Maud Faipoux, directrice générale de l’alimentation, Stéphanie Flauto, cheffe du service du pilotage de la performance sanitaire et de l’international (DGAL), et Philippe Mérillon, secrétaire général adjoint du ministère de l’agriculture, ont convié le 8 septembre les organisations syndicales à une réunion informelle d’information pour faire un point d’étape sur la réforme SSA.

La CFDT était représentée par Jacques Moinard, Stéphanie Clarenc et Frédric Laloy

Pas de grand scoop mais des premières informations sur les recrutements et sur les formations des 150 postes prévus dans le cadre de cette réforme… dont le calendrier reste à préciser !

– Pas grand-chose à se mettre sous la dent concernant les modalités de concertation avec les DD(ETS)PP qui constituent pourtant un élément essentiel pour la réussite de la mise en œuvre cette réforme

– Pas d’informations nouvelles ni sur le périmètre en cas de fraude, ni sur le périmètre de la délégation : les groupes de travail doivent avancer sur ces sujets dans les semaines à venir.

Recrutement des 150 ETP

Conditions d’accueil des agents CCRF : des garanties à court et moyen terme, pas au-delà !

Ils seront placés en position normale d’activité (PNA) sans limitation de durée, ou, s’ils le souhaitent, détachés dans un corps du MASA, avec un « droit au retour » selon les règles de droit commun de la mobilité : qu’en sera t’il si le motif de nécessité de service est invoqué pour garder l’agent ?

En PNA, l’agent conserve son corps d’origine et c’est le MASA qui le paye avec les mêmes conditions de rémunération que celles de son corps et de son ministère d’origine. Les promotions et avancements sont également décidés par le ministère d’origine. En cas de demande de détachement de l’agent, la rémunération des agents sera garantie pendant 3 ans renouvelables une fois. Vous trouverez plus de précisions dans les FAQ sur le volet RH de cette réforme (ici)

A la DGAL : la directrice générale est très optimiste quant à l’arrivée d’agents CCRF en nombre

Le recrutement de 19 postes est en cours. Des agents CCRF se sont portés candidat sur plus de la moitié des postes. Ils viennent de se voir préciser les conditions d’accueil et vont ainsi pouvoir confirmer ou non leur candidature.

La directrice générale de la DGAl s’est montrée très optimiste sur la suite : « les postes vont être pourvus et pour la plupart avec des agents CCRF ». Elle n’a toutefois pas été en mesure de nous donner un nombre précis.

Pour la CFDT, le fait que des collègues de la CCRF rejoignent la DGAL constitue un enjeu crucial eu égard à l’expérience et aux compétences qu’ils vont apporter, mais également afin que l’image de cette réforme soit perçue un peu moins négativement par les agents en DD(ETS)PP.

En services déconcentrés : le cadre est défini et les recrutements prévues d’ici la fin de l’année

130 postes à pourvoir selon 3 origines :

1) Agents titulaires CCRF et MASA déjà en poste qui répondront à l’appel à candidatures

2) Contractuels qui répondront à l’appel à candidatures,

3) Ouverture d’un concours pour 30 postes de TSMA (grade 2)

Concrètement, dans les semaines à venir :

Chaque DRAAF a reçu un nombre défini de postes qui ont été répartis pour chaque DD(ETS)PP. La publication de ces postes est prévue pour le 6 octobre avec des postes en cat A si des agents CCRF de cat A ont manifesté en amont leur intérêt pour le poste, en catégorie B sinon.

Pour la CFDT, la venue d’agents CCRF serait un gros « plus », mais les échos que nous avons du terrain restent très pessimistes au regard des conditions d’accueil proposées. Il faudrait que le MASA lève toutes les craintes en matière de rémunération, de carrière et de missions, ce qui n’est pas le cas aujourd’hui.

L’ouverture du concours est fixée au 15 septembre , avec une localisation des postes qui sera précisée avant les épreuves. Plus d’informations ici.

Formation des 150 ETP : tous les agents devront / pourront être formés début 2023

Des formations vont être déployées début 2023 par l’INFOMA. La formation sera obligatoire pour les techniciens recrutés sur concours et pour les contractuels. Sa durée n’est pas encore définie mais elle devrait durer plusieurs mois. Les agents CCRF et MASA pourront eux bénéficier de ces formations sur les parties qu’ils ne maîtrisent pas.

Calendrier de la réforme : vers un transfert bouclé début 2023 dès la fin des formations ?

Si l’arbitrage du cabinet du premier ministre sur le calendrier n’a pas encore été rendu, la directrice générale a précisé que la fin du déploiement de la réforme ne se fera pas dès le 1^er janvier 2023, et qu’elle n’avait pas vocation à intervenir avant la fin des formations… elle pourrait donc intervenir dans les premiers mois de 2023, sans tuilage des agents fraîchement formés par des agents CCRF… de quoi mettre ces derniers en situation très inconfortable lors des premières inspections !

Pour la CFDT, il est important d’affirmer le fait que la montée en puissance ne pourra se faire que sur plusieurs années, et de l’assumer, par exemple en décalant dans le temps le renforcement de la pression de contrôles. Nous avons posé la question au ministre rencontré 2 jours plus tôt : il nous a répondu qu’il n’était pas question que le nombre de contrôles diminue, mais il s’est montré attentif au fait que le nombre de contrôles n’augmente pas dès 2023. Vous trouverez plus de précisions sur le positionnement du ministre sur cette réforme dans le compte-rendu de cette réunion.

L’administration s’est engagée à ce que la reprise complète de la mission se fasse sans dégradation du service rendu. La CFDT veillera au respect de ce principe !

Concertation avec les services : il est temps d’associer la base !

Pour la CFDT, il est important que les acteurs de terrain soient associés aux groupes de travail pour apporter leur expérience opérationnelle. Ce sont eux qui connaissent le mieux les atouts, les difficultés et les leviers.

