Le 27 juin 2024 s’est réuni pour la deuxième fois le comité de suivi de l’accord télétravail au MASA.

La réunion était présidée par Virginie Farjot, sous-directrice du développement professionnel et des relations sociales au SRH, accompagnée notamment par Sébastien Olive, adjoint au chef du BPSR.

La CFDT était représentée par Marc Joumier et Frédric Laloy.

Le comité de suivi de l’accord cadre télétravail au MASA réunit l’administration et les organisations syndicales une fois par an. Il a pour objet (1) de suivre l’avancement des mesures de l’accord, (2) d’établir un bilan de l’évolution des pratiques, (3) d’analyser l’impact du télétravail sur la qualité de vie au travail des agents et (4) de mettre en perspective les démarches engagées afin de développer les possibilités d’extension du télétravail et la facilitation de sa mise en œuvre.

Allocation forfaitaire de télétravail (2,88€) : un petit bonus en 2024 et moins de retard à partir de 2025 ?

L’allocation forfaitaire pour le télétravail est de 2,88€ brut/jour dans la limite de 253,44€/an (88j/an). Plus de 1 M€ a ainsi été versé aux agents du MASA (AC, DRAAF et enseignement agricole technique) en 2023.

Le versement s’effectue normalement une fois par trimestre. Mais de nombreux retards sont constatés. L’administration l’explique par les retours des structures. Le système d’information ne permet pas aujourd’hui l’automaticité de la transmission d’information. Des travaux sont en cours afin de simplifier les procédures de remontées des informations avec une mise en œuvre opérationnelle prévue en 2025.

Notre conseil en attendant : calculer le montant reçu sur les 4 derniers trimestres en année glissante et solliciter votre RH de proximité ou la CFDT/SPAgri si le montant perçu est inférieur au montant dû.

En 2024, 10 jours supplémentaires sont accordés en lien avec les JOP de Paris… pour (1) les agents directement impactés au regard de la nature des missions liées au déroulement des JOP et (2) les agents indirectement impactés du fait de leur affectation géographique proche de sites de compétition et de célébration, exerçant leur activité pendant la période estivale 2024 (cf note de service n°2024-218 du 5 avril 2024).

Une méthode qui a fait ses preuves pour trouver un terrain d’entente dans les structures/services où la hiérarchie et les agents ne se comprennent pas sur les modalités de télétravail

La direction de la DRIAAF et les organisations syndicales ont souhaité se pencher sur les pratiques de télétravail et les pratiques managériales liées au télétravail qui étaient plus ou moins bien vécues par les agents, le collectif et les encadrants. Claire Le Bigot, directrice adjointe de la DRIAAF est venue présenter la démarche en marge de ce comité de suivi lors de la formation spécialisée du CSA ministériel le 25 juin.
Il ne s’agissait pas de remettre en cause le télétravail au sein de la DRIAAF mais de mettre en place des mesures de prévention pour adapter les organisations et les pratiques afin de (1) permettre la bonne réalisation des missions, (2) tout en conservant la cohésion des équipes et l’intégration des nouveaux arrivants et (3) avec une harmonisation autant que faire se peut des pratiques entre services.
La direction et les représentants du personnel se sont mis autour de la table et ont fait appel à un cabinet externe pour analyser le travail réel et identifier les facteurs de réussite du télétravail (à titre individuel et collectif, activité par activité et service par service) : intégration des nouveaux dans une équipe hybride, définition de règles claires, adaptation des pratiques managériales, maintien de temps sociaux ensemble…

Il en est ressorti une recommandation : rédiger une charte avec des engagements mutuels des agents et de la hiérarchie. Par exemple, chaque service définit une journée par semaine où tous les agents sont en présentiel afin de faciliter les échanges informels et les moments de convivialité. Cette charte vient d’être validée en CSA. Elle donne satisfaction tant aux représentants CFDT/SPAgri qu’à la direction. Au-delà des engagements conjoints du télétravailleur et de la hiérarchie, elle formalise les pratiques relatives à l’animation du collectif, aux matériels et formation et à l’accueil des nouveaux arrivants. Elle cadre les choses concernant les horaires, la gestion de l’agenda et la disponibilité pour les nouveaux arrivants.

D’après la directrice adjointe, ce travail sur quelques mois se traduit déjà par un certain apaisement au sujet du télétravail au sein de la structure. Ce travail a également permis aux encadrants et aux équipes de réfléchir au sujet des modalités d’encadrement et d’échange pour conserver un collectif de travail engagé et soudé.
L’expérience a tellement bien fonctionné qu’un nouveau travail est envisagé sur la gestion des mails et la tenue des réunions pour permettre l’épanouissement et le bien-être au travail et l’équilibre vie privée vie professionnelle !

