Article mis à jour le 14 avril 2025

Ce CSA était présidé par Cécile Bigot-Dekeyzer, accompagnée notamment par Noémie Le Quellenec, son adjointe, Xavier Maire, chef du SRH, Maud Faipoux, directrice générale de l’alimentation et Yves Auffrey, chef de service « gouvernance et gestion de la politique agricole commune » à la DGPE.

La CFDT était représentée par Emmanuel Biseau, Béatrice Laugraud, Nicolas Brezisky et Frédric Laloy.

 

Pouvoir d’achat : les « plus », les « moins » et les revendications de la CFDT dans un contexte budgétaire difficile

Le gouvernement a cédé sur les 3 jours de carence, mais la rémunération passe à 90% en cas d’arrêt maladie. Pas de GIPA ni de revalorisation du point d’indice en 2025

« Sur le pouvoir d’achat, les données de l’INSEE sont éloquentes : entre 2011 et 2021, le salaire net moyen des agents publics en euros constants a augmenté 4 fois plus dans le privé  que dans le public. En 2022, le pouvoir d’achat a baissé de 2,2 % dans la fonction publique de l’État.  Si les données pour 2023 et 2024 ne sont pas encore disponibles, il est quand même prévisible que le pouvoir d’achat des agents se dégrade avec une inflation à 4,9 % en 2023.

Et pourtant, le ministre de la fonction publique vient de le confirmer : il n’y aura pas de hausse du point d’indice en 2025, et les agents publics ne percevront pas non plus la GIPA, la prime de pouvoir d’achat censée compenser l’inflation. Pire, les collègues en arrêt maladie ne sont plus rémunérés qu’à hauteur de 90 % de leur rémunération pendant les 3 premiers mois depuis le 1er mars !

La CFDT dénonce ces décisions profondément injustes.

Seule « bonne nouvelle » : le maintien du jour unique de carence en cas de maladie, le passage à 3 jours ayant été abandonné dans le budget 2025 qui a été voté. »

La revalorisation de l’IFSE pour les agents du MASA est quasiment validée

Côté MASA, si la CFDT remercie l’administration pour le coup de pouce de fin d’année avec le CIA exceptionnel, il est regrettable que les agents de certains opérateurs n’aient pas pu en bénéficier. Et les agents attendent surtout une augmentation pérenne dans le temps : peut-on leur annoncer une revalorisation de l’IFSE, la dernière remontant à 2021 ? A quelle échéance, avec quelle enveloppe et quelle date d’effet ? »

La secrétaire générale confirme qu’une enveloppe de 20 millions d’euros a été validée dans le budget 2025 du MASA et qu’elle sera consacrée pour l’essentiel à la revalorisation de l’IFSE. Elle attend le feu vert du contrôleur budgétaire pour se concerter sur les modalités d’attribution avec les syndicats « dès que possible ».

Au vu de l’enveloppe et du nombre d’agents concernés (12000), cela représente un montant moyen par agent de 140€ par mois. La CFDT sera au RDV des discussions avec les orientations suivantes :

• revaloriser tous les corps de manière significative pour contribuer à l’attractivité des postes au sein du MASA et pour agir sur le pouvoir d’achat des agents du MASA ;
• traiter de manière équitable les corps administratifs et formation/recherche avec les corps techniques (même IFSE à fonctions égales).

La CFDT veut qu’un rendez-vous salarial soit organisé en 2025 à l’échelle de la fonction publique :

L’intersyndicale de la fonction publique (CFDT, CGT, FO, UNSA, FSU, Solidaires, CFE-CGC et FA-FP) a par ailleurs écrit une lettre ouverte au ministre de l’Action publique, de la Fonction publique et de la Simplification de la fonction publique (lien ICI). Les organisations syndicales refusent que la Fonction publique et ses agents fassent les frais de contraintes budgétaires dont ils ne sont pas responsables. La porte à la négociation salariale n’a pas été fermée par le ministre de la fonction publique mais il n’y a rien de concret à ce stade. Les organisations syndicales continueront d’échanger dans les prochaines semaines pour définir ensemble toutes les réactions communes qui s’avéreraient nécessaires, pouvant aller jusqu’à la construction de mobilisations des personnels…

 

Risque d’agressions des agents par les agriculteurs : le MASA très en deçà du minimum syndical … la CFDT fait des propositions concrètes

Un dialogue de sourd, le MASA se contentant de faire le strict minimum

Pour la secrétaire générale, si le SIA s’est déroulé de manière plus sereine que en 2024, ce n’est pas toujours le cas sur le terrain. La relation avec le monde agricole est à reconstruire, notamment en matière de contrôles. L’OFB continue à faire l’objet de propos polémiques et injustes. De même, les propos tenus à l’encontre du directeur de la DDT de Haute-Vienne sont inacceptables (le préfet assis à côté de lui, le président de la chambre d’agriculture de Haute-Vienne, issu de la coordination rurale a dit « je ne demanderai pas votre tête, monsieur le préfet, mais celle du directeur départemental des Territoires, Stéphane Nuq, et qu’il parte le plus tôt possible, sous trente jours. »)

Sur ces propos de la SG, la CFDT intervient :

« Les actes de violence envers les agents du MASA (contrôleurs, directeurs…) se multiplient. Comment comptez-vous assurer la sécurité des agents au-delà du droit de retrait ? Une prise de parole publique est-elle prévue afin de mettre en responsabilité les représentants des agriculteurs ? »

La secrétaire générale répond que toute agression physique ou verbale est inadmissible. Il ne doit pas y avoir de doutes sur le soutien de l’administration en cas d’agression des agents du MASA dans l’exercice de leurs fonctions. Elle rappelle que le premier ministre s’est exprimé par écrit sur le sujet. Et que l’on verra comment la justice répond.

Derrière ces belles paroles, la CFDT attend des actes concrets. Tout d’abord, une réponse appropriée de la justice est nécessaire. Mais le MASA doit aussi se mobiliser pour une mise en œuvre de la protection fonctionnelle et un accompagnement soutenu de ces agents en cas de poursuites judiciaires. Trop souvent, nous faisons le constat que les agents concernés se retrouvent livrés à eux-mêmes.

Voici un exemple concret : Nous avons le cas d’un agent qui a été mordu par le chien de la propriétaire d’une boulangerie lors d’un contrôle. L’administration a dans un premier temps accepté la protection fonctionnelle. L’agent a alors engagé les procédures judiciaires pour faire valoir ses droits. Ensuite, dans un second temps, l’administration est revenue sur la décision d’accorder la protection fonctionnelle au motif qu’il n’était pas possible de déterminer l’intentionnalité : le chien n’a pas agi sur ordre de sa maîtresse…

Conclusion : les frais d’avocat engagés par l’agent pour se défendre ne seront pas pris en charge par l’administration, l’agent se retrouve seul depuis le début pour faire les démarches et faire valoir ses droits et en plus, elle doit désormais rechercher des solutions pour la prise en charge de ses frais de défense de ses droits.

Pour la CFDT, cette situation est inacceptable. Les agents victimes d’agressions, en particulier lorsque celles-ci sont physiques, doivent impérativement bénéficier d’un soutien renforcé. Il est essentiel de mettre en place un accompagnement adapté, tant sur le plan psychologique que professionnel, pour leur permettre de surmonter ces épreuves et de continuer à exercer leur métier dans les meilleures conditions possibles.

Force est de constater que ce n’est pas le cas et qu’encore une fois, notre ministère ne prend pas ses responsabilités pour protéger ses agents et garantir leur santé et sécurité au travail.

La CFDT interroge la SG  :

« la FAQ relative à la mise en place du contrôle unique précise qu’un modèle national de charte est en cours d’élaboration pour préciser les droits et les devoirs des contrôleurs et des contrôlés et aura vocation à être repris dans les chartes départementales.

Les représentants du personnel seront-ils associés afin de garantir un juste équilibre dans la représentation des contrôlés et des contrôleurs ? »

Le responsable de la DGPE répond que « cela dépasse le périmètre de ses compétences ». La secrétaire générale répond qu’elle prend note. Mais c’est déjà ce qu’elle avait répondu à cette même question lors du dernier CSA ministériel en décembre. Et c’est aussi ce que nous avait répondu la ministre le 4 février dernier. Et le lendemain, la directrice de la DGAL évite de répondre à cette même question en formation spécialisée du CSA Alimentation.

Pour la CFDT, ces non réponses sont inacceptables au vu du contexte actuel. Se limiter au droit de retrait n’est pas responsable, car l’agriculteur peut commettre un geste déplacé voire l’irréparable avant que le contrôleur n’ait pu repartir. Cela crée un sentiment d’impunité, un sentiment d’abandon, et cela augmente les risques de RPS. Va-t-il falloir attendre un drame pour que le MASA, garant de la sécurité de ses agents, prenne ses responsabilités ?

La CFDT, au-delà de la contestation, fait des propositions concrètes :

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Tout ceci n’aurait cependant pas forcément évité au directeur départemental des  territoires de Haute-Corse de se faire agresser par un agriculteur dans son bureau. Les Jeunes agriculteurs de la Manche ont partagé une vidéo à vocation « humoristique » mettant en scène le meurtre d’un agent de l’Office français de la biodiversité. Très drôle !! Nous attendons toujours une réaction de notre ministre…

Conseils de la CFDT

Afin que l’administration assume ses responsabilités, la CFDT vous encourage :

• À faire part de toute agression dont vous seriez victime ou témoin, et à faire part de vos craintes auprès de votre supérieur hiérarchique. « Les chefs de service sont [en effet] chargés […] de veiller à  la sécurité et à la protection de la santé des agents placés sous leur  autorité » (décret n°82-453 du 28 mai 1982 relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu’à la prévention médicale dans la fonction publique) ;
• À les mentionner dans le registre de santé et de sécurité au travail qui est ouvert dans chaque service. « Ce document contient les observations et suggestions des agents relatives à la prévention des risques professionnels et à l’amélioration des conditions de travail » (même décret que précédemment) ;
• Lorsque l’analyse de risque fait ressortir le moindre danger, réclamer l’accompagnement nécessaire (être à deux, accompagnement des forces de l’ordre,…).

 

Contrôle unique : des services économiques agricoles (SEA) en tension et dans l’attente du système d’information pour faciliter la coordination des contrôles

Des agents en SEA ont été mis sous pression pour payer certains dossiers avant le SIA. La secrétaire générale le reconnaît : « le secteur agricole a été soumis à de nombreuses difficultés et il a été demandé aux services de traiter avec diligence certains dossiers. C’est normal, le SIA étant un grand RDV annuel, et la pression a été bien moindre qu’en 2024 ».

« Concernant le contrôle unique, la CFDT se réjouit du développement en cours d’un outil national en capitalisant sur les retours d’expérience locaux. »

Le responsable de la DGPE confirme que les travaux sont lancés avec l’ASP et que les usagers seront pleinement associés.

La CFDT demande : « cet outil sera toutefois opérationnel au mieux en 2026. Comment les services déjà mis à mal en 2024 vont-ils pouvoir gérer la charge de travail supplémentaire cette année ? Des effectifs supplémentaires sont-ils prévus ? Comment va se passer la priorisation concrètement lorsque 2 corps de contrôles voudront faire un contrôle la même année ? »

Aucune réponse de la secrétaire générale qui s’est contentée de répondre que c’est le Préfet qui priorisera au besoin.

Elle précise par ailleurs que le périmètre du contrôle unique est précisé dans la FAQ. Il n’y aura pas de liste positive ou négative de ce qu’est le contrôle unique car « les territoires ne sont pas les mêmes ».

 

Intelligence artificielle (IA) : le MASA se veut rassurant, la CFDT jugera sur les décisions à venir

Le MASA avance prudemment en matière d’IA et c’est tant mieux

Le rapport du CGAAER sur l’IA est présenté par Anne Dufour et Marie Luccioni. Vient ensuite la feuille de route ministérielle en matière d’IA présentée par Christophe Boutonnet, chef du SNUM.

La CFDT intervient : « concernant l’intelligence artificielle, nous avons écho que l’IA Albert, développée par l’État français, pourrait être étendue à l’ensemble des services publics d’ici fin 2025. Dans l’hypothèse où cet outil permettrait d’améliorer l’efficacité des agents en les déchargeant de certaines tâches répétitives, le temps gagné permettra-t-il bien un recentrage des efforts sur les interactions humaines et non de réduire le nombre d’agents ? Quel accompagnement est prévu pour que les agents puissent s’approprier l’outil de manière critique et efficace ? »

Force est de constater que le MASA a décidé de ne pas se laisser distancer sur ce sujet et même d’être pro-actif. Pour le MASA l’IA n’est pas réellement inconnue car elle a déjà été utilisée par exemple dans IAlim pour améliorer les contrôles sanitaires des aliments. Cette expérience est présentée comme réussie dans le rapport.

Pour le MASA, l’IA n’est pas « La solution »  mais elle peut être utile pour certaines tâches dans certains métiers. Le principe d’expérimenter avant de généraliser à grande échelle est acté. L’objectif d’améliorer la qualité des conditions de travail est clairement affiché. Le besoin d’acculturation et d’accompagnement des agents est bien identifié. Il en est de même pour le coût financier et environnemental de l’IA.

Pour la CFDT, cette approche est rassurante. Ceci dit, à ce jour il est difficile de dire ce que l’IA pourra, ou pas apporter et quels métiers seront impactés.

Il est prévu de « sélectionner des cas d’usages prioritaires pour leurs impacts sur les conditions de travail des agents et la simplification des démarches administratives des usagers », puis de « vérifier leur potentiel et leur utilité ». En matière de métiers concernés, des pistes sont suggérées par le CGAAER : contrôle en abattoir, maltraitance animale et gestion RH. Il est également prévu la rédaction d’un projet de charte sur les bons et moins bons usages. On devrait donc bientôt en savoir un peu plus…

IA : les positions de la CFDT

Pour la CFDT, si l’IA semble prometteuse, elle suscite des réserves notamment en termes d’automatisation excessive menaçant la compétence critique des agents. D’ailleurs le chef du SNUM a identifié cette difficulté en indiquant que l’IA devait être « une aide à la décision » et non « la décision » ! Facile à dire quand on doit traiter énormément de dossiers… et que le temps nous est compté.

Pour nous, la formation joue donc un rôle central pour permettre aux agents de s’approprier ces nouveaux outils de manière critique et efficace. Et force est de constater que la secrétaire générale du MASA nous annonce des crédits en baisse en 2025 justement sur la formation…

L’IA ce n’est pas la panacée, ce n’est pas la solution à tout, et elle ne doit surtout pas être le prétexte pour supprimer des emplois. Bien au contraire, elle doit permettre aux agents de se recentrer sur des missions qu’ils n’ont pas le temps de faire ou d’approfondir.

Pour finir, pour la CFDT, il est crucial que cette transition soit menée de manière concertée avec les agents et leurs représentants afin d’assurer une modernisation au service des fonctionnaires et des usagers, sans déshumanisation des services publics.

Il est prévu que le projet de feuille de route ministérielle relative à l’IA fasse l’objet d’échanges avec les organisations syndicales dans le cadre d’un groupe de travail réuni au printemps.

 

Attractivité du MASA : le CGAAER propose des pistes intéressantes, mais semble oublier l’essentiel

Un rapport du CGAAER pouvant en cacher un autre, celui sur l’attractivité succède à celui sur l’IA. Il est présenté par François Moreau, Régine Prion et Philippe Seinger.