Si l’on peut comprendre que les DD(ETS)PP aient été représentés par leurs directeurs dans un premier temps s’agissant de définir les grandes orientations, il devient urgent d’associer des chefs de services et des inspecteurs au sein des GT (GT système d’information notamment !).

Sur ce point, la directrice a répondu qu’elle n’était « pas fermée », mais sans plus de précisions… Nous espérons qu’elle se montrera rapidement pro active pour trouver les bons interlocuteurs !

Elle a par contre retenu notre proposition de mettre en ligne la composition des GT sur l’intranet du MASA… il était temps ! Mais nous ne sommes pas encore parvenus à mettre la main dessus…

S’il y a de réelles avancées qu’il convient de saluer, nos inquiétudes demeurent en matière de désorganisation du contrôle alimentaire, de conditions de travail des agents qui seront positionnés sur ces missions et tensions au sein des collectifs de travail, en particulier en 2023.

Ces inquiétudes sont renforcées par un ton exagérément rassurant alors que l’on sait que certains sujets sont sensibles et que l’année 2023 s’annonce très difficile.

La CFDT souhaite que les prochaines réunions soient plus transparentes sur les difficultés qui restent à lever, et le dialogue plus actif avec des réponses plus précises à nos questions et une écoute plus attentive de nos propositions ! Nous avons été en partie entendus, la DGAL vient de mettre en ligne quelques informations intéressantes à destination des agents  en complément des FAQ RH.

La réforme SSA sera à l’ordre du jour du CT DGAl le 28 septembre prochain. N’hésitez pas à nous remonter vos questions, inquiétudes… via la boite mail cfdt@agriculture.gouv.fr

Le comité technique spécial de la DGAL s’est tenu le 16 décembre 2019, sous la présidence de Bruno Ferreira, directeur général de l’alimentation. La CFDT y était représentée par Richard Bordeau et Stéphanie Clarenc.

Vers un nouveau plan stratégique qui associe l’ensemble de la communauté de travail

Lors du dernier comité technique de la DGAL, le directeur général a fait part de son intention de réaliser un bilan du plan stratégique actuel, qui s’achève en 2019, et de conduire une réflexion sur l’organisation de la DGAL pour le prochain plan stratégique. La réflexion sur ce futur plan a pour ambition d’intégrer les retours de l’ensemble des agents de la DGAL mais aussi des services déconcentrés et des partenaires.

Les objectifs de ce nouveau plan stratégique sont nombreux et s’articulent autour de deux axes :
— intégrer l’ensemble des évolutions en cours et à venir ;
— définir l’organisation permettant de répondre aux enjeux de la DGAL.

Les évolutions en cours et à venir

De nombreuses évolutions sont à intégrer dans le plan stratégique de la DGAL  : sociétales, techniques, loi Egalim, loi de transformation de l’État, Action publique 2022… Voici quelques exemples d’évolutions et les réflexions à mener dans ce cadre :

• Mission inter-inspections

Le rapport a été diffusé de façon restreinte. De manière générale, la mission recommande une organisation rénovée de la SSA. Dans le rapport, plusieurs scénarios ont été étudiés. Le scénario d’une « transformation en agence » y est décrit mais n’a pas été retenu. Plusieurs autres scénarios proposent des transferts de blocs de compétences et la délégation des tâches de contrôles (remise directe, prélèvements en PSPC…).

Les arbitrages devaient être rendus rapidement, mais le Premier ministre tarde à rendre sa copie et aucune réunion interministérielle (RIM) n’est programmée à ce stade.

Les orientations portées par le directeur général sont une demande de clarification des champs de compétences des uns et des autres, dans un contexte où la DGAL est reconnue légitime pour porter les sujets relatifs à la SSA sur l’ensemble de la chaîne alimentaire.

Les arbitrages retenus auront des implications sur le futur plan stratégique, et donc l’organisation de la DGAL.

La CFDT insiste sur le fait que ce rapport devrait être mis à la disposition des agents afin de faciliter la mise en œuvre des conclusions et des arbitrages dans le domaine de la SSA.

Le périmètre de la diffusion de ce rapport reste lui aussi à définir.

La CFDT restera mobilisée sur ce dossier dans les différentes instances du MAA. En effet, les scénarios multiples proposés dans ce rapport traduisent un désaccord manifeste entre les membres de la mission. Dans le cadre des arbitrages, des tensions sont à prévoir entre les ministères concernés. Cette situation ne doit pas déboucher sur des décisions en défaveur des agents du MAA et de leurs missions de contrôle au service des usagers.

• Refonte de la BDNI

La refonte de la BDNI constitue un chantier structurant pour l’ensemble des inspections conduites par la DGAL. Ce chantier doit permettre de donner les orientations de la DGAL et de définir les outils de pilotage à chaque échelon permettant d’atteindre cet objectif. Les réflexions du plan stratégique doivent permettre d’identifier les modalités pour gérer ce type de chantier.

• Textes d’organisation des directions d’administration centrale

Le gouvernement a demandé aux ministères de revoir les arrêtés d’organisation des directions et de s’arrêter au niveau des sous-directions : la déclinaison des sous-directions fait désormais l’objet d’une décision de chaque direction d’administration centrale. Ces nouveaux textes ouvrent une flexibilité plus importante sur la réorganisations des bureaux au sein des sous-directions, voire un fonctionnement sans bureaux.

À ce stade, le directeur général souhaite conserver le fonctionnement avec des bureaux, mais il souhaite explorer la possibilité de pouvoir conduire des projets en tranversaux dans le cadre du nouveau plan stratégique.

• Sivep

Avec la création des secrétariats généraux communs (SGC) en DDI et l’expérimentation de ces SGC dans certaines DRAAF, la lisibilité et le pilotage des missions de la DGAL doivent être renforcés. Dans le cas du Sivep, le pilotage est uniquement technique. L’objectif est d’avoir à l’intérieur du Sivep un vrai service de gestion RH permettant un pilotage à fois technique et RH, pour maintenir des contrôles harmonisés sur toute la France. Les modalités et le calendrier ne sont pas connus et une organisation sera proposée suite à la réflexion sur le plan stratégique.

