les propositions seront faites au moment de l’élaboration des fiches de poste.

• Adjoints chefs de bureau. Lorsqu’un agent est identifié adjoint chef de bureau dans l’organigramme, il bénéficie du groupe fonction Rifseep associé. Il n’y a pas de conditions portant sur le nombre d’agents dans le bureau.

« Vous avez refusé d’entrer dans le dispositif de restructuration qui pourtant apporte de nombreuses garanties aux agents dont les missions sont impactées par ces remaniements. Nous le regrettons. Néanmoins un minimum de garantie est nécessaire pour ces derniers. »

Le directeur général justifie ce choix par le cadre trop rigide de ce dispositif. En effet, pour mettre en œuvre la restructuration, l’organisation cible doit être définie et ne doit pas bouger. Or, dans le cas présent, l’organisation cible fait encore l’objet de réflexions ; il faut se réserver la possibilité de la modifier au regard des enjeux, du déroulement du plan stratégique et des réflexions sur la réorganisation. De plus, cette réorganisation ne doit pas entraîner de suppression de poste.

« Nous attirons également votre attention sur la réorganisation de la MAG. Cette réorganisation apporte de la cohérence et une harmonisation des pratiques entre la DGAL et le SG, ce qui est une bonne chose. Toutefois, un sentiment de manque de proximité et de réactivité émerge au sein de la communauté de travail. Le départ à la retraite des deux agents en charge de la RH de proximité en poste à la DGAL fait craindre la disparition de ce service à la DGAL. Les agents ont besoin d’être rassurés sur ce point. »

La responsable de la DSS (délégation du soutien aux services) précise que sa priorité est de maintenir les agents en poste à la DGAL et que les nouvelles personnes recrutées restent en poste à la DGAL.

De manière générale, la CFDT souligne le manque de concertation des agents dans le choix de l’organigramme qui sera présenté à l’assemblée générale. Dans l’intervalle de temps avec le prochain CTS-DGAL, la CFDT sera attentive aux concertations menées avec un meilleur partage des objectifs de cette réorganisation.

Si la CFDT peut partager le choix du directeur général de ne pas entrer dans le dispositif de restructuration, elle attend des garanties pour les agents dont le poste sera mis à la mobilité, en particulier, si l’agent souhaite postuler en dehors de la DGAL, la mise en place d’un véritable accompagnement pour retrouver un poste rapidement. Par ailleurs, des garanties indemnitaires sont nécessaires pour les agents qui se voient repositionnés dans un groupe de fonction inférieur impliquant une baisse indemnitaire.

Les organisations syndicales ont demandé au directeur général de préciser les garanties par écrit lors d’un comité technique informel qui sera organisé la semaine prochaine.

Concernant la délégation du soutien aux services, les agents rencontrent en ce moment de nombreux dysfonctionnements sur leur paie et leur rémunération. Les dossiers sont bien identifiés mais ce surcroît de travail ne permet pas au SRH et aux bureaux de gestion de les traiter rapidement, d’où l’impossibilité pour la DSS de répondre aux agents qui ont fait appel à elle. La CFDT a interpellé le SRH et le secrétariat général sur ces dysfonctionnements. Consciente de cette situation, la secrétaire générale dit avoir mis en place un plan d’action pour résorber ces retards le plus rapidement possible.

Covid-19 : Le télétravail continue

Afin de répondre aux préoccupations des agents et de tenir compte de l’actualité, la FAQ du MAA est mise à jour régulièrement.

Le télétravail doit être la norme. Il n’y a pas besoin d’établir une convention puisqu’il s’agit d’un dispositif de télétravail exceptionnel, couvrant les agents jusqu’à la fin de l’état d’urgence sanitaire (juin 2021). Pour ce qui concerne le télétravail régulier, les conventions existantes peuvent être reconduites, mais il n’y aura pas de nouvelles conventions avant le redémarrage des campagnes de télétravail, la DSS souhaitant attendre la fin de l’état d’urgence.

Le suivi des 3 types de télétravail (régulier, ponctuel, exceptionnel) est opérationnel dans Equitime.

Les travaux sur l’évolution du télétravail dans la fonction publique ont démarré. Les groupes de travail et les négociations se poursuivent à la DGAFP. Certaines questions remontées par les agents, notamment la prise en charge financière des connexions, du téléphone…, sont traitées en interministériel ; la ministre de la Fonction publique n’y est pas opposée sur le fond.

La DSS précise que des ordinateurs portables ont été commandés afin de remplacer les ordinateurs anciens. Une commande spéciale de périphériques (grands écrans, souris, claviers…) vient d’être passée. En outre, deux types de téléphones portables seront bientôt commandés : des smartphones permettant la visioconférence et des portables basiques autorisant seulement l’appel et le renvoi d’appel. Des galets 4G ont également été commandés.

Ces équipements seront distribués selon une grille d’attribution donnant la priorité aux agents ayant un grand nombre de jours de télétravail et/ou qui utilisent des tableurs. Cependant, à terme, tout le monde sera équipé. La distribution devrait débuter sous un mois.

> Vos représentants CFDT au CTS-DGAL restent à votre écoute.

Le premier comité technique ministériel (CTM) de l’année 2021 s’est réuni le 28 janvier en visioconférence. Il était présidé par Sophie Delaporte, secrétaire générale du ministère de l’Agriculture.

La CFDT était représentée par Jacques Moinard, Gisèle Bauland, Stéphanie Clarenc et Jean-François Le Clanche.

Asma nationale

En début de séance, les organisations syndicales ont lu une déclaration commune interpellant le ministre sur une possible réduction du budget de l’Asma nationale en 2021. Cette déclaration est une réponse unanime contre cette éventualité évoquée par la secrétaire générale, lors de sa rencontre le 15 décembre avec le bureau de l’Asma nationale.

En réponse à cette déclaration, la secrétaire générale a rappelé l’attachement du ministère au maintien du budget action sociale et formation. La preuve en est que ces budgets sont maintenus depuis plusieurs années, alors que le budget de fonctionnement du ministère subissait une baisse de 10%. En outre, des moyens supplémentaires ont été mobilisés suite à la fermeture brutale du site de Mimizan. Le surcroît de charges de l’Asma a alors été compensé. Les fonds confiés à l’Asma sont de l’argent public et le ministère doit veiller à la bonne exécution de son budget. Alors que la crise sanitaire a augmenté certaines dépenses (produits de désinfection, ménage, informatique…), chaque euro du programme 215 doit être justifié. Dans ce contexte, il est du ressort du responsable de programme de demander à disposer de précisions sur les comptes de l’Asma. Il s’agit de savoir comment les fonds de l’année 2020 ont été utilisés dans ce contexte exceptionnel de crise.

Intervention liminaire de la CFDT et réponses de la secrétaire générale

« Madame la secrétaire générale,

Action publique 2022 a alimenté durant ces trois dernières années de nombreuses discussions au sein des différentes instances. À ce jour, les déclinaisons qui sont en route impactent déjà la vie des instances et à divers degrés l’ensemble des personnels, qui n’y voient plus très clair pour leur mobilité et leur promotion.

Pour les recours aux contrats (CDD, CDI), nous n’avons toujours pas de visibilité pour notre ministère.

Sur le volet réforme de l’organisation territoriale de l’État, les secrétariats généraux communs départementaux (SGCD) viennent d’être mis en place au 1^er janvier et déjà les difficultés apparaissent. Le transfert du Feader se profile et pas de nouvelles à ce jour. Où en est-on ? »

Sur les enjeux d’organisation territoriale, la secrétaire générale souligne que le MAA n’est pas passif. Il est très impliqué dans les concertations avec le pilote de l’OTE — le ministère de l’Intérieur — et les autres ministères. Elle admet cependant que la mise en place des réformes pose un certain nombre de questions. Le programme de travail du CGAAER prévoit d’ailleurs un audit sur les missions des services déconcentrés. Ce travail doit permettre d’évaluer l’impact des réorganisations en cours et des schémas d’emplois et voir comment exercer l’ensemble des missions au cours des prochaines années.

Sur le Feader, la secrétaire générale indique que l’arbitrage du premier ministre a été conforté par le vote de la loi DADUE du 3 décembre 2020. Une ordonnance sur le transfert des compétences est en préparation. Les tentatives de remise en cause de cet arbitrage n’ont pas abouti. Le MAA doit reprendre les discussions avec les régions pour valider le document de méthode qu’il a proposé. La question des effectifs à transférer est encore en suspens.

« La circulaire Premier ministre du 5 juin 2019, qui donne des instructions pour la transformation des administrations centrales, a été peu abordée jusqu’à présent. Vous nous aviez donné vos priorités lors du dernier groupe de travail AP 2022 le 24 septembre 2019 :
— améliorer la capacité du ministère à anticiper les changements sociétaux et à faire de la prospective ;
— améliorer les fonctions RH et le volet numérique avec un plan de transformation numérique au ministère et optimiser l’efficience des outils numériques.

Depuis cet échange dans le cadre de la feuille de route, nous n’avons pas eu l’occasion d’aborder la transformation de l’administration centrale, sujet pourtant majeur dans le cadre du périmètre CTM. La crise sanitaire Covid-19 semblait l’avoir relégué au second plan, jusqu’à ce que l’on constate que des réorganisations majeures pour l’administration centrale étaient bien avancées. »

Sur les fonctions RH, la secrétaire générale ne nie pas les difficultés qui se sont accumulées et amplifiées avec la crise sanitaire, ainsi qu’avec le passage à RenoiRH qui est intervenu de façon concomitante. Mais elle estime qu’on est en train de remonter la pente. Les Igaps et les DRAAF sont chargés de faire remonter les situations individuelles les plus criantes, afin d’y apporter des réponses aussi rapides que possible. Ce travail est en cours et devrait permettre d’améliorer rapidement la situation.

Sophie Delaporte souligne que de nombreux sujets importants (égalité professionnelle, dialogue social, baromètre social, sujets statutaires, LDG mobilités…) sont à traiter en comité technique ministériel. Aussi, elle annonce le dédoublement du CTM prévu le 25 mars, avec un CTM supplémentaire programmé début mars.

Pour la secrétaire générale, les réorganisations en administration centrale qui entrent dans le champ d’autres comités techniques méritent effectivement un point d’information en CTM.

Pour la CFDT, le sujet RH nécessite une véritable réflexion de fond. Il manque de toute évidence des moyens humains et les agents sont dans une situation de détresse face à l’ampleur de la tâche. L’impossibilité de répondre aux sollicitations crée une insatisfaction grandissante des usagers, mais aussi des agents en poste au SRH qui ne savent plus comment faire pour rendre un service de qualité. Il en découle que les postes ouverts au SRH sont très difficiles à pourvoir, les agents du MAA n’ayant aucune envie de venir travailler dans une telle situation dégradée. Cela conduit à une perte de mémoire RH qui ne permet plus de faire face à la complexité des sujets et des situations. La CFDT estime que nous sommes dans une spirale infernale qui tire l’ensemble du RH vers toujours plus de difficultés !

La secrétaire générale confirme qu’il s’agit d’un cercle vicieux. Submergé par de nombreux retards dans le traitement des situations particulières et les affaires courantes à gérer, le SRH se retrouve noyé. Sophie Delaporte espère qu’avec l’amélioration de la qualité des dossiers des agents, les questions seront moins nombreuses et que le SRH pourra revenir à une situation normale. La difficulté est qu’actuellement il faut à la fois assurer le quotidien et rattraper le retard. C’est un énorme travail pour la SDCAR, dont elle salue l’engagement. Le secrétariat général est en appui des équipes pour qu’elles ne se découragent pas ! Pour les agents du SRH, il est effectivement difficile de constater que la qualité du service n’est pas celle qui est attendue par les agents. Ils mettent un point d’honneur à redresser la barre malgré le contexte de crise qui complique le travail. Par-dessus le marché, le renouvellement de tout l’encadrement supérieur a mis l’ensemble de la structure en déséquilibre, et il faut du temps pour rétablir l’équilibre. Mais, assure-t-elle, tout le monde est engagé à fond !

« Faisant écho à vos propos du 24 septembre 2019, la réorganisation du service de la Modernisation a été présentée lors du CT-SG du 22 janvier. Dans ce cas, l’évolution est qualifiée de « restructuration » avec l’accompagnement des agents prévu dans ce cadre.

Il est important que le travail des cinq préfigurateurs nommés se fasse avec les agents et en échangeant avec les représentants des personnels. Il s’agit d’étapes essentielles qui doivent se faire sans précipitation, dans le cadre d’un calendrier de mise en œuvre qui permette à chacun de se positionner sereinement. Est-il néanmoins prévu dans ce calendrier un suivi RH des agents et une véritable écoute qui leur permettent d’être accompagnés dans ces changements structurels profonds ?

Autre évolution majeure, le plan stratégique de la DGAL, retardé par la crise de Lubrizol, puis la crise Covid et le dossier Brexit, a toutefois fait émerger un organigramme qui suscite de nombreuses interrogations pour le personnel qui n’avait pas envisagé des évolutions aussi importantes.

Nous demandons à nouveau, avec l’ensemble des organisations syndicales, la convocation en urgence du CT Alimentation pour en débattre.

L’organigramme présenté en AG DGAL fin décembre 2020 suscite beaucoup de craintes. En effet, avec la perte d’un service entier, cette nouvelle organisation induira la redéfinition de nombreuses fiches de poste, voire leur suppression ! C’est une véritable « restructuration » qui ne dit pas son nom ! »

La secrétaire générale réaffirme son intention d’inscrire ces différents projets de réorganisation à l’ordre du jour du CTM de début mars, afin de faire le point sur l’avancement des réflexions concernant la DGAL et le SG. Elle n’éludera pas les réflexions menées sur les ressources humaines et promet de traiter également ce sujet lors du prochain CTM. Ce sera l’occasion de répondre à ces deux questions :  où en est le MAA vis-à-vis de la circulaire du Premier ministre du 5 juin 2019, et quelle en est la déclinaison pour notre ministère.

« En attendant, si la CFDT n’est pas a priori contre ces évolutions, elle souhaite que les agents et les représentants du personnel soient associés aux réflexions, sans précipitation, sans oublier une véritable concertation avec les services déconcentrés.

En effet, en cette période de crise sanitaire anxiogène, avec des agents qui travaillent majoritairement en distanciel, ces réorganisations seront plus difficiles à appréhender avec des difficultés à se projeter dans une nouvelle organisation. Cela est une source d’anxiété supplémentaire qu’il est important de prendre en compte. Toute réorganisation doit être comprise et acceptée par le plus grand nombre.

À ce stade, pour la DGAL, nous demandons que cette préoccupation soit bien prise en compte, et si l’organigramme DGAL annoncé se confirmait, il serait impératif qu’il soit considéré comme une « restructuration ».

En réponse à la demande unanime des organisations syndicales pour l’organisation d’un CT spécial alimentation, Sophie Delaporte annonce qu’après échange avec la DGAL, il est bien prévu une réunion de ce CT spécialisé au cours de la première quinzaine de mars.

« La CFDT souhaite également vous interpeller à nouveau, madame la secrétaire générale, sur les difficultés et le sentiment de manque de considération du MAA vis-à-vis des agents en poste au sein de ses opérateurs.

L’ASP vit depuis le début de la pandémie une augmentation d’activité sans précédent. Cette situation crée des tensions qui sont difficilement supportables pour les agents, en particulier ceux en charge de l’assistance utilisateurs. Ils sont confrontés à une pression extrêmement forte liée à l’agressivité, voire la détresse, des employeurs et au nombre très important d’appels téléphoniques et de mails.

La CFDT demande qu’un travail soit engagé avec la direction de l’ASP pour que la pression sur les agents soit allégée et que le management intervienne régulièrement pour expliciter des instructions parfois trop lourdes à assimiler dans un climat anxiogène.

En outre, un manque criant de concertation entre le SRH du MAA et ses opérateurs a été constaté, notamment pour ce qui concerne la revalorisation de l’IFSE en 2020.