Ce thème est à la mode, et à juste titre mais il n’est pas certain que le MASA ait réellement la main sur le sujet.

Le déficit d’attractivité, un risque majeur pour notre ministère, et c’est le CGAAER qui le dit.

Tout d’abord un chiffre qui résume un peu tout, en 2020, hors enseignement, il y avait 1,28 candidat par poste ouvert à la mobilité, en 2023 c’est tombé à 0,83.

Ces données illustrent qu’il y a plus de postes ouverts que d’agents. Les rapporteurs du CGAAER l’écrivent : « les difficultés de recrutement du MASA s’intensifient et certains métiers sont en situation critique ». Il y a même « un risque majeur pour le ministère de ne pas disposer à moyen terme (5 ans) des personnes en quantité et en compétences nécessaires ». Il faut donc attirer ! C’est là que le bât blesse, la présentation donne plusieurs pistes mais oublie une question importante, le salaire et les déroulements de carrière. Comment recruter si le salaire dans le public ne cesse de perdre du terrain par rapport au privé ? Le MASA aura beau dire que nos missions sont extraordinaires, que chez nous tout est beau, nous pouvons douter que cela suffise à attirer du monde durablement.

Une communication à venir mettant en avant un ministère résolument engagé en matière de transition écologique… !

D’ailleurs, chose amusante (enfin avec des guillemets), l’administration (DICOM) nous montre des projets de supports publicitaires pour vanter les mérites de venir travailler au MASA. Dans ceux-ci, il est fait mention de développement durable, de transition écologique, d’environnement… quand on voit les positions de notre ministre, nous sentons comme un décalage… dommage car ces thèmes sont effectivement porteurs.

Les pistes du CGAAER pour s’attaquer au déficit d’attractivité du MASA

A défaut de réussir, de vouloir ou d’avoir les moyens de recruter des fonctionnaires, le CGAAER se tourne d’abord vers les contractuels. Les pistes proposées sont intéressantes : (1) simplifier et déconcentrer les procédures pour en réduire les délais, (2) proposer des contrats de longue durée et des CDI dès le premier renouvellement et (3) accueillir, accompagner et former davantage/mieux les contractuels pour leur prise de fonction.

Concernant les contractuels, la CFDT est engagée pour limiter la précarité et garantir des conditions de travail équitables. Elle préconise d’autres pistes notamment en matière de rémunération : donner plus de latitude lors de la réévaluation triennale, définir une doctrine en matière de primes.  Elle insiste sur l’importance de mettre en place des concours réservés pour permettre aux contractuels de devenir titulaires. Elle rappelle son attachement à ce que les emplois permanents reviennent prioritairement aux titulaires.

Le CGAAER propose également des pistes intéressantes pour favoriser le recrutement des fonctionnaires : (1) ouvrir davantage de concours nationaux à affectation locale, (2) ouvrir pour tous les corps des concours d’accès en cours de carrière, (3) améliorer les modalités de formation et de première affectation et (4) mettre en place une politique attractive d’accueil en détachement.

Pour la CFDT, c’est bien, mais très insuffisant pour espérer attirer des candidats en nombre : il est urgent d’agir sur la rémunération des fonctionnaires et certains leviers sont à la main du MASA (cotation des postes et groupes RIFSEEP par exemple).

Le CGAAER propose également de prendre en compte les attentes des jeunes (1) par un management de proximité attentif, (2) par des procédures laissant une réelle marge d’autonomie aux services et aux agents et (3) en veillant à la qualité de vie au travail sous ses différentes facettes.

Pour la CFDT, le MASA a tout intérêt à développer la qualité de vie au travail, à être vraiment ambitieux sur ce point … et pas seulement pour les jeunes !

La secrétaire générale a annoncé que le plan d’action pour l’attractivité du ministère sera piloté par Anne COYNE, IGAPS, avec l’appui d’Anne BOSSY, directrice de l’INFOMA et du SRH.

 

Budget du MASA

Un budget 2025 en baisse

La CFDT demande : « concernant le budget 2025, nous sommes dans l’attente : qu’en est-il des effectifs et des crédits relatifs au BOP 215 et au BOP 206 ? »

Pierre-Yves Platz, chef de la MIPEC présente le budget 2025 qui sera en deçà du budget 2024 mais au-delà des budgets 2023 et 2022.

Toutefois, en matière de crédits, la secrétaire générale précise qu’une baisse imprévue sur le programme 215 va se traduire par le report de projets immobiliers, des retards sur certains projets numériques et une baisse de 5 à 10 % du fonctionnement courant, y compris les formations (!).

En matière d’effectifs, le BOP 206 est globalement préservé mais il y a une baisse de 15 ETP sur le BOP 215 qui sera répercutée intégralement sur l’administration centrale.

La CFDT s’inquiète de l’impact de cette diminution : les services du SRH sont déjà en sous-effectif, et toute baisse risque de rajouter du mal être pour les agents de ce service, et des retards ou des erreurs dans le traitement RH des dossiers de l’ensemble des agents du MASA.

La CFDT s’interroge également sur le BOP 354 du ministère de l’intérieur MI qui régit l’essentiel des frais de déplacements des agents en DDI et DRAAF : « Nos collègues en services déconcentrés vont-ils pouvoir se déplacer pour assurer leurs missions ? Vont-ils pouvoir faire les contrôles, aller en formation, se voir entre eux pour créer du lien et alimenter leur réseau, échanger avec les professionnels ?»

La secrétaire générale répond que ce BOP devrait être « un peu moins contraint qu’en 2024 ».

Des perspectives pas mirobolantes pour 2026

Pour le PLF 2026, la secrétaire générale précise que les travaux de refondation de l’action publique sont lancés par le Premier ministre avec l’objectif de réarmement et d’un retour à un déficit public inférieur à 3 % / an à l’horizon 2029. L’approche ne repose pas sur « une baisse des dépenses » mais sur « un questionnement des missions : sont-elles pertinentes ? efficientes ? quelle organisation ? »

 

Des opérateurs remis en question : la CFDT mobilisée !

La secrétaire générale annonce la remise à plat des missions des opérateurs sur la base des rapports déjà existants sur le sujet (rapport de la cour des Comptes, rapport parlementaire…). L’objectif est de rendre au citoyen un service plus efficace dans un contexte de maîtrise des dépenses publiques. Pour 2025, elle précise que leur capacité d’action est globalement maintenue.

Pour la CFDT, les opérateurs sont la cible de critiques injustes. Les budgets 2025 sont en baisse pour certains d’entre eux. Et pour d’autres le budget est stable alors que les équipes doivent assumer de nouvelles missions. La CFDT (fédération Agri Agro) va porter le sujet auprès de la commission d’enquête sénatoriale. Les sections de la CFDT-SPAgri (Anses, ASP, IFCE, INAO) ainsi que la CFDT-SAPSA (FAM) sont en train de construire un argumentaire pour défendre les opérateurs.

Anses : la CFDT se bat contre la proposition de loi Duplomb, l’indépendance de l’agence et la santé des consommateurs doit primer !

« La CFDT apporte tout son soutien aux collègues de l’Anses qui subit régulièrement des attaques politiques et médiatiques. Nous sommes hostiles à toute mesure ou projet qui viserait à réduire l’indépendance de cette agence. Nous désapprouvons les dispositions de la proposition de loi Duplomb qui vise à modifier le processus actuel d’autorisation de mise sur le marché des produits phytosanitaires. »

Maud Faipoux, directrice générale de l’alimentation répond qu’il n’y a pas de remise en question de l’évaluation. L’homologation reste dans les mains des scientifiques. On ne touche pas à la méthode d’instruction des dossiers. Ce qui change, c’est la possibilité de revoir l’ordre d’instruction des dossiers qui se faisait jusqu’à présent au fil de l’eau. L’objectif est de pouvoir homologuer plus rapidement des produits phytosanitaires pour des filières qui seraient en difficulté.

La CFDT ne remet pas en cause la volonté de vouloir protéger des filières en difficulté. Mais l’approche proposée réduit les difficultés du secteur à la question des produits phytosanitaires, occultant les vrais enjeux : la spécialisation des cultures, les déséquilibres écologiques, l’impact des choix commerciaux et géopolitiques…

Il est évident que la méthode d’instruction ne peut pas être remise en question puisqu’elle est basée sur la législation. Toutefois, compte-tenu notamment des propos tenus par la ministre en charge de l’agriculture (cf. compte-rendu bilatérale ministre du 4 février ICI), la CFDT s’interroge sur un biais d’instruction qui tendrait à favoriser des dossiers donnant lieu à une autorisation et à retarder d’autant plus la révision des dossiers pour des substances qui seraient à retirer du marché (le S métolachlore par exemple). Enfin, ce comité laisserait l’entière responsabilité pénale des décisions (choix et instruction) au directeur général de l’Anses…

A l’heure où il est demandé de fusionner plus que d’ajouter, la CFDT refuse la mise en place d’un Conseil d’orientation composé en majorité de représentants de la profession agricole et de fabricants de produits phytosanitaires. La CFDT craint que le prisme économique devienne prépondérant dans cette instance pour la priorisation des dossiers d’autorisation de mise sur le marché (AMM) de produits phytosanitaires. Pourquoi ne pas s’appuyer sur des instances plus légitimes qui existent déjà comme le Comité d’orientation stratégique Ecophyto dont la composition est plus diverse ? Ce comité semble être l’instance qui permettrait des avis et propositions plus équilibrés et durables, c’est-à-dire économiquement efficaces, socialement équitables et écologiquement soutenables… il existe également le conseil des solutions devant lequel l’Anses présente à l’ensemble des acteurs de l’agriculture les décisions d’instruction des dossiers.

Cette situation a donné lieu, lors du conseil d’administration de l’Anses du 13 mars, à la rédaction d’une motion s’inquiétant d’un risque de perte d’indépendance de l’agence dans la mise en œuvre de ses activités scientifiques, signée par une majorité des administrateurs.

La CFDT a écrit aux députés au sujet de cette proposition de loi et nous avons déjà reçu plusieurs réponses de soutien.. Elle continuera à se battre contre ce texte jusqu’à son examen prévu fin avril. Elle estime que le facteur économique ne doit pas rejeter au second plan les politiques de prévention sanitaires et environnementales mises en œuvre suite à de « vieilles » crises sanitaires (vache folle, amiante, sang contaminé) et renforcées lors du scandale du médiator. La priorité doit être donnée à la santé des consommateurs et des agriculteurs à court, moyen et long terme…

Enfin, la CFDT s’inquiète du mouvement de fond de remise en cause du travail d’évaluation scientifique et d’accompagnement à la transition agroécologique. Et force est de constater que le budget et les effectifs de l’Anses sont en baisse en 2025. Ne s’agit-il pas là des prémices d’une remise en cause de cette agence ?

 

En bref

Compte-rendu d’entretien professionnel (CREP)

Ils devaient être finalisés pour fin mars mais l’administration va autoriser un report jusque fin avril. L’objectif est de tenir les délais mais avant tout de bien faire cet exercice. 58 % des entretiens pro sont en cours, 8 % sont achevés.

Une organisation syndicale attire l’attention sur la pratique selon laquelle certains N+2 réalisent des entretiens professionnels à la place des supérieurs hiérarchiques directs (SHD). Selon la circulaire DGAFP relative au décret n° 2010-888 du 28 juillet 2010, l’entretien professionnel doit être conduit par le SHD de l’agent, celui qui organise son travail au quotidien et contrôle son activité. Il est précisé que le SHD ne peut déléguer son pouvoir d’évaluation.

Il est par ailleurs regrettable que les modalités de recours ne soient pas précisées dans la note de service sur le CREP.

Contractuels en arrêt maladie : les problèmes de trop perçu au MASA vont encore durer longtemps finalement…

L’évolution de la réglementation va rendre obligatoire la subrogation pour ces agents. C’est une avancée importante pour éviter en cas de maladie les trop perçus de salaire qui se traduisent ensuite par des rappels d’argent. Elle devait entrer en vigueur le 1er juillet 2025. Cela attendra finalement le 1^er janvier 2027 !

Revalorisation des référentiels des contractuels vétérinaires

La CFDT demande : « Cette revalorisation maintes fois retardée était prévue sur le premier semestre 2025. Où en sommes-nous ? Avec quelle rétroactivité ? »

Le chef du SRH répond que la revalorisation est en cours et qu’elle sera rétroactive au 1/9/2023 mais le processus va prendre plusieurs mois.

Malgré ces précisions, la grogne reste importante et la CFDT est en train d’expertiser le sujet sur deux points :

• Problème d’iniquité de traitement entre les contractuels recrutés en 2024 et ceux qui ont été recrutés en amont,
• Problème de plafonnement : le plafonnement est-il vraiment de 90 % du revenu d’un titulaire du 1er grade (traitement indiciaire + IFSE + 50 % CIA) à poste et ancienneté égale ?

Remboursement abonnement transport domicile-travail : faites-nous remonter !

La CFDT demande « alors que les retards avaient fini par être résorbés grâce à l’embauche ponctuelle d’une personne supplémentaire, il y en a à nouveau. Que compte faire le SRH pour éviter des retards importants et en nombre comme cela a été le cas précédemment ? »

Le chef du SRH répond qu’il n’y a pas de stock en attente mais qu’il faut compter 2 à 3 mois pour que le paiement intervienne.

• Si votre gestionnaire RH vous confirme le caractère complet de votre dossier et que vous attendez le paiement depuis plus de 3 mois, faites nous signe, nous interviendrons auprès du SRH.

Départ à la retraite avancé pour les agents en abattoir, en SIVEP et au MIN de Rungis : le dossier avance

La CFDT demande « Le dossier des retraites est rouvert depuis le 27 février. Au programme de nombreux sujets dont la pénibilité. Sur ce sujet, le MASA a son rôle à jouer : pouvez-vous nous préciser où on en est de la reconnaissance de la « catégorie active » pour les agents en abattoirs, en SIVEP et au MIN de Rungis afin de leur permettre un départ anticipé en retraite ? Le dossier de demande de reconnaissance a-t-il été déposé » ?

La secrétaire générale répond que le dossier devrait être déposé avant l’été.

IE/IR : l’échelonnement indiciaire revu à la hausse est en vigueur

Le décret n° 2025-244 du 17 mars 2025 modifiant l’échelonnement indiciaire des ingénieurs de recherche et des ingénieurs d’études relevant du ministre chargé de l’agriculture vient d’être publié.

Le projet de texte qui a pour objectif de renforcer attractivité de ces corps et d’améliorer le déroulement des carrières avait été voté par la CFDT.

Mesures de simplifications dans le cadre de la crise agricole : on n’en saura pas plus…

La CFDT demande « Lors de la crise agricole en 2024, il a été demandé aux départements de remonter des pistes de simplifications qui relevaient du niveau national. Est-ce qu’une synthèse a été faite ? Quelle suite le MASA compte-t-il donner ? »

L’administration répond que la DGPE a reçu l’ensemble des remontées. Elles ont été examinées, priorisées et communiquées sur le site du MASA. Suite à cela il y a des dispositions dans la LFI et dans celle de la sécurité sociale mais aussi dans la LOA et d’autres mesures sont en discussion au niveau de l’Europe.