• CEPP

L’objectif est de conserver le fonctionnement actuel des CEPP et de trouver l’organisation la plus pertinente permettant de conserver le dispositif actuel. Comme pour le Sivep, le point d’atterrissage n’est pas connu et une organisation sera proposée dans le cadre de la réflexion sur le plan stratégique.

Organisation de la DGAL face aux enjeux

Pour une meilleure organisation, un travail de structuration et d’arbitrage de la charge de travail au vu des priorités doit être réalisé. Il doit permettre d’anticiper les actions, d’intégrer les calendriers connus (recrutement, mobilité, PSPC…). À cela s’ajoute le besoin de disposer d’outils internes de pilotage pour une meilleure gestion des priorités et de la charge de travail. Ce travail nécessitera de traduire les grandes orientations en actions avec des indicateurs qui permettront de déterminer leur réalisation ou non et ainsi structurer les actions de la DGAL autour des priorités. Ces réflexions doivent également permettre d’explorer d’autres méthodologies d’organisation, absentes à ce stade à la DGAL, comme la conduite de projet.

Au vu de ces objectifs, le directeur général insiste sur une définition claire des responsabilités de chacun (DGAL, DRAAF, DDI, partenaires tels que les professionnels, ONG…).

La CFDT demande que les réflexions sur le plan stratégique intègrent la mise à disposition d’outils numériques adaptés pour la collaboration et le pilotage de la charge de travail et la prise de décision au niveau pertinent.

Le directeur général confirme qu’un travail doit être mené sur le sujet. Des réflexions sur les parapheurs électroniques sont en cours. Un travail « d’industrialisation » des réponses a été demandé afin de capitaliser les réponses. Pour ce faire, il faut sortir du « raffinement à la française ». Un travail est en cours au bureau du Cabinet sur le sujet.

• Calendrier

Du retard a été pris avec la crise de Lubrizol. Le directeur général souhaite se donner le temps de bien construire la démarche.

À ce stade, le bilan du plan stratégique qui s’achève est en cours afin d’identifier les actions réalisées (ou non) et, le cas échéant, les raisons pour lesquelles elles ne l’ont pas été. Ce bilan doit permettre de déterminer les actions achevées, les actions à poursuivre (ou non) et les nouvelles actions à développer. Parallèlement, des méthodes de concertation de l’ensemble des acteurs sont à l’étude. Dès que la méthode sera choisie, elle sera présentée au comité technique de la DGAL (janvier 2020, février au plus tard).

L’objectif est de finaliser le prochain plan stratégique à la fin du premier semestre.

• Méthode

Des méthodes sont à l’étude pour associer tous les acteurs de la communauté de travail (agents DGAL, services déconcentrés,…) à cette démarche.

Pour ce faire, le directeur général s’appuie sur le CGAAER (Françoise Thévenon Le Morvan) et le cabinet de conseil PWC Alenium, retenu par le MAA pour travailler sur les fonds de modernisations et de réformes. Ce cabinet a pour mandat de proposer une méthode de consultation des différentes parties et le séquençage avec des actions qui ne doivent pas être chronophages.

La CFDT salue cette démarche mais reste vigilante sur les modalités de la consultation, qui doit permettre à chacun de s’exprimer librement. Cette démarche peut permettre d’identifier de nombreuses problématiques rencontrées par les agents dans cette direction, telles que les difficultés managériales, la charge de travail et la gestion des priorités, les RPS… Toutefois, elle ne constituera pas en soi une solution à toutes ces problématiques qui devront être, selon les cas, traitées par ailleurs et prévues dans la nouvelle organisation. La CFDT s’étonne également que les premiers éléments de réflexion sur ce nouveau plan stratégique ne mentionnent pas le manque d’attractivité des postes de la DGAL, source importante de RPS, notamment lorsque des postes ne sont pas pourvus et que la charge de travail se reporte sur une ou plusieurs personnes.

Qualité de vie au travail : des améliorations en vue…

• Espaces de convivialité

Une première salle de convivialité vient d’être créée. Il s’agit de la salle 420 (9 m²) , salle aveugle. À ce stade, une imprimante est toujours présente, une solution doit être trouvée pour la déplacer.

La MAG-RH poursuit les recherches d’espaces de convivialité afin de satisfaire la demande.

La CFDT considère qu’il est important de répondre à cette demande, mais s’interroge également sur le lien entre cette demande croissante et la cantine dont la qualité et le rapport qualité-prix sont perfectibles.

• Cantine

La CFDT réitère sa demande de réflexion sur l’amélioration de la qualité des repas. Elle souhaite également que le comité des usagers reprenne le dialogue avec le prestataire sur le sujet.

La DGAL a la volonté de remettre en place le comité d’utilisateurs, mais aucune échéance n’a été communiquée. Par ailleurs, le directeur général souhaite également que la cantine de Vaugirard soit un site pilote dans le cadre de la loi Egalim.

• Abonnements presse

C’est un sujet qui n’a pas encore été arbitré, la difficulté étant que la diffusion des revues (par copie, par courriel…) n’est pas légale.

La CFDT propose de mettre sur le réseau de la DGAL au moins les articles qui intéressent la vie de la direction (notamment ceux qui sont dans la veille « signaux faibles »).

Pour le directeur général, ce sujet doit être étudié avec les bureaux concernés (MIVAS et BERL… ).

• Parking à vélos

Le nombre de places a augmenté : des râteliers avec 20 places au total ont été mis en place suite au groupe de travail sur les événements exceptionnels (canicule, intempéries, grèves…).

La CFDT salue cette initiative mais regrette l’absence de consultation des agents ou des organisations syndicales sur le choix technique des points d’attache, fait en urgence : ces râteliers posés à même le sol sont trop bas, trop peu espacés et ne permettent pas d’attacher le cadre du vélo. Ils constituent une solution ni pratique ni sécurisante.