La CFDT insiste pour qu’un retour d’expérience portant sur la mise en place du Rifseep soit organisé. Ce souhait est lié à une insatisfaction des agents concernant la définition des groupes de fonction entre corps administratifs et techniques ainsi qu’à un manque de reconnaissance de l’expertise technique, particulièrement dans les établissements publics. »

Les agents du MAA affectés à l’Anses n’ont pas bénéficié de la revalorisation de l’IFSE pratiquée par le MAA sur certains corps. L’administration rappelle qu’elle attache beaucoup d’importance à être harmonisée avec les établissements publics dont elle a la tutelle. Toutefois, l’Anses n’a pas d’obligation à le faire ; chaque établissement doit en décider au regard de ses ressources. L’Anses mène en ce moment une réflexion sur ses ressources et sa masse salariale afin d’harmoniser la situation.

La CFDT fait remarquer le manque de fluidité dans les échanges entre le MAA et les établissements publics. L’Anses prévoit un déficit. Le MAA réduit les moyens financiers de l’Anses mais lui demande de plus en plus de choses.

L’administration rappelle qu’un examen global de la gestion financière de l’Anses est en cours. Ce n’est pas le MAA qui baisse sa subvention : il y a 4 autres tutelles qui interviennent et il faut d’abord comprendre l’origine de ce déficit.

Sujets à l’ordre du jour de ce CTM

Avenir de l’Infoma

La secrétaire générale rappelle que la circulaire du Premier ministre du 5 juin 2019 demandait entre autres de vérifier la nécessité de maintenir les organismes sous tutelle comportant moins de 100 ETP, dont l’Infoma pour le ministère de l’Agriculture. Par ailleurs, il s’agissait de prendre en compte l’avis de la cour des Comptes (deux rapports en 2018).

Compte tenu de la proximité avec VetAgro Sup, une réflexion sur le rapprochement a été demandé, tout en ayant la volonté de préserver la qualité du service rendu, très apprécié au sein de notre ministère.

Le rapport est présenté en séance par les auteurs : Emmanuelle Soubeyran, directrice générale de VetAgro Sup, et Didier Perre, directeur de l’Infoma. Trois scénarios ont été exclus d’emblée : le statu quo, l’éclatement par spécialités et le rattachement à l’école des techniciens de l’environnement (MTE). Ce rapport présente donc uniquement quatre scénarios, avec leurs avantages, leurs inconvénients et une réflexion sur le maintien de l’implantation à Nancy pour la formation des TSMA spécialité Forêt et territoires ruraux (FTR).
— scénario 1 : la création d’un service à compétence nationale , préconisé par la cour des Comptes. Situation fréquente dans d’autres ministères. Simple à mettre en œuvre, mais avec un budget augmenté pour prévoir des crédits d’investissement ;
— scénario 2 : le rapprochement du SRH, avec création d’une nouvelle sous-direction, qui apporte une vision plus intégrée pour la formation continue, mais interroge sur le rôle de l’administration centrale dans la formation initiale d’un corps du ministère. Ce scénario permet par ailleurs de répondre au souhait gouvernemental de déployer des postes d’administration centrale en région et, comme dans le scénario 1, de conserver le statut « in house » qui permet d’éviter la procédure des marchés public, de maintenir les agents de l’Infoma sur le programme 215 avec leur régime indemnitaire actuel ;
— scénario 3 : la création d’une deuxième école au sein de VetAgro Sup , avec une synergie entres les formations des ISPV et des TSMA spécialité Vétérinaire et alimentaire ;
— scénario 4 : la fusion de l’Infoma et de l’ENSV, avec des synergies attendues pour tout ce qui concerne les formations. Ce scénario soulève également des oppositions fortes.

Les rapporteurs soulignent que les scénarios 3 et 4 ont provoqué de vives oppositions lors de leurs entretiens dans le cadre de cette étude. Le statut « in house » ne peut être conservé et les personnels changent de programme, conduisant à une perte importante de salaire sur l’indemnitaire.

Concernant l’analyse du rapport pour le site de Nancy (antenne de 8 personnes), la synergie sur les sujets de la forêt avec AgroParisTech est soulignée ; les agents et les organisations syndicales y sont très attachés. Si le transfert à Corbas peut permettre une économie de quelques ETP, l’expertise forestière serait en revanche perdue.

La CFDT remercie les rédacteurs pour la clarté de ce rapport qui met bien en évidence les points positifs et négatifs de chacun des scénarios et qui pourrait finalement se résumer à « pourquoi faire compliqué quand on peut faire simple » !
Les scénarios qui pourraient paraître séduisants en termes de synergie montrent finalement qu’ils posent plus de problèmes qu’ils n’en résolvent. Le rapport souligne la forte identification des agents vis-à-vis de l’Infoma et une efficacité reconnue par tous… pourquoi changer ?
Pour la CFDT, le statu quo doit être privilégié, particulièrement en cette période de crise pandémique, qui ne permet pas au personnel de se projeter sereinement dans une nouvelle organisation. Il est urgent de ne pas se précipiter. Seuls les deux premiers scénarios paraissent intéressants à approfondir pour une évolution à moyen terme ; la CFDT a une préférence pour le scénario 1, plus simple à mettre en place et plus lisible. Pour la CFDT, les scénarios 3 et 4 sont à abandonner ; les synergies évoquées peuvent être approfondies sans ces fusions.

Sur l’implantation de l’Infoma à Nancy, l’aspect métier de la forêt, parfaitement identifié dans le rapport, est essentiel. Quelle plate-forme, mieux que Nancy, peut assurer les formations dans ce domaine ?

Aujourd’hui il est important de donner rapidement une visibilité au personnel de l’Infoma qui s’inquiète pour son avenir.

En conclusion, Sophie Delaporte dit partager l’avis de la cour des Comptes. Elle ne souhaite pas rester sur un statu quo, qui pour elle n’est pas un scénario envisageable. Il est indispensable de définir un nouveau statut pour l’Infoma.

Cependant, le contexte fait que la pression sur les opérateurs de moins de 100 agents est moins forte qu’en 2019, au moment de la sortie de la circulaire. Et d’autre part, le MAA doit tenir compte du rapport Thiriez sur l’encadrement supérieur de la fonction publique, embarquant les ISPV.

Aussi, la secrétaire générale dit exclure les scénarios 3 et 4. Il reste donc à choisir entre les scénarios 1 et 2, en prenant en compte un élément de contexte nouveau, qui est l’enjeu de la transformation de l’administration centrale, avec des réflexions sur l’évolution de la fonction RH et plus largement du secrétariat général et du RAPS, qui seront lancées en 2021. L’évolution de l’Infoma prendra donc un peu plus de temps, avec un approfondissement de chacun des deux seuls scénarios envisageables. En attendant il lui paraît important de renforcer les synergies entre l’ENSV et l’Infoma.

Politique forestière du ministère de l’Agriculture et de l’Alimentation

En préambule de ce point de l’ordre du jour, les organisations syndicales ont lu une déclaration intersyndicale rappelant à la secrétaire générale qu’il y a un an déjà, l’ensemble des représentants siégeant au CTM faisaient part de leurs fortes inquiétudes et attentes sur ce sujet et demandaient la présentation et un débat sur la politique forestière française au sein de cette instance,

Pour la secrétaire générale, il y a manifestement une différence d’approche entre l’administration et les organisations syndicales qui abordent ce sujet en partant de ce qui serait souhaitable, alors que l’administration du MAA cherche à optimiser les moyens qu’on lui donne. Le MAA doit s’inscrire dans le cadre budgétaire qui lui est fixé avec des ressources allouées pour décliner la politique forestière du gouvernement.

Le directeur général adjoint de la DGPE, Philippe Duclaud, rappelle que les actions dans le domaine forestier s’inscrivent sur le temps long avec une vision intégrée et dans un cadre interministériel. Il présente un diaporama détaillant les priorités d’action du MAA en matière forestière, avec cinq leviers d’action stratégiques :
1) Le programme national de la forêt et du bois (PNFB) 2016-2026 et sa déclinaison opérationnelle en plans régionaux de la forêt et du bois (PRFB), pilotés par les préfets de région en partenariat avec les présidents de conseils régionaux ;
2) La déclinaison opérationnelle du programme national dans le cadre du plan d’action interministériel forêt-bois adopté en 2018 et ses objectifs repris dans la stratégie nationale bas carbone (SNBC) publiée an avril 2020 ;
3) La feuille de route pour l’adaptation des forêts au changement climatique, qui fait suite à l’orientation prise en conseil supérieur de la forêt et du bois d’octobre 2019. Neuf priorités d’actions remises au ministre de l’Agriculture en décembre 2020 (elles ont inspiré plusieurs des mesures du plan de relance) ;
4) Les moyens dédiés à la forêt par le plan de relance (200 millions d’euros) qui complètent les moyens traditionnellement consacrés à la forêt et visent à accompagner la filière forêt-bois, avec quatre priorités inscrites dans le plan de relance ;
5) Le renouvellement en cours, et pour les cinq années à venir, des contrats d’objectifs et de performance des deux opérateurs forestiers du ministère que sont l’ONF et le CNPF.

Pour le ministère, ce plan de relance constitue un effort historique de mobilisation. Le ministère s’inquiète cependant de la capacité de la filière à consommer ces crédits. Il compte sur l’ONF et sur le CNPF pour mobiliser la forêt privée, essentielle au regard de son importance en France.

Le MAA n’est pas favorable à la proposition du rapport d’Anne-Laure Cattelot de créer une agence de la forêt, les métiers et missions de l’ONF et du CNPF étant trop différents. L’administration affirme que le gouvernement tient à la préservation du régime forestier, mis en œuvre par un seul opérateur pour les forêts communales et domaniales.

Concernant les effectifs du ministère consacrés aux enjeux forestiers, c’est Philippe Mérillon, secrétaire général adjoint, qui présente les évolutions sur la période 2016-2020.

En 2020 ces effectifs représentaient 404 ETP, répartis comme suit :
— 272 en DDT(M), 21 en DAAF et 111 en DRAAF (dont les 22 agents du DSF en SRAL) ;
— 34 ETP en administration centrale (31 à la DGPE et 3 à la DGAL).

Philippe Mérillon admet que ces effectifs sont en baisse depuis 2016 (-5,37%), baisse liée aux schémas d’emplois successifs, avec une diminution plus importante en DDT(M) qu’en DRAAF. Le ministère étudie la possibilité de mutualiser avec la mise en place de pôles interdépartementaux. La feuille de route des services déconcentrés forêt-bois est en cours.

La sous-directrice de la qualité de la santé et de la protection des végétaux, Anne-Cécile Cotillon, présente les enjeux sanitaires liés notamment au changement climatique (notamment la problématique aiguë des scolytes). Elle souligne le rôle du département de la santé des forêts qui compte 25 agents (3 à la DGAL et 22 dans les SRAL) et 250 correspondants observateurs sur le terrain.

La CFDT partage le sentiment que, face aux enjeux énormes liés à la forêt qui occupe un tiers de notre territoire, pour le climat, la biodiversité, l’enjeu patrimonial, etc., les plans de réduction d’effectifs et de réduction de moyens financiers que subit l’ONF depuis de nombreuses années ne sont pas compréhensibles. Cela fait des années que l’on évoque le mal-être grandissant des agents et aucune sortie de crise à l’horizon ! Le plan qui vient d’être présenté semble encore trop peu ambitieux.

Il y a notamment un enjeu d’expertise important pour ce domaine forêt-bois. La CFDT souhaite soulever particulièrement celui concernant la santé des forêts, qui pourrait être impacté lors de la réorganisation de la DGAL. Au sein de cette direction, seulement 3 agents en poste pilotent 22 personnes en SRAL et un réseau de 250 observateurs. Ce dispositif assez unique est régulièrement pris en exemple dans le domaine de la surveillance du territoire. Pour la CFDT, il est essentiel que la capacité à surveiller efficacement la santé des forêts ne soit pas sacrifiée dans une nouvelle organisation de la DGAL qui pourrait rendre l’organisation actuelle moins lisible et moins opérationnelle.

Anne-Cécile Cotillon précise qu’elle avait fait valoir que le DSF est « petit par la taille et grand par l’efficacité » et que les projets de fusion avec un autre bureau étaient écartés à ce stade.

• Point sur les recherches concernant la filière forêt-bois à l’Inrae

— mise en œuvre des actions du plan de recherche et Innovation 2025 filière forêt-bois / adaptation des forêts au changement climatique (coopérations scientifiques renforcées au niveau national et international, mobilisation d’infrastructures d’expérimentation et d’observation long terme partagées et co-construction de solutions innovantes avec l’ensemble des parties prenantes) ;
— consolidation des connaissances de la diversité des forêts françaises, de leur capacité d’adaptation au changement climatique et de leur contribution à la neutralité carbone (suivi quantitatif et cartographique des ressources forestières… ;
— contribution à la définition, au test, à l’évaluation et au déploiement de nouvelles stratégies de gestion forestière, de pratiques de renouvellement forestier et d’amélioration de la résilience des forêts au changement climatique ;
— analyse multicritère de schémas de gouvernance combinant des enjeux de court terme avec des visions à long terme et considérant à la fois le local (diversité territoriale) et le global (national, Europe mais aussi mondial).

• Point sur les formations de la filière forêt-bois

Outre la formation initiale des techniciens de spécialité forestière assurée à Nancy, l’Infoma est très actif pour la formation continue avec 50 offres de formation en matière forestière pour les agents du MAA, de l’ONF, du CNPF et de l’IGN. En 2020, 93 participants ont bénéficié de 242 jours de formation, malgré la crise Covid. Par ailleurs, en 2021, l’Observatoire des missions et des métiers (OMM) expertisera les conditions d’un maintien des compétences techniques dans la filière d’emploi forêt-bois.

Questions diverses

• Point sur la rémunération : Rifseep, CIA, GIPA…

Pour les agents en PNA au MTE, la SDCAR met au point un tableau qui clarifiera le rôle de chacun des deux ministères concernés (MAA et MTE) dans la gestion RH des ces agents. Les IAE et les TSMA en PNA au MTE sont passés au Rifseep cet été mais, malgré les relances de la CFDT et du MAA, la circulaire du MTE concernant ces agents n’est toujours pas publiée.

Dans les Sidsic, les IAE et TS ont bénéficié du versement du CIA sur la paye de décembre ; pour les autres corps, il sera versé en février.

Les agents des corps des IAE et des TSMA sont passés au Rifseep. La notification des groupes a été transmise aux agents. Les anomalies sont corrigées au fil de l’eau. Des agents ont fait des recours sur le classement de groupe : à ce jour, une trentaine de corrections ont été opérées chez les TSMA.

Les notifications de primes 2020 ont été communiquées et celles de 2019 le seront en février. Ces notifications sont importantes puisque c’est à compter de la réception de ce document que court le délai de 2 mois pour faire un recours si l’agent est en désaccord avec les montants perçus.

La GIPA, dispositif destiné à compenser le gel du point d’indices, sera versée à partir de la paye de décembre et au plus tard en mars.

Certains agents se retrouvent avec des prélèvements en raison de trop-perçu. Ces prélèvements sont calculés et opérés par la DGFIP et le MAA n’est pas prévenu. Face à ces situations, le MAA ambitionne de fiabiliser ses dossiers dans RenoiRH afin de réduire l’occurrence de ces situations.

Les sujets sur la rémunération sont nombreux en cette période. La CFDT fait remarquer qu’un nombre important d’agents connaissent des anomalies sur leur rémunération et ce, à tous les niveaux. Ces anomalies se règlent dans un délai qui est parfois long.

La CFDT encourage les agents à surveiller leur rémunération. En cas d’anomalie, il faut intervenir rapidement auprès des interlocuteurs. La CFDT peut vous appuyer dans ces démarches.

• Indemnité pour départ volontaire (IDV) : a-t-on droit aux aides au retour (ARE) à l’emploi ?

La réponse est oui. Dans le cadre d’une restructuration, formalisée par un arrêté, l’agent peut demander à bénéficier d’une IDV. Il bénéficie alors des ARE directement si son emploi est supprimé, avec un différé de paiement lorsque l’emploi n’est pas supprimé.

• Rupture conventionnelle : un premier point d’étape

À ce jour, une centaine de demandes de rupture conventionnelle ont été réceptionnées. Près de la moitié (46%) sont formulées par des agents de catégorie A, dont 14% d’enseignants), 44 % par des agents de catégorie B et seulement 10 % par des agents de catégorie C. Les demandes formulées par des contractuels ne représentent que 12% du total. Plus de la moitié (51 %) des candidats à la rupture conventionnelle ont plus de 60 ans ; 32 % ont entre 50 et 59 ans, 13 % entre 40 et 49 ans et 4 % entre 30 et 39 ans.