Mobilité interministérielle : des difficultés prises au sérieux

La CFDT demande : « Des agents qui viennent du MTE et qui arrivent au MASA mettent parfois plusieurs mois à percevoir leur rémunération MASA, et au contraire à ne plus percevoir leur rémunération MTE. Pour l’un d’entre eux, le retard a été de 6 mois, mais percevant toujours sa rémunération au MTE, il se retrouve avec un trop perçu sur 2024 de plus de 20 000 €, non sans conséquence sur ses impôts à venir, les aides CAF pour le logement de ses enfants. Ces retards ne favorisent pas les mobilités interministérielles qui pourtant peuvent être riches dans un parcours professionnel. Quelle est votre analyse et que comptez-vous faire pour y remédier ? »

Le SRH prend la problématique très au sérieux car il en va de notre attractivité, un regard sera porté sur ces problématiques.

• Si vous êtes concernés, faites-nous un retour, nous ferons remonter au SRH pour analyse.

Mobilité : pas d’infos sur les recours !

La CFDT demande : « combien y a-t-il eu de recours en 2024 ? Quelles étaient les raisons de ces recours ? Combien ont abouti ? »

L’administration répond qu’elle ne dispose pas des chiffres pour 2024, mais promis nous les aurons l’année prochaine…

Promotions : on saura bientôt qui est promouvable

Nous devrions connaître les agents promouvables au second trimestre…

PSC Santé

Le taux d’adhésion au dispositif est de 85 %.

 

> Pour aller plus loin :

• Un extrait de notre compte-rendu sur les violences lors de contrôles déjà repris par l’AGRA PRESSE ci-dessous (revue de presse du 4 avril)

Contrôles_Propositions CFDT face aux violences

 

La formation spécialisée est présidée par Maud FAIPOUX.

La CFDT-SPAgri est représentée par Anne JAMMES, Anne BERTOMEU et Frédric LALOY.

Un sujet pourtant essentiel pour les conditions de travail, les restrictions budgétaires, n’a pas été retenu à l’ordre du jour

« Nous regrettons par ailleurs que le point sollicité par les organisations syndicales sur les différents impacts en matière de formation, d’effectifs, de réalisation des missions…, liés aux restrictions budgétaires sur le BOP 206, n’ait pas été retenu comme sujet d’attention dans l’ordre du jour, de même que la police sanitaire unique, au regard des conséquences importantes sur les conditions de travail des agents au quotidien. C’est pourquoi, sans attendre la prochaine réunion de la formation spécialisée, la CFDT demande un point sur les conséquences effectives de ces restrictions budgétaires en matière d’effectifs et de crédits. »

Maud FAIPOUX répond que ces moins 10% n’impactent pas les moyens humains, à l’exception des renforts pour les JOP. La priorité est donnée aux actions régaliennes, ce sont les mesures incitatives qui sont impactées en premier lieu. Une priorisation des formations, ainsi que la recherche d’un équilibre entre les formations à distance et en présentiel, sont « à l’étude ».

La CFDT-SPAgri renouvellera sa demande de précisions sur l’impact de cette baisse budgétaire lors de la prochaine réunion du CSA Alimentation, le 12 juin 2025… Notre organisation syndicale regrette l’annulation de l’instance prévue le 17 avril, annoncée lors de cette formation spécialisée, décision peu en phase avec l’affichage du MASA d’un dialogue social constructif et soutenu.

 

Contrôle unique : pilotage par les Préfets, avec des interprétations diverses et variées… Quand la « confiance en l’intelligence locale » ressemble à un abandon des contrôleurs par le MASA…

Un périmètre flou, un manque de soutien et d’harmonisation qui amplifient les tensions sur le terrain…

Dans sa déclaration liminaire, la CFDT-SPAgri fait les constats suivants :

« la mise en œuvre chaotique des MISA, les distorsions dans l’évaluation qu’en font les préfets sur ce qui « rentre, ou pas » dans ces contrôles uniques, la géométrie variable selon les départements, nous laissent malheureusement présager que la « confiance en l’intelligence locale » que vous prônez risque de se faire au détriment des personnels confrontés à la réalité du terrain et à des différences notables de mise en application selon les départements ou les régions. Des remontées d’agents font également état, suite aux modifications de gouvernance après les élections dans les chambres d’agriculture, d’un accroissement de pressions visant à empêcher les contrôles dans les exploitations, de menaces à peine voilées, d’intimidations… » Le contrôle « unique » nécessiterait une mise au point bien plus claire de la part du MASA : même si les préfets ont la main sur le sujet, une harmonisation et une « explication de texte » vers les exploitants visant à asseoir la légitimité des missions des services d’inspection semble indispensable pour, au moins, assurer les agents sur du soutien fort de leur ministère de tutelle. »

Maud FAIPOUX assure les participants de son complet soutien aux agents, et affirme dialoguer sur ce sujet avec les préfets. Elle rappelle qu’un flyer (à consulter en fin d’article) relatif à la protection fonctionnelle a récemment été diffusé aux agents et qu’elle fait en sorte de faciliter l’accès de tous à la protection fonctionnelle. De plus, une formation de sensibilisation à la conduite à tenir lors d’auditions pénales est en cours. Elle réaffirme également vouloir assurer un soutien systématique aux équipes en cas de signalement.

Ce sujet contrôle unique est piloté par la DGPE ; toutefois, la DGAL est associée aux travaux : ainsi, la DGAL a apporté sa contribution à la Foire Aux Questions (FAQ, version du 7 février 2025).

Concernant les refus de contrôle, Maud FAIPOUX rappelle que les règles relatives aux conséquences de ces refus de contrôles sont les mêmes que par le passé : refus des aides, contrôle sanitaire réalisé avec l’appui des forces de l’ordre. C’est la sécurité des agents qui doit primer.

Pierre CLAVEL, ISST, précise que ce risque d’agression verbale ou physique doit être pris en compte à l’échelle locale lors de l’évaluation a priori des risques. La note de service actuelle de 2018 relative à la prévention et aux suites des agressions est en cours de révision et sera notamment complétée sur le risque lié aux réseaux sociaux (cf les diffusions de vidéos par l’association L214).

La CFDT-SPAgri ne remet pas en cause l’utilité d’une foire aux questions mais la juge insuffisante pour répondre aux difficultés rencontrées sur le terrain. C’est pourquoi nous demandons une instruction complémentaire, qui apporterait des précisions et répondrait aux attentes, notamment sur les volets périmètre, échéancier pour la mise en place d’un logiciel de coordination adapté, formation aux contrôles difficiles ou sécurité des contrôleurs.

 

Rédaction de chartes contrôlés-contrôleurs, aucune concertation avec les représentants des contrôleurs, le dialogue social est-il toujours une priorité pour la DGAL et le MASA ?

Il a été porté à notre connaissance, via les remontées de terrain, des projets de chartes contrôleurs-contrôlés dans les départements. La CFDT demande si une trame nationale est prévue, de façon à harmoniser les pratiques.

Maud FAIPOUX répond que le modèle national de charte est en cours de finalisation.

Pour la CFDT, si les représentants des exploitants agricoles sont associés à la rédaction de ces chartes, les représentants des organisations syndicales (OS) des contrôleurs doivent l’être.

Maud FAIPOUX répond que la charte est un « moyen de partage, afin d’éviter des incompréhensions » ; elle n’apporte toutefois pas de réponse sur le sujet de la concertation avec les OS des contrôleurs et se contente de préciser qu’il y a des échanges sur le sujet entre l’échelon national et les échelons locaux. Pourtant, de nombreux inspecteurs interrogés par la CFDT nous disent ne pas avoir entendu parler de ces projets de charte…

La CFDT s’interroge sur les modalités de priorisation des contrôles entre les différents services ou établissements.

Maud FAIPOUX renvoie vers le Préfet, « dont le rôle est central ».

La CFDT prend acte avec regret de l’absence manifeste de volonté de concertation de la DGAL et du MASA avec les OS des contrôleurs sur le projet de trame nationale de charte en cours de finalisation et s’engage à en faire une lecture critique dès sa parution.

Nous invitons les contrôleurs et les représentants locaux du personnel à demander à être associés à la rédaction des chartes départementales, et à nous transmettre tout projet ou toute charte finalisée, avec votre avis ou observations, le cas échéant. ?

 

Délégation des prélèvements de fromages fermiers au lait cru : pas de pédagogie et des alertes sanitaires probables, des tensions avec les exploitants agricoles en perspective…

« Dans ce contexte de fortes tensions avec le monde agricole, la CFDT-SPAgri s’étonne que, contrairement à l’engagement que vous aviez pris lors de la dernière réunion du CSA Alimentation, les prélèvements de fromages fermiers au lait cru (plan de surveillance 2025) aient été délégués et ce même si ces prélèvements doivent être prioritairement réalisés sur les points de vente (cf réunion de suivi PSU du 7 mars 2025).

En effet, vu la sensibilité de cette filière et les alertes sanitaires potentielles, une action de pédagogie en amont auprès des producteurs, conformément aux prescriptions de la circulaire du 4 novembre 2024, aurait été pertinente. Les délégataires en charge de la réalisation des prélèvements ne disposent pas des connaissances techniques et filières pour mener une telle action de pédagogie. »

La seule réponse faite par Maud FAIPOUX lors de la réunion de suivi PSU le 7 mars 2025 est que d’une part, ces prélèvements seront faits par les délégataires autant que possible sur les points de vente et marchés et qu’un bilan sera réalisé à la fin de la réalisation de ce plan de surveillance.

La CFDT-SPAgri manifeste une nouvelle fois son opposition à cette délégation de prélèvements. Leur réalisation sur les points de vente et les marchés augmentera notablement le nombre d’alertes sanitaires. Jusqu’alors, les prélèvements effectués sur les lieux de production par les inspecteurs, autant que possible sur des lots de fromages non commercialisés, permettaient de limiter les mesures de retrait-rappel auprès des consommateurs. Nous insistons également sur le fait que les résultats de ce plan de surveillance sont des données essentielles pour la mise en œuvre de l’avis de l’ANSES du 2 mai 2023 relatif à Escherichia coli STEC.

Dans ce contexte, une information et de la pédagogie auprès des producteurs fermiers, dont la filière est la plus impactée par cet avis aurait été plus pertinent, afin de prévenir et limiter les tensions. La pédagogie, par les temps qui courent, est particulièrement importante ( !), et ce n’est pas la ministre en charge de l’agriculture qui nous contredira sur ce point…

 

Point d’information abattoirs : reconnaissance de la catégorie active (abattoirs et SIVEP), attractivité, indemnisation des remplacements…

Ce point relatif aux abattoirs est présenté par Nicolas HOLLEVILLE, chef du BEAD et Stéphanie LOUCHEZ, chef du bureau du pilotage des emplois du programme 206.

Abattoirs et SIVEP : où en est la demande de reconnaissance comme catégorie active ?

Pour la CFDT-SPAgri, il s’agit d’une demande faite déjà à plusieurs reprises à l’administration, sur laquelle nous sommes à nouveau revenus dans notre déclaration liminaire : « la reconnaissance de la catégorie active pour les agents de SIVEP et d’abattoirs demeure une priorité sociale pour notre organisation syndicale. Lors de la dernière réunion du CSA Alimentation, vous vous étiez engagée à ce que le dossier de demande de reconnaissance soit constitué durant le premier trimestre 2025. Au vu des enjeux pour les collègues concernés, la CFDT demande une présentation des lignes directrices du contenu de ce dossier. »

L’administration confirme que les abattoirs et certains SIVEP, ainsi que le MIN de Rungis, sont concernés par cette demande de reconnaissance. La complétude du dossier est en cours de finalisation par le service des ressources humaines (SRH). Il sera ensuite transmis au guichet unique. Comme le ministère de la fonction publique sera cosignataire du décret actant de cette reconnaissance, il est impossible de donner un échéancier pour la parution du texte. L’administration s’engage à tenir les OS informées et à les associer à l’étude du projet de décret.

La CFDT-SPAgri prend acte de cet engagement, continuera à porter cette demande de reconnaissance de catégorie active, et suivra attentivement l’évolution de ce dossier lors des différentes instances ou rencontres bilatérales.

Difficultés de recrutement : l’attractivité à la peine….

Pour remédier aux difficultés récurrentes de recrutement, le plan « Attractivité » prévoit un panel de mesures, principalement à destination des contractuels, avec notamment une revalorisation salariale, un « bonus » d’indice pour les départements jugés les moins attractifs, des contrats longs de trois ans, une CDIsation anticipée. Il est également prévu un décret permettant le recrutement de vétérinaires étrangers.

D’autres mesures sont annoncées, notamment la mise en place d’une prime pour les tuteurs de nouveaux agents, le recrutement d’apprentis, la mise en place d’un Concours National à Affectation Locale (CNAL), comme cela a déjà été fait pour pourvoir les postes en SIVEP.

Concernant ce CNAL abattoirs 2024-2025, 25 postes ont été ouverts et environ 20 agents se présenteront aux oraux programmés en mai 2025. Une refonte de la formation initiale est en cours et une formation Mentor a été mise à disposition.

Maud FAIPOUX indique également que, compte tenu du manque de vétérinaires pour assurer l’inspection en abattoirs, et afin « d’optimiser les ressources », différentes réflexions sont en cours, dont la dissociation des fonctions d’inspection pour lesquelles le diplôme vétérinaire est requis, et le management des équipes.

Une fois de plus, sur cette thématique, la CFDT-SPAgri regrette le « silence assourdissant » de l’administration sur la demande des organisations syndicales représentatives des agents du MASA d’être associées à ces réflexions. Cette mise devant le « fait accompli » contribue, une fois encore, à un sentiment de régression de la qualité du dialogue social.

Remplacements en abattoirs : encore des difficultés pour l’indemnisation et des journées de travail au-delà de la légalité !

Isabelle CENZATO (DSS) précise qu’il n’existe toujours pas à ce jour, malgré une demande réitérée régulièrement par la CFDT-SPAgri, de vecteur indemnitaire spécifique pour le paiement de ces remplacements. Le SRH y travaille actuellement avec le guichet unique. En attendant, le paiement des heures de remplacement est effectué via le CIA, ce qui peut avoir pour conséquence, un écrêtement, dès lors que le plafond réglementaire de CIA est atteint pour l’agent concerné.

Pour la CFDT-SPAgri, il n’est pas acceptable qu’une partie de ces heures de remplacements pourtant bien effectués par les agents ne soient pas indemnisée. Pour mémoire, 34% de ces remplacements sont assurés par des agents du siège de la DD(ETS)PP, avec des déplacements qui peuvent être conséquents. Il est très peu probable que les remplacements en abattoirs qui vont être effectués en 2025 puissent être indemnisés via la nouvelle indemnité spécifique en cours de discussion… information utile à connaître avant de s’engager sur un grand nombre d’heures de remplacement…

Quand il est fait remarqué à Maud FAIPOUX des dysfonctionnements dans l’application de la note de service relative au temps de travail en abattoir, avec notamment l’absence de prise en compte du temps de trajet supplémentaire (depuis l’abattoir d’affectation ou le siège), ou des dépassements conséquents de l’amplitude horaire au-delà de la légalité, tel à l’abattoir de Moréac (56), celle-ci propose uniquement de transmettre les questions ou difficultés sur ce sujet  de façon à « alimenter une Foire Aux Questions ».

Ici encore, la CFDT-SPAgri ne peut se satisfaire d’une réponse lapidaire renvoyant à une FAQ. Comment parler d’attractivité et d’amélioration de la qualité de vie des agents dans un contexte où le respect des conditions de travail minimales n’est pas assuré ? Comment encourager les remplacements des personnels quand les heures travaillées ne sont pas rémunérées ?