La DGAL fera remonter ces éléments au secrétariat général afin qu’une solution durable et adaptée aux besoins des agents soit trouvée.

• RPS

Après un premier groupe de travail qui avait notamment abordé la question de l’application de la charte des temps à la DGAL, il n’y a pas eu d’avancées sur ce sujet.

La CFDT regrette cette situation. Le diagnostic RPS a fait son temps ; il n’a pas fait l’objet d’un réel plan d’actions permettant de prévenir les RPS au sein de la direction. Selon la CFDT, cette démarche sur les RPS doit rester complémentaire à la réflexion sur le nouveau plan stratégique et ce dernier doit l’intégrer dans la nouvelle organisation proposée.

Points d’actualité

• Primes 2019

La campagne de primes 2019 n’est pas terminée ; ces discussions seront à mettre à l’ordre du jour du prochain CT. Les primes seront versées sur la paye de décembre mais certains agents pourraient subir des régularisations, notamment lorsqu’il y a eu mobilité ou changement de grade. Dans ces conditions, la notification des primes ne pourra pas être transmise avant la fin de l’année.

• Grèves

De nombreux dispositifs ont été mis en place pour faciliter le travail des agents :
— équipement des agents ;
— obtention d’un accord de Bercy pour une connexion à Chorus en dehors du ministère, ce qui rend désormais cette mission télétravaillable ;
— télétravail sur un autre site (toutefois, ce dispositif est peu utilisé : un agent à la DRIAAF, deux agents à l’Arborial-Montreuil).
— possibilité de puiser dans le stock d’heures écrêtées. Pour ce faire, chaque chef de bureau a connaissance du stock d’heures écrêtées de l’agent dans Equitime ;
— une convention permet d’encadrer le télétravail conjoncturel ; elle offre aux agents concernés une couverture en cas d’accident du travail.

Un bilan de ce dispositif sera conduit afin de dégager des pistes d’amélioration. Le directeur général précise que si le télétravail est une bonne chose, il faut maintenir la communauté de travail ; il est important que les agents puissent se rencontrer et échanger.

• Audit égalité-diversité : les actions pour lutter contre les discriminations

La DGAL a été auditée le 25 novembre 2019 dans le cadre de la candidature du ministère de l’Agriculture au double label « Égalité professionnelle » et « Diversité ». À ce stade, il n’y a eu aucun retour sur le rapport d’audit. Néanmoins, trois axes d’améliorations ont été identifiés :
— la formation des cadres ;
— les marchés publics ;
— le bilan des actions.

Afin de répondre aux enjeux d’égalité professionnelle et de diversité, différentes actions ont été mises en place. Parmi ces actions, un guide du recrutement a été diffusé par la note de service SG/SRH/SDCAR/2019-109. L’application de ce guide à la DGAL se traduit par une traçabilité des candidatures sélectionnées sur la base d’une grille de recrutement qui permet de déterminer l’adéquation profil-candidats. Dans le cadre de la campagne de mobilité d’automne, les entretiens sont conduits par les chefs de bureau ; ils sont doublés par un entretien effectué par les sous-directeurs. Ces grilles ont été transmises à la MAG-RH à l’issue de la campagne de mobilité.

La CFDT fait remarquer qu’il peut y avoir désaccord entre le choix du chef de bureau et le choix du sous-directeur ou du chef de service. Selon la CFDT, des modalités de gestion de ces cas de figure doivent être définies tant en termes de choix final que de traçabilité.

L’égalité et la diversité intègrent aussi plus généralement la lutte contre toutes les formes de discrimination, reprises en 25 critères (âge, origine, handicap…). Parallèlement, certains agents peuvent être victimes de harcèlement par des propos ou des comportements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à leurs droits et à leur dignité, d’altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel. La cellule de discrimination mise en place au sein du ministère (signalement.discrimination@agriculture.gouv.fr, ou 01 49 55 82 41, 24h/24, 7 j/7) permet aux agents de signaler toute situation problématique sans passer par la hiérarchie : c’est désormais un tiers qui recueille le signalement.

• Gestion des périodes de sous-effectif à la MAG-RH

Face à la période de sous-effectif que connaît la MAG-RH de la DGAL, la solution repose sur une mise à disposition de la cheffe de la MAG du secrétariat général auprès du DGAL, de façon temporaire, avec délégation de signature pour validation sur les outils. Une lettre de mission est en cours de formalisation.

La CFDT reconnaît que cette solution permet de faire face temporairement à la situation, mais elle regrette l’absence de solution pérenne. Selon la CFDT, la gestion de ces périodes doit passer par une réflexion sur le partage des tâches et l’organisation de la suppléance entre le chef de MAG et son adjointe.

• Brexit

Au Royaume-Uni, les conservateurs ont gagné les élections. Boris Johnson espère une ratification du projet d’accord de retrait de l’Union européenne rapidement.

Pour la mise en place des contrôles, cela signifie un report d’au minimum un an, le temps qu’un accord soit trouvé entre l’Union européenne et le Royaume-Uni. Le délai fixé par l’UE est d’un an, reconductible deux fois d’une année. Un accord doit donc être trouvé dans un délai maximum de 3 ans. À noter que la ratification d’un accord signifie la mise en place des contrôles à l’import dans un délai court. Par contre, à l’export, cet accord devra ensuite être ratifié par le comité SPS et il faut compter un délai de 9 mois.

L’Union européenne doit rester vigilante pour éviter que le Royaume-Uni ne devienne un hub d’importation de produits originaires de pays tiers vers l’UE, avec des conditions sanitaires moins exigeantes que celles en vigueur dans l’UE.  À noter que dans le cas où un manque de loyauté du Royaume-Uni serait observé pendant la négociation, un Brexit « dur » pourrait être mis en place afin de ne pas laisser s’instaurer une concurrence déloyale.