La CFDT/SPAgri salue cette initiative. Elle invite chaque structure/service où le sujet du télétravail est sensible à s’en inspirer pour dépasser les incompréhensions et trouver des modalités de télétravail comprises par les agents et les encadrants, et permettre de concilier aspiration des agents, maintien d’un collectif de travail et qualité du service rendu … par exemple là où il y a interdiction unilatérale d’aller au-delà de 2 jours de télétravail par semaine : cf. bilan quantitatif ci après.
Si vous souhaitez plus d’infos sur cette expérimentation, n’hésitez pas à nous contacter.

Bilan quantitatif : le télétravail progresse globalement mais les disparités dogmatiques demeurent notamment sur le nombre de jours autorisés…

De nombreux chiffres ont été présentés sur la base d’un questionnaire renseigné par les RH de proximité au 31/12/2023. Toutes les directions et services en AC ont répondu, 10 DRAAF sur 13 également.

Le télétravail continue à progresser dans les structures : il concerne 88 % des agents en DRAAF (+ 11 points / 2022), 60 % au cabinet (+15 points), 79 % au CGAAER (+ 21 points !), 86 % à la DGER (+ 2 points), 92 % à la DGPE (+ 21 points !), 94 % au SG (+ 11 points) et même 98 % à la DGAL (+ 11 points). Les chiffres concernent les agents couverts par l’accord, à savoir les agents qui ont des missions télétravaillables (et pas tous les agents).

Toutes les demandes font l’objet d’autorisation, à l’exception des catégories B et C pour lesquelles 3 à 4 % des demandes en DRAAF ont été refusées.

Les hommes et les femmes bénéficient du télétravail de manière égale à l’échelle du MASA.

Si on regarde les chiffres catégorie par catégorie, on peut noter notamment :

• Catégorie A+ : la part des télétravailleurs est plus faible en DRAAF (78 %) qu’en AC (98 % au SG, 94 % à la DGAL, 88 % à la DGPE)
• Catégorie B et A : la part des télétravailleurs est supérieure à 90% dans toutes les structures/services (DRAAF, DGAL, DGPE, DGAL et DGER) à l’exception du cabinet pour les catégories A et du CGAAER pour les cat B
• Catégorie C : ce sont les agents qui bénéficient le moins du télétravail avec toutefois des chiffres en légère hausse (+ 4 points / 2022) et des disparités importantes : 67 % de télétravailleurs au SG, 83 % en DRAAF, 91 % à la DGPE…

Sans surprise il apparait que le jour le plus télétravaillé est le vendredi (27 % des agents en télétravail) et le mardi le jour le moins télétravaillé (11 %).

Le taux d’équipement est excellent pour les ordinateurs portables (100 %), l’écran (100 % sauf SG 91 %), le casque audio (100 % sauf SG 97 %). C’est beaucoup plus nuancé pour le téléphone portable : 100 % à la DGAL/DGPE et au CGAAER mais seulement 27 % au cabinet, 34 % en DRAAF, 57 % à la DGER et 83 % au SG. L’administration explique ces différences par la présence ou non de stocks… Enfin, et c’est un point important, aucune donnée chiffrée n’a pu être communiquée sur les équipements spécifiques nécessaires au bon fonctionnement des visio…

Concernant les agents en situation de handicap, toutes leurs demandes d’équipement spécifique ont été acceptées pour un montant de près de 2000€ en moyenne par personne. Toutes les informations sont disponibles en suivant ce lien : https://handicap.agriculture.gouv.fr/agents-en-situation-de-handicap-r2.html.

Un point noir est identifié : il y a iniquité de traitement sur le nombre de jours télétravaillés selon les structures et les services et ce sans fondement objectif.

• Agents autorisés à télétravailler 3 jours fixes par semaine (hors dérogation liée à handicap / problème de santé…) :

• Agents autorisés à bénéficier de plus de 1 jour flottant de télétravail par semaine :

L’iniquité de traitement est évidente côté administration centrale avec un SG et une DGPE qui n’autorisent pas leurs agents, sauf exception et contrairement à la DGER et la DGAL, ni à télétravailler 3 jours fixes par semaine, ni à bénéficier de plus de 1 jour flottant par semaine. Il en est de même au sein des DRAAF, les chiffres communiqués étant une moyenne de situations très disparates.