Abattage à la ferme : actualités

Nicolas HOLLEVILLE fait un état des lieux de l’existant et des projets : 4 abattoirs en 2024 et 4 à 5 projets en 2025, avec un fonctionnement d’1 jour par semaine à 1 jour par quinzaine (8 heures de travail nécessaires pour l’abattage de 3 bovins). La plupart de ces outils abattent uniquement les animaux de leur propre élevage, d’où la question qui se pose de la forte mobilisation de moyens de l’Etat pour des « intérêts particuliers ».

La CFDT-SPAgri s’interroge elle aussi sur la pertinence de ces outils « personnels », dans un contexte d’effectifs de plus en plus contraints.

 

Sécurité des agents en SIVEP : quoi de neuf ?

Ce point est présenté par Pierre PRIMOT, chef du SDEGIR, Franck FAIVRE, adjoint au chef du SIVEP et Pierre CLAVEL, ISST.

Suite à l’accident survenu à Gonfreville, le MASA a décidé de sécuriser le travail des agents de SIVEP pouvant être exposés au risque chimique. Des substances toxiques étant susceptibles d’être présentes à l’intérieur des containers lors de leur importation sur le territoire national, des mesurages doivent être réalisés avant leur ouverture pour éviter l’exposition.

Un appel d’offres national s’étant révélé infructueux fin 2024, il a été décidé d’acter des solutions locales (DRAAF avec appui de la centrale). Une instruction technique précise le cadre du fonctionnement lors de la réception des containers : s’il n’y a pas eu de mesurage, les agents peuvent demander un dépotage par le transitaire avant tout contrôle. Les transitaires peuvent également décider de réaliser un mesurage systématique sur leurs fonds propres.

Un webinaire d’information a également été proposé aux agents en décembre 2024. De plus, un groupe de travail qui associe des collègues de différents SIVEP et des experts extérieurs (CARSAT Normandie) a été constitué en vue de la révision de l’instruction technique de 2018 sur des points tels que le suivi médical des agents, les contrôles statistiques des containers, ainsi que l’élaboration de fiches réflexes avec les bonnes pratiques en cas d’intoxication.

L’incident de Gonfreville amène par ailleurs différents questionnements sur la surveillance des conditions de santé des agents exposés au risque chimique lors de leur activité professionnelle : comment assurer leur suivi médical compte tenu de l’état préoccupant des services de médecine de prévention ? Comme il s’agit d’une exposition à long terme, cumulative, comment disposer d’une cartographie des prises de sang et évaluer le taux d’exposition ? Faut-il faire une surveillance sanguine des agents dès leur prise de fonctions sur ce type de poste ?

La CFDT interroge Pierre PRIMOT sur les pratiques des autres pays européens ; celui-ci répond que des échanges sont en cours avec les pays voisins et qu’une mission à Anvers est prévue prochainement. Certains pays comme la Belgique ou les Pays-Bas pratiquent déjà ces mesurages.

Maud FAIPOUX précise que la réglementation européenne n’impose pas ce mesurage. La première préoccupation de la DGAL est la protection des agents. C’est pour cette raison que la récente instruction a prévu un financement soit par les transitaires, soit par l’État, responsable en premier lieu de la santé de ses personnels.

Si la CFDT-SPAgri se félicite que la priorité du MASA soit la sécurité et la santé de ses agents. Elle regrette toutefois l’absence d’une réelle volonté politique de faire porter dès à présent de manière contraignante le financement de ces contrôles par les transitaires ou les importateurs, en reportant les coûts sur le BOP 206, déjà sinistré par les coupes budgétaires ! Notre organisation syndicale reste mobilisée et vous invite à remonter toute difficulté relative à la mise en œuvre effective du mesurage des containers, ou du suivi médical des agents exposés au risque chimique.

 

> Pour aller plus loin :

• Un extrait de notre compte-rendu sur le contrôle unique déjà repris par l’AGRA PRESSE ci-dessous (revue de presse du 1er avril)

• Le flyer sur la protection fonctionnelle des agents du MASA

Dépliant_Protection_Fonctionnelle-Vdef

Lettre ouverte au Ministre de l’Action publique, de la Fonction publique et de la Simplification Monsieur Laurent Marcangeli

Monsieur le Ministre,

Les organisations syndicales CGT, FO, CFDT, UNSA, FSU, Solidaires, CFE-CGC et FA-FP refusent que la Fonction publique et ses agent·es fassent les frais de contraintes budgétaires dont elles et ils ne sont pas responsables.

Force est de constater que l’année 2025 est marquée par :

• une nouvelle dégradation du pouvoir d’achat des agent·es publics avec la poursuite du gel de la valeur du point d’indice, l’absence de mesures générales, le non-versement de la Gipa en 2025 comme en 2024, l’absence de refonte de la grille indiciaire, la persistance d’inégalités salariales entre les femmes et les hommes,
• la stigmatisation des agent·es malades par la réduction de 10 % de la rémunération des jours d’arrêts maladie,
• l’injustice sociale liée aux baisses de crédits alloués au financement des politiques d’action sociale,
• la confirmation du recul social que constitue la fixation à 64 ans de l’âge légal de départ à la retraite.

Les organisations syndicales CGT, FO, CFDT, UNSA, FSU, Solidaires, CFE-CGC et FA-FP refusent que 2025 soit une nouvelle année blanche pour la Fonction publique.

Elles appellent à la mise en œuvre d’un agenda social ouvrant rapidement des négociations pour une Fonction publique qui retrouve toute son attractivité afin de répondre aux besoins et aux attentes des populations. Il en va également de la reconnaissance due aux 5,7 millions d’agent·es qui voient leurs conditions de travail, leurs conditions d’emploi, leurs conditions d’exercice et leurs conditions de rémunérations en dégradation constante depuis trop longtemps.

L’ensemble des organisations syndicales représentatives continueront d’échanger dans les prochaines semaines pour définir ensemble toutes les réactions communes qui s’avéreraient nécessaires, pouvant aller jusqu’à la construction de mobilisations des personnels de la fonction publique pour exprimer leurs légitimes revendications.

Paris, le 18 mars 2025

 

Pour accéder au courrier en version pdf, cliquez ICI

 

Le 5 mars dernier s’est tenu un groupe de travail consacré au bilan 2024 des mobilités. Il était présidé par Xavier Maire, chef du SRH, accompagné de son adjointe et de Sylvie Pierrard, IGAPS. Le support de présentation est joint en fin d’article.

La CFDT était représentée par Stéphanie Clarenc et Frédric Laloy.

Cet article vous apporte de nombreuses informations complémentaires ainsi que des conseils en matière de mobilité.

« Rejoignez-nous ! », le site de recrutement du MASA, avantages et inconvénients… et alternatives

• Les « plus »

Ce site permet d’identifier presque tous les postes ouverts à la mobilité au MASA a un instant T (mobilité générale et fil de l’eau).

Le candidat peut rechercher en définissant des critères (domaines métiers, localisation, catégorie…) et par mots clefs. Le volet « Nous rejoindre » explique les démarches aux agents pour candidater et permet d’accéder aux calendriers de mobilité.

Enfin, depuis quelques temps, on peut consulter les résultats des mobilités et télécharger des documents utiles à la mobilité (cliquez ICI).

• Les « moins »

Si ce site est une avancée évidente, l’ergonomie n’est pas optimale. Les offres d’emploi s’affichent 6 par 6. La recherche par mots clefs n’est pas très intuitive. Il n’y a pas de distinction entre les postes publiés au titre de la mobilité générale et ceux publiés au fil de l’eau. On ne peut toujours pas garder en mémoire les annonces que l’on souhaite mettre de côté. On ne peut pas visualiser uniquement les nouveaux postes qui ont été publiés depuis une dernière consultation du site.. Il demeure toujours impossible de télécharger les offres d’emploi au format pdf pour la conserver (il faut penser à le faire avant que l’offre ne disparaisse du site !). La note de service relative au groupe RIFSEEP n’est pas mentionnée.

Et surtout on ne peut toujours pas candidater en ligne (évolution pourtant annoncée l’année dernière) ! Il faut donc toujours candidater via agrimob  pour les candidats internes MASA et via un formulaire spécifique pour les autres.

Une V2 du site est prévue dès que les crédits seront disponibles, mais d’après nos informations, cela ne devrait pas intervenir avant 2026. Un groupe de travail associant les syndicats sera mis en place. N’hésitez pas à nous faire part de vos propositions en nous contactant ICI.

Nos conseils

« Rejoignez-nous ! » n’est pas le seul outil pour trouver un poste, il ne faut pas hésiter à consulter également :

• Le site de recrutement « Choisir le service public »  qui propose un panel de postes plus large (toutes les fonctions publiques) et avec une ergonomie différente pour la recherche de postes ;
• le site de recrutement du ministère de l’écologie (ex MTE).

Rappel du calendrier de la mobilité pour 2025

Obligations pour le service recruteur (guide recrutement)

Les services recruteurs :

• Répondent à toute demande et étudient toutes les candidatures,
• Proposent des entretiens aux candidats dont le profil présente un intérêt pour le poste,
• Répondent à tous les candidats (avis favorable et classement ou avis défavorable).

Les avis favorables et défavorables doivent être :

• Motivés par le « chef de service » (futur responsable hiérarchique),
• Justifiés au regard de l’adéquation profil du candidat / compétences et contraintes mentionnées dans la fiche de poste.

L’avis est communiqué au candidat qui en fait la demande.

Pour un agent bénéficiant d’une priorité légale, tout avis défavorable doit lui être dûment justifié.

Il est prévu une refonte du guide de recrutement pour que les managers aient un outil clef en main pour expliquer par exemple comment se construit une offre d’emploi.

Les agents peuvent saisir la cellule de signalement s’ils s’estiment victimes de discrimination (à consulter en fin d’article).

Critères pris en compte au-delà de l’avis de la structure d’accueil

• Rappel des 5 priorités légales

  • Rapprochement conjoint
  • Handicap
  • Restructuration
  • Centres des intérêts moraux et matériels (pour les agents originaires des DOM)
  • Suppression poste

Ces priorités doivent être prises en compte, à savoir que les candidatures sont prioritaires à partir du moment où l’agent à un avis favorable (quelque soit son classement).

Si un candidat qui a une priorité légale n’est pas retenu (parce que avis défavorable alors qu’un agent sans priorité légale a un avis favorable), alors une enquête mobilisant l’IGAPS et le bureau de gestion est opérée. L’avis défavorable doit être justifié par l’incompatibilité manifeste et objective entre le profil dudit candidat et les compétences attendues sur le poste. Il doit être motivé avec soin.

• Autres situations individuelles

  • Retour suite à mise en disponibilité, détachement, mise à disposition, PNA, congé longue maladie
  • Rapprochement enfant, demande conjointe mobilité, proche aidant, reclassement pour inaptitude
  • Abattoir/SIVEP, promotion/avancement, provenance outre-mer/Corse

Ces situations peuvent être prises en compte.

C’est notamment dans le cadre de ces situations individuelles que les syndicats peuvent intervenir.

Mobilité générale et mobilité au fil de l’eau : la mobilité générale pèse de moins en moins

Le nombre de postes ouverts à la mobilité générale a été divisé par deux en 4 ans : 1172 postes en 2025 contre 2201 postes en 2021.

Au contraire, le fil de l’eau prend de plus en plus d’ampleur et concerne toutes les catégories : il représente plus du double de la mobilité générale (2753 postes en 2024) et a été multiplié par 3 en 3 ans. Il n’y a pas d’orientation donnée aux structures sur un choix à opérer entre mobilité générale ou fil de l’eau.

Toutefois, la mobilité générale existe encore au MASA là où elle a complètement disparu pour d’autres ministères. La mobilité au fil de l’eau permet généralement des recrutements plus rapides : les retards sont beaucoup moins récurrents qu’auparavant (délai de 3 mois en moyenne entre publication du poste et publication des résultats). La mobilité générale  favorise ainsi un certain nombre de décisions individuelles : familles (rentrée scolaire en septembre), rapprochements de conjoints, positionnement des lauréats de concours dans des régions peu demandées. D’autre part, les interventions pour prendre en compte certaines situations individuelles (via les IGAPS, les syndicats…) sont plus faciles à mettre en place dans le cadre de la la mobilité générale.

Contractuels et titulaires

Sur les emplois pérennes, les titulaires sont prioritaires par rapport aux contractuels. A partir du moment où un titulaire a un avis favorable, il devient prioritaire par rapport à un contractuel. Si un contractuel est retenu alors qu’un titulaire a postulé, une enquête est réalisée (via le bureau de gestion et l’iGAPS)

Que peut faire la CFDT pour vous aider dans votre projet de mobilité ?

Même s’il n’y a plus de CAP mobilité, la CFDT peut intervenir auprès de l’administration pour appuyer votre demande en apportant des informations complémentaires, des éléments d’analyse.  Pour ce faire, le syndicat peut prendre rendez-vous avec le SRH pendant la période allant du 1 er avril au 23 avril.

 Nous pouvons également vous donner des conseils utiles, n’hésitez pas à nous prévenir le plus en amont possible : cfdt@agriculture.gouv.fr !

> Pour aller plus loin, les notes de services utiles

• Note de service SG/SRH/SDCAR/2025-44 du 20/02/2025 : depuis cette année, une seule instruction relative aux modalités de candidature, valable à la fois pour la mobilité générale et le fil de l’eau
• Calendrier 2025
  • Mobilité générale : note de service SG/SRH/SDCAR/2024-641 du 28/11/2024
  • Fil de l’eau : note de service SG/SRH/SDCAR/2024-691 du 12/12/2024
• Support de présentation du groupe de travail

Bilan2024-mobilitéhorsenseignement-1

 

• Documents cadres
  • Lignes directrices de gestion « mobilité » : note de service SG/SRH/SDCAR/2023-801 du 21/12/2023

LDG mob

 

• • Guide et outils d’aide au recrutement : note de service SG/SRH/SDCAR/2019-109 du 06/02/2019

guide

 

• • Stratégie accompagnement mobilité agents : note de service SG/SRH/SDCAR/2023-716 du 21/11/2023

Accompagnemgnement

 

 

 

L’adoption, le 19 février dernier, des décrets sur la réduction de l’indemnisation des arrêts maladie des agents publics, contre l’avis de la CFDT envoie un énième mauvais signal aux 5,6 millions d’agents publics.

LA CFDT REFUSE DE CÉDER ET A VOTÉ, PAR DEUX FOIS, CONTRE CES DEUX TEXTES AU CONSEIL COMMUN DE LA FONCTION PUBLIQUE

A quoi sert cette mesure ?

• Faire des économies sur le dos des agents qu’un médecin aura jugé nécessaire de mettre en arrêt maladie,
• Pénaliser les agents malades plutôt que travailler sur la fraude à la maladie,
• Avec un déremboursement, faire en sorte que les agents aillent moins chez le médecin et contribuent à propager certaines maladies au travail, en famille…
• Faire fi de l’exposition au risque maladie lié à certains métiers ou conditions d’exercice (exemple en abattoirs…).

Le gouvernement prend donc une lourde responsabilité, entretient le « fonctionnaire bashing » et diminue encore une attractivité des métiers de la fonction publique déjà difficile à maintenir.

Pour la CFDT, il est hors de question de baisser les bras !