Pour les équipes Brexit, tous les contrats sont prolongés jusqu’à fin mars. Les Igaps ont été mobilisés afin d’accompagner les agents. Les locaux n’étaient pas dimensionnés pour accueillir tout le monde en même temps. Des locaux ont été loués afin de loger les agents jusqu’alors affectés dans d’autres structures. Il reste encore beaucoup d’incertitudes.

Au-delà du 31 mars, l’avenir des agents n’est pas arbitré : reconduction de tous les agents ? Avec quel contrat ? Selon le directeur général, la réflexion sur ce sujet n’est pas assez avancée.

Face à tous ces investissements simultanés en ETP et en locaux, la France subit une inégalité communautaire sur la charge liée à la mise en place du Brexit « dur » par rapport aux autres pays de l’UE. Ce coût sera chiffré. L’UE a prévu un accompagnement financier, mais à ce stade, rien de précis. Il sera nécessaire de développer une solidarité communautaire sur ce sujet.

• Arrêtés et décisions portant sur l’organisation de la DGAL

Avec la circulaire du 5 juin, le Premier ministre demande aux directions de republier les arrêtés d’organisation des directions en s’arrêtant au niveau des sous-directions. L’organisation des bureaux au sein de ces sous-directions doit désormais faire l’objet d’une décision publiée au Bulletin officiel du MAA. L’organisation des bureaux reste inchangée dans l’attente des réflexions sur le plan stratégique.

Les textes correspondants ont reçu un vote favorable de l’ensemble des organisations syndicales .

Le comité technique spécial de la DGAL s’est tenu le 16 septembre 2019, sous la présidence de Bruno Ferreira, directeur général de l’Alimentation.

La CFDT, représentée par Camille Hostiou, Etienne Geoffroy et Stéphanie Clarenc, y a prononcé une déclaration liminaire, reproduite ci-dessous avec les réponses apportées par l’administration :

« Monsieur le Directeur général,

Lors du CTS-DGAL du 20 juin, nous vous interrogions sur l’organisation et le fonctionnement envisagés pour la DGAL, suite à la publication le 5 juin de la circulaire du Premier ministre.

Dans cette circulaire, il est demandé à chaque ministre une réorganisation de son administration centrale, notamment en termes de mutualisation des fonctions support et RH, mais également la délocalisation en région de certaines fonctions ou missions. Il s’agit in fine de réduire des effectifs en administration centrale.

Le premier ministre incite également chaque ministère à réduire par suppressions et/ou regroupements le nombre d’organismes sous tutelle dont la taille n’excède pas 100 équivalents temps plein (ETP).

Pour la CFDT, les évolutions demandées dans un délai particulièrement contraint (effectivité au 1^er janvier 2020) pourraient toucher profondément l’organisation de l’administration centrale, dont la DGAL, avec des conséquences sur sa capacité à déployer les politiques publiques qu’elle porte. Les conditions de travail et les parcours professionnels des agents pourraient également être fortement impactés.

À ce jour, aucune information ne filtre, autre que des bruits de couloir qui génèrent de nombreuses inquiétudes pour les agents. Pouvez-vous nous exposer les propositions remontées par la DGAL au secrétariat général du MAA ?

Parallèlement, une mission inter-inspections est en cours pour proposer une nouvelle organisation des contrôles relatifs à la sécurité sanitaire des aliments. Sur ce dossier complexe et particulièrement sensible, la CFDT souhaite connaître les premiers éléments qui remontent de cette mission ainsi que la date de publication de ce rapport.

Outre ces dossiers particulièrement importants pour l’avenir de la DGAL, la loi de transformation de la Fonction publique élargit les possibilités de recours à l’emploi de contractuels : possibilité de faire des contrats directement en CDI et création de CDD dits « de projet » pour une durée de 1 à 6 ans.

Pour notre ministère qui emploie déjà près de 25% d’agents contractuels, la CFDT sera vigilante quant au risque d’une mise en concurrence accrue entre titulaires et contractuels et s’opposera à tout contrat en CDD de projet sur des missions touchant le cœur de métier du ministère. En effet, l’abus de CDD de projet pourrait conduire à une perte irrémédiable de l’expertise métier au sein du ministère, et particulièrement pour les missions de la DGAL.

La CFDT souhaite connaître votre position concernant les évolutions envisagées pour l’emploi des contractuels à la DGAL, ceux en poste actuellement et ceux à venir. »

Sur la loi de transformation publique, il faut attendre les arbitrages du secrétariat général sur les modalités d’application de la loi et des décrets à venir. Les premières tendances ne vont pas dans le sens d’un recours accru aux CDD de projet.

Concernant la déconcentration, elle continue, notamment sur les sujets embarqués dans l’ordonnance du 16 octobre sur la santé des végétaux suite au nouveau règlement européen. D’autres textes législatifs sont prévus et poursuivront la déconcentration avec, notamment, les inscriptions au catalogue des semences qui devraient, à l’avenir, être suivies par le GEVES.

Enfin, la circulaire du 5 juin demande aux ministères de proposer un organigramme-cible. Cet organigramme-cible découlera du futur plan stratégique pour lequel la DGAL souhaite se donner le temps de mener l’ensemble des réflexions nécessaires à son élaboration ; aucune date butoir n’a été fixée. L’organigramme de la Dgal sera donc publié pour le 21 décembre à périmètre constant, dans l’attente d’éventuelles évolutions futures.

« Parmi les dossiers chauds de cet automne, la CFDT est particulièrement inquiète face à un Brexit dont le scénario sans accord est toujours possible. Les 400 ETP demandés seront-il à la hauteur des difficultés auxquelles le ministère sera confronté, tant à l’import qu’à l’export ? »

Dans le cadre du Brexit, ce sont 185 ETP qui ont été recrutés et formés ou en cours de formation. À ce stade, aucun poste supplémentaire n’a été affecté à la SDASEI, sous-direction en charge de la coordination nationale des contrôles import et export. Néanmoins, un poste de référent national import a été créé et il est prévu que les chefs de postes frontaliers réalisent un premier filtrage des demandes qui arrivent habituellement directement à la DGAL.