À cette date, sur 13 dossiers déjà examinés, 2 ruptures conventionnelles ont été signées, 7 ont reçu un avis favorable et sont en cours de finalisation, 3 ont fait l’objet d’un refus et une dernière est en cours d’expertise, l’agent pouvant bénéficier d’un autre dispositif (IDV restructuration).

En ce qui concerne le rythme d’examen des dossiers, une commission interne se réunit depuis le 22 janvier 2021 toutes les deux semaines de manière à traiter le plus rapidement possible les dossiers dont l’instruction est achevée.

En cas de rupture conventionnelle, l’agent est radié de la fonction publique. S’il le souhaite, il peut continuer à cotiser pour la retraite mais il cotisera alors au régime général et non au régime de la fonction publique. Pour le versement de la retraite, l’indice sera celui détenu depuis 6 mois au moment de la radiation des cadres.

Pour en savoir plus sur ce dispositif, vous pouvez consulter notre article.

• Avances sur frais de déplacement des stagiaires

Un agent qui va en formation et doit engager des frais de déplacement peut demander à sa structure une avance au regard du coût estimé. Les secrétaires généraux observent une application inégale, et des agents se voient refuser cette avance dans certaines structures. Un rappel des règles sera fait aux structures.

• Secrétariats généraux communs de départements (SGCD)

À ce jour, 330 agents ont rejoint les SGCD, sur une cible de 413. Le travail continue pour atteindre la cible.

Les agents qui ont fait le choix de rester au MAA bénéficient d’une lettre de mission, le temps de trouver un poste et ce, jusqu’au 31 août 2021.

À la demande de la CFDT de conserver une souplesse au-delà du 31 août 2021, la secrétaire générale répond qu’il est dans l’intérêt de tout le monde d’avoir trouvé une solution à cette date. Il ne faut pas faire perdurer la situation et il faut régler ces situations. C’est donc une fin de non-recevoir…

Pour la CFDT, ce délai reste court puisqu’il ne laisse à l’agent qu’une campagne de mobilité pour trouver un poste. Il ne faudrait pas qu’un agent se retrouve contraint de rejoindre les SGCD faute d’avoir trouvé un poste, ou que la rupture conventionnelle devienne la règle pour ces situations. La CFDT restera particulièrement vigilante à ces situations et n’acceptera pas que de telles mesures soient prises.

• Congés 2020 et 2021

En 2020, suite à la crise sanitaire, le plafond du CET fixé à 60 jours a été relevé à 70 jours et les agents ont eu la possibilité de prendre leurs congés jusqu’au 31 janvier 2020. Pour 2021, aucune décision n’a été prise à ce stade.

• DGAL : crise influenza aviaire

La crise engendre de nombreuses difficultés dans les Landes. Des zones sanitaires ont été définies avec des abattages préventifs : 2 millions de canards ont ainsi été abattus. Des renforts ont été déployés.

• Brexit : des volumes bien inférieurs aux prévisions

Les premiers retours du Brexit montrent des volumes de trafic bien inférieurs avec toutefois des non-conformités importantes dans les lots contrôlés. Un suivi important de la DGAL est donc nécessaire. Dans le cadre du Brexit, il y a actuellement plus de 400 agents contractuels. La masse de contrôle est encore limitée à ce stade.

• Inspections terrain

Une réduction des taux de contrôles liés à la PAC a été obtenue auprès de la commission européenne, avec des alternatives si le contrôle ne peut se faire pour des raisons de Covid. L’Union européenne ne souhaite pas prolonger ce dispositif mais devra néanmoins s’adapter à la situation sanitaire actuelle.

Pour les contrôles sanitaires, il est difficile de réduire les objectifs de contrôle. Il existe une souplesse pour prendre en compte les contraintes sanitaires.

• LDG avancement

Arbitrage tardif et publication tardive : les tableaux seront publiés après le 15 février.

• Auri

Sophie Delaporte informe le comité que, pour faire face aux frais supplémentaires liés au respect des consignes sanitaires et à la baisse de fréquentation de l’Auri (association des usagers du restaurant interministériel, site parisien de Barbet-de-Jouy), le ministère a versé une subvention exceptionnelle de 100 000 €. Mais cette subvention n’a pas été prise sur les crédits d’action sociale ; elle provient notamment des économies sur les frais de déplacement, en forte baisse en 2020, qui ont également permis de faire face à une augmentation des frais pour l’hygiène des locaux. Un financement exceptionnel de l’Auri est également prévu pour faciliter l’atteinte des objectifs de la loi EGAlim (50 % de produits bio et de provenance locale).

[En illustration, vue d’artiste de la future salle de convivialité de Toulouse-Auzeville.]

[Article mis à jour le 9 février 2021 : ajout d’un lien vers la FAQ concernant la restructuration du service de la modernisation.]

Le groupe de travail sur les travaux et la relocalisation des services du ministère de l’Agriculture en administration centrale s’est réuni le 2 février 2021 en visioconférence, sous la présidence de Philippe Mérillon, secrétaire général adjoint du ministère de l’Agriculture, accompagné de Marc Rauhoff, sous-directeur de la logistique et du patrimoine (SDLP).

La CFDT était représentée par Stéphanie Clarenc et Pierre Jouvanceau.

L’objectif de cette réunion était de faire le point, site par site, sur les différents travaux en cours et leur impact sur les agents d’administration centrale. Pour la plupart, il s’agit de l’évolution normale de chantiers déjà décrits dans nos précédents articles ; cependant, dans certains cas, des modifications parfois conséquentes ont été apportées aux projets initiaux.

Site de Ponant

On se souvient que l’annonce inopinée de la création d’un nouveau site, le Ponant (du nom de l’immeuble du XV^e arrondissement qui l’héberge), avait quelque peu animé le groupe de travail du 29 septembre dernier. Destiné à regrouper les agents du service de la modernisation (SM) et à les éloigner des nuisances des importants travaux en cours sur leurs sites d’origine, ce site offre, aux dires de l’administration, un environnement de haute qualité, très lumineux… Du moins pour les agents du SM qui sont installés au 1^er et au 2^e étage. Car les agents du bureau de l’informatique de proximité (BIP) viennent d’apprendre qu’ils seront, eux, relégués au rez-de-chaussée, dans des locaux nettement moins lumineux, à la moquette défraîchie, certes très vastes mais offrant une surface moyenne par agent proche de 7m²…

Les agents du BIP ressentent d’autant plus mal cette situation qu’ils estiment pourtant n’avoir pas démérité, notamment en fournissant un effort intense et durable, depuis près d’un an, pour équiper dans l’urgence les agents confinés et leur permettre de télétravailler dans les meilleures conditions.

Pour Philippe Mérillon, il n’est évidemment pas question d’une quelconque brimade et il rappelle combien le travail du BIP a été essentiel pendant toute la crise sanitaire. Il reconnaît que le « zoning » initial a effectivement changé et que, désormais, le rez-de-chaussée, qu’il était question à l’origine de conserver en salles de réunion, va héberger le BIP. Cependant, pour lui, ces bureaux sont plutôt en bon état.

La CFDT demande pourquoi les agents du BIP sont séparés du reste du service de la modernisation, et pourquoi on les place dans ces espaces immenses mais sombres, peu adaptés aux tâches du BIP et potentiellement dangereux en termes de cohabitation en cette période sanitairement compliquée.

Marc Rauhoff indique que les films occultants présents sur les vitres pourront être retirés, le bailleur ne s’y opposant pas ; ainsi la luminosité pourra-t-elle être améliorée. La moquette, qui était apparue en bon état au premier abord, est effectivement tachée par endroits, mais elle va être nettoyée en profondeur. Mais il n’est pas question de l’enlever ni de la remplacer par un autre revêtement de sol. Par ailleurs, le problème de l’absence d’accès au réseau informatique de l’État, qui obligeait jusqu’ici à recourir à des « galets » 4G, sera réglé d’ici l’arrivée du BIP, avec un recours à la fibre. Enfin, un restaurant administratif est accessible.

Philippe Mérillon réaffirme que, pour lui, les conditions d’installation du BIP seront bien meilleures à Ponant que dans leurs sites d’origine, notamment Vaugirard. Cependant, il indique qu’il verra comment améliorer la situation, car « la réflexion n’est pas achevée ».

Site d’Auzeville

Un changement de maître d’œuvre a permis de reconsidérer les ébauches précédentes pour l’aménagement de l’ancienne salle informatique en salle de convivialité et en salles de réunion, en prenant en compte les remarques des agents.

Désormais, la salle de convivialité ouvrira sur l’extérieur par une terrasse et un patio. Elle sera équipée de points d’eau, de chaud et de froid pour que les agents puissent s’y restaurer (sans pouvoir cuisiner). Elle accueillera à terme (et hors période Covid, bien entendu) jusqu’à 80 convives assis et 200 debout. Elle sera plus facilement accessible que dans le premier projet, qui imposait une circulation dans les espaces de réunion, avec des conflits de flux. Les salles de réunion, au nombre de cinq, dont deux scindables, seront toutes en lumière naturelle (baies vitrées, à défaut puits de lumière). Les sanitaires et les espaces de stockage informatique ont été rénovés.

Pour l’instant, les études sont en cours et les travaux devraient commencer en juin, pour une fin prévisible en mai 2022.

Dans cette même période, des travaux d’étanchéité et d’évacuation des eaux pluviales seront conduits. Le projet photovoltaïque est toujours en phase de réflexion, car son installation se heurte à des contraintes techniques fortes. Enfin, il s’agira, d’ici fin 2021, de sécuriser le quai de chargement, dont la forme rend l’accès difficile pour les poids-lourds ; plusieurs pistes vont être étudiées, dont celle de la perpendicularité du quai.

La bascule au nouveau système de contrôle d’accès du site a pris du retard. Le fait qu’il doive être totalement compatible avec celui du site de Varenne (badge et logiciel unique pour les deux sites) explique ce retard. La livraison est toutefois prévue entre mars et mai 2022.

La CFDT demande si ces travaux du site d’Auzeville sont à mettre en lien avec la restructuration du service de la modernisation annoncée au dernier comité technique du secrétariat général (création d’un « Service du numérique »), qui va conduire à de profonds changements. [Ajout du 9 février 2021 : voir la FAQ Évolution de la fonction numérique et des fonctions pilotage et transformation.]

Philippe Mérillon affirme qu’il n’y a pas de lien entre ces deux événements. Les travaux conduits à Auzeville sont de l’ordre du simple « entretien patrimonial ».

Site de Varenne

Le gros chantier du bâtiment E a débuté en octobre 2020. Comme convenu, les travaux les plus bruyants, comme le démontage des sheds, ou aux contraintes de sécurité fortes, comme l’érection de la grue, ont eu lieu pendant les congés de fin d’année ou le week-end. Dans des travaux d’une telle ampleur, il est cependant impossible d’exclure toute nuisance, notamment sonore. Marc Rauhoff met en avant une meilleure communication envers les agents (mail hebdomadaire précisant notamment la nature des travaux et leur possible niveau de nuisance), qui semble appréciée des destinataires. Elle sera prochainement complétée par la publication sur l’intranet [accès réservé, nécessite une authentification] de photos montrant l’avancement des travaux, qui permettront aux agents de « voir » derrière les palissades et ainsi de mieux s’approprier le chantier.

Quelques remarques de riverains ont conduit l’administration à planifier une réunion prochaine avec les intéressés.

Par ailleurs, les contraintes liées au chantier (neutralisation du parking, des cours intérieures et surtout des salles de réunion) ont eu un impact moins fort que prévu, en raison du télétravail massif. Sans doute un des rares effets positifs de la crise sanitaire…

Site de Vaugirard

En revanche, pas de communication en direction des agents concernant les travaux importants sur le site de Vaugirard. Ces travaux ne sont pas du ressort du ministère, et le maître d’ouvrage ne donne pas suite aux demandes de rencontre émises par le SDLP, voire par la secrétaire générale du MAA elle-même…

La solution de restauration trouvée pour pallier la fermeture du restaurant de Vaugirard ne donne pas entièrement satisfaction. L’horaire tardif imposé pour l’accès rend plus complexe l’organisation de réunions en début d’après-midi, par exemple. Isabelle Cenzato, cheffe de la délégation du soutien aux services (DSS, ex-MAG) cherche toujours des solutions, mais elle confirme qu’il n’existe pas d’autre piste actuellement.

Concernant le projet d’installation de la DGAL sur le site d’AgroParisTech (Maine), sur lequel l’interroge la CFDT, Philippe Mérillon indique que le bail du site de Vaugirard court jusqu’en mars 2026 ; de ce fait, pour l’instant, aucun schéma n’est en vue.

Autres points

La CFDT s’interroge sur le devenir du projet de végétalisation de terrasse proposé à Barbet-de-Jouy. Marc Rauhoff n’apporte pas de réponse sur ce point, qui reste à l’étude, mais évoque un projet plus ambitieux de végétalisation couvrant toute la surélévation du bâtiment E de Varenne. Ce projet n’a pas reçu l’assentiment de l’architecte des bâtiments de France ; il est donc abandonné.

La CFDT se demande également si l’ambitieuse campagne de rénovation de la signalétique, déjà bien amorcée, ne sera pas à refaire intégralement après 2022, à la fin des travaux, puisque ceux-ci entraîneront de facto une réorganisation totale des sites. Marc Rauhoff répond qu’effectivement il faudra la revoir, mais le coût sera quasi-inexistant. En effet, excepté dans la galerie Sully de Varenne, la signalétique est aisément modifiable par de simples impressions A4 glissées dans les supports ad hoc.

Un prochain point travaux est programmé pour le 24 mars 2021.

> Accès au diaporama présenté en séance [16 Mo, le téléchargement peut demander du temps.]

[D’après l’article initialement publié par la CFDT-Fonctions publiques.]

Le CHSCT des DDI s’est réuni le 22 janvier 2021. L’administration était représentée par la direction de la modernisation et de l’administration territoriale (DMAT).

La CFDT, représentée par Jean-Baptiste Marco (DDPP 29), Lydie Duray-Welsch (DDCS 95) et Emmanuel Biseau (DDTM 30), a prononcé une déclaration liminaire., dans laquelle elle demande notamment reconduction des groupes de travail déjà initiés lors de la précédente feuille de route sociale.

L’administration indique que le retour d’expérience sur la Covid-19 sera communiqué très prochainement, ainsi qu’un retour sur l’avancement des groupes de travail du CHSCT des DDI ; une cartographie de la médecine de prévention pourra être communiquée ultérieurement.
Elle donne l’accord de principe du SG MAS pour l’organisation d’un groupe de travail avec les organisations syndicales de la Direccte sur la fusion avec la cohésion sociale au sein des instances DDI.

Feuille de route

Les deux groupes de travail 2021 concernent la thématique des violences sexistes et sexuelles, ainsi que la déontologie en DDI. Ces deux groupes seront mis en œuvre en 2021.
Le groupe de travail télétravail et celui sur l’action sociale — tous deux mis en place en 2020 — n’ont pas abouti.
Le groupe de travail sur l’action sociale étant très en rapport avec la mise en place des secrétariats généraux communs, un groupe de travail commun avec la mise en place des secrétariats généraux communs se tiendra le 11 février 2021.
Le coût agent par ministère porté par l’action sociale est bien pris en compte comme une attente forte des représentants des personnels. Plusieurs organisations syndicales considèrent que le groupe de travail sur la déontologie n’est pas prioritaire.
Si la formule de grouper les groupes de travail (GT mise en place des secrétariats généraux communs et GT action sociale) ne convient pas, cela pourra être à nouveau discuté. Mais le format groupé sera maintenu pour février 2021.

Baromètre social

Concernant la méthodologie pour la réalisation du baromètre social,  trois éléments peuvent expliquer le taux de participation :
— habituellement, chaque agent reçoit un mail personnalisé. Pour cette étude, ce contact s’est fait par le lien managérial devant faire le relais auprès des agents ;
— la communication peut également être amenée à être renforcée à l’avenir pour augmenter le taux de participation ;
— le retour est essentiel pour inciter les agents à se saisir de l’importance du bilan social et les amener à y répondre lors des prochaines études.