Pour la CFDT/SPAgri, ces disparités ne sont pas acceptables. Une direction n’a pas à limiter de manière unilatérale le télétravail à moins de 3 jours par semaine. C’est au niveau du supérieur hiérarchique direct que la question peut se poser et pas à l’échelle d’une direction. Un vrai travail d’analyse du télétravail devrait être effectué dans chaque structure/service en s’inspirant de la méthode déployée par la DRIAAF pour dépasser les incompréhensions et trouver des modalités de télétravail comprises par les agents et les encadrants (cf. point précédent).

Bilan qualitatif : des agents globalement très satisfaits, avec un management à adapter pour éviter tout impact négatif du télétravail sur le relationnel et le collectif

Le télétravail a la cote et les agents qui le pratiquent y voient de nombreux effets positifs : sur leur santé physique (cela a un impact positif pour 78 % des agents, un impact négatif pour seulement 4 % et pas d’impact pour les 18 % restants), leur équilibre vie pro / perso (77 % positif, 5 % négatif), leur santé psychique (71 % positif, 5 % négatif), leur efficacité personnelle (64 % positif, 3 % négatif), leur organisation du travail (59 % positif, 4 % négatif).

Les résultats sont plus nuancés pour les relations avec les collègues de travail (14 % positif, 13 % négatif et 73 % sans impact), les relations avec le supérieur hiérarchique (14 % positif, 5 % négatif et 80 % sans impact) et sur les réunions de travail (20 % positif, 16 % négatif et 64 % sans impact).

Pour la CFDT/SPAgri, il y a là un point de vigilance. Il ne s’agit pas de diminuer le nombre de jours autorisés mais d’inviter notamment les managers à réfléchir à l’organisation du temps en présentiel (comment faciliter les échanges informels ?) et en distanciel (comment garder le lien au-delà des mails ?). Un large panel de formations est proposé pour accompagner les managers en ce sens : module spécifique sur le management à distance et d’équipe hybride, eformation transverse qui parle du management à distance, formation au télétravail…

Le sujet pourra également être abordé lors de l’entretien professionnel annuel : une rubrique va en effet être rajoutée à cet effet à partir de 2025.

Perspectives : du télétravail … au flex office ?!

La cour des comptes l’a écrit dans un rapport en novembre 2022 (« Le télétravail dans la fonction publique après la crise sanitaire ») : il convient de « concilier avec vigilance l’intérêt du service et les charges immobilières avec le déploiement du télétravail ».

En cette période où l’administration cherche à faire des économies, et où le télétravail se généralise, va se poser la question du flex office.

Pour la CFDT/SPAgri, la mise en place de flex office pose de nombreuses questions… et par exemple son articulation avec la notion de cohésion de service … qui était l’argument principal à la limitation du télétravail…

L’accord télétravail au MASA du 24 février 2022 prévoit la tenue d’un comité de suivi au moins une fois par an. La première réunion de ce comité le 13 juillet 2023 était présidée par Nadine Richard Péjus, adjointe au chef du SRH.

La CFDT était représentée par Nathalie Lebreton, Laure Revel, Frédric Laloy et Béatrice Laugraud.

L’administration présente un bilan quantitatif et qualitatif et quelques perspectives pour l’administration centrale et les DRAAF, les DDI et les opérateurs étant hors du champs de l’accord MASA.

Les chiffres présentés sont ceux de 2022 et, plus précisément au 31/12/2022. Cette date sera donc le temps zéro de la mise en œuvre du télétravail au MASA et permettra de voir comment les choses évoluent lors des années à venir.

Les chiffres sont basés sur une enquête auprès des gestionnaires RH de proximité pour laquelle le taux de réponse a été de 100% en administration centrale et de 86% en DRAAF/DAAF (12 DRAAF sur 13 ont répondu).

• Des agents qui globalement sont autorisés à télétravailler … mais qui ne sont pas toujours suffisamment équipés … et pas toujours satisfaits de l’impact du télétravail sur leur qualité de vie

La part des télétravailleurs représente 77% des agents en administration centrale et en DRAAF (contre 53% dans la fonction publique). De manière globale, il y a une égalité d’accès au télétravail entre les hommes et les femmes. Le taux de télétravailleurs est le même globalement pour les catégories A, B et C.

100% des agents en AC et 100% des agents en DRAAF qui ont fait une demande de télétravail ont été autorisés à télétravailler et il n’y a eu aucun recours en CAP. Il n’est toutefois pas impossible que des demandes aient été refusées (en nombre trop restreint pour impacter le pourcentage) ou que l’on ait incité des agents qui souhaitaient télétravailler à ne pas déposer de demande. N’hésitez pas à nous contacter si vous êtes dans ce cas !