Le Gouvernement n’a que deux options :

• Revenir sur sa décision lors d’une prochaine loi de finances,
• Engager des négociations pour que la prévoyance complémentaire compense cette perte de rémunération comme c’est le cas dans le secteur privé.

La CFDT exigera que ces compensations bénéficient à toutes et tous, que l’on travaille pour l’État, les collectivités territoriales ou les établissements relevant de la Fonction publique hospitalière !

Réactions des syndicats

Du côté des syndicats la mobilisation s’intensifie. L’intersyndicale, regroupant huit organisations (CGT, FO, CFDT, UNSA, FSU, Solidaires, CFE/CGC et FA-FP), a adressé un courrier au ministre pour demander le retrait du projet de décret. Il s’avère que les pertes financières dues à cette mesure de réduction de 100% à 90% de l’indemnisation des arrêts maladie constituent une véritable perte de pouvoir d’achat en raison de situations de santé que les agents n’ont pas choisies !

Le Gouvernement est particulièrement critiqué sur son approche strictement budgétaire au détriment des agents.

Quels impacts sur la rémunération ?

• Jour de carence

Le jour de carence reste décompté comme auparavant. La retenue sur salaire de ce jour est la même pour tous les agents publics (statuts et toutes catégories confondues) et correspond à 1/30 de la rémunération brute mensuelle du mois de paie où le jour de carence est déclaré en gestion (il peut y avoir un décalage d’un ou deux mois). La perte de pouvoir d’achat déjà existante pour le jour de carence est donc de 3,3 % pour tous les agents.

Cette perte aurait pu être portée à 10 % avec les mesures désastreuses souhaitées par l’ex ministre KASBARIAN qui voulait passer le nombre de jours de carence à 3 ! Grâce à la détermination des organisations syndicales dont la CFDT, cette mesure n’a heureusement pas vu le jour.

• Passage de la rémunération de 100 % à 90 %

Dans l’ancien dispositif, seul le jour de carence était retenu. Dorénavant, l’agent percevra 90 % de sa rémunération au lieu des 100 % auparavant. Autrement dit, les agents subissent une nouvelle perte de pouvoir d’achat dont le montant serait grosso modo le suivant :

(Nombre de jours d’arrêt maladie – 1 (carence)) * ( 1/30 de la rémunération brute mensuelle) * (100 % – 90 % d’1/30 de rémunération brute mensuelle)

A titre d’exemple, la dernière colonne du tableau ci-dessous présente la valeur de la nouvelle perte journalière en fonction des montants de rémunération…

Le tableau, ci-dessous, présente le pourcentage de perte de rémunération en fonction de la durée de l’arrêt maladie.

Plus l’arrêt est long et plus la perte de pouvoir d’achat est conséquente, ce qui n’est absolument pas acceptable !

La CFDT continuera de demander l’abrogation de cette mesure injuste et préjudiciable aux agents et fragilise les personnes pour qui c’est déjà tendu financièrement et qui ne choisissent pas de se mettre en arrêt maladie, et préjudiciable à la fonction publique en général. Elle demande également au Gouvernement d’avoir le courage de lutter contre les fraudes plutôt qu’entraver la santé de ses propres agents.

 

Le directeur de cabinet du MASA a confié au CGAAER une mission d’évaluation sur le besoin d’expertise au sein du MASA, avec un volet sur la COSE (Commission d’orientation et de suivi de l’expertise), mais également un volet sur la valorisation collective de l’expertise et les parcours professionnels des agents concernés.

La CFDT-SPAgri qui a toujours porté le sujet d’une juste reconnaissance de l’expertise auprès de l’administration du MASA a invité l’ensemble des référents nationaux et des personnes ressources de la DGAL à s’exprimer sur le sujet afin de faire remonter des propositions réalistes et argumentées.

La rencontre avec le CGAAER (Sylvie Mialet et François Moreau ) a eu lieu le 21 janvier 2025. La CFDT était représentée par Anne Bertomeu et Frédric Laloy.

Les échanges avec le CGAAER se sont déroulés avec une vraie qualité d’écoute. Cet article reprend les éléments d’analyse et les propositions de la CFDT. Pour résumer, le MASA a grandement besoin d’expertise, le parcours d’expert est exigeant, et des évolutions sont nécessaires :

1. Déplacements : une enveloppe doit être sanctuarisée car les experts ont besoin de se former et de se déplacer pour mener à bien leur mission, pour construire et maintenir leur expertise,
2. Avancements et promotions: les lignes directrices de gestion et les notes de service doivent être mieux connues et appliquées,
3. Animation et pilotage par la DGAL de ses experts,
4. Commission d’orientation et de suivi de l’expertise (COSE) : la procédure de reconnaissance de l’expertise doit être connue de tous les experts et révisée, tant le contenu du dossier que le calendrier et les qualifications (spécialiste, expert national, expert international),
5. De nouveaux domaines d’expertise doivent pouvoir être reconnus au sein des autres directions générales du MASA.

Concernant les experts de la DGAL, les propositions de la CFDT concernent à la fois les référents experts nationaux et les personnes ressources, les catégories B, A et A+, le réseau animal et végétal. Si les référents et les personnes ressources n’ont pas tout à fait les mêmes difficultés, si les difficultés ne sont pas tout à fait les mêmes entre le réseau animal et le réseau végétal, si les questions relatives à l’avancement ne sont pas tout à fait les mêmes selon les corps, beaucoup de difficultés sont transversales. Il était important à nos yeux de tenter l’exercice d’une synthèse globale, tout en proposant des évolutions spécifiques quand cela est nécessaire.

La CFDT attend maintenant de prendre connaissance du rapport du CGAAER qui devrait être finalisé et remis au cabinet en mars prochain, ce qui laisse espérer une publication officielle d’ici la fin du premier semestre 2025.
Il est urgent que l’administration reconnaisse mieux les parcours d’expertise au-delà des avancées déjà obtenues en matière de groupe RIFSEEP spécifique pour les référents nationaux et les personnes ressources.

Si vous avez un doute sur le montant de votre IFSE ou si vous souhaitez être accompagné(e) pour votre avancement/promotion, contactez-nous (ICI).

 

Le MASA a besoin d’experts

Des textes le reconnaissent.

Ainsi la NS 2024-351 du 25/06/2024 sur les parcours de catégorie A précise « La construction des parcours professionnels qualifiants par l’avancement doit répondre aux nécessités permanentes du service de l’État, à savoir notamment : […] maintenir et renforcer l’expertise des agents d’un ministère s’appuyant sur la technicité ».

Les lignes directrices de gestion du MASA relatives à la promotion et à la valorisation des parcours professionnels (NS 2020-350 du 11/06/2020) précisent « Un parcours moins varié peut aussi être valorisé dès lors qu’il s’inscrira dans une volonté de développer une compétence de spécialiste thématique. […] Pour les cadres de catégorie A et A+, le parcours professionnel s’articule autour de différentes possibilités : acquérir et approfondir les compétences pour tendre vers l’expertise, occuper des postes d’encadrement avec des responsabilités croissantes ou assurer la conduite de projets »

Aussi, il convient de rappeler en quoi les experts sont indispensables au MASA :

• Pour maintenir un relationnel favorable avec les professionnels dans tous les domaines de la chaîne alimentaire : agriculture, élevage, sous-produits, alimentation animale, alimentation humaine…

Prenons l’exemple des agriculteurs et de leurs représentants qui aspirent à échanger avec des représentants de l’Etat qui connaissent, qui comprennent leur métier. Les référents experts nationaux (REN) et personnes ressources (PR) jouent un rôle majeur de formation des inspecteurs et d’interlocuteurs crédibles vis-à-vis de la profession sur le plan national.

• Pour faire face aux lobbys, dans le cadre d’une transition agro-écologique qui doit prendre en compte les contraintes techniques et économiques de façon indépendante.

Exemple des produits phytosanitaires en production végétale : des experts en lien direct avec le cabinet du ministre … pour une meilleure réactivité du ministère, tout en s’assurant d’une décision éclairée par des experts indépendants des lobbys.

• Pour mieux gérer des crises sanitaires aux enjeux majeurs sur le plan financier, humain (agents des services et professionnels), en matière d’export…

Exemple de Lactalis : l’expert a permis d’apporter un appui à la brigade nationale d’enquêtes vétérinaires et phytosanitaires (BNEVP) lors de la réalisation des investigations, mais également après la crise de participer au Retex et de mettre en œuvre des mesures correctives préventives adaptées concernant les modalités de réalisation des contrôles. Ainsi, suite à cette crise, le référent expert national, avec la participation de son réseau, a rédigé une instruction précisant les modalités de contrôle des établissements producteurs de poudres de lait. Ensuite, le référent et le réseau ont animé des échanges de pratiques en vue d’une appropriation de cette instruction par les inspecteurs de terrain. Pour certains de ces établissements, ils sont intervenus en appui des inspecteurs de terrain lors de contrôles physiques et documentaires d’établissements.

Exemples des crises IAHP : la présence de référents experts nationaux de gestion de crise aurait permis de préparer les services en temps de paix et d’apporter de précieux conseils en temps de guerre… la CFDT a porté cette demande inlassablement depuis l’été 2022 et la DGAL a fini par retenir cette option avec 6 postes créés dont 4 qui viennent de prendre leurs fonctions !

• Pour aider les services sur des sujets complexes que ne parviennent pas toujours à gérer les DD(ETS)PP avec leurs équipes.

Exemple de la gestion des cas de maltraitance animale qui nécessite des compétences techniques, juridiques, logistiques et partenariales lorsqu’un retrait d’animaux s’impose, et que n’ont pas toujours les DD(ETS)PP car ces situations ne sont heureusement pas si fréquentes. Et si la situation est mal gérée, cela peut être repris par L214 ou la presse avec des conséquences fâcheuses pour les équipes et pour les filières agricoles

• Pour représenter la France en Europe et dans le monde

Les référents experts nationaux et les réseaux de personnes ressources sont sollicités lors d’audits de la Commission Européenne (DG SANTE) mais également lors d’audits par des services de contrôle de pays tiers en vue de l’exportation d’animaux, de sous-produits ou de produits (alimentation humaine ou animale) vers des pays tiers avec souvent de forts enjeux économiques pour les filières concernées.

• Pour que la DGAL dispose de compétences techniques solides et de l’historique

A l’heure où la DGAL souffre d’un important turn-over, la présence de REN et PR est un gage de continuité et de conservation d’informations importantes et de l’historique des dossiers. De plus, il est essentiel de prendre en compte le temps nécessaire à la construction de l’expertise, qu’elle soit technique ou scientifique.

• Pour faire la part des choses sur un sujet donné entre le point de vue des différents interlocuteurs (les professionnels, l’Anses, le terrain, …)

Bref, le MASA, ministère technique, a besoin de managers pour gérer les équipes, de politiques, mais aussi et autant de personnels techniques pointus…

 

Être référent expert national (REN) ou personne ressource (PR) de la DGAL, un parcours exigeant impliquant une reconnaissance par leurs pairs et par les professionnels dans leur secteur d’intervention

Le métier des REN et de PR nécessite des compétences qui ne sont pas à la portée de tous :

• Expertise technique pointue, à jour
• Forte autonomie
• Des déplacements fréquents, y compris à l’international (la maîtrise de l’anglais est souvent nécessaire),
• Compétences pédagogiques (les REN et la plupart des PR sont formateurs).

Si ces fonctions se traduisent rarement par de l’encadrement au sens hiérarchique, elles se traduisent souvent par de l’animation de réseau qui est une autre forme de management (management fonctionnel, management par projet…).

Ce n’est pas un hasard si les REN et PR sont régulièrement reconnus par les auditeurs de la Commission européenne dans leurs rapports…  ils sont même parfois sollicités comme experts nationaux dans les missions d’audit de la DG Santé dans d’autres États membres.

Ainsi, dans le domaine de la sécurité sanitaire des aliments, le rôle essentiel des référents experts nationaux et des réseaux de personnes ressources, en matière d’appui apporté aux inspecteurs de terrain et d’harmonisation de pratiques, a été souligné dans leurs rapports par les auditeurs de la DG SANTÉ lors de deux audits récents. Il s’agit des deux audits suivants : en 2018 audit relatif aux produits prêts à consommer et à la prise en compte du danger Listeria monocytogenes (première cause d’alerte sanitaire dans le secteur alimentaire) et audit de 2019 relatif aux produits laitiers et aux Viandes Séparées Mécaniquement (VSM).

 

1. Budget de fonctionnement : une enveloppe doit être sanctuarisée car les PR et REN ont besoin de se déplacer pour mener à bien leurs missions, pour construire et maintenir leur expertise !

Témoignage
« Je suis dans un réseau d’expertise depuis quelques années. A cette époque, il se retrouvait trois fois par an pour travailler sur les sujets sur lesquels il était sollicité (révision des vade-mecum, instructions techniques, notes de service….). Ces rencontres, pour lesquelles les lieux différaient systématiquement, étaient également l’occasion soit de découvrir de nouveaux sites de production, soit de participer à des formations avec des thématiques spécifiques.
En 2024, le planning des réunions de travail étant déjà calé, la DGAL a accepté que nous conservions ce rythme de 3 rencontres/an. Par contre, alors que nous étions libres de choisir un système d’hébergement qui nous permettait de rentrer dans le forfait de remboursement alloué, on nous a imposé des hébergements conventionnés, ce qui nous a conduit à y être de notre poche.
En 2025, suite aux restrictions budgétaires annoncées par le gouvernement, la DGAL ne nous a accordé qu’un seul rassemblement… »

Les REN et PR qui sont répartis sur toute la France ont besoin de se rencontrer régulièrement tant pour la dynamique de réseau que pour approfondir leurs connaissances. Ils ont besoin de rencontrer les professionnels au-delà des déplacements à la demande des DD(ETS)PP. Ils ont besoin de se former régulièrement. Si une restriction ponctuelle est acceptable pour participer à l’effort collectif, il n’est pas possible de la prolonger dans le temps, au risque de casser la dynamique de réseau et le maintien d’une expertise de haut niveau.

• Limiter drastiquement les déplacements empêche les RN et PR de mener à bien leurs missions.

La NS n°2019-810 du 02/12/2019 précise en matière de « moyens mis à disposition [que] :

• s’agissant des frais inhérents à l’équipement et aux frais de fonctionnement des REN et PR (déplacements, matériels, formations…), des délégations spécifiques sont opérées vers les DRAAF concernées, à partir du programme 215 au prorata de la quotité de temps de travail consacré à ces missions.
• les frais sont pris en charge par l’administration centrale pour ce qui concerne les réunions de travail, séminaires ou sessions de formation spécifiques organisés par la DGAL ou à la demande de la DGAL […]. Selon les mêmes modalités, la DGAL pourra aussi prendre en charge des frais de formation spécifique des REN et PR.
• Lorsqu’une structure fait appel à un REN ou à une PR pour une mission d’appui, pour un échange de pratiques ou pour participer à un audit interne, les frais de déplacement sont pris en charge par la structure bénéficiaire.»

√ Nos propositions :
– Clarifier les dotations de crédit dans les DRAAF (montants versés ?) notamment pour les remboursements de frais de déplacements.
– Sanctuariser une enveloppe pour les déplacements et les formations.