Les installations pour les contrôles sont prêtes. L’hypothèse d’un Brexit « dur » est de plus en plus forte et ce serait alors deux tiers des marchandises en provenance du Royaume-Uni qui passeraient par la France.

La Commission européenne considère que la France est prête à recevoir les flux de marchandises originaires du Royaume-Uni.

Dans le contexte actuel, la DGAL reste vigilante quant à la qualité des contrôles à l’export réalisés par les Britanniques. Il ne s’agit pas que la France réalise les contrôles sanitaires à leur place. Il est donc prévu de ne laisser aucune souplesse en cas de non-conformité. De même, si l’Angleterre venait à changer profondément les exigences sanitaires à l’importation, il faudrait veiller à ce que ce pays ne devienne pas le point d’importation de produits ne respectant par les conditions sanitaire de l’UE, qui, en passant par l’Angleterre, pourraient rentrer plus facilement en Europe.

« En outre, la CFDT considère inacceptables les propositions de l’administration s’agissant des conditions de travail et des compensations horaires pour le travail des samedis, dimanches et jours fériés. Elle ne comprend toujours pas le refus de l’administration pour un travail en 3 fois 8 heures, pourtant sollicité par le CHSCT de la principale DRAAF concernée !

La CFDT exige qu’un comité de suivi associant l’ensemble des organisations syndicales du comité technique ministériel, les acteurs de la prévention et les acteurs de terrain, se réunisse mensuellement pour suivre la mise en place des contrôles liés au Brexit, et plus généralement les conditions de travail dans tous les Sivep.

Enfin, la CFDT est particulièrement inquiète pour la déclinaison opérationnelle en région du plan EcoPhyto 2+.

En effet, alors que l’utilisation des produits phytosanitaires est un sujet de plus en plus sensible pour nos concitoyens (il ne se passe pas un jour sans que les médias en parlent !), la complexité de la gouvernance affichée dans ce plan paraît ingérable, d’autant que les moyens humains en DRAAF sont en constante diminution. Quelles instructions et quel appui sont envisagés par la DGAL sur ce dossier ? »

Une gouvernance à 4 ministères peut inquiéter les agents. Toutefois cette gouvernance s’inscrit dans une vision plus large permettant d’identifier les leviers et les synergies à développer avec l’ensemble des politiques portées par les autres ministères, notamment pour la définition des axes prioritaires de la recherche.

Par ailleurs, le programme 206 n’est pas soumis à plafond d’emploi. Des réajustements sont possibles mais il n’est pas prévu d’évolution de moyens en centrale et en DRAAF.

Qualité de vie au travail

• Plan stratégique pour la DGAL

Le plan stratégique de la DGAL s’achève. Son directeur a pour objectif de construire un nouveau plan stratégique en y intégrant :
— les retours d’expérience sur la gestion des crises gérées ces dernières années par la DGAL (Retex influenza aviaire) ;
— les conséquences sur la charge de travail des agents suite à la diminution du nombre de conseillers au cabinet du ministre ;
— la réforme de l’administration centrale avec des missions amenées à évoluer, ou arrêtées, ou encore de nouvelles missions qui vont arriver ;
— la mission inter-inspections dont les conclusions devraient être connues à la mi-octobre ou courant novembre. D’après les premiers échos, il n’y aura pas de grand changement mais il sera nécessaire de clarifier les missions entre DGAL et DGCCRF.

Le DGAL n’a pas fixé d’échéance pour la présentation de ce nouveau plan afin de se donner le temps d’intégrer les évolutions à venir et de mener la réflexion avec l’ensemble de la communauté de travail de la DGAL. Il souhaite aussi intégrer la vision qu’ont de la DGAL les services déconcentrés, les ONG et les professionnels.

Dans un premier temps, il sera important que l’ensemble de la communauté de travail partage un diagnostic, base réaliste à partir de laquelle pourra s’élaborer le plan stratégique.

Dans le cadre de ce plan stratégique, le DGAL souhaite également intégrer la notion de performance sanitaire. Elle a pour objectif d’inciter les acteurs du monde agricole à intégrer le sanitaire le plus en amont possible dans la chaîne de production et en faire un facteur de compétitivité.

Il est également prévu un accompagnement de cette démarche par le fonds de modernisation du MAA, qui peut mettre à disposition des consultants et des accompagnateurs. De même, un membre du CGAAER sera chargé du suivi de projet d’organisation de la DGAL.

Pour la CFDT, cette réflexion sur l’organisation des missions de la DGAL, attendue depuis longtemps, était nécessaire. Il est important qu’elle prenne la forme d’une démarche participative tant sur le partage de diagnostic que sur la recherche de solutions. De son côté, la CFDT œuvrera pour trouver des solutions qui permettent de garantir aux agents un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle à tous les niveaux hiérarchiques et de se consacrer pleinement aux missions qui leur sont confiées.

• Numérique

Des réflexions sont en cours à la DGAL sur :
— la visioconférence afin de limiter les déplacements entre Vaugirard et Varenne ;
— la dématérialisation des parapheurs pour en améliorer le suivi.

Le directeur général a également sollicité le secrétariat général sur l’ensemble des outils informatiques afin d’en améliorer le fonctionnement.

Par ailleurs, le directeur général souhaite développer la gestion de certains dossiers en mode projet, notamment pour l’outil Resytal qui connaît de nombreuses critiques de la part des utilisateurs.