L’administration ne partage pas les points de vue parfois noirs des organisations syndicales. Très majoritairement, l’administration considère que les agents sont très satisfaits de leurs conditions de travail et de leurs relations avec leur encadrement.
Trois points d’amélioration ont été identifiés :
— l’inquiétude sur l’avenir et la pérennité des missions n’est pas surprenante, mais reflète très majoritairement des situations devant être traitées ;
— le sentiment d’appartenance à une même direction est à approfondir, car il demeure faible après 10 années de mise en place des DDI, alors que le sentiment d’appartenance ministériel reste toujours important ;
— la pression par rapport aux objectifs à atteindre et le temps donné pour réaliser les missions est un indicateur devant être questionné.

Le résultat du bilan social des DDI sera diffusé aux préfets et aux directeurs. De plus, une enquête de satisfaction sera faite fin 2021 sur la mise en place des SGCD. Ce baromètre social sera bien évidemment renouvelé à l’avenir en toute transparence d’ici 2 ans.

Crise sanitaire et Covid-19

Des modalités de la circulaire incitant à l’auto-isolement permettent d’être exempté du jour de carence. Cela ne fonctionne que si le signalement est fait sur ameli.fr, qui délivre un récépissé plaçant l’agent en ASA. Une fois la déclaration faite, l’agent dispose de deux jours pour faire un test. Si ce dernier est positif, l’agent recevra un arrêt spécifique Covid-19 permettant la mise en place d’un arrêt ne générant pas de jour de carence.

Les remontés de l’enquête de la DMAT réalisée auprès des DDI en date du 19 janvier sont les suivantes :
— 69% de DDI ont répondu, ce qui est un taux en légère augmentation par rapport à l’enquête du 12 janvier 2021, mais n’atteint pas encore le taux moyen de 2020 ;
— le nombre de cas avérés est en baisse de 0,32 entre le 12 et 19 janvier 2021. Le taux moyen des effectifs infectés par la Covid-19 est de 5,21% au 19 janvier contre 4,9% au 12 janvier 2021 ;
— la proportion de cas déclarés sur 15 jours est également en hausse de 5,7% sur 15 jours ;
— le nombre de DDI n’ayant pas eu de cas de Covid-19 avéré depuis le début de la crise est actuellement de 19, contre 23 à la mi-décembre 2020 ;
— il y a une hausse des cas de positivité depuis le début de l’année 2021, mais pas dans des chiffres aussi élevés que l’an passé.

L’évolution de la situation sanitaire est inquiétante et la circulation du virus reste active dans les territoires. L’arrivée de nouveaux variants est une source de contagion accrue.
— le couvre-feu à 18h a bien fait baisser le taux d’incidence à l’Est du pays ; toutefois un démarrage de l’épidémie est avéré en Corse, en Bretagne, en Nouvelle Aquitaine et en Pays de la Loire ;
— les règles sanitaires évoluent avec le passage à deux mètres de distanciation et le renoncement au port des masques tissus de catégorie 2. Les masques en tissu fournis par le ministère de l’Intérieur sont bien des masques de catégorie 1 et fonctionnent actuellement contre la Covid-19 et les variants. La doctrine de distribution des masques (FFP2) reste inchangée à l’heure d’aujourd’hui et réservée aux professionnels de santé. Les règles de bonnes pratiques d’utilisation des masques doivent être rappelées et pourraient nécessiter une note. Il est préférable d’éviter le lavage des masques chirurgicaux et de privilégier l’utilisation de nouveaux masques ;
— la vaccination reste efficace contre le variant anglais. Cela n’est pas encore évalué contre le variant sud-africain.La technique des vaccins ARN permet une réactivité rapide des laboratoires.
La vaccination permet de faire baisser la charge virale et permet de protéger un minimum les autres ;
— la décision d’un nouveau confinement pourrait dépendre du prochain conseil de défense de la semaine prochaine.

Télétravail

Au 19 janvier, 57,7% des agents des DDI bénéficient du télétravail (contre 57,2% au 12 janvier 2021). Le nombre moyen de jours télétravaillés par agent passe à 2,24 par semaine. Les ASA restent faibles, avec 0,33% des agents au 19 janvier 2021 contre 0,36% au 12 janvier, dont seulement 2 agents en ASA pour garde d’enfant.

Les DDI et la DMAT ont été exemplaires dans la mise en place du télétravail. Un binôme DDI-préfectures est en place pour réfléchir au déploiement du télétravail en situation régulière. Actuellement, ce binôme est en attente de rapports sur l’organisation du télétravail issus de groupes de travail actuellement lancés côté ministère de l’Intérieur. Un premier rapport du binôme est prévu avant les vacances de février.
Un groupe de travail DDI-préfectures ayant pour but d’examiner les points de convergence et d’interrogations entre les deux versants du binôme est envisagé. Les échanges entre les organisations syndicales des DDI et la DMAT sont plus avancés que ceux entre les organisations syndicales des préfectures et l’administration. L’objectif est de construire un collectif permettant de produire des recommandations et des règles de principes communes, et d’aboutir au printemps à la mise en œuvre des principes communs.
La DMAT va transmettre les points d’accord avec les organisations syndicales et permettre de les appliquer d’ores et déjà dans les DDI.

Secrétariats généraux communs départementaux (SGCD)

Le prochain comité de suivi de la mise en place des secrétariats généraux communs départementaux se tiendra le 11 février 2021. Au cours de ce groupe de travail, un retour sera fait sur la présence — ou non — des assistants et conseillers de préventions en DDI.
— 18 départements avaient un taux de pré-positionnement inférieur à 80%. Depuis lors, ces taux sont remontés au-dessus de ce seuil d’alerte ;
— 89% des 6413 ETP concernés par la mise en place des SGCD ont suivi leurs missions ;
— 909 agents des DDI ne souhaitent pas rejoindre les SGCD à ce jour ;
— 100% des ETP du ministère de l’Intérieur, 78% des agents MAA, 72% des agents de l’Environnement, 90% des agents de la Cohésion sociale, 30% des agents du Travail et du MEFR rejoignent les SGCD ; ce chiffre est en évolution car le transfert n’est pas encore arrêté ;
— 85 des 100 préfigurateurs sont déjà nommés ;
— 26 emplois DATES sont déjà nommés et les 3 restants le seront très prochainement ;
— le transfert du périmètre SIC des Direccte est en cours de calibrage.

Actuellement, 10 contrats de services sont signés à la connaissance de la DMAT, mais ils continuent à arriver à un rythme régulier et rassurant.

Les formations métiers sont d’ores et déjà lancées, tandis que des parcours de formation sont en train d’être déployés à destination des directeurs des SGCD et des agents RH.

Questions diverses

Les opérations d’abattage déclenchées dans le sud-ouest — dans le cadre de la lutte contre l’influenza aviaire — portent leurs fruits sur la lutte contre cette épizootie. 600 000 abattages sont encore à réaliser dans les 6 départements actuellement concernés. Concernant les renforts arrivés dans les Landes, les Pyrénées-Atlantiques et le Gers, les agents assurent aussi bien des missions de soutien en abattage qu’en matière administrative.
Un retour d’expérience sera réalisé après cette crise — la 3^e en 4 ans — sur la filière élevant des canards.
Concernant les agents envoyés en renfort, l’hébergement et la restauration du midi sont gérés par la direction locale. Les agents ne sont délocalisés que 2 à 3 jours, afin d’éviter un impact trop négatif pour les agents.
En cas de nouveau confinement, les agents partis en renfort pourront bénéficier de dérogations de déplacement pour regagner leurs régions.
Il est demandé aux agents de venir avec leurs EPI propres ; en cas d’impossibilité, des EPI spécifiques sont délivrés par les directions locales.

Concernant les inspecteurs du permis de conduire, l’ensemble des masques maintenant fournis sont à élastiques. Plus de 140 000 masques à élastiques vont leur être envoyés.

> La prochaine réunion informelle du CHSCT des DDI est prévue le 10 mars 2021.

N’hésitez pas à nous contacter.

Le comité technique spécial (CTS) de la DGPE s’est réuni le mercredi 16 décembre 2020, sous la présidence de la directrice générale, Valérie Métrich-Hecquet. L’ordre du jour portait principalement sur deux thématiques : le bilan à date de la mobilité hiver 2020, l’évolution des postes à la DGPE et l’organisation du travail.

La CFDT était représentée par Gregor Appamon, Agnès Desoindre et Cyrille Carayon.

Campagne de mobilité d’hiver et bilan des récentes évolutions de postes

La mobilité d’hiver 2020 a débuté le 22 octobre 2020 et s’achèvera au 7 janvier 2021. Les prises de poste se feront du 1^er mars au 1^er mai 2021. La dernière étape avant cette réunion du présent CTS est la tenue de la première réunion décisionnelle, les 15 et 16 décembre 2020.
Les 81 candidatures reçues se répartissent entre 34 fonctionnaires (19 internes au MAA et 15 externes) et 47 non fonctionnaires. On observe une montée des candidatures du fait de la publication des postes à la Place de l’emploi public (PEP).
Seuls les postes déjà vacants ont été publiés, soit 17 postes. D’autres postes seront publiés au fil de l’eau.

La CFDT a demandé si il pouvait être dérogé à la règle des 3 ans de présence sur un poste.

La direction a précisé que cela était possible, notamment en cas de demande de détachement ou pour permettre à un agent d’accéder plus rapidement à un niveau de responsabilité supérieur.

Les représentants de la CFDT ont fait observer qu’il serait intéressant, au-delà de l’aspect factuel des chiffres et du bilan, de pouvoir disposer d’une note explicitant les priorités à moyen terme de la direction en matière d’affectation des ressources humaines, en lien avec les missions jugées prioritaires. Ceci pourrait orienter des demandes de mobilités internes pour les agents de la DGPE s’ils avaient cette visibilité.

La directrice générale a répondu qu’il n’était pas toujours aisé de faire des projections précises, notamment du fait que les services et sous-directions pouvaient se trouver fortement sollicités à tour de rôle, en fonction des sujets importants du moment.
Cela étant, elle a accepté d’étudier l’idée d’appels ponctuels à candidatures internes pour venir temporairement en appui d’un bureau sur des missions précises. Ceci pourrait permettre aux agents de la DGPE de faire valoir des compétences qu’ils n’ont pas toujours l’occasion d’exprimer dans leurs postes.
Elle a également indiqué que des membres du CGAAER pouvaient aussi venir en appui sur des missions ponctuelles, comme c’est le cas actuellement sur le sujet du plan relance qui bénéficie de l’appui de Patrick Falcone.

Un échange a également eu lieu autour de la question de l’accompagnement des agents dans leur démarche de mobilité, au cours duquel le rôle central des Igaps a été rappelé. Il a également été précisé que les agents qui ne trouvaient pas de poste après plusieurs demandes de mobilité étaient régulièrement identifiés par le SRH, en vue d’un suivi.

La CFDT demande qu’un bilan de cette action puisse être communiqué aux représentants du personnel en 2021.

Organisation du travail dans les semaines à venir

Crise sanitaire et télétravail

Dans le cadre des CTS informels hebdomadaires de la DGPE, il a été proposé de permettre jusqu’à 5 jours maximum de « présentiel » par semaine et par bureau, en plus du chef de bureau — et éventuellement de l’assistante présente pour la sous-direction). Les sous-directeurs organiseront un planning hebdomadaire du présentiel, en concertation avec les chefs de bureau et en donnant la priorité aux agents isolés. Ce mode de fonctionnement sera effectif à compter de la semaine 51.

La CFDT précise qu’il s’agit d’une proposition faite aux agents et non d’un objectif à atteindre.

Les organisations syndicales de la DGPE ont proposé de maintenir cette organisation jusqu’au 15 janvier, sous réserve de l’évolution de la situation sanitaire et des consignes interministérielles qui pourraient être données d’ici là.  Un CTS informel aura lieu lundi 11 janvier.

Suivi des parapheurs

Dans le cadre du suivi des décisions prises en CTS pour résoudre les difficultés auxquelles sont régulièrement confrontées les assistantes, les agents ou encadrants pour localiser les parapheurs partis dans les circuits de signature, la direction a prévu de mettre en place un groupe de travail sur le suivi des parapheurs au sein de la DGPE. L’ambition est de mettre en place un outil commun et des méthodes homogènes à toutes les sous-directions. (Il est à noter en parallèle que le secrétariat général réfléchit au lancement d’un projet en faveur du parapheur électronique.)

Ce groupe de travail sera composé de 6 agents  représentant plusieurs sous-directions : un sous-directeur ou adjoint, un chef de bureau ou adjoint, un chargé de mission, une assistante de bureau, une assistance de service et/ou de sous-direction, une assistante de la direction générale).

Il sera chargé de faire un état des lieux des pratiques, de recenser les besoins, puis de proposer un tableau type de suivi visant à améliorer la gestion des parapheurs au sein de la direction. Son objectif est de poser un diagnostic sur les pratiques actuelles et de faire ressortir les attentes des différents acteurs en matière de gestion des parapheurs, de sorte à pouvoir proposer à l’arbitrage des solutions correspondant aux besoins collectifs. Il est également prévu de profiter de ces ateliers pour recenser les besoins de l’éventuel projet de dématérialisation du secrétariat général.

Son calendrier est le suivant : janvier 2021, appel à candidatures ; janvier-mars 2021 : organisation de 3 réunions : mars 2021 : propositions.

La CFDT apprécie l’avancée concrète de ce dossier, et invite la directrice générale à participer à ce groupe de travail. La CFDT rappelle qu’au-delà du suivi des parapheurs, il y a également la problématique des délais de validation. Pour certains, de nombreux allers et retours, liés à des corrections, pourraient être raccourcis en ayant un accès plus simple à la localisation de ces derniers sur le réseau G-DGPE.

La direction précise qu’un travail de « toilettage » du réseau est prévu pour un accès plus lisible pour tous.

Expérimentation Estève

En 2020, le logiciel Estève (évolution du système de traitement de l’évaluation dématérialisée) a été mis en place dans certaines directions et services du ministère de l’agriculture, dont la DGPE, qui ont accepté de participer à son expérimentation.

L’outil Estève, développé par le centre interministériel de services informatiques relatifs aux ressources humaines (CISIRH) est déjà utilisé par plusieurs autres ministères (ministère des Armées, services du Premier ministre, Affaires sociales, MTES…) depuis plusieurs années. Il permet une dématérialisation des comptes rendus d’entretiens professionnels (CREP), sans changement du processus d’évaluation, le cadre juridique applicable restant strictement le même que pour les autres agents (qu’ils soient concernés par l’expérimentation Estève ou non).

Parmi les objectifs de l’outil Esteve expérimenté par la DGPE dès 2020 pour les entretiens professionnels de 2019, la CFDT retient les avancées suivantes :
— l’amélioration du travail des gestionnaires RH et de la qualité de service rendue aux agents et évaluateurs, notamment par une meilleure synchronisation et une meilleure communication entre les acteurs du processus ;
— dans le cadre de la préparation de l’entretien, la limitation des (re)saisies manuelles et fastidieuses, grâce à une reprise automatique des données d’une année sur l’autre et la mise à disposition la documentation nécessaire (note RH, fiche de poste…) ;
— la possibilité d’exploiter de manière optimale le CREP dans le processus RH et d’améliorer le traitement des besoins exprimés par l’agent lors de l’entretien (formations, mobilité…) ;
— la possibilité pour l’agent d’avoir accès en tant que de besoin à une version Pdf ;
— une étape dans la transition numérique de la fonction publique d’État, qui se traduit notamment par une réduction des coûts (économiques et environnementaux) pour l’administration publique et qui, en tant que telle, ne semble pas de nature à modifier les relations existantes entre les parties prenantes.

La direction générale précise que le service des ressources humaines du ministère (SRH) a décidé de poursuivre l’expérimentation Estève en 2021, avec un élargissement du périmètre. Environ 2500 agents du MAA utiliseront Estève lors de la prochaine campagne d’entretiens professionnels, dont les agents du SRH. Une généralisation devrait être envisagée en 2022.