2. Parcours et carrière : quelques avancées à appliquer et renforcer !

Des avancées en matière d’IFSE et de promotion

Sous l’impulsion de plusieurs syndicats et notamment de la CFDT, les REN et PR ont obtenu il y a plusieurs années déjà des avancées en matière d’IFSE et de possibilité de promotion :

• Un groupe RIFSEEP spécifique pour les PR et les REN, mais…

Si globalement les REN et PR sont classés dans le bon groupe RIFSEEP, il y a des erreurs qui ne sont pas si rares. Lorsque cette erreur est identifiée par l’agent (encore faut-il qu’il l’ait identifiée), cela met plusieurs mois, parfois plus d’un an à être rectifié. Ainsi, un REN IAE est aujourd’hui classé dans le groupe RIFSEEP G4.2 (IAE stagiaire) au lieu de G3 (référent national). Cela fait près d’un an qu’il essaie de faire changer son groupe RIFSEEP avec sa RH de proximité. Il en a été de même avec un IPEF qui a attendu plus d’un an, avec l’appui de la CFDT, avant de voir son groupe RIFSEEP positionné au bon niveau. Un IGAPS s’était emparé du sujet alors qu’il s’agissait d’une simple erreur au vu de la NS sur le RIFSEEP qui est très claire à ce sujet…

• Des possibilités d’avancement de grade et de promotion de corps, mais…

D’après nos retours, un nombre conséquent d’experts (REN en tout cas, IAE, ISPV et IPEF) a pu bénéficier d’un avancement de grade (chef, général ou hors classe). Mais les exemples d’avancement semblent se faire (beaucoup ?) plus rares depuis quelques années et les promotions de corps de type TSMA -> IAE sur un parcours d’expertise semblent exceptionnelles… et quand il y a eu avancement, c’était le plus souvent avec l’appui d’un syndicat (dont la CFDT).

Pourtant les notes de service sont très claires sur le sujet. Ainsi, la NS 2024-351 du 25/06/2024 sur les parcours de catégorie A précise :

« Les orientations générales sont les suivantes :

[…] assouplir les règles de mobilité des agents promus, mieux reconnaître et valoriser l’expertise. […]

Les agents aspirent à une meilleure reconnaissance de la diversité de leurs parcours professionnels, notamment lorsqu’ils ont développé leur expertise. […]

La construction des parcours professionnels qualifiants par […] l’avancement, doit répondre aux nécessités permanentes du service de l’État, à savoir notamment : […] maintenir et renforcer l’expertise des agents d’un ministère s’appuyant sur la technicité »

Et les autres notes de service qui abordent le sujet vont dans le même sens. Il y a toujours un paragraphe spécifique sur l’expertise qui dit clairement les choses. Mais peut-être que leur foisonnement ne facilite pas leur connaissance par le réseau des IGAPS ?

Catégories B / postes de PR : des notes de service pas toujours appliquées en matière de promotion et d’avancement… notamment le principe de non mobilité obligatoire

• Promotion de corps B -> A

Témoignage d’un TSMA chef, personne ressource, aspirant à devenir IAE
« Je suis PR depuis janvier 2021 et chef technicien échelon 8 depuis le 01/06/2021.
Ma structure me propose pour la promouvabilité IAE en 2022, 2023 et 2024.
Mon ancien IGAPS m’a assuré en 2023 et en 2024 que j’étais sur la liste définitive mais ça n’a pas été le cas. Ma nouvelle IGAPS me contacte en novembre 2024 pour m’informer que je ne serai pas promu car les règles ont changé et que la priorité est donnée aux agents B qui occupent déjà des postes A. Elle me dit qu’il faut que je réalise une mutation géographique ou fonctionnelle pour pouvoir être proposé en 2025.
Je lui propose donc la reconnaissance de mon expertise conformément à l’IT SG/SRH/MIPEC/2023-112 du 14/02/23 car j’ai 15 années d’ancienneté dans mon poste d’inspecteur filière porcine, je suis formateur pour l’ENSV et l’INFOMA, PR biosécurité et auditeur sachant technique (2 audits réalisés en 2024 en DDPP) mais elle me répond que ça ne marchera pas car c’est prévu pour les enseignants chercheurs de l’enseignement agricole. Je constate que dans le département voisin, les mutations fonctionnelles des agents B vers des postes A sont réalisées de service à service.
Je me retrouve donc dans une situation où j’ai atteint un très haut niveau de connaissance technique dans mon domaine, et un réseau régional et national important mais je dois partir pour devenir IAE avec une perte pour la région et le MASA puisque dans mon domaine, je suis le seul PR, le seul auditeur sachant technique et le seul formateur en France ! »

Pourtant, voici ce qui est écrit dans la NS 2024-351 du 25/06/2024 sur les parcours de catégorie A :

« Changements de corps. Promotions dans un corps de catégorie A : pour les changements de corps (B vers A), la mobilité est obligatoire. […] En ce qui concerne les domaines d’expertise (expert national ou international), la mobilité n’est pas exigée. »

D’ailleurs, au moins une personne ressource a ainsi été promue. Alors pourquoi ce discours contradictoire pour les autres ?

Témoignage d’un ex TSMA chef, personne ressource, devenu IAE
« Je suis PR à 30% de mon temps pour la DGAL/BSV et DSF depuis 2016. J’ai fait ma demande de reconnaissance d’expertise auprès de la COSE en 2021. L’avis de la COSE recommandait un passage en IAE pour moi.
A l’issue de ma procédure de reconnaissance d’expertise, j’ai été inscrit au tableau d’avancement IAE au titre de l’année 2022 (arrêté de janvier 2023). J’ai bénéficié du soutien de ma hiérarchie locale et nationale ainsi que de mon IGAPS.
Pour moi, en tant que personne ressource et après avoir effectué le dossier COSE, cela m’a permis de passer de B (chef technicien) à IAE, sans mobilité fonctionnelle et géographique comme le prévoit la note de service. Le fait d’être personne ressource ne m’avait pas permis de passer IAE. La reconnaissance COSE en tant qu’expert a été indispensable. »

• Avancement de grade pour une personne ressource de cat B

« Témoignage d’une TSMA principale, personne ressource, aspirant à devenir TSMA chef
Je suis devenue technicienne en 2012 après avoir réussi le concours « technicien supérieur ». En 2021, je présente à nouveau le concours de technicien principal que j’obtiens. En 2023, je candidate sur le poste de personne ressource et ma candidature est retenue en juin de cette même année. Depuis quelques années, je suis proposée par ma structure afin de prétendre au grade de chef technicien.
Petit retour sur mon parcours au sein des SV de mon département (je ne suis effectivement pas mobile sur le plan géographique) :
-2010 à 2012 : inspectrice en charge de la filière XX et de la restauration commerciale + renforts en abattoir
-2012-2017 : inspectrice en abattoir
– 2017 à aujourd’hui : inspectrice filière XX + PR XX + renforts en abattoir
Cette année, voyant que mon dossier n’avait toujours pas été retenu alors que je pensais cocher une case supplémentaire en qualité de PR, j’ai pris contact avec mon IGAPS : ce dernier m’a expliqué que le critère le plus prégnant quant au positionnement sur la liste était la mobilité et qu’à ses yeux, je n’ai pas été mobile ! Quid des différentes fonctions acceptées au sein de ma structure, mobilités internes, de l’expertise accumulée sur les filières dont j’ai la charge ? »

Pourtant, voici ce qui est écrit dans la NS 2024-351 du 25/06/2024 sur les parcours de catégorie A :

« S’agissant des avancements de grade, […] la reconnaissance vaut mobilité pour les experts internationaux et pour les experts, sauf mention contraire dans l’avis de la COSE. Pour les spécialistes, le principe de la mobilité est maintenu, sauf analyse au cas par cas par l’administration »

Ces « dysfonctionnements » génèrent de la frustration et perte d’expertise pour le MASA

√ Propositions de la CFDT :
– Disposer d’un bilan des avancements et des promotions de corps des REN et PR sur les 3 dernières années pour objectiver la situation.
– Appliquer les notes de service en matière de promotion et d’avancement et par exemple le principe d’avancement sans mobilité imposée pour les REN et PR (pour les avancements de grade et promotion de corps).
=>Par exemple, pour une promotion de corps B -> A pourrait être exigée la qualification d’expert national par la COSE.
=>Par exemple, pour un avancement de grade TSMA principal -> chef pourrait être exigée la qualification de spécialiste par la COSE.
=>Par exemple, pour un avancement de grade dans une catégorie A/A+ pourrait être exigée une qualification d’expert national par la COSE.

Catégories B et promotion de corps : donner la possibilité aux PR de postuler sur des postes de REN pour maintenir et renforcer l’expertise

Témoignage
« Je suis technicien chef 7^ème échelon depuis 2020 et je souhaite passer IAE.
Je suis PR pour le bureau XX depuis 2017, formateur ENSV, FORMCO, INFOMA, mais également intervenant à l’EN de magistrature.
J’ai postulé à différentes reprises sur des postes notamment de RN, et j’ai systématiquement essuyé un refus, car je n’étais pas catégorie A. Et en même temps on me demande d’occuper un poste de catégorie A pour être promu IAE. Ce double discours n’est pas audible.
Directement après mes études, j’ai intégré depuis 12 ans les services vétérinaires, d’abord en tant que contractuel en poste dans différents abattoirs. J’ai par la suite réussi successivement les concours de technicien supérieur puis principal, et j’occupe aujourd’hui un poste d’inspecteur en protection animale en service déconcentré. Je suis également PR pour le bureau du bien-être animal depuis 5 ans et je viens d’être qualifié Expert national par la COSE dans le domaine de la protection animale.
Ne pouvant pas être proposé pour une promotion (je suis seulement à l’échelon 4 de TSMAP), la seule solution pour pouvoir avancer dans ma carrière est l’examen professionnel d’IAE, solution que j’ai déjà tentée, voire le concours externe sur la base de la reconnaissance des acquis et de l’expérience.
Le point bloquant soulevé lors de ces passages d’examen ou dans le cadre de la VAE, est le manque de diversité de mon parcours, et/ou de ne pas avoir déjà occupé un poste de cat. A. Postes sur lesquels j’ai postulé (RN gestions de crise par exemple), et pour lesquels je n’ai pas été retenu du fait de mon statut de technicien cat B.
Je me retrouve empêché pendant plusieurs années d’accéder à une promotion de corps du fait que j’ai choisi un parcours d’expertise. Le fait d’être reconnu par la COSE en tant qu’expert ne pourrait-il pas être valorisé lors des passages d’examen ou (à l’avenir) dans le cadre de la VAE au même titre que la diversité du parcours ? Ou/et pourquoi ne pas retenir des agents cat. B avec une reconnaissance reconnue dans un domaine spécifique sur des postes de référent nationaux (cat A) dans des domaines complémentaires ? »
D’un côté, il est donc recommandé aux agents de se spécialiser, de gagner en qualification pour apporter un appui technique aux agents du ministère et à l’administration centrale, mais de l’autre il faut se construire une carrière diversifiée et changer de poste afin de pouvoir évoluer. Ce qui démontre l’absence de cohérence entre les niveaux de compétence de l’agent, le grade qu’il détient / corps auquel il appartient, et le poste qu’il pourrait occuper, ce qui n’est pas l’objectif identifié dans la note de service sur les parcours de cat A, au regard de l’acquisition d’une expertise.
Attention au manque d’attractivité de nos métiers pour les jeunes générations … »

Pour les parcours classiques, à notre connaissance le principe est le suivant : les postes de catégorie A sont généralement occupés par des agents de catégorie A, mais il arrive que des B+ occupent des postes de catégorie A.
=> Pourquoi n’en serait-il pas de même pour des parcours d’expertise ? Pourquoi se priver de leurs compétences ?

Les PR, au-delà de toutes les missions très utiles qu’elles portent, sont des viviers de futur REN qu’il convient d’encourager !

√ Propositions de la CFDT :
– Disposer d’un bilan des PR devenues REN en restant sur un parcours d’expertise.
– Définir quelques principes pour faciliter la transition PR -> REN (PR, vivier de futurs REN) pour les catégories B et ainsi faciliter leur promotion en catégorie A.

Catégories A/A+ et postes de REN : des conseils non avisés qui génèrent frustration et perte d’expertise pour le MASA, de par des NS pas toujours très cohérentes entre elles

• Exemple de l’avancement de grade en chef pour des ISPV

Témoignage
« Je suis ISPV. Je regrette d’avoir pris ce poste de REN. Ma DRAAF m’avait proposée sur mon poste d’inspectrice mutualisée car j’étais la seule ISPV non chef de la structure. Il me suffisait d’attendre 2 ou 3 ans, être proposée mécaniquement chaque année, et prendre une mobilité une fois inscrite au tableau. A la DGAL on m’a fait miroiter le passage en chef sur reconnaissance de l’expertise. A mon arrivée j’ai découvert que la politique de la SDSBEA, écrite noir sur blanc, était de proposer en priorité les chefs de bureau et adjoints chefs de bureau, donc avec le turn-over des chefs aucune chance pour les REN.
J’ai quitté ce poste dès que possible pour plusieurs raisons, l’opacité des perspectives d’avancement en fait partie. »

Témoignage
« Je suis ISPV. J’ai pris le poste de REN que l’on m’avait proposé au vu de mon expertise dans le domaine (reconnue par la COSE), poste déconseillé par l’Igaps, seule voix dissonante au milieu de tous les autres. Tous les autres échos allaient dans le même sens : je pourrai passer ICSPV peut-être pas l’année de la prise de poste mais à tous les coups la suivante. Quelques mois après avoir pris mes fonctions, je vois la sous-directrice qui me dit que je ne serai pas prioritaire sans fermer la porte. Suite à des échanges avec d’autres REN, avec la COSE et avec des syndicats, je comprends que cela va être très compliqué. J’en parle à mon IGAPS qui me fait comprendre qu’il faut que je change de poste. Je demande ma mutation sur un poste de directeur adjoint que j’obtiens quelques mois plus tard. Entre temps, je parviens à être mis sur la liste des promouvables après de nombreuses interventions (IGAPS, DRAAF et DGAL), mais je ne suis pas promu.
Au final, j’ai perdu un an et le MASA se prive d’une expertise dans mon domaine d’expertise. »

Quand on regarde de près les textes relatifs aux avancements, la NS sur les parcours de catégorie A, celle sur les lignes directrices générales en matière de promotion, la charte de gestion du corps, la note de service annuelle sur les promotions, etc… elles ne vont pas toujours dans le même sens.

Prenons l’exemple des ISPV : la NS sur leur charte de gestion de 2022 précise qu’un ISPV ne peut passer en chef que s’il est sur un poste côté 3 au moins, et ce même sur un parcours d’expertise, alors que la quasi-totalité des postes de REN qui leur sont proposés sont côtés 2. Très concrètement, cela veut dire qu’il ne faut surtout pas choisir d’être REN quand on est ISPV et que l’on veut passer en chef, même avec une reconnaissance d’expert par la COSE ?! Cela nous semble en contradiction avec les lignes directrices de gestion relatives aux promotions qui sont censées fixer le cadre…

Ce foisonnement de textes se traduit par des conseils contradictoires qui conduit des agents à faire des choix qu’ils regrettent, par des départs qui viennent fragiliser l’expertise du MASA.

Il semble qu’il y ait moins d’avancement de grade ces dernières années, en tout cas pour les ISPV.