Le numérique contribue indéniablement à l’amélioration de la qualité de vie des agents. Toutefois, il a favorisé l’émergence d’une culture de l’urgence et de l’immédiateté qui peut se traduire par une réduction des marges de manœuvre et des capacités d’interprétation pour les agents, sans oublier les nombreuses situations de dysfonctionnement des outils numériques, souvent source de tensions, voire de RPS. La CFDT insiste donc sur l’importance de la conception et de la fiabilité de ces outils numériques. Le budget alloué et les technologies retenues doivent permettre de répondre aux besoins des utilisateurs. Dans ce contexte, la conduite en mode projet est une réponse mais, sans budget et sans les technologies adaptées aux besoins, la situation ne va pas s’améliorer.

• Locaux

À ce stade, le directeur général n’a pas reçu d’informations sur la future localisation de la DGAL ni sur les projets actuellement à l’étude (on évoque les sites de Maine ou de Maisons-Alfort). Toutefois, des informations plus précises ont été données au groupe de travail « Travaux ».

Bilan social

• La DGAL en sureffectif

En 2018, avec 219 ETP, la DGAL dépasse la dotation objective qui lui est attribuée, à savoir 212 ETP. Ce dépassement est notamment lié au renforcement des services en lien avec la santé animale et l’export pour faire face à la gestion des crises que connaît en ce moment la DGAL.

Malgré ces données qui montrent un sureffectif, en réalité la DGAL reste en sous-effectif face aux missions qui lui sont confiées, notamment dans ce contexte de crises sanitaires qu’elle a eu à gérer ces dernières années. Le plan stratégique doit constituer une réponse aux situations de tension liées à une charge de travail importante : des missions qui ne cessent d’augmenter et des commandes toutes aussi urgentes les unes que les autres. Dans le quotidien, les agents sont tiraillés entre leurs missions techniques qui consistent à mettre en œuvre la réglementation, la communication à destination du monde agricole et des citoyens et l’intégration du contexte politique et de sa complexité dans la mise en œuvre des politiques publiques.

• Entretiens professionnels

Le taux de réalisation des entretiens professionnels est de 98 %, mais le taux de transmission des entretiens professionnels (du N+1 vers la MAG-RH) varie de… 13% à 83% selon les structures.

La CFDT rappelle que les entretiens professionnels sont un outil de gestion des carrières des agents, en particulier pour la définition du CIA dans le cadre du Rifseep et pour les promotions. Elle s’interroge sur les modalités de calcul du CIA d’un agent qui n’a pas eu d’entretien professionnel.

La MAG-RH répond que dans ce cas, si le CIA est proposé à la baisse, l’agent doit avoir été prévenu avant la notification de primes, s’il est proposé à la hausse, cette hausse est appliquée.

• Primes

L’enveloppe des primes est une enveloppe globale pour l’ensemble des corps. Un CIA exceptionnel a été octroyé aux agents de catégorie C qui réalisent un travail de catégorie B. Malgré cette globalisation de l’enveloppe de primes, les marges sont plus étroites pour une modulation par agent, les montants de base du CIA étant faibles.

La CFDT se mobilise dans les groupes de travail Rifseep afin les primes reflètent l’investissement des agents et permettent une meilleure prise en compte des fonctions occupées.

• Formation

Dans sa globalité, le pourcentage d’agents formés est bon mais il reste des populations qui ne se forment pas. La DGAL souhaite faire un focus sur les formations et leur suivi en entretien professionnel.

• Crédits de fonctionnement

C’est 45 % du budget de la DGAL qui est alloué aux frais de déplacement. Ce budget est cohérent avec la nécessité de représenter la DGAL dans les différentes instances, mais aussi avec la volonté affichée par le ministre d’une présence sur le terrain des agents de l’administration centrale.

Une autre part importante du budget sert à payer les stagiaires affectés à la DGAL.

Livret d’accueil

La version actuelle du livret d’accueil (2018) nécessite un certain nombre de mises à jour (personnes contact, remplacement de Gestor par Equitime…) La MAG-RH invite les organisations syndicales à lui faire parvenir directement les mises à jour ou autres modifications souhaitées.

 

Le comité technique spécial de la DGAL s’est tenu le 26 novembre 2018, sous la présidence de Patrick Dehaumont, directeur général de l’alimentation.

La CFDT était représentée par Clara Pacheco, Camille Hostiou et Stéphanie Clarenc (experte CFDT).

Action publique 2022 : vers une police administrative unique en alimentation

Dans le cadre d’Action publique 2022 (AP2022), le périmètre des missions de la DGAL est conservé, voire renforcé. Un système de redevances pour les contrôles est en cours d’élaboration en lien avec la réglementation européenne.

La Cour des comptes a constaté que les moyens pour maintenir le système de sécurité sanitaire n’étaient pas suffisants. Parallèlement, la commission d’enquête parlementaire chargée de tirer les enseignements de l’affaire Lactalis préconise, notamment, la mise en place d’une police administrative sanitaire unique en alimentation regroupant les agents de la DGAL et de la DGCCRF, avec un pilotage par la DGAL. Des réflexions sont actuellement en cours afin d’inclure ce dispositif dans AP2022.

Le DGAL est favorable à la mise en place de cette police dans l’objectif de sécuriser le dispositif de contrôles.

Toutefois, l’annonce lors du dernier CITP d’un pilotage par la masse salariale est source d’inquiétude. Le directeur général de l’alimentation indique avoir besoin de plus de moyens pour assurer le bon fonctionnement de sa direction. Il souhaite par ailleurs avoir la possibilité de recruter avec une rémunération à la hauteur des missions.

Selon la CFDT, cette proposition va dans le sens d’un renforcement de l’approche interministérielle entre ces 2 structures et constitue une réponse à la perte d’efficacité liée à l’enchevêtrement des missions, mise en évidence dans les rapports parlementaires.

Organisation de la DGAL

L’organigramme de la DGAL a été mis à jour.  Le référent égalité-diversité, la mission Brexit et la cellule Expadon 2 y figurent désormais.