Si 98% des télétravailleurs sont équipés en ordinateur portable professionnel, ¼ d’entre eux ne dispose pas d’un téléphone professionnel (l’accord MASA prévoit qu’un agent peut disposer d’un téléphone pro « s’il en fait la demande et selon les nécessités de service »). Les 8 télétravailleurs en situation de handicap qui en ont fait la demande ont tous bénéficié d’équipements complémentaires. Aucune donnée chiffrée n’a pu être donnée sur les équipements spécifiques nécessaires au bon fonctionnement des visio. Le baromètre social devrait permettre d’en savoir plus sur le niveau de satisfaction des agents, comme le prévoit l’accord MASA : le bilan annuel doit en effet « comporter un volet relatif à l’impact du télétravail sur la qualité de vie des agents ».

Vous trouverez toutes les données chiffrées de ce premier bilan dans le diaporama présenté en séance ICI.

Pour la CFDT, ces chiffres sont encourageants mais une marge de progrès évidente existe et les précisions qualitatives attendues via le baromètre social permettront d’affiner le diagnostic. Nous invitons chaque agent à prendre le temps de répondre aux questions du baromètre social prévu pour la rentrée !

 

• 2 jours ou 3 jours maximum de télétravail par semaine ? Une question épidermique au sein de certaines structures … mais est-ce vraiment la bonne question ?

Si le taux de télétravailleurs est relativement proche d’une structure à une autre (entre 71% et 87% selon les directions[1] et 77% en DRAAF), des disparités très importantes existent concernant le nombre de jours télétravaillés, et, en particulier, concernant la possibilité de télétravailler un 3^ème jour : cela concerne ainsi 19.5% des télétravailleurs en DRAAF, 16.5% à la DGER, 15% à la DGAL, mais seulement 7% au SG et 3.5% à la DGPE ! Par ailleurs, si côté DRAAF le pourcentage de personnes autorisées à travailler un 3^ème jour est élevé, la CFDT a mentionné le fait qu’il y avait des exceptions comme la Bourgogne-Franche-Comté : des données DRAAF par DRAAF auraient permis d’y voir plus clair.

Les organisations syndicales ont interrogé l’administration sur ces chiffres qui témoignent d’une iniquité de traitement évidente. Côté SG, le recours au télétravail a volontairement été limité en 2022 afin de recréer du collectif. Cela a conduit ce service à demander à des agents qui souhaitaient télétravailler 3 jours de reformuler leur demande en revoyant le nombre de jours de télétravail à la baisse.

Côté DGPE, la représentante a reconnu que la politique de cette direction était de limiter le télétravail au plus à 2 jours par semaine + 1 jour flottant par mois. Des propos relatant le fait que des agents de cette direction qui souhaitaient bénéficier de 3 jours de télétravail ont subi une pression de la direction à l’oral, sans trace écrite, pour revoir leur copie et ne demander que 2 jours par semaine … n’ont pas été contredits !

Pour la CFDT, cette façon de procéder n’est pas acceptable. Une direction n’a pas à limiter de manière unilatérale le télétravail à moins de 3 jours par semaine. Ce n’est pas dans l’esprit de l’accord MASA qui précise qu’il « revient au chef de service de définir les modalités de télétravail en fonction des nécessités du service » (point 2.1.). C’est donc au niveau du chef de service ou du supérieur hiérarchique direct qu’une telle décision peut s’envisager.

Et avant de décréter que 2 jours par semaine ne permettent pas de garantir la cohésion des équipes, ne serait-il pas opportun que chacun réfléchisse à comment organiser au mieux (a) le temps en présentiel pour faciliter les échanges informels et (b) le temps en distanciel pour garder le lien ? Le mail occupe une place trop importante dans la communication, plus encore en distanciel !

Les formations sur le télétravail ou sur le management à distance apportent un vrai plus pour mieux organiser la communication interne à un service. La CFDT encourage vivement chaque manager, mais également chaque agent, à suivre une telle formation ! Cela éviterait dans nombre de cas le dialogue de sourd au sujet de la question « 2 jours ou 3 jours de télétravail maximum ? » qui se pose de manière épidermique dans certaines structures !

Car les chiffres parlent d’eux même : seuls 5% des télétravailleurs (174 agents sur un total de 3270) ont été formé au télétravail en 2022 ! S’ajoutent certes les formations proposées par les plateformes régionales d’appui interministériel à la gestion des ressources humaines (PFRH) pour lesquelles le nombre d’agents formés n’est pas disponible.