√ Propositions de la CFDT :
– Disposer d’un bilan des avancements au grade en chef pour les REN IAE, ISPV et IPEF sur les 3 dernières années afin d’objectiver la situation.
– Revoir les chartes de gestion des corps qui seraient en contradiction avec les lignes directrices de gestion, par exemple pour un avancement de grade dans une catégorie A/A+ pourrait être exigé une qualification d’expert national par la COSE.

Des cotations de poste pas toujours adaptées pour les REN

Exemple des postes de référents experts nationaux de gestion de crise cotés 2

La charte de gestion des ISPV précise les critères non statutaires pour accéder au grade ICSPV. En particulier, « le dernier poste occupé doit être de niveau 3 [et l’agent doit] avoir un parcours présentant des mobilités réussies. […] Les ISPV reconnus comme experts par la COSE ne sont pas soumis à cette nécessité de mobilité mais ils doivent toutefois occuper un poste classé 3. »

Sauf que la quasi-totalité des postes de REN sont côtés 2… donc il n’est pas possible pour un ISPV référent expert national d’accéder au grade en chef !

La question s’est posée pour les 6 postes de référent nationaux de gestion de crise sanitaire qui ont été publiés l’été dernier. La DGAL voulait des référents aguerris et projetables pendant plusieurs semaines là où il y a crise.

La CFDT avait demandé à ce que ces postes soient côtés 3 afin d’être attractifs au vu des profils recherchés.

Mais après discussion entre la DGAL, les IGAPS et le SRH, les postes ont été publiés avec une cotation 2.

Résultat : des chefs de service qui ont géré des crises IAHP, qui étaient parfaitement aguerris, et qui étaient intéressés par ces postes n’ont pas postulé, et l’un des postes de référent n’est toujours pas pourvu 6 mois après la publication des postes. Si la peste porcine africaine (PPA) arrive demain, on s’en mordra les doigts… !

S’il est logique de se poser la question de la cotation de poste et de la comparer avec celle d’autres postes que pourrait occuper l’agent, le constat est le suivant : les postes de management sont (systématiquement ?) mieux côtés que les postes d’expertise.

√ Propositions de la CFDT :
– Disposer d’un bilan des cotations de poste des REN à un instant T.
– Moduler la cotation des postes de REN selon le niveau de responsabilité, d’exposition, de contraintes…

=> Propositions transversales relatives à l’avancement et à la promotion des agents sur un parcours d’expertise

√ Pistes pour faciliter l’application des textes en matière d’avancement et de promotion. Plusieurs hypothèses pour y parvenir :
– Avoir un représentant dédié au sein de l’équipe de direction (DGAL) pour défendre les intérêts des REN et PR, notamment en matière d’avancement, et faire le lien avec le RAPS.
– Avoir un IGAPS référent pour l’expertise, convaincu de l’enjeu.
– Renforcer la sensibilisation des IGAPS sur le sujet.
– Réviser certaines chartes de gestion.

Aujourd’hui il y a des IGAPS qui bloquent et d’autres qui ne connaissent pas les spécificités mentionnées dans les notes de service relative à l’avancement des REN et des PR. Cela doit changer.

IFSE : une progression pourrait être mise en place afin de prendre en compte la progression en matière d’expertise

A l’image de ce qui se fait déjà pour les directeurs d’établissement agricole du supérieur, plusieurs niveaux d’IFSE pourraient être définis en fonction de l’expérience et du niveau d’expertise.

Cette progression pourrait être liée au nombre d’années d’expérience ou au niveau de qualification par la COSE (spécialiste, expert national, expert international).

3. La DGAL, direction technique du ministère, doit animer et piloter ses REN et PR !

Le pilotage par le seul bureau technique dont ils relèvent est insuffisant pour de nombreux REN et PR qui ont besoin d’échanger entre eux, y compris sur des domaines d’expertise différents. De plus, certains domaines concernent plusieurs bureaux et rattacher les REN à un seul est très limitant (ex des sous-produits animaux).

Le positionnement des REN vis-à-vis des chargés d’étude n’est pas toujours clair et il arrive que le REN se retrouve chargé d’étude malgré lui, du fait de la vacance du poste à la DGAL.

Le plus souvent, il n’y a pas d’accueil par la DGAL sur les missions faute de temps.

Il arrive que la DGAL décide de diminuer ou de supprimer le pourcentage de temps consacré à la mission de personne ressource sans concertation avec cette personne

Autre exemple, les REN et PR n’ont toujours pas accès au réseau informatique de la DGAL alors que c’est une demande récurrente depuis 10 ans… ! Autre exemple : il n’y a pas de liste de diffusion pour les PR et celle pour les REN est à l’initiative du REN, avec le risque d’absence de mise à jour lorsque le REN change de fonctions.

Par ailleurs, les chefs de bureau à la DGAL qui ont dans leur réseau des REN ou PR devraient tous être formés au management à distance.

De ce fait, des PR et REN se retrouvent « électrons libres » malgré eux…

Enfin, depuis la réorganisation de la DGAL en 2021, qui a entraîné la dissolution de l’éphémère département de l’expertise vétérinaire et phytosanitaire, le réseau des REN et PR n’existe virtuellement plus et ne bénéficie d’aucune animation ni d’aucune représentation pour mettre leur travail en valeur et défendre leurs intérêts propres, à l’exception notable du réseau SPV historiquement structuré, avec désignation d’un RN coordinateur du réseau (idem dans le réseau SSA). Cela n’est pas sans impact sur l’ambiance.

Pourtant, la NS n°2019-810 du 02/12/2019 relative au dispositif d’expertise vétérinaire et phytosanitaire précise « pour chaque réseau, un pilote, qui détermine la finalité et les objectifs du réseau, et un animateur sont désignés. […] Le pilotage de ces réseaux vise à s’assurer que les actions d’animation de chaque réseau sont conduites et notamment :

• l’animation par des échanges réguliers au sein de chacun des réseaux par voie téléphonique et électronique, et par des réunions régulières, afin de s’assurer de l’avancée des travaux, de veiller à la mise en commun des travaux et de réviser les objectifs de chacun et la répartition du travail au sein du réseau ;
• la coordination entre réseaux lorsque cela est nécessaire ;
• le maintien et le développement des compétences techniques et scientifiques, en programmant des sessions de formation spécifiques et en favorisant la participation à des séminaires ou des congrès scientifiques, l’accès à la littérature spécifique et la participation à des groupes techniques.»

√ Propositions de la CFDT :
– Désigner un interlocuteur à la DGAL pour faire avancer certains points « irritants », d’ordre administratif rencontrés par les REN et PR : badge d’accès à la DGAL, accès au serveur…
– Appliquer la NS n°2019-810 du 02/12/2019 en matière de pilotage et d’animation du réseau de REN et PR. Il s’agit de piloter ces réseaux pour par exemple :
=> Arbitrer sur les missions prioritaires des REN et PR en fonction des objectifs politiques du ministère.
=> Bien positionner les REN / chargés de mission DGAL (actuellement il y a parfois confusion).
=> Arbitrer entre demandes des bureaux DGAL et du Cabinet… pour éviter des situations de surcharge de travail impossible à tenir.

Témoignage
« Je suis PR en XX depuis une dizaine d’années.
Je suis bien investie dans ma région (où je suis bien identifiée et sollicitée), participe à des formations, des groupes PESA où je suis souvent le seul agent avec la connaissance terrain.
En 2023 j’ai reçu un message de la sous-direction de la DGAL m’informant que « votre mission PR XX prend fin à réception de ce mail ». Sans autre explication. J’ai répondu avec la liste de mes contributions et travaux en cours, et ai été informée par mon SRAL 4 mois plus tard que les ETP atypiques étaient reconduits…
Depuis, je n’ai pas ou trop peu de temps pour développer et entretenir mes réseaux et connaissances. Heureusement je suis reconnue par les collègues DD et des acteurs filières (GTV, GDS, SRAL, ADA…) avec lesquels je mène des échanges et des travaux enrichissants. Mais je me sens un peu « électron libre », ce n’est pas ma vision du sanitaire… »

 Témoignage
« Dans les années 2000, le cabinet du ministre demande à la DGAl en urgence une note sur des herbicides en vue de leur retrait.
En tant que personne ressource, je suis sollicité pour faire une synthèse (utilisations, solutions de substitution, …) dans un délai de 15 jours. S’agissant d’un dossier sensible, la DGAL m’invite à ne pas en parler à ma hiérarchie au sein de la structure où je suis affecté et que l’on se souviendra de ce que j’ai apporté.
Ma contribution a été réalisée dans les délais, a satisfait la DGAL et les herbicides ont été retirés peu de temps après.
Mais mon chef de service n’a pas apprécié que je ne lui ai pas parlé de ce dossier et personne à la DGAl ne s’est rappelé de moi puisque ma carrière n’a pas évolué. Par contre, on sait toujours m’appeler quand il faut…
La DGAL connaît les compétences des REN et des PR et sait les solliciter si nécessaire mais ne sait pas toujours les remercier pour le travail qu’ils font pour elle. » 

 

4. La COSE : un dispositif à réviser

• Légitimité

Des REN et PR ne comprennent pas pourquoi ils doivent passer par la COSE pour être reconnus spécialistes ou experts. S’ils ont été retenus sur cette fonction, c’est qu’ils en ont les compétences.

Pourquoi ce passage obligé pour les experts, sans reconnaissance par leurs pairs, alors que les parcours de managers sont bien mieux valorisés ?

Pourquoi cette différence de traitement, et donc in fine de considération ?

Un peu de pédagogie serait bienvenue : cf. instruction technique DGAL/SDPRAT/2019-810 du 02/12/2019 (page 5)

• Un dispositif méconnu

Certains REN et beaucoup de PR ne connaissent pas ce dispositif.

A un moment où le ministère peine à recruter, donner une meilleure visibilité des parcours techniques au travers notamment de l’expertise serait judicieux.

• Contenu du dossier à revoir

Le contenu du dossier est calqué sur celui du MTE alors que le profil des experts au MASA n’est pas le même. Par exemple, peu d’experts du MASA ont vocation à faire des publications scientifiques. Il y a des parties à renseigner pas très claires et redondantes. Et c’est très long.

Ces dossiers peu adaptés aux profils d’experts du MASA, sont en plus très longs à constituer, ce qui rebute la plupart des agents, très pris par leurs missions, à se lancer dans cette démarche. D’autant que le retour sur investissement est très limité voire nul pour les PR notamment. Le caractère inadapté du dossier à renseigner est criant pour la reconnaissance des personnes ressources à 10, 20 ou 30% de leur temps sur cette fonction… et qui ne peuvent pas valoriser (jusqu’à présent) cette reconnaissance de par la rigidité des parcours professionnels du MASA (cf. point 3 de cette note).

• Un lien avec les promotions à faciliter

La NS sur les parcours de cat A précise : « La COSE ne s’exprime pas sur les aspects relatifs à la promouvabilité, à l’avancement et au changement de corps des agents, qui restent de la seule compétence du SRH. Les avis qu’elle est amenée à exprimer ne portent que sur le niveau de qualification des agents et le niveau des postes qu’ils occupent, dans le cadre des parcours qualifiants d’experts. Toutefois, l’intérêt partagé de l’agent et de l’administration est de viser non pas une corrélation mais une cohérence entre les niveaux de compétence de l’agent, le grade qu’il détient et le poste qu’il occupe. »

Dans les faits, la qualification arrive parfois quelques jours après la date limite de rendu du dossier de promotion, faisant perdre un an à l’agent !

Aujourd’hui, et sauf bilan complet qui viendrait contredire ce propos, passer par la COSE ne permet que très peu d’avancement et de promotions.

• Des qualifications à revoir

Témoignage
« Je suis ICPEF. Je ne suis pas parvenu à devenir IGPEF car je n’ai pas de reconnaissance « expert international » de la COSE. J’ai été sollicité par le cabinet du ministre sur les produits phytosanitaires. Je n’ai certes que la reconnaissance d’expert national, mais sur l’ensemble des filières agricoles, indispensable à la mise en place des politiques du MASA, et très exposé aux professionnels, sur des sujets de société majeurs. Ma promotion a été soutenue par la directrice de la DGAL, en vain. »

La segmentation spécialiste / expert national / expert international de la qualification réalisée par la COSE aujourd’hui a des limites. Il convient de la revoir en fonction des besoins du MASA. Si tel expert national rend un service plus important au MASA que tel expert international, alors il doit pouvoir atteindre l’échelon le plus élevé de son grade

√ Propositions de la CFDT :
– La reconnaissance par la COSE devrait se traduire par un « bonus » pour les agents qualifiés, peut-être pas de manière automatique, mais en tout cas pas de manière exceptionnelle comme aujourd’hui (cf. nombreuses propositions sur le point avancement et promotion).
– Le dossier doit être revu pour être adapté au profil des experts du MASA sans oublier les PR.
– Les qualifications doivent être revues pour s’adapter aux besoins du MASA (cf. témoignage ci-dessus).
– La COSE étant un passage obligé pour les avancements/promotions, le calendrier de traitement des dossiers doit être adapté. 

5. De nouveaux domaines devraient pouvoir être reconnus

Au sein de la DGAL, des REN ne peuvent pas aujourd’hui être reconnus par la COSE car leur métier n’entre dans aucun des collèges existants. C’est le cas par exemple des référents nationaux audits internes (RNAI). Une ouverture plus large des collèges semble indispensable.

Des experts hors DGAL devraient pouvoir être reconnus comme le sont les REN et PR de la DGAL.

Cela serait cohérent avec les lignes directrices de gestion du MASA relatives à la promotion et à la valorisation des parcours professionnels (NS 2020-350 du 11/06/2020) qui précisent : « Pour les compétences transversales (administratives, managériales, organisationnelles) qui ne disposent pas à ce jour de possibilité de reconnaissance officielle de type COSE, l’expertise pourra être définie à travers une sélection de fonctions stratégiques (conduite et pilotage de projets et de processus, actions de formation interne …). Le MASA veille à ce que ses besoins d’expertise soient couverts au regard de ses missions et des politiques qu’il porte par des recrutements et une formation continue adaptés. »

Il pourrait s’agir par exemple :

1. D’experts en économie agricole (PAC), ou du climat, à la DGPE

Depuis de nombreuses années, la CFDT demande la mise en place d’un réseau sur la PAC, avec des experts par région pour :

– répondre aux questions pointues sur l’instruction des aides, sur les cas particuliers et arbitrer avec la DGPE sur ces cas particuliers,
– être en appui pour les négociations européennes de la PAC et les orientations à porter au regard des problématiques du terrain et des territoires,
– faciliter la compréhension et la rédaction des notes de service sur l’instruction des aides,
– faciliter le lien entre le terrain et l’ASP pour la construction des outils de la PAC,
– être le relais entre la profession agricole et les SEA et l’ASP sur les sujets de la PAC.