Travaux concernant le site de Barbet de Jouy

Marc Rauhoff, sous-directeur de la logistique et du patrimoine au MAA, a présenté les travaux en cours et à venir ainsi que les problématiques concernant les sites relevant de l’administration centrale. Pour le site de Barbet-de-Jouy, à noter :
— des travaux d’aménagement de l’entrée du bâtiment, qui seront réalisés probablement en 2022, et qui nécessiteront de garer les vélos à l’avenir dans le sous-sol ;
— des travaux sur les huisseries (en premier lieu la façade donnant sur le rue), et sur la toiture (prévus pour le 2^e semestre 2021).

Les représentants de la CFDT ont demandé ce qu’il en était du projet de végétalisation du toit du bâtiment, qui avait été à un moment évoqué.

Marc Rauhoff a répondu que ce n’était plus envisagé pour le moment, notamment du fait d’un refus de l’architecte des Bâtiments de France concernant le toit du bâtiment E du site de Varenne. Toutefois il a pris note de la suggestion.

[D’après l’article initialement publié par la CFDT-Fonctions publiques.]

Le CHSCT « informel » des DDI s’est réuni pour la 2^e fois le 16 décembre 2020.  L’administration était représentée par la direction de la modernisation et de l’administration territoriale (DMAT). La CFDT était représentée par Jean-Baptiste Marco (DDPP 29), Lydie Duray-Welsch (DDCS 95), Emmanuel Biseau (DDTM 30), Eric Tavernier (DDT 77) et Laure Revel (DDT 71).

Lors de ce groupe de travail, l’administration a transmis les chiffres répondant aux interrogations précédemment formulées par l’ensemble des organisations syndicales présentes.

Ces derniers chiffres, qui concernent la situation sanitaire actualisée au 8 décembre 2020, découlent des retours de l’enquête flash envoyée régulièrement à chaque direction.

Télétravail

Plus de 6 agents sur 10 en poste en DDI sont en télétravail. La DMAT estime qu’un plafond a été atteint. La moyenne du nombre de jours télétravaillés par semaine et par agent est de 2,63  (précédemment 2,53 jours).
Dans 171 DDI, les agents pratiquent le télétravail entre 1 et 3 jours par semaine ; dans 20 DDI, entre 3 et 5 jours par semaine.
Le télétravail semble se stabiliser en quotité et en nombre de télétravailleurs.

Pour rappel, l’ensemble des missions (contrôles et inspections) ne peuvent se télétravailler.

Pour la CFDT, il convient de faire progresser ces chiffres à la hausse pour préserver au mieux la santé des agents.

Afin de faire évoluer à la hausse ces chiffres, la DMAT prendra très prochainement contact avec les DDI ayant le nombre de jours télétravaillés le plus faible.

Positionnement administratif des agents

194 DDI ont répondu à la question relative au positionnement éventuel en ASA de leurs agents, ce qui représente 22 600 agents concernés. Au total, 132 agents sont actuellement en ASA, soit 0,58% des effectifs, dont 10 au motif de la garde d’enfants (pour rappel, au 15 juillet 2020, 1,1% des effectifs étaient en ASA).

Dialogue social

139 DDI ont réuni leurs CHSCT locaux depuis le début du mois de novembre et la seconde période de confinement. En matière de suivi du dialogue social local, 138 DDI ont également tenu des réunions informelles en novembre.
Les réunions avec les représentants élus du personnel se déroulent à un rythme intense aussi bien au niveau central que local.

Pour la CFDT, ces chiffres sont encourageants mais ne reflètent pas nécessairement les disparités pouvant exister sur le terrain.

Cas Covid-19

Le nombre de cas de contamination à la Covid-19 augmente à rythme faible. Il était de 3,53% d’agents contaminés en DDI au 1^er décembre, contre 3,69% au 8 du même mois.

39 cas de contamination concernant des agents en poste dans les DDI ont été déclarés dans les 15 derniers jours. Aucun cluster au sein d’une DDI n’a été détecté à ce jour.

Dans l’ensemble des directions départementales interministérielles, l’épidémie est globalement maîtrisée.

Pour la CFDT, ces chiffres, bien qu’encourageants, ne doivent pas inciter à un retour massif en présentiel au lendemain des fêtes de fin d’année.

Cette conclusion est partagée par l’administration qui partage cette approche prudente de l’interprétation des chiffres.

Stations Noëmie

L’affectation sur le terrain des 10.000 stations Noëmie dernièrement commandées va prendre un peu de temps pour mener à bien leur configuration. Cette opération est centralisée à Limoges et dépend de la DNUM, afin de ne pas reposer sur les seuls Sidsic.

Une commande de 10 000 postes supplémentaires a été passée sur le reliquat budgétaire 2020 pour l’ensemble du périmètre ATE.

Pour la CFDT, l’attribution des stations Noëmie déjà opérationnelles fait question. Bien que très souvent évoquées, ces stations ne sont, pour le moment, que très rarement entre les mains des agents des DDI.

Cette question de la traçabilité des stations Noëmie — et de leur attribution — interroge également la DMAT, qui va se saisir de ce sujet et rendra compte dès réception des données nécessaires.

Équipements de protections individuels

570 000 masques réutilisables ont été fournis aux DDI ; plus de la moitié (54%) ont été distribués. Pour ce qui concerne les masques jetables, la fourniture s’élève à  2 121 000 masques, dont 77% ont déjà été distribués.
Un flux continu de livraison et d’approvisionnement en équipements de protections individuels a été mis en place entre les magasins nationaux, zonaux et régionaux.

Primes Covid

Un point sera fait au prochain CHSCT des DDI du 8 janvier 2021 car les données du MTES sont manquantes à ce jour.

Report des jours de congé

Concernant le report des jours de congés; une note sera diffusée d’ici la fin de la semaine à l’ensemble des directions autorisant les agents des préfectures et des DDI à décaler leurs prises de jours de congés 2020 jusqu’au 31 janvier 2021. [Mise à jour du 18 décembre : cette note a été diffusée.]

Pour les agents sans CET, les jours pourront être reportés jusqu’à fin mars 2021. Une instruction sera communiquée en ce sens prochainement.

Pour la CFDT, cette information est une bonne nouvelle, mais elle tarde concrètement à venir, les vacances scolaires de fin d’année arrivant à grand pas.

Inspecteurs santé et sécurité au travail (ISST)

Les agents rejoignant les secrétariats généraux communs départementaux (SGCD) dépendront, à compter du 1^er janvier 2020, des ISST du ministère de l’Intérieur.
Quant aux agents des DD(CS)PP, l’ISST référent était celui du sport mais, suite au départ des agents de Jeunesse & Sport vers l’Éducation nationale, la DMAT s’est rendu compte de ce vide depuis quelques mois et n’aura pas de solution au 1^er janvier 2021.

Pour la CFDT, c’est un réel souci dans un contexte de réorganisation des services et de multiples déménagements à venir, dans le cadre de la réforme OTE. D’autant que l’on connaît déjà un manque d’acteurs de prévention (assistantes et conseillers de prévention, médecins, assistantes sociales…) dans plusieurs départements.

Mandats de représentant des personnels

Pour les agents actuellement élus dans les instances de dialogue social, au sein de leurs DDI, et rejoignant les SGCD, la question de la perte, du maintien ou du transfert des mandats est en cours de traitement à la DGAFP.
Une communication des conclusions de la DGAFP est attendue en fin de semaine, afin de fournir une réponse officielle aux interrogations actuelles.

Pour la CFDT, cette réponse est essentielle pour garantir aux agents une représentation en instance liée aux résultats des précédentes élections professionnelles et éviter une hémorragie des élues et élus avant les prochaines élections de 2022.

Forfait mobilité durable

La gestion et la mise en œuvre de ce forfait relève de chaque ministère, aussi les instances de dialogue social des DDI ne sont pas compétentes pour le traiter. Ce sujet est à aborder en instance ministérielle, afin d’avoir les bons interlocuteurs.

Pour la CFDT, cette question doit être traitée au plus vite, car ayant un impact financier pour les agents et que l’échéance du 31 décembre arrive à grands pas.

Interventions

À la suite des premiers échanges entre l’administration et les différentes organisations syndicales représentatives, les différents ISST présents sont intervenus pour compléter les propos.

• Catherine Lucotte (ISST CCRF) :

Actuellement, il n’y a pas eu de retour particulier sur le sujet des conditions de travail pour les agents de la DGCCRF en poste au sein des DDI. Concernant les difficultés liées au plan de charge de « l’alerte sésame », ce dernier est normalement adaptable pour éviter toute surcharge des agents. Les questions posées seront remontées à l’administration centrale et un retour ultérieur sera fait.

Pour la CFDT, la surcharge de travail impactant les agents en charge de la gestion de « l’alerte sésame » reflète surtout le manque criant d’effectifs au sein de la CCRF.

• Pierre Clavel (ISST DGAL) :

Une fiche inspection du ministère de l’Agriculture rappelle de prévoir, dans le temps d’inspection, le temps de route, de nettoyage du véhicule et de pause si cela dure plus d’une demi-journée. Concernant les masques, cette même fiche prévoit de penser à prendre un masque en plus pour l’administré, afin de pouvoir lui en fournir un s’il n’en est pas pourvu. La fiche recommande également aux agents de porter un masque tout du long du contrôle. Toutefois, si le port du masque n’est pas effectif pour toutes les personnes présentes en espace clos, il convient que l’agent arrête cette partie du contrôle.

Il rappelle l’importance d’envoyer le maximum de documents en version dématérialisée pour limiter les risques d’exposition.

• Heidi Gueneau (assistante de prévention DDT 77) :

Des séquelles physiques sur le système urinaire, résultant de l’absence de sanitaires, est un sujet important devant être traité rapidement.

• Dr Foullon (médecin de prévention) :

S’ils sont correctement placés, tous les types de masques conviennent. Si la personne en vis-à-vis n’a pas de masque, il est recommandé de mettre un masque chirurgical. Le lavage régulier des mains reste primordial, principalement avec de l’eau et du savon, ou du gel hydroalcoolique à défaut. L’aération est également importante pour faire baisser les risques de contamination dans les espaces clos.

> La prochaine réunion informelle du CHSCT des DDI spécial Covid-19 est prévue le 8 janvier 2021.

Pour toute question sans réponse et dans les conditions de crise sanitaire actuelle, n’hésitez pas à nous contacter.

[D’après l’article initialement publié par la CFDT-Fonctions publiques.]

Le 15 décembre 2020, le groupe de travail portant sur la création des secrétariats généraux communs départementaux (SGCD), rassemblant les représentants des personnels des DDI et des préfectures, se réunissait pour la 2^e fois.

Quinze jours avant d’atteindre l’objectif, le parachute n’est pas totalement ouvert… attention à l’atterrissage, restez souple…

Pour la seconde fois, aucun document n’a été transmis avant la réunion, qui a donc commencé par une litanie de chiffres d’environ 45 min. Difficile de suivre et d’analyser, surtout pour une réunion organisée en audio et visioconférence…

Ce que l’on retient de ces chiffres entendus

Environ 85% des agents prépositionnés ont fait le choix de suivre leur mission au SGCD. Mais ce chiffre, qui reste à consolider par la DMAT, cache des disparités importantes entre les ministères d’origine.

La CFDT craint dans un premier temps une perte de compétences, particulièrement en RH, qui pourrait porter préjudice aux agents en fonction dans les DDI.

Donc environ 970 agents ne rejoignent pas pour l’instant l’aventure ; 30 % d’entre eux ont déjà obtenu une mobilité, 30 % se sont repositionnés dans les postes relevant des filières « métier » de leur ministère dans les DDI, 14 % sont partis en retraite. Seuls 5 % ont pu avoir une lettre de mission. Et puis d’autres ne se sont pas encore positionnés.

La CFDT comprend ces agents qui peuvent encore attendre des réponses à leurs dernières questions. Et certaines arrivent enfin. La FAQ, suite aux arrêtés de restructuration, et la fiche sur les dispositifs d’accompagnement, toutes deux rédigées par la DGAFP, sont sorties début décembre. Il était temps !
La dernière réponse de la FAQ indique que les agents qui ont déjà anticipé leur reconversion ne seront pas contactés par leur administration pour leur faire connaître leur droit en matière de restructuration. Pour l’administration, c’est encore à chacun de se débrouiller ! La CFDT se tient à vos côtés pour faire valoir vos droits si vous le souhaitez.
La CFDT a demandé le bilan de la mise en place des dispositifs d’accompagnement (IDV, PRS…).

Quinze départements se trouvent sans directeur ou directrice. Les préfigurateurs ont choisi — ou pas — de ne pas sauter en parachute.

La CDFT trouve inquiétant que des services aussi complexes débutent sans directeur. La DMAT n’a pas été en mesure de donner des explications concernant l’origine de ces renoncements ni si des dispositions sont mises en œuvre localement pour assurer cette fonction. La DMAT assure suivre avec une grande attention ces départements qui, finalement, ne sont pas marginaux. La CFDT regrette que cette réforme impactante pour les agents des SGCD et des DDI débute dans ces départements sans direction. Espérons pour les agents que le gros temps ne se lève pas !
La CFDT souhaite disposer dès que possible d’une cartographie des directeurs des SGCD.

Dix-huit départements se retrouvent avec un pourcentage de postes vacants supérieur à 20%, dont 4 ayant plus de 30% de postes vacants.

La CFDT se pose des questions sur le déroulé de ces préfigurations. Visiblement la DMAT, elle, ne s’en pose pas… Malheureusement, les agents de ces départements pourraient être mis en difficulté faute d’être suffisamment nombreux. Les risques psychosociaux sont à craindre dans tous ces nouveaux SGCD, et en particulier dans ces 18 départements. Prenons soin de nos collègues !
La CFDT aurait aimé disposer d’informations plus fines concernant ces postes vacants. Une mission est-elle plus démunie qu’une autre, entre RH, logistique, comptabilité… ? La DMAT n’est pas en mesure de fournir cette analyse ; elle peut seulement nous « rassurer » en indiquant que le poids de chaque mission avant et après création SGCD n’est pas bouleversé.

L’instruction RH complémentaire est enfin parue début décembre. Elle donne jusque fin août 2021 pour que les agents restés en DDI, sur lettre de mission, puissent trouver un poste. Les agents auront accès à un seul cycle de mobilités organisé par les ministères. L’administration dit pouvoir revoir sa position si en juin les agents ont des difficultés à se repositionner sur un poste qui les intéresse.

La CFDT regrette ce délai trop court, par les temps qui courent, pour trouver un poste. Elle s’inquiète, compte tenu du nombre de postes vacants qui sont peu nombreux, et en particulier pour les cadres provinciaux qui auront du mal à retrouver chaussure à leur pied. Elle veillera à ces situations et portera ce sujet lors des groupes de travail qui seront organisés après le 1^er janvier sur le suivi de la mise en place des SGCD.

Le contrat de service est au minimum présenté pour information aux CT des DDI. Cette instruction a été donnée par la DMAT aux préfectures.

La CFDT, dans le cadre d’un dialogue social de qualité, souhaite que les organisations syndicales localement représentatives soient associées à son élaboration. En effet, il a vocation à définir la nature de la prestation du SGCD aux structures mais également à tous les agents.
La CFDT souhaite également que les organisations syndicales localement représentatives soient associées à son évaluation.
Elle regrette que les autorités ne soient pas obligées d’associer les représentants du personnel à cette étape importante. Mais cette association ne fait pas partie du mode de fonctionnement du ministère de l’Intérieur. Pour preuve, la DMAT n’a jamais jugé nécessaire de transmettre le cadre du contrat de service à ses partenaires sociaux !

Les SGCD n’ont pas à prendre en charge les BOP métiers et les missions d’assistance de prévention, qui devront rester dans les DDI.

La CFDT regrette que cette position dogmatique ne tienne pas compte de la réalité de terrain. Certaines DDI, faute d’avoir les effectifs, voire les compétences, au sein de leur structure, ont fait le choix de rassembler ces missions au sein des SGCD, et les agents gestionnaires de ces BOP ont donc été transférés dans les SGCD, laissant les DDI dépouillées de compétences pour assurer leur gestion en 2021. Dans de tels cas, les CT des DDI devront être consultés à propos de ces changements d’organisation.