• Télétravail imposé aux agents du site de Rouen de la DRAAF Normandie : il est urgent de proposer aux agents de meilleures conditions de travail sur leur temps en présentiel !

Les agents de ce site ont été mis en télétravail le 10 mars dernier suite à un important dégât des eaux. Depuis, l’essentiel des agents est en télétravail 4 jours par semaine … et 1 jour en flex office à 16 personnes dans une même salle !

Cette situation pose bien entendu la question de l’indemnisation du télétravail. Nadine Richard Péjus a confirmé les propos tenus lors du CSA ministériel du 11 juillet, à savoir qu’il serait normal que les agents de ce site ne subissent pas le plafonnement. C’est la raison pour laquelle la secrétaire générale du MASA, convaincue du bien-fondé de l’interpellation de la CFDT à ce sujet, est intervenue au niveau de la Direction Générale de l’Administration et de la Fonction Publique pour que ce plafond réglementaire soit revu. Les agents des autres structures à qui on impose un télétravail au-delà de 88 jours / an pourraient alors également bénéficier de ce déplafonnement [cf. article CSA-M du 11 juillet pour plus de précisions ICI].

Alertée par certains agents du site de Rouen qui vivent et subissent de plus en plus difficilement cette situation de télétravail imposé avec comme seul moment « collectif » du flex office , la CFDT a également abordé la question des locaux. Remi Laforest, SG de la DRAAF Normandie, qui participait à ce groupe de travail, a reconnu que cette situation imposée aux agents du site de Rouen n’était pas idéale. Il a précisé que plusieurs options permettant aux agents d’être plus présents au bureau étaient étudiées suite à des propositions du Préfet. Elles devraient être opérationnelles à la rentrée ou dans les semaines qui suivront. Mais rien a été dit sur la nature des bureaux : les agents seront-ils toujours en flex office et dans quelles conditions ?

Pour la CFDT, il est incompréhensible que des agents soient toujours en flex office à 16 personnes dans une salle plus de 4 mois après le dégât des eaux. . Il y a urgence à trouver des locaux plus adaptés à un travail serein et à la cohésion d’équipe.

• Des perspectives … qui manquent d’ambition sur l’utilisation des jours flottants et en termes de formation !

L’accord MASA prévoit lors du bilan annuel « une mise en perspective des démarches engagées afin de développer les possibilités d’extension du télétravail et la facilitation de sa mise en œuvre, notamment en matière de dématérialisation et d’évolution des outils numériques ».

L’administration rappelle que toute fiche de poste doit dorénavant mentionner l’éligibilité ou pas au télétravail (NS 2022-905 du 15/12/2022 ICI ).

Pour la CFDT, c’est une évolution importante. Il serait toutefois opportun d’aller encore plus loin, à savoir d’indiquer le nombre de jours autorisés maximum quand les activités du poste ne permettent pas de télétravailler 3 jours par semaine. Un agent gagnerait à disposer de cette information avant même de postuler.

Les principales évolutions envisagées sont :

• Fluidifier les calendriers de paiement ;
• Intégrer un volet « bilan télétravail » au sein du compte-rendu d’entretien professionnel (travaux interministériels en cours) ;
• Dématérialiser entièrement les demandes de télétravail en administration centrale lors du 1^er semestre 2024 ;
• Poursuivre la mise à jour des RIALTO et des DUERP ;
• Poursuivre la réflexion sur le développement de tiers-lieux (pour mémoire, l’accord cadre MASA prévoit que le télétravail peut être effectué dans des locaux professionnels et pas seulement au domicile de l’agent ou dans un autre lieu privé validé par l’administration) : seuls 9 tiers-lieux sont aujourd’hui proposés aux agents en DRAAF et une expérimentation est en cours à la Préfecture de l’Essonne pour les agents en AC

La CFDT aurait aimé entendre plus d’ambition en matière de formation au télétravail. C’est un levier non négligeable pour que agents et managers s’entendent mieux sur des modalités permettant au télétravail de s’inscrire sur le long terme au bénéfice des agents, du collectif de travail et du service public.

De même, la CFDT aurait souhaité une politique plus engageante sur le télétravail avec une exploitation et une optimisation de l’ensemble des possibilités de l’accord, notamment sur le nombre de jours par semaine, mais aussi sur l’utilisation des jours flottants pour permettre à tout un chacun de s’adapter aux réunions et au collectif de travail.

[1]   à l’exception du cabinet et du CGAAER où le taux est de 53%