Pour ce qui concerne la gestion de crise, la DGAL est désormais expérimentée sur les questions de la gestion collective de crise et du recours à la prestation externe ponctuelle liée à la crise (euthanasie…). En revanche, elle rencontre encore de nombreuses difficultés pour obtenir les renforts en ETP nécessaires aux situations de crise. À ce stade, le DGAL considère donc qu’il n’y a pas lieu de réaliser un Retex global de gestion de crise au regard de l’expérience de la crise de l’influenza aviaire. Il évoque même l’idée de mettre en place des référents régionaux pour les crises afin d’éviter à la MUS d’être en contact avec plus de 90 départements.

Pour ce qui concerne l’organisation, le directeur général de l’alimentation a prévu de revoir celle de certains bureaux au sein de la SDSPA dans le but de rééquilibrer la charge de travail au sein de la communauté de travail. Il précise que, préalablement à cette réflexion, la hiérarchie dans ces secteurs doit avoir été stabilisée. Il indique être ouvert à la mise en place d’un audit de revue des missions par un cabinet extérieur, en précisant que cette démarche ne remet pas en cause les ETP supplémentaires dont a besoin la DGAL pour accomplir ses missions.

La CFDT insiste sur l’urgence de la situation. En effet, de nombreux agents sont en surcharge de travail depuis des mois, suite aux différentes crises que cette direction a eu à gérer. En plus de ces crises, la réduction du nombre de conseillers au cabinet a reporté sur la DGAL la charge de travail liée à la communication. Un audit rapide de la direction permettrait d’évaluer la charge de travail et d’élaborer un plan d’action. La CFDT souhaite une présentation de cet audit en CT, sachant qu’il s’agit de concilier chaîne de commandement performante et qualité de vie au travail.

Equitime

Equitime est un dispositif de gestion du temps qui remplacera Gestor. Cet outil est plus ergonomique, plus lisible et plus modulable notamment pour la gestion des droits. À ce stade, des garanties sur la reprise de données sont attendues ; elles conditionnent la date de la bascule. La MAG (mission des affaires générales) souhaiterait que celle-ci se fasse après la gestion des demandes d’alimentation des comptes épargne-temps (CET).

La CFDT regrette ce délai un peu long pour la mise en place d’Equitime ; délai qui, d’ailleurs, concerne toutes les directions d’administration centrale. Toutefois, il est dans l’intérêt des agents de garantir la reprise des données liées à la gestion du temps et de finaliser l’alimentation des CET.

Diagnostic RPS

Le groupe de travail devrait se réunir en janvier 2019 ; il sera renforcé avec l’arrivée trois nouveaux membres, recrutés parmi les décisionnaires de la DGAL.

Au vu du contexte organisationnel, la CFDT insiste pour que ce groupe de travail soit stabilisé et puisse se réunir régulièrement. Le plan d’action est attendu urgemment. Un diagnostic sans plan d’action concret n’a pas beaucoup de sens.

Parking à vélos

Le parking à vélos s’avère sous-dimensionné, notamment du fait que les agents de la Mutualité française l’utilisent. La DGAL va faire une demande au propriétaire afin d’augmenter le nombre de places.

La CFDT appuie cette démarche qui, si elle ne se concrétisait pas rapidement, serait portée au comité technique d’administration centrale (CT-AC).

Journée de convivialité

La journée de convivialité de  2018 a été annulée suite à l’indisponibilité du ministre. Elle est prévue au printemps 2019 ; ce sera l’occasion de fêter les 30 ans de la DGAL.

Quelques éléments du bilan social  année 2017 : turn over, télétravail, primes…

La DGAL comprend 229 agents,  y compris ceux à temps partiel ; cela correspond à 219 ETP, un chiffre stable sur les 3 dernières années.

La répartition par catégorie est la suivante : catégorie C, 9% ; catégorie B, 19% ; catégorie A, 72%.

Le turn over est important à la DGAL, avec un taux de rotation global de 22,9 %.

Les entretiens professionnels 2017 ont été signés à 98%, ce qui est un très bon score, moyennant de nombreuses relances en CoDir.

Le nombre moyen de jours d’arrêt maladie ordinaire, pour l’année 2017, s’élève à 6,93 jours par agent. Il est nettement supérieur à celui de l’ensemble du ministère (5,15 jours par agent).

À la DGAL, en 2017, 12 % des agents  pratiquaient le télétravail ; en septembre 2018, ce taux est passé à 18 %. En 2018, le télétravail, qui concernait jusque-là majoritairement des agents de catégorie A, a également été validé pour des agents de catégorie B. Les demandes ont été examinées au fil de l’eau et non par campagne ; aucune n’a été refusée. Une charte du télétravail est en cours de validation et il est souhaité que, dans un premier temps, des bureaux volontaires l’appliquent.

Enfin, pour ce qui concerne les primes (hors ISPV et IPEF), la DGAL n’applique pas de modulation à la baisse pour les nouveaux arrivants. La modulation des primes tient compte des responsabilités et de l’investissement des agents sur certains dossiers. En CoDir, il sera rappelé que l’encadrant doit informer les agents lorsque les primes diminuent, en amont de la notification officielle qui intervient courant décembre.

La CFDT souligne les efforts réalisés par cette direction sur la mise en place du télétravail, qui constitue une source de bien-être au travail à double titre (réduction de la fatigue liée au transport, relation de confiance induite par ce mode de travail). Face à un turn over élevé, le télétravail peut  également constituer un facteur d’attractivité.

Elle reconnaît également les efforts portés sur la réalisation des entretiens individuels. Par ailleurs, la CFDT considère que le bien-être au travail des agents passe par un dialogue régulier entre la hiérarchie et les agents… La CFDT attend également la mise en place du plan d’action volontaire suite au diagnostic sur les RPS qui remonte maintenant à plus de 2 ans.

La CFDT s’inquiète du nombre de jours d’arrêt maladie ordinaire plus élevé que la moyenne nationale du ministère. Une analyse plus poussée serait à faire sur ce point.

Vos représentants CFDT restent à votre écoute, n’hésitez pas à les contacter !