Concernant l’action sociale, le travail d’harmonisation n’est pas encore entamé malgré un unique groupe de travail en août dernier. Depuis, plus rien ! L’administration devrait aborder le sujet début 2021. On va attendre… L’action sociale du ministère de l’Intérieur sera, comme prévu, appliquée en l’état aux agents des DDI qui rejoignent les SGCD ! Une FAQ action sociale a été transmise aux préfigurateurs, ils pourront donc répondre à toutes vos questions…

La CFDT regrette que l’action sociale n’ait pas fait l’objet d’un travail de concertation plus tôt dans cette réforme, à croire que ce n’est qu’un détail… Il aurait été intéressant que l’action sociale collective soit citée dans les contrats de service, mais pour cela encore aurait-il fallu être associé !

La DMAT a donné pour instruction aux préfectures de ne pas réaliser les déménagements non indispensables pendant cette période de crise sanitaire qui complexifie toutes les missions en cette fin d’année.

… Dommage que les instructions de la DMAT ne soient toujours lues par les préfectures, ou qu’elles n’en tiennent pas compte !

[D’après l’article initialement publié par la CFDT-Fonctions publiques.]

Le comité technique ministériel (CTM) réuni le 5 novembre 2020 en visioconférence, de 9 h 30 à 19 h, était présidé le matin par Sophie Delaporte, secrétaire générale du ministère de l’Agriculture, et l’après-midi par Philippe Mérillon, secrétaire général adjoint.

La CFDT était représentée par Jacques Moinard, Gisèle Bauland, Stéphanie Clarenc et Jean-François Leclanche.

En introduction, la secrétaire générale fait un point sur les agents vulnérables ou ayant des proches vulnérables vis-à-vis de la Covid-19, qui doit faire l’objet d’un nouveau décret à paraître dans les prochains jours. Le secrétariat général a informé toutes les structures que, dans l’attente de ce texte, le MAA est revenu aux critères précisés le 5 mai dernier, qui couvrent non pas 4 mais 11 maladies et/ou pathologies. Sur la base d’une prescription médicale, les agents concernés pourront être mis en ASA s’ils ne sont pas en mesure de télétravailler. Le nouveau cadre réglementaire s’appliquera pour les agents du MAA dès sa publication [circulaire DGAFP publiée le 10 novembre 2020].

Par ailleurs, Sophie Delaporte fait le constat d’un retard important pour l’approbation des procès-verbaux du CTM, ce qui n’est pas satisfaisant. Elle propose de tester une méthode pour être plus efficace : elle consiste à soumettre aux représentants syndicaux, sous 12 jours, un document « martyr » fourni par le prestataire du MAA qui prend les notes à la volée. Chaque organisation syndicale pourrait alors amender ses interventions avant la consolidation du procès-verbal par le secrétariat général — et donc avant sa soumission pour validation au CTM suivant.

Les organisations syndicales estiment que cette nouvelle tâche empiète sur leur temps syndical, alors que le droit syndical concernant le temps de dispense lié à la tenue des instances n’est pas toujours respecté par l’administration. La CFDT accepte toutefois de tester cette procédure pour ce CTM.

L’intervention liminaire de la CFDT est reproduite ci-après, avec les réponses de l’administration, ainsi que questions diverses abordées lors de ce CTM.

« Madame la secrétaire générale,

En cette période particulièrement anxiogène pour nos concitoyennes et concitoyens, confrontés à plusieurs menaces — sanitaire, économique, terroriste —, notre ministère doit faire face à des défis multiples.

La période de reconfinement qui débute pour plusieurs semaines doit permettre de limiter au maximum la circulation de la Covid-19. C’est une nécessité impérieuse pour les équipes soignantes d’une part, et d’autre part pour tous les citoyennes et citoyens exposés à des complications très graves.

L’État exemplaire doit y prendre toute sa part, même s’il doit assurer la continuité de l’ensemble de ses missions.

Pour limiter efficacement la propagation du virus, les consignes du gouvernement et de la ministre de la transformation et de la fonction publiques sont claires : elles consistent à limiter les déplacements en privilégiant le télétravail pour toutes les missions télétravaillables :  « Le télétravail n’est pas une option. »

Sur l’organisation du travail en période d’épidémie de Covid-19, la secrétaire générale souhaite rappeler que cette période de confinement est différente de celle vécue au printemps. Il y a bien entendu la dimension sanitaire mais également la problématique de sécurité liée au terrorisme et la situation économique et sociale dégradée. Si beaucoup d’incertitudes demeurent, induisant une véritable difficulté à prendre des décisions, le gouvernement souhaite porter à un même niveau les préoccupations sanitaires, économiques et sociales. Contrairement à la situation du mois de mars, ce reconfinement n’est ni total ni généralisé. Il faut tenter de maintenir l’activité du pays malgré la crise sanitaire, pour que la situation n’empire pas au cours des prochains mois. Il faut considérer les indicateurs de dette, de chômage et les situations individuelles qui se cachent derrière. La mise en œuvre du plan de relance ne doit pas être freinée, mais au contraire accélérée.

« Pour la CFDT, dans ce contexte, les consignes doivent être claires. Certaines injonctions pour assurer en présentiel la continuité des missions apparaissent contradictoires, voire incompréhensibles pour de nombreux agents.

Le MAA doit être pragmatique et inviter tous les responsables hiérarchiques à laisser de côté leur posture vis-à-vis du télétravail. Dès lors qu’ils peuvent le faire dans de bonnes conditions matérielles et psychologiques, il faut permettre à tous les agents de télétravailler, hors limitations imposées en temps normal… Crise sanitaire oblige !

De la même façon, les agents — encadrants compris — dont les missions nécessitent une présence physique doivent pouvoir télétravailler 1 à 3 jours par semaine. »

Pour Sophie Delaporte, l’organisation du travail durant cette période doit effectivement conduire à privilégier le télétravail pour les missions télétravaillables. On doit cependant s’interroger sur la performance du travail en équipe en distanciel au regard de la fluidité des informations, de la réactivité face à des demandes urgentes, de la complexité de certains échanges. Les choix ont donc été laissés à l’appréciation des chefs de service qui ont une vision stratégique de leurs missions et une relation privilégiée avec leur équipe pour apprécier l’état de fatigue, la motivation, la capacité à se coordonner, la facilité à travailler à domicile, les contraintes de temps de transport, etc. Les situations peuvent donc être très différentes selon les services, les directions et les structures.

« La première période de confinement a démontré notre capacité à poursuivre les missions en distanciel et a conduit à équiper un plus grand nombre d’agents, le principal frein étant les possibilités de réaliser des visioconférences dans de bonnes conditions. Mais nous comptons sur les solutions pragmatiques annoncées lors de notre première réunion Covid-19 du 2 novembre, en présence du ministre.

Lors de cette réunion, la CFDT a salué la volonté du ministre d’être à l’écoute des représentants des personnels, son souhait d’une concertation permanente avec une grande fluidité dans la circulation de l’information, avec, notamment, la remise en ligne des FAQ consacrées au confinement, qui seront réactualisées. La CFDT contribuera activement à les alimenter et demande qu’elles soient communiquées le plus rapidement possible aux agents, sans attendre toutes les réponses qui seront apportées au fil de l’eau.

Philippe Mérillon souligne que le ministère souhaite une discussion fluide avec les organisations syndicales durant cette période ; les CHSCTM et CTM seront maintenus. En outre, des réunions « Covid » informelles, associant les représentants de ces deux instances, seront organisées en visioconférence de façon régulière, afin d’assurer une écoute optimale sur tous les sujets de préoccupations des agents. La FAQ consacrée aux ressources humaines va être remise en ligne dès la semaine prochaine ; elle sera alimentée régulièrement pour répondre le mieux possible aux questions des agents en temps réel, d’autant qu’en temps de crise des changements peuvent intervenir rapidement. Seront intégrées notamment les informations sur les concours, le maintien de la cellule d’écoute, les justificatifs pour les cas contact (un SMS de la CPAM doit suffire), le sujet des personnes vulnérables, etc. Comme au printemps, les FAQ vaudront circulaire.

« Hormis ces menaces qui occupent à juste titre beaucoup de temps pendant les réunions de concertation, la CFDT souhaite remettre en débat les réformes de la fonction publique qui ne sont pas stoppées pour autant.

Nous sommes en effet à deux mois de la mise en place des secrétariats généraux communs départementaux (SGCD). Structure à vocation interministérielle au bénéfice d’une part des préfectures, et d’autre part des DDI, comme le définit le décret de février 2020. Mais ces notions fortes ne sont pas reprises dans le projet de contrat de service proposé par le ministère de l’Intérieur aux préfigurateurs des SGCD.

La CFDT craint une mainmise des préfectures sur leur SGCD, qui pourrait ne pas donner une qualité de service identique aux services pour lesquels le SGCD est prestataire… Avec le risque de voir se répéter le scénario des Sidsic (« privilégier systématiquement les demandes en provenance de la préfecture et du corps préfectoral »). Le MAA en est-il conscient ?

La crainte porte aussi sur la qualité de service des nouveaux SGCD en matière de ressources humaines de proximité. Dans les secrétariats généraux des DDI, on constate une importante vacance de postes (de l’ordre de 12 % avant les prépositionnements), uniquement suite à l’analyse de parution de postes vacants sur la PEP. Et nous sommes certainement en dessous de la réalité.

En outre, il a fallu attendre 10 mois l’arrêté de restructuration. Durant cette période, des agents se sont repositionnés sans pouvoir faire valoir leurs droits liés à cette restructuration.

La CFDT espère que la demande d’une prise en compte de la rétroactivité (demande faite lors du dernier comité technique des DDI et portée par la DGAFP) sera acceptée par le Premier ministre et la ministre de la transformation et de la fonction publiques. Concernant le repositionnement des agents qui ne suivront pas leurs missions au SGCD, la CFDT demande au MAA de leur laisser le temps de se repositionner, au moins jusqu’à fin 2021, même si l’instruction du ministère de l’Intérieur laissera probablement moins de temps.

Pour la secrétaire générale, le calendrier de mise en place des SGCD devrait être respecté. Sur les contrats de service dont elle n’a pas encore eu connaissance, elle va vérifier que les attendus sont bien respectés. Le ministère va étudier la proposition de rédaction de contrat de service pour que les DDI aient les mêmes qualités de service que les préfectures.

Concernant la prise en compte rétroactive des droits liés à la reconnaissance de cette restructuration pour les agents concernés, quelles que soient les modalités d’application retenues, le MAA apportera une attention et une réponse bienveillante à toutes les situations individuelles.

Philippe Mérillon rappelle que pour les SGCD, c’est désormais le ministère de l’Intérieur qui a la main et que chaque préfigurateur est en contact avec les agents concernés. Il précise par ailleurs que le MAA est régulièrement associé à des réunions avec les préfigurateurs et qu’un Igaps est en charge du suivi de la mise en place des SGCD. Le MAA est particulièrement vigilant sur le repositionnement des anciens secrétaires généraux de DDI qui n’ont pas été retenus comme préfigurateurs.

Pour la CFDT, la théorie ne rejoint pas la pratique : les agents se sentent bien seuls dans cette affaire…

Concernant le droit de retour qui ne figure pas dans l’arrêté de restructuration, il précise que ce droit figure dans l’instruction du ministère de l’Intérieur du 6 février 2020. À ce stade, le bilan des agents transférés émanant du ministère de l’Intérieur est partiel. Les données devraient être précisées début décembre.

« Enfin, la circulaire du premier ministre d’août 2019 reconnaît que les SGCD ne seront efficients que lorsque les outils de SIRH seront compatibles et après un rapprochement des règles de gestion RH. La CFDT demande que ce sujet ne soit pas mené uniquement par le ministère de l’Intérieur, qui pourrait ne pas prendre en compte les spécificités ministérielles, mais plutôt qu’il soit porté en interministériel par le MAA.

Philippe Mérillon se dit attentif et intervient régulièrement pour sensibiliser le ministère de l’Intérieur aux spécificités du MAA.

« La CFDT souhaite de la transparence sur l’avenir des DDI qui sont concernées par bien d’autres sujets… comme le transfert du Feader, dont on espère que le dernier communiqué de presse, cosigné avec l’association des régions de France, sonne la fin de la partie et qu’enfin les agents puissent d’ici peu voir plus clair pour leur avenir.

Pour le secrétaire général adjoint, le communiqué de presse du 6 octobre, cosigné, confirme et clarifie le périmètre des missions Feader confiées aux conseils régionaux. Il précise en outre que cette nouvelle ligne de partage s’opère pour la future programmation 2023-2027. Il assure que le transfert de missions Feader ne sera pas effectif avant 2023, date à laquelle il sera alors traduit dans le PLF… Rien n’est d’ailleurs inscrit sur ce thème dans le PLF 2021.
Il s’agit pour le moment de caler avec les régions la volumétrie des effectifs et les crédits budgétaires qui seront à transférer. Le périmètre ne devrait plus évoluer. Tout au moins il l’espère… un impact des prochaines élections régionales ne peut pas être totalement exclu !

Autres sujets traités lors de ce CTM

Plan de requalification pour les techniciens de l’environnement à l’OFB

Les organisations syndicales donnent un avis unanimement favorable sur le projet de décret modifiant le décret n°2019-1570 du 30 décembre 2019 relatif à des modalités exceptionnelles de recrutement dans certains corps relevant du ministre chargé de l’agriculture.

Le décret de décembre 2019 concerne le plan de requalification de différents corps du MAA (filières technique, administrative et formation-recherche) de 2019 à 2022. Il stipule que la proportion de promotion appliquée à 5 % de l’effectif des fonctionnaires dans le corps des IAE (en position d’activité et de détachement) est de 51 % au titre de 2020 et de 50 % au titre des années 2021 et 2022. Il y aurait donc un peu plus de 90 promotions par an susceptibles d’être accordées.

Ce nouveau texte, qui est soumis à l’avis du CTM, vise à augmenter le taux de promotions à 57 % au titre des années 2020 à 2022, soit 12 promotions potentielles supplémentaires par an.

Cette augmentation traduit les annonces du président de la République lors de l’inauguration de l’office français de la biodiversité (OFB). Il avait en effet évoqué la revalorisation des carrières des techniciens de l’environnement impactées par la fusion AFB-ONCFS et dont le corps d’accueil est celui des IAE, géré par le MAA.

Point d’information sur le projet de loi de finances pour 2021

La secrétaire générale rappelle que le PLF 2021 n’est pas encore voté et que, lors des négociations budgétaires, c’est une aggravation de la baisse des schémas d’emplois qui était envisagée, excepté pour le BOP 206 dont les missions sont considérées comme stratégiques.

Pour la CFDT, le rabotage des plafonds d’emploi n’est pas compatible avec la mise en œuvre d’un plan de relance ambitieux !

Philippe Mérillon souligne que le plan de relance reprend principalement des outils déjà existants et que la charge de travail est répartie sur plusieurs structures et sur de nombreux services. Certaines mesures existent déjà avec des enveloppes simplement ré-abondées, sans nouvelle procédure de gestion.

Concernant le budget prévu pour les mesures catégorielles en 2021, le chef de la mission du pilotage des emplois et des compétences, Sébastien Brousse, précise qu’au titre du programme 206, dans le cadre du plan dédié aux abattoirs, 1 M€ doivent permettre une revalorisation des heures de nuit, par le biais du Rifseep. La revue des barèmes Rifseep est également prévue pour le programme 215.

Revalorisation des barèmes Rifseep

Une revalorisation des barèmes Rifseep pour l’année 2020 a été appliquée à tous les corps soumis à ce régime indemnitaire depuis les 4 dernières années (hors TSMA et IAE). Le nouveau montant de l’IFSE a été versé sur la paie d’octobre avec effet rétroactif au 1^er janvier 2020.

La CFDT interpelle le secrétaire général adjoint sur cette revalorisation de l’IFSE. La mise en paye avec rétroactivité, intervenue au mois d’octobre sans aucune information préalable, a surpris de nombreux agents qui ont interrogé la CFDT, craignant une nouvelle erreur de RenoiRH qu’ils auraient à rembourser !

La CFDT est très surprise que cette mesure ait été prise sans aucune concertation avec les organisations syndicales. A minima, une simple information des agents aurait été nécessaire… Même pour un bonus, ce n’est pas une pratique acceptable.

En outre, l’absence d’échanges entre le MAA et ses établissements publics n’a pas permis à ces derniers de s’aligner sur cette revalorisation. Ce couac montre tout l’intérêt d’un dialogue social construit en amont dans l’intérêt de l’ensemble de la communauté de travail.

Philippe Mérillon précise que cette revalorisation de l’IFSE est normale après quelques années de mise en œuvre du Rifseep et que la note de service, très en retard, va être publiée dans les prochains jours [note publiée le 12 novembre 2020]. Il reconnaît clairement un raté dans le contexte particulier de cette année 2020.

Réorganisation des examens : bilan de la mise en place des Mirex

Cette réorganisation a été présentée par le chef du bureau des examens, Laurent Montaut. Au départ de cette procédure de restructuration, il était prévu, sur la base des effectifs 2018, 99 ETP  comprenant les agents travaillant dans les pôles examens et les Cirse.

Finalement, ces 99 ETP ont été répartis en 83 ETP pour les Mirex et 14 ETP hors Mirex (UC et VAE), 2 postes étant finalement supprimés (entre 2018 et 2020).

En mars 2020, à l’issue de la bourse interne réservée aux agents en poste dans les pôles examens ou les Cirse :
— 42 agents étaient affectés sur des postes en Mirex (avec une mobilité entre un pôle examens et une Mirex pour 5 d’entre-eux) ;
— 41 agents sont en situation transitoire (n’ont pas pu ou souhaité postuler sur un poste Mirex et/ou partaient à la retraite pendant la période transitoire qui court jusqu’au 31 août 2023). Ces agents continuent à assurer leurs missions « examens » pour le compte de la Mirex de leur inter-région.

Au 3 novembre 2020, sur les 41 agents en situation transitoire, 30 agents ont soit trouvé un nouveau poste, soit sont partis à la retraite. Il reste donc 11 agents en situation transitoire dont :
— 2 agents en cours de mobilité au sein de leur DRAAF ;
— 1 agent qui partira à la retraite au 31 décembre 2020 ;
— 4 agents qui feront valoir leur droit à la retraite avant la fin de la période transitoire, et qui poursuivront leur travail pour la Mirex de leur inter-région ;
— 4 agents qui font l’objet d’un accompagnement afin de trouver un nouveau poste.

Label égalité-diversité

La secrétaire générale annonce que le MAA a obtenu le double label égalité-diversité. Son obtention a nécessité la mise en place d’un plan d’action incluant notamment des formations à destination des acteurs, le guide du recrutement, la mise en place de référents égalité-diversité dans les structures et enfin la cellule discrimination qui permet aux agents de signaler toute acte de discrimination, soit par un numéro vert (01 49 55 82 41), soit par mail (signalement.discrimination@agriculture.gouv.fr).

L’obtention de ce label est une étape et les efforts du MAA continuent, puisque ce label est donné pour une durée de 4 ans avec un audit intermédiaire de suivi prévu au bout de 2 ans.

Pour la CFDT, l’obtention de ce label est une première marche franchie mais des efforts restent à déployer afin d’intégrer la diversité des parcours professionnels dans la progression de carrière. De même, l’égalité homme-femme dans les promotions reste un axe d’amélioration dont le MAA doit se saisir. Mais des moyens de gestion RH sont indispensables pour mener à bien les plans d’action nécessaires, ce qui n’est pas le cas actuellement.

Rupture conventionnelle

La note de service relative aux modalités de mise en œuvre de la rupture conventionnelle est désormais publiée. Cette note décrit toutes les étapes depuis la constitution du dossier jusqu’à la décision de l’administration sur la demande de rupture conventionnelle. L’administration prévoit de porter une attention particulière à chaque dossier déposé.

Afin de faciliter la lecture de cette note, la CFDT a publié une fiche synthétique reprenant tous les éléments relatifs à la rupture conventionnelle.
Pour la CFDT, la rupture conventionnelle est une possibilité qui intéresse beaucoup d’agents et il est nécessaire de traiter avec attention l’ensemble des dossiers déposés, que ce soit sur les motivations de la demande, sur le calcul des indemnités et sur la décision finale, comme le prévoit la note de service.

Élections professionnelles

Le MAA évoque le sujet des prochaines élections professionnelles (décembre 2022) dès à présent, dans le but de mettre en place le vote électronique. Un marché sera passé avec un prestataire afin de déployer un système de vote électronique qui réponde aux exigences de la CNIL, notamment en termes de sécurité informatique (confidentialité des données, sécurité de la transmission des identifiants, découplage vote-émargement), de sincérité des votes et de suivi du taux de participation.

Un premier groupe de travail est programmé en décembre afin de démarrer la concertation et de définir les modalités de vote et d’accès au vote pour les agents du MAA.

Pour la CFDT, le vote électronique est une avancée certaine, moyennant un dispositif ergonomique, simple d’accès et sécurisé. En effet, il ne faudrait pas que cette technique décourage les agents de voter pour des raisons matérielles ou de complexité. Il est également important d’être vigilant sur la question de la robustesse des serveurs afin d’éviter tout incident au moment du vote. Enfin, il subsiste une difficulté de taille liée à la fiabilité des données concernant les agents figurant dans les listes électorales : ces listes comportent encore trop d’erreurs (elles se comptent par centaines).

Organisation des concours

L’administration précise qu’en matière d’organisation des concours, la situation actuelle n’est pas comparable à celle du printemps. Les nouvelles autorisations de déplacement prennent en effet en compte le passage d’un concours ou d’un examen. Dans ce contexte, les examens et concours sont maintenus en présentiel. Cette décision a été prise en interministériel et n’est donc pas propre au MAA. Les seules dérogations possibles s’appliquent aux agents ultramarins ou présentant une contre-indication à se déplacer pour des raisons de santé, formalisée par un certificat médical établi par un médecin agréé.

Pour la CFDT, cette décision peut décourager plus d’une personne à se rendre aux examens et concours ; elle constitue une source d’inéquité. En effet, les moyens de transports ne sont pas aussi fluides qu’en période normale, les possibilités d’hébergement sont réduites dans ce contexte de reconfinement, sans compter les risques liés au déplacement, déconseillés en cette période même s’ils sont autorisés.

[D’après l’article initialement publié par la CFDT-Fonctions publiques.]

[D’après l’article initialement publié par la CFDT-Fonctions publiques.]

L’arrêté de restructuration tant attendu pour les secrétariats généraux communs départementaux (SGCD) est paru au Journal officiel du 22 octobre 2020.

Il permet aux agents de pouvoir bénéficier des mesures d’accompagnement de la restructuration d’un service de l’État édictées dans le décret 2019-1441 du 23 décembre 2019. Ces dispositifs indemnitaires sont détaillés dans le guide édité par la DGAFP.

Malheureusement, cet arrêté n’est pas rétroactif et ne peut pas être appliqué aux agents qui, depuis plusieurs mois, ont pris leur situation en main et ont pu demander soit une mobilité, soit une IDV, soit un projet de formation…

Le directeur général de la DGAFP s’est engagé lors de la réunion du 15 octobre dernier (groupe de travail sur l’OTE) à ce qu’une circulaire permettant de traiter avec équité tous les agents dans une situation de restructuration soit publiée par le ministère de l’Intérieur. Cette circulaire devrait permettre d’examiner au cas par cas les dossiers des agents ayant déjà engagé un nouveau projet. À ce jour, ce texte n’est pas encore sorti.

La CFDT se tient à votre disposition afin de vous accompagner dans vos démarches auprès de votre administration.

Le comité technique d’administration centrale (CT-AC) s’est réuni le 13 octobre 2020, en visioconférence et en présentiel, sous la présidence de la secrétaire générale du ministère de l’Agriculture, Sophie Delaporte.

La CFDT était représentée par Frédéric Nabucet, Stéphanie Clarenc et Laure Galice.

La part belle de ce comité technique a été donnée à l’organisation du travail en période d’épidémie de Covid-19.

Disparités de mise en œuvre du télétravail

La CFDT a plaidé pour une harmonisation de l’application du télétravail pour l’ensemble des directions générales, aussi bien en période exceptionnelle (crise sanitaire, canicule, etc.) qu’en période « normale ».
En effet, des disparités de pratiques pour des situations similaires entre structures de l’administration centrale (même niveaux de postes ou pour des missions équivalentes) ont été signalées à la CFDT. Par exemple, une direction a fixé un nombre maximal de 5 jours de télétravail sur 2 semaines, en dépit de la note de service du 17 septembre 2020 qui permet d’aller jusqu’à 6 jours ; des chefs de bureaux se voient fermer l’accès au télétravail ; ou encore, une dotation en équipements informatiques différente d’une structure à une autre.
Ce manque d’équité suscite beaucoup d’incompréhensions et engendre un sentiment d’injustice de la part des agents.

La secrétaire générale indique, en se référant à la circulaire du 1^er septembre 2020, que l’autorisation, la quotité et l’organisation du télétravail sont décidées par l’autorité hiérarchique en fonction des nécessités de service. La circulaire prévoit également que l’ensemble des missions doit être assuré pour contribuer au plan de relance. Cela peut donc expliquer l’existence des disparités entre les directions.

Ainsi, dans certaines directions (la DGPE), la charge de travail est particulièrement grande et des échéances stratégiques pèsent sur cette direction, notamment l’appui aux filières ou encore les sujets qui concernent la PAC. À cela s’ajoute la nécessité pour l’encadrement, dans ce contexte, d’être sur place pour qu’il puisse se rendre « en délais contraints » aux réunions à plus haut niveau, ces réunions étant fréquemment fixées au dernier moment.

D’un point de vue fonctionnel, le télétravail est mis en œuvre par chacune des directions.

Une autre difficulté a résidé dans les difficultés d’approvisionnement en matériel informatique, dans l’instruction des conventions de télétravail par les MAG et dans la pression exercée sur le BIP pour la configuration des ordinateurs. Des arbitrages ont donc eu lieu en fonction des missions prioritaires pour doter les agents.

La CFDT entend les arguments développés par la secrétaire générale, mais rappelle également la circulaire relative au renforcement du télétravail du 7 octobre 2020 qui confirme que le télétravail doit être favorisé dès lors qu’il est conciliable avec les nécessités de service et rappelle que, dans les zones d’alerte renforcée et maximale, la pratique du télétravail doit être incitée très fortement par les employeurs.

Certes, la DGPE est une direction stratégique mais les autres directions le sont aussi, et la quotité de télétravail (à poste équivalent) doit pouvoir aller jusqu’à trois jours, quelle que soit la direction dans laquelle on travaille. La quotité de télétravail peut même excéder la limite de trois jours « en raison d’une situation exceptionnelle perturbant l’accès au service ou le travail sur site ».

Le télétravail doit s’appliquer de la même façon dans chaque direction. Comme la CFDT l’a déjà indiqué, les agents ne comprennent pas qu’un même type de poste qui bénéficie du télétravail dans une direction en soit exclu dans une autre.

Pour la CFDT, le télétravail fait partie intégrante de la qualité de vie au travail et constitue une modalité centrale de l’organisation du travail ; une structure qui n’y serait pas favorable serait totalement à contre-courant. Il est cependant indispensable de l’organiser.

Il n’est certes pas la panacée, mais il est complémentaire du travail sur site et il permet de réduire la pression collective. Opposer le télétravail au travail sur site serait une erreur car les deux sont complémentaires et tout le monde peut être gagnant.

Du point de vue de la CFDT, les agents doivent être accompagnés par des formations à l’usage du numérique ou sur l’ergonomie du poste de travail ; de même les managers (beaucoup de managers intermédiaires sont en souffrance avec le télétravail) doivent être formés au travail à distance et faire confiance à leurs agents a priori.

Il devient inévitable de revoir les fiches de poste à l’aune de cette possibilité de télétravail. L’administration ne peut plus décréter qu’un poste n’est pas télétravaillable dans son intégralité. En revanche, si les missions du poste sont découpées en tâches, certaines d’entre elles peuvent être télétravaillables et ainsi permettre, par exemple, un jour de télétravail.

À l’inverse, pour la CFDT, un télétravail à 100% ne paraît pas une bonne solution car tous les agents ne sont pas faits pour cela. Une telle situation pourrait conduire à un isolement et marquerait la fin de la sérendipité ou du rôle social du présentiel.

En résumé, souplesse et harmonisation constituent le diptyque sur lequel le MAA doit se fonder pour mettre en place le télétravail dans ses rangs.

Demandes de télétravail et refus de l’administration

En administration centrale, 45% des agents ont fait une demande de télétravail, qu’ils soient nouveaux télétravailleurs ou pas) ; 87% de ces demandes ont été acceptées.

À la demande des organisations syndicales, la secrétaire générale s’est engagée à ce que les services soient transparents vis-à-vis des agents lorsque leur demande de télétravail est refusée.

Super MAG à venir ?

Après avoir apporté un soutien à la MAG DGAL, la MAG SG a fusionné avec celle-ci, dans un premier temps à titre expérimental. C’est ainsi qu’a été créée la délégation de soutien aux services (DSS) placée sous l’autorité fonctionnelle de la secrétaire générale et du directeur général de l’alimentation. La secrétaire générale a précisé que cette DSS permettrait une professionnalisation du soutien, notamment grâce à une harmonisation des pratiques, une mutualisation des capacités d’expertise dans le champ RH et une plus grande agilité. Un bilan sera fait de cette expérimentation.

Certains agents des MAG ont fait part à la CFDT de leur vive inquiétude liée aux incertitudes durables sur l’avenir des MAG internes aux directions, sur la pérennité de leur poste et sur leur reclassement.

Mobilités

Une nouvelle cellule a été créée au sein du secrétariat général : le département du pilotage de la mobilité (DPM), fort de 4 agents. Comme indiqué dans notre article consacré au CT SG du 9 septembre, ce dispositif de pilotage et de coordination de la mobilité a pour objectif, pour le SRH, de rendre l’exercice de la mobilité plus efficace que le fonctionnement actuel (bureau de gestion tournant) ; il agira de façon transverse à tous les bureaux de gestion, les Igaps et les RPROG. Sur ce sujet également sera présenté un bilan qui est inscrit dans la loi de la transformation publique.

Prime Covid

Il s’agit d’une prime exceptionnelle versée aux agents particulièrement mobilisés pendant l’épidémie de Covid-19, compte tenu du surcroît de travail significatif durant cette période.

La secrétaire générale a donné la répartition par catégorie des primes versées en administration centrale. Ainsi, sur 332 primes au total :
— 83% ont été versées aux agents de catégorie A ;
— 13% ont été versées aux agents de catégorie B ;
— 3% ont été versées aux agents de catégorie C ;
— 17% ont reçu une prime du montant de 330 € ;
— 38% ont reçu une prime du montant de 660 € ;
— 45% ont reçu une prime du montant de 1 000 € ;

Pour la CFDT, cette information statistique est insuffisante. Une plus grande transparence serait judicieuse quant aux bénéficiaires de cette prime par fonction ou grande mission.

[D’après l’article initialement publié par la CFDT-Fonctions publiques.]

Suite au courrier que la CFDT lui avait adressé le 17 septembre 2020, le secrétaire général du ministère de l’Intérieur a invité une délégation de la CFDT à le rencontrer.

Cette délégation a été accueillie par Jean-Benoît Albertini, secrétaire général du ministère de l’Intérieur, Olivier Jacob, secrétaire général adjoint directeur de la modernisation et de l’administration territoriale, et Colette Von Tokarski, cheffe du bureau de la coordination, de l’animation et de la modernisation des services.

Jean-Benoît Albertini réaffirme en préambule son souhait d’un dialogue social ouvert, qu’il soit formel ou informel. Il a été nommé le 24 août 2020, dix jours après le décret de rattachement des DDI au ministère de l’Intérieur.

La CFDT a tout d’abord redressé le portrait des DDI. Il s’agit de structures jeunes, rassemblant des organisations de cultures ministérielles différentes, qui ont nécessité pour les agents des efforts d’adaptation importants. Les différents rapports ont montré que la greffe était longue. Dans le même temps, depuis leur création, les DDI ont perdu près de la moitié de leurs effectifs. Et pour autant les DDI sont de nouveau au cœur de nombreuses réorganisations et d’un changement de tutelle. La CFDT demande que le tableau s’éclaircisse et enfin se stabilise, afin que les agents puissent entrevoir l’avenir le plus sereinement possible.

La CDFT rappelle qu’elle a transmis au secrétaire général du ministère de l’Intérieur un courrier, avant cette rencontre, pour faire part de toutes les questions posées depuis plusieurs mois dans le cadre des réformes en cours restées sans réponse, et les divers sujets de préoccupations.

Un certain nombre de réponses ont pu être apportées au cours de cette audience. Les premières concernent la création des SGCD.

Création des SGCD

• Arrêtés de restructuration

Ils sont dans le circuit de signature. Après consultation de la DGAFP, ces arrêtés ne seront pas rétroactifs. Par contre une circulaire d’accompagnement à ces arrêtés sera publiée afin d’étudier au cas par cas les situations des agents qui auront pu anticiper les restructurations par des mobilités ou autre.

La CFDT regrette, d’une part, que ces arrêtés aient mis autant de temps à sortir. Aucun interlocuteur n’a été en mesure de justifier ce délai.

D’autre part, pour la CFDT, cette réponse n’est pas satisfaisante. Par la non-rétroactivité de ces arrêtés et la publication de cette circulaire d’accompagnement au cas par cas, chaque agent sera seul devant l’administration et devra défendre sa propre situation. La CFDT se tiendra bien entendu au côté des agents qui la solliciteront.

• Règlement intérieur

L’arrêté du ministère de l’Intérieur définissant les cycles de travail a été revu, permettant d’ouvrir le cycle hebdomadaire de travail à 38 h 30. Jean-Benoît Albertini s’engage à demander expressément aux préfets d’introduire cette nouvelle modalité dans leur règlement intérieur de préfecture, qui s’appliquera aux SGCD.

La CFDT se réjouit que cette modalité de travail, qui est majoritaire en DDI, ait pu être introduite dans les textes du ministère de l’Intérieur. Cependant elle regrette que les autres modalités horaires des DDI n’aient pas suivi le même chemin. Au final, c’est mieux, mais on aurait pu mieux faire ! Le dialogue social local devra pouvoir s’exprimer sur ce sujet.

• Compatibilité des outils RH

Jean-Benoît Albertini regrette que les outils de SIRH ne soient pas compatibles. Il reconnaît que cela entraînera des désagréments pour les SGCD. La convergence des outils de RH est un chantier identifié par le ministère de l’Intérieur, qu’il souhaite faire aboutir dans un délai de 3 à 4 ans.

La CFDT a rappelé qu’il n’y a pas si longtemps au moins trois des ministères impliqués dans la création des SGCD ont rénové leur SIRH, et on en connaît les déboires. Deux d’entre eux ont choisi l’outil identifié par la DGAFP, le troisième a fait cavalier seul. Depuis la création des DDI, on entend parler de ce vieux serpent de mer de « convergence RH ».

• Fiches financières

La CFDT a indiqué que les fiches financières, quand elles ont été réalisées, n’étaient pas à la hauteur des attentes des agents. Elles n’indiquaient pas le groupe Rifseep, ne tenaient pas compte de la position administrative des agents.

Jean-Benoît Albertini s’est engagé à faire un point avec les SGAMI pour connaître l’état de la situation.

Pour la CFDT, l’analyse de la situation auprès des SGAMI arrivera trop tard. C’est avant qu’il aurait fallu se donner les moyens. Les agents sont au pied du mur, ils doivent choisir sans connaître exactement tous les paramètres de leur arrivée au SGCD.

• Formation ministérielle et interministérielle

Le plan de formation du ministère de l’Intérieur est remis en place. Les agents des SGCD pourront solliciter des formations qui sont de trois ordres : accompagnement et conduite du changement (PFRH), découverte de l’environnement professionnel en e-learning, formation métier (dont les formations RH, achat…).

La CFDT a posé la question de la formation RH pour les ministères autres que celui de l’Intérieur. Il semblerait que ces formations seront proposées aux agents des SGCD.

• Postes vacants

Le schéma d’emplois transféré depuis les DDI vers les SGCD était d’environ 1 800 ETP lors des premières négociations. Après discussions avec les différents ministères, le ministère de l’Intérieur a obtenu le transfert de 75 ETP supplémentaires. Jean-Benoît Albertini propose de mettre en place un groupe de travail régulier (mensuel) afin de suivre, entre autres, l’évolution des postes vacants dans les nouveaux SGCD. Ce groupe de travail pourra évoquer tous les sujets liés à l’avancement des SGCD.

La CFDT s’inquiète de la capacité des SGCD à apporter aux agents des DDI un service équivalent à celui d’aujourd’hui, particulièrement en RH, compte tenu d’une part de la baisse de 10 % des effectifs des SGCD par rapport aux effectifs actuels et d’autre part du nombre actuel de postes vacants dans les secrétariats généraux des DDI. De nombreux postes vacants ouverts à la mobilité au MAA et au MTE portent sur des missions RH.

• Foire aux questions

La CFDT a demandé depuis plusieurs mois qu’une FAQ soit mise en ligne afin que les agents puissent trouver les premières réponses à leurs questions. Elle a d’ailleurs contribué à cette FAQ en transmettant une liste de questions. Elle regrette que la FAQ qui a été rédigée par le ministère de l’Intérieur ait été mise à la disposition exclusive des préfigurateurs et n’ait pas été ouverte aux agents. Quelles en sont les raisons ?

Jean-Benoît Albertini expertise cette question et souhaite, si cela est possible, que la FAQ soit ouverte aux agents.

• Organisation de la chaîne comptable

Depuis le 1^er janvier 2020, préfecture et DDI ont le même budget de fonctionnement (BOP 354) géré par la préfecture. Cependant chaque structure est restée sur la même chaîne comptable (CPCM, services facturiers). Olivier Jacob annonce qu’une décision a été prise sur le sujet, sans être en mesure de la préciser.

La CFDT demande à ce que les services comptables des DDI soient informés rapidement de la décision qui a été prise dans les prochains jours, afin de préparer au mieux la fin de gestion.

• Contrat de service

Jean-Benoît Albertini indique que chaque SGCD devra rédiger son contrat de service local. Cependant un contrat de service cadre est mis à disposition des préfigurateurs pour les accompagner.

La CFDT regrette que ce projet cadre de contrat de service n’ait pas fait l’objet d’échanges avec les organisations syndicales, compte tenu de la rédaction tardive de ce document par l’administration. Les organisations syndicales se trouvent encore une fois au pied du mur.

Autres sujets abordés

• Réformes de l’OTE

Jean-Benoît Albertini a rappelé les derniers arbitrages qui viennent d’être rendus concernant, entre autres, la création des DDETS au 1^er avril 2021 et des Drajes au 1^er janvier 2021. Il n’est pas en mesure de parler des autres réformes qui touchent les DDI.

La CFDT souhaite que les agents soient informés clairement de l’état des négociations, des avancées sur les divers sujets qui les touchent (fiscalité, Feader…). Le sujet de l’OTE dans son ensemble est de la responsabilité de la Micore, cependant les agents en poste en DDI sont directement impactés par des décisions qui sont prises bien au-delà du seul ministère de l’Intérieur.

• Communication

Le ministère de l’Intérieur travaille à intégrer à l’intranet de la DMAT des rubriques concernant les DDI. Ces informations devraient être en ligne d’ici la fin de l’année.

La CFDT regrette que depuis le transfert de la SDPSD au ministère de l’Intérieur en mai 2019, soit plus d’un an, les DDI ne puissent plus trouver d’informations les concernant. Ce site aurait par exemple été très pratique durant la crise sanitaire… La CFDT demande qu’une présentation de cet outil soit faite aux représentants du personnel.

Olivier Jacob annonce en fin de réunion qu’une réponse écrite aux questions qu’elle a soulevées sera adressée à la CFDT.

Le groupe de travail portant sur les travaux et déménagements en administration centrale du ministère de l’Agriculture s’est réuni le 25 septembre en visioconférence, sous la présidence de Philippe Mérillon, secrétaire général adjoint du ministère de l’Agriculture, accompagné de Marc Rauhoff, sous-directeur de la logistique et du patrimoine (SDLP).

La CFDT était représentée par Stéphanie Clarenc, Eric Garberoglio et Pierre Jouvanceau.

L’état des travaux et des déménagements prévus dans les différents sites parisiens n’a que peu varié depuis la dernière réunion du groupe de travail, le 30 juin 2020. Pour l’essentiel, il s’agit de modifications infimes du calendrier initial. Ces points ont été longuement détaillés dans nos articles précédents.

Déménagement inopiné du service de la modernisation

Toutefois, dans le ronronnement du quotidien, il est une information d’importance qui a fait l’effet d’une bombe lorsqu’elle est tombée, le 23 septembre en fin d’après-midi : le chef du service de la modernisation (SM) annonçait tout à trac à ses agents des sites de Varenne et de Vaugirard leur déménagement imminent pour l’immeuble du Ponant, dans le XV^e arrondissement de Paris.

Cette information n’ayant jamais fait l’objet d’une communication dans les précédentes réunions du groupe de travail ou autres instances, pourtant riches d’informations et assez exhaustives, les organisations syndicales attendaient avec impatience les explications de Philippe Mérillon.

Depuis le décret 2020-862 du 11 juillet 2020, les cabinets ministériels ont été autorisés à augmenter leur nombre de conseillers de 50 % (de 10 à 15). Or, pendant les réflexions sur la relocalisation des services (le « zoning ») nécessaire pour éviter aux riverains du bâtiment E de subir les désagréments, notamment sonores, des travaux, la galerie Sully avait été pressentie pour accueillir la hiérarchie du secrétariat général. Elle vient d’être réinvestie par les équipes des conseillers ministériels, et il a donc fallu, en urgence, trouver une solution, « dans le parc locatif privé », dans le respect de l’accord cadre interministériel en matière de recherche de locaux.

Cette recherche s’est doublée d’une nouvelle réflexion sur le ou les services à délocaliser. Finalement, il a été décidé que le service de la modernisation, qui, pour sa partie parisienne, est réparti sur deux sites (Varenne et Vaugirard), serait réuni dans le nouveau site Ponant, en deux temps : le site de Varenne déménagera le premier, dans un délai très court (première quinzaine d’octobre), suivi, en janvier 2021, par l’équipe de Vaugirard. Il s’agit d’une occasion de regrouper les agents parisiens du SM et d’éloigner les agents des deux sites des nuisances dues aux travaux (travaux sur le bâtiment E à Varenne et travaux de la fédération nationale des mutuelles françaises à Vaugirard).

Les nouveaux locaux représentent une surface totale de 1500 m², répartis sur deux niveaux. Ils sont, selon Marc Rauhoff et Philippe Mérillon, qui les ont visités, « très lumineux et quasi-neufs ». Une visite est prévue la semaine prochaine pour les agents concernés. Cependant, il reste un problème à régler : le réseau internet de l’État (RIE) n’y est pas déployé. En attendant, les locaux seront équipés de « galets » 4G qui, avec le wi-fi présent, permettront la connexion des agents au réseau ; les premiers tests effectués confirment cette fonctionnalité. Il reste à trouver une solution pour les impressions.

Pour la restauration, le point est encore à l’étude, mais deux pistes sont présentées : soit le restaurant inter-entreprises du Ponant, soit le restaurant administratif de la préfecture de région, à proximité.

Pour la CFDT, même si l’urgence est compréhensible et les arguments avancés recevables, il n’en reste pas moins qu’il s’agit d’une nouvelle brutale, menée sans concertation avec les agents, mis devant le fait accompli.

La création de ce nouveau site pose toutefois la question de l’augmentation du temps de transport pour un grand nombre d’agents. C’est un vrai problème à l’heure où la recrudescence de l’épidémie devrait plutôt inciter à réduire la pression dans les transports en commun. Quelles solutions seront proposées ?

Pour Philippe Mérillon, qui reconnaît le bien-fondé de la remarque, la possibilité accrue de télétravailler, telle qu’elle vient d’être annoncé dans la note d’organisation du travail à la rentrée, pourra compenser cette contrainte ; il appartiendra aux chefs de service de la mettre en œuvre, « dans le respect de la nécessité de service ».

Pour la CFDT, le déménagement vers le nouveau site contribuera également à isoler le SM des autres services, alors que ce service est transversal et souvent en lien avec les autres bureaux de l’administration centrale. Des moyens sont-ils prévus pour pallier ce problème ? Des bureaux d’accueil pour agents mobiles, permettant aux agents en transit de travailler sur un site distant, sont-ils prévus ? Qu’en est-il, par ailleurs, du déploiement d’un outil enfin performant pour la visioconférence ?

Marc Raufhoff considère qu’avec ce déménagement le SM a l’occasion de se regrouper en un seul site (hors Auzeville, évidemment) ; par ailleurs, la libération conséquente de surfaces, à Varenne comme à Vaugirard, permettra d’éloigner davantage d’agents des chantiers générateurs de nuisances sonores.

Philippe Mérillon indique que le secrétariat général facilitera les déplacements vers les autres sites en mettant à disposition les chauffeurs du ministère. Pour la visioconférence, le déploiement de la solution OVPA est en cours, dans l’optique d’une alternative à Zoom qui n’est pas compatible avec le RIE. Cet outil, pour lui, est tout à fait fonctionnel. Les salles de réunion du site de Ponant seront équipées en outils de visioconférence prochainement. Il prévoit également d’organiser certaines réunions du secrétariat général sur le site du Ponant afin de réduire le sentiment d’isolement de ce service.

La politique de déploiement massif d’ordinateurs portables connectés en VPN, enclenchée pendant le confinement, se poursuivra.

Enfin, il existe « un ou deux bureaux » pour agents mobiles à Ponant ; pour Varenne, cette possibilité est encore à l’étude.

La CFDT constate que la demande en parking, pour les voitures comme pour les vélos, est en nette augmentation, les agents privilégiant davantage le transport individuel dans ces temps de pandémie. De ce point de vue, le nouveau site offre-t-il les équipements nécessaires ?

Marc Rauhoff indique que les parkings automobiles sont suffisants ; pour les vélos, 20 à 30 emplacements (en surface couverte) sont actuellement réservés, et des solutions peuvent être envisagées pour augmenter cette capacité.

Autres sites

• Nuisances sonores du chantier de Varenne
Les travaux du bâtiment D ont montré l’importance des nuisances, notamment sonores, pour les agents situés à proximité immédiate. Les travaux du bâtiment E, qui vont démarrer à partir d’octobre 2020, tiennent compte de cette réalité. Un maximum de bureaux proches vont être libérés ; une bâche acoustique sera déployée pour préserver l’hôtel de Villeroy ; les travaux les plus bruyants sont programmés à des dates où la présence est moindre (vacances). Consciente du déficit de communication qui lui avait été reproché pour le précédent chantier, l’administration s’engage à communiquer envers les agents concernés (courriels Infos SDLP, plaquette de la Dicom…).

• Travaux à Auzeville
L’ancienne salle informatique sera transformée en espace de convivialité, doublé d’une salle de restauration et de salles de réunion. La phase d’études est en cours ; les travaux débuteront en juin 2011 pour une fin prévue en mai 2022.

L’étanchéité de la toiture est revue : repérage des fuites, traitement et reprise des revêtements bitumés, couvertines… Par ailleurs, le dimensionnement de la collecte des eaux pluviales et la faisabilité d’une installation photovoltaïque sont à l’étude.

L’entretien du parking (rechargement) est terminé.

• Déménagements

La CFDT pose la question de la cohabitation forcée des agents et des déménageurs, qui crée des conditions de promiscuité problématiques en raison des risques sanitaires. La journée d’autorisation d’absence prévue pour pallier ce problème est certes une avancée, mais elle est visiblement insuffisante.

Marc Rauhoff estime que le problème doit être résolu pour les futurs déménagements. Dans l’idéal, les chefs de service doivent pouvoir compléter l’autorisation d’absence spéciale d’une journée par le recours au télétravail, si nécessaire.

La prochaine réunion du groupe de travail est fixée au 20 novembre 2020.