Dans un CR sur les SEA en 2017, voici ce qui avait été dit sur ce sujet : « l’installation rapide d’un véritable réseau reconnu de référents-experts thématiques, positionnés dans les régions, pour œuvrer à la constitution d’une doctrine commune et chargés d’assurer appui et relais efficace des informations pour tous les agents impliqués dans la mise en œuvre de la PAC, quelle que soit leur structure. »

2. D’experts Juridiques

Prenons à titre d’exemple les conseillers juridiques interrégionaux (CJI) qui certes n’assurent pas d’encadrement mais qui :

• doivent être compétents dans tous les domaines juridiques du MASA : droit sanitaire, droit de la fonction publique, contrôle des structures, etc.
• sont autonomes et en responsabilité sur les demandes reçues
  • ils reçoivent des sollicitations en direct, sans filtrage préalable, qui proviennent d’une multitude d’interlocuteurs : directeurs régionaux, départementaux, chefs de service, ISPV, agents…
  • ils doivent s’organiser, hiérarchiser et prioriser seuls les demandes
  • ils ne bénéficient pas de relecture d’un niveau hiérarchique supérieur ou d’un contrôle de leur analyse juridique.
• peuvent représenter les préfets voir le ministre devant les tribunaux administratifs

Les CJI doivent être polyvalents, au-delà des thématiques juridiques, dans les missions puisqu’ils assurent des formations, rédigent des veilles, des mémoires en défense, etc. Ils doivent être flexibles : adaptabilité à l’organisation de chaque département, chaque DDI voir à chaque service ou chef de service. Des missions peuvent apparaître ou disparaître uniquement par le jeu des mutations. L’adaptabilité est requise aussi en fonction du niveau juridique de nos interlocuteurs : juristes, agents formés, agents sensibles à la matière juridique voir agent non concerné par la règle de droit.

3. D’experts au sein des autres directions générales : DGER et SG

La CFDT n’a pas encore eu le temps d’analyser la situation mais il y a de manière évidente des experts au sein de ces directions générales et des services correspondants en DRAAF et DDI. Il serait opportun d’analyser la situation. Nous sommes preneurs d’éléments d’analyse de la part des intéressés afin de les porter auprès de l’administration !

√ Propositions de la CFDT :
D’autres réseaux et de nouveaux domaines devraient pouvoir être reconnus par la COSE, ou la mise en place d’un nouveau Comité adossé à la COSE, permettant de prendre en compte des expertises propres au MASA. Il est important de reconnaître l’expertise technique et scientifique, mais aussi les compétences rares qui ne sont pas toujours techniques.

***

Les REN et PR sont reconnus par les professionnels, les inspecteurs et la Commission européenne… mais il y a urgence à ce que la DGAL (et les autres directions d’administration centrale), le réseau des IGAPS et le SRH reconnaissent mieux le réseau d’expertise et mettent à leur disposition les moyens indispensables à leur bon fonctionnement, qu’il s’agisse de pilotage ou de moyens financiers pour leurs déplacements et formation.

La CFDT porte ce sujet depuis plus de 10 ans auprès de l’administration. Il y a eu des avancées mais qui sont insuffisantes. Cette mission du CGAAER est une opportunité pour objectiver la situation et faire des propositions à l’administration pour que le parcours d’expertise soit reconnu à sa juste valeur au vu des enjeux qu’il représente pour le MASA.

 

Un groupe de travail présidé par Xavier MAIRE, chef du service des ressources humaines du MASA s’est tenu le 21 janvier 2024 pour organiser le calendrier du dialogue social tout au long de l’année 2025. La CFDT-SPAgri était représentée par Stéphanie Clarenc et Frédric Laloy.

Si nous pouvons saluer la tenue de ce groupe visant à planifier le travail avec les syndicats, certaines dates retenues et les modalités de concertation ne semblent pas convenir aux enjeux… en particulier en ce qui concerne le pouvoir d’achat des agents !

La revalorisation de l’IFSE… la belle au bois dormant

Le principal espoir en matière d’amélioration du pouvoir d’achat pour les fonctionnaires du MASA en 2025 est l’IFSE.

Le prochain GT est prévu seulement le… 8 juillet prochain !

Avec un GT prévu aussi loin et une instruction publiée après ce GT, il ne fait aucun doute que la date d’effet ne pourra être le 1^er janvier 2025 ! Le chef du SRH (voir nos anciens articles ICI et ICI) avait en effet indiqué qu’il était très compliqué pour le CBCM (contrôleur budgétaire) d’accepter une date d’effet rétroactive par rapport à la date de publication d’une instruction de l’administration…

Le GT proposé par l’administration sur l’IFSE est « pour information » des syndicats et pas « pour concertation » avec les syndicats !

Cela témoigne de marges de discussions (très) faibles sur le contenu de cette instruction portant sur la revalorisation car la mesure aura déjà été « négociée » avec le contrôleur budgétaire !

Pire, pour les ISPV et les IPEF, le chef du SRH précise que les discussions sont au point mort.

La bonne méthode aurait été de discuter du placement des fonctions dans les groupes et les corps… puis une fois ce travail arrêté, de simuler les coûts pour s’adapter aux contraintes budgétaires…

Interpellé par les organisations syndicales, le chef du SRH a tenté de se rattraper en disant qu’il espérait qu’un vote rapide du PLF 2025 permette d’avancer la date du GT et qu’il y aura moyen d’échanger… sans convaincre la CFDT.

Bien que consciente du contexte politique « récent », la CFDT déplore cependant ce calendrier. La revalorisation initialement programmée pour l’été 2023 aura dans le meilleur des cas 2 ans de retard alors que le sujet du pouvoir d’achat des agents reste un sujet d’actualité. Sans jouer dans la lutte des classes, les administrateurs d’État n’ont pas connu de tels délais… ni de telles contraintes.

CIA des agents… dare-dare motus

Le GT sur le CIA est prévu le 6 mai prochain. Cette date choisie pour un bilan permettra effectivement de dresser un bilan… et c’est tout. D’ailleurs ce GT, comme celui sur l’IFSE, est pour simple information des syndicats. Les remarques ou propositions que pourraient faire les organisations syndicales ne pourront éventuellement être retenues que pour la campagne de modulation suivante vu que la campagne pour le CIA au titre de 2024 sera presque en cours !!!

Le chef du SRH confirme : il ne souhaite pas modifier ce dispositif profondément remanié en 2022.

C’est dommage, la CFDT réclame la tenue de ce groupe depuis des mois … qui aurait normalement pu permettre de l’organiser avant… pour résoudre certaines difficultés dès cette année.

L’indemnité de remplacement en abattoir… au pays des merveilles ?

Les travaux auraient été initiés en 2024 par le SRH comme l’avait indiqué son chef. Ce dossier sera négocié en 2025 nous avait dit ensuite le directeur de cabinet de notre ministre. Et pourtant, aucun groupe de travail à ce sujet n’est inscrit dans le calendrier 2025 proposé.

Interpellé par la CFDT, le chef du SRH tente de se rattraper et précise que le sujet pourra être abordé lors du GT sur le CIA… si le MASA est parvenu à avancer sur ce dossier d’ici là… ce qui semblait presque acquis, s’éloigne de plus en plus…

Sur ces sujets pouvoir d’achat et indemnitaires et les dates retenues ou à espérer, l’administration a répondu « On va voir ce qu’on peut faire » … Entre faire feu de tout bois et avoir du bois dont on fait les flûtes… il n’y aurait qu’un pas ?

Et la qualité de vie et conditions de travail (QVCT) ?

De nombreuses réunions prévues et c’est tant mieux, les sujets restent nombreux : temps passé au travail, organisation du travail, locaux, plages horaires, pénibilité, stress…

Mais l’intersyndicale du MASA a posé ses conditions et en particulier une meilleure prise en compte des agents MASA en DDI… et n’a pas encore toutes les garanties attendues une semaine avant la première réunion prévue.

En dehors de cette grande phase d’écoute et d’échanges, la CFDT formule le double vœu que l’accord qui en résultera permettra de vraies avancées concrètes pour les agents et que cet accord sera accompagné de quelques moyens supplémentaires.

Et l’attractivité du MASA ?

Ce devait être un chantier important en 2024. Puis il devait être reporté en 2025 afin de bénéficier de l’analyse du CGAAER. Aucun GT n’est prévu en 2025 à ce stade !

Le MASA craindrait-il de parler d’attractivité ?

Et la reconnaissance des nombreux experts de ce ministère ?

Le directeur de cabinet ayant sollicité une mission du CGAAER sur le sujet (en cours), la CFDT s’est empressée de demander si un GT pouvait être programmé sur le sujet.

Trop tôt pour le programmer a répondu le chef du SRH.

La CFDT remontera au créneau jusqu’à ce que le ministère reconnaisse à sa juste valeur les agents qui font le choix de l’expertise

 

La CFDT continuera de demander la tenue de groupe de travail à des dates permettant des avancées réelles pour les agents du MASA.

 

Communiqué de Presse n° 4 de la CFDT-Fonction Publique du 23 décembre 2024.

Depuis le début du quinquennat en cours, la CFDT appelle de ses vœux des négociations sur les thématiques prioritaires pour les agents, à commencer par celle du pouvoir d’achat :

• Salaires, carrières, rémunérations,
• Organisation et conditions de travail,
• Égalité professionnelle.

Après un dernier trimestre 2024 particulièrement calamiteux pour les agents publics et le dialogue social, il est nécessaire que le gouvernement se donne les moyens de l’apaisement pour construire des réponses durables aux enjeux d’attractivité qui sont ceux de la Fonction publique et de l’ensemble des services, établissements et collectivités des trois versants. Le premier des signaux est de rétablir le versement de la garantie individuelle de pouvoir d’achat, et d’abandonner le projet d’instauration de trois jours de carence et de baisse de l’indemnisation des arrêts de travail pour cause de maladie.

À cela, il convient d’ajouter la question des moyens et de la qualité du dialogue social, ou encore celle des transformations numérique et écologique juste.

La CFDT rappelle que rien ne se décide unilatéralement pour établir la confiance, a fortiori dans le contexte budgétaire contraint que l’on connaît.

La CFDT est prête à négocier dans un cadre respectueux et partagé, tel qu’inscrit dans le Code général de la Fonction publique depuis 2021 : celui de la négociation collective.

L’ambition partagée doit être celle de la reconnaissance des agents publics, de leur investissement dans leurs missions, de l’indispensable amélioration de leurs conditions de travail. C’est le prix d’une attractivité à retrouver sans plus attendre. La CFDT l’appelle de ses voeux dans l’intérêt de toutes et tous, agents et usagers.

C’est donc sans tarder que le ministre Laurent Marcangeli, en charge de l’action publique, de la Fonction publique et de la simplification, devra rencontrer les organisations syndicales représentatives et prendre la mesure des défis à relever en plaçant l’ensemble des agents publics, titulaires et contractuels, au coeur de ses préoccupations.

Paris, le 23 décembre 2024 / Source CFDT / UFETAM

• Le communiqué de presse de la CFDT :

communique_presse_uffa_23-12-24.pdf-

Madame la Ministre,
se soucier des agriculteurs c’est bien,
se préoccuper des conséquences sur les collègues du MASAF, c’est mieux… et cela ne peut plus attendre !

Les réponses de la secrétaire générale et du représentant de la DGPE

 

Impunité partout, justice nulle part : Dégradations de nos locaux et propos violents envers les agents publics

ASP, INRAE, ANSES, DDT(M)… Le mouvement des agriculteurs prend pour cible ces établissements. Les dégradations commises, les banderoles violentes envers les agents publics sont intolérables.

Au travers de cette déclaration liminaire, la CFDT condamne fermement ces actions et apporte un soutien fort aux agents ébranlés moralement par cette remise en cause violente de leur travail et de leur engagement professionnel. Aucune détresse, aucune angoisse, aucune colère, aussi profondes soient-elles, ne peuvent justifier les attaques contre les biens et les personnes.

Nous nous alarmons de ces méthodes qui s’apparentent à de l’intimidation des agents des services de l’État. Cette dérive est un danger pour la démocratie et doit être condamnée avec la plus grande fermeté.

Attention aux leurres qui détournent des vrais problèmes de l’agriculture française. Les services de l’État et les établissements publics ne sont pas la cause des difficultés de l’agriculture. Ils sont, au contraire, des soutiens pour l’agriculture et la profession. Les agents publics œuvrent avec dévouement au service des agriculteurs, à la protection des citoyens et à la souveraineté de notre pays.

Pour la CFDT, la bienveillance des pouvoirs publics sur les dégradations n’est pas acceptable… Les éco-terroristes comme ils sont parfois appelés et les militants d’autres syndicats n’ont pas toujours droit à la même impunité…

Pas de réaction

Pour la CFDT, pour résoudre les problèmes de l’agriculture française, il faut plutôt se pencher sur les modèles économiques et l’organisation des marchés. Travaillons ensemble pour une transition juste, une agriculture résiliente et une filière alimentaire équitable et durable.

 

Une ministre bien silencieuse lorsque le Président de la FNSEA se permet d’appeler au boycott des contrôles

Il y a les actes, il y a aussi les mots. Mercredi dernier, juste après le vote de la motion de censure, le président de la FNSEA a appelé à refuser les contrôles jusqu’à nouvel ordre. En appelant au boycott, pour la FNSEA, en 2024 le contrôle unique c’est déjà trop ! Vous avez alors, Madame la secrétaire générale, rappelé la possibilité d’exercer le droit de retrait en cas de besoin, nous vous en remercions, mais ce n’est en aucun cas suffisant pour protéger les agents d’éventuelles agressions.

La CFDT s’interroge : comment peut-on laisser le responsable d’un syndicat agricole, a fortiori le syndicat majoritaire, tenir un tel propos sans réagir publiquement ? En ce triste 20ième anniversaire de l’assassinat de 2 contrôleurs en Dordogne, va t’il falloir un autre drame pour que cesse cette surenchère syndicale dans le contexte des élections des chambres d’agriculture à venir ?

Certes le gouvernement a démissionné… mais il a pour mission de gérer les affaires courantes, et cette notion poursuit un but précis : assurer la continuité nécessaire des services publics.

La CFDT a demandé à la ministre de prendre position, de réagir à ce propos irresponsable avec la plus grande fermeté qui s’impose. Non, ce n’est pas à la profession agricole de décider en matière de contrôles !

La secrétaire générale répond que les contrôles doivent être réalisés, que le propos du président de la FNSEA n’était pas pertinent, qu’il faut le resituer dans le contexte électoral mais qui n’excuse rien. Elle précise que la ministre a apporté son plein soutien aux agents de contrôle lors du séminaire des DDI le 27 novembre dernier. Mais malgré l’insistance de l’ensemble des organisations syndicales, elle ne peut s’engager sur une prise de parole publique.

Pour la CFDT, en l’absence de parole publique, continuer les contrôles n’est pas sans danger pour les contrôleurs. Mais arrêter les contrôles, c’est donner raison à l’intimidation, c’est cautionner ce genre de propos. Et ce n’est pas non plus sans danger à moyen terme pour les contrôleurs.

Et on voit bien qu’il y a hésitation : ainsi l’IFCE a invité ses agents à mettre en stand bye les contrôles jusqu’à la fin de l’année. Il en est de même dans plusieurs départements sur ordre du Préfet.

La CFDT souhaite connaître le positionnement du MASAF sur les conséquences d’un refus de contrôle : est-ce que cela doit s’accompagner d’une suspension des aides PAC ? Et d’un PV pour opposition à fonction ? En cas d’incident, l’agent bénéficiera-t-il de la protection fonctionnelle, d’un accompagnement juridique pour se défendre en cas de démêlés judiciaires ?

La secrétaire générale n’a pas réagi sur les conséquences d’un refus de contrôle. Sur la protection fonctionnelle, elle a rappelé que cela ne pouvait s’étudier que au cas par cas. Elle a toutefois insisté sur le fait que la ministre, son cabinet et les directions en administration centrale sont particulièrement attentifs aux cas qui lui sont remontés.

La CFDT rappelle l’obligation de l’État employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la protection de ses agents…

 

Contrôle unique : on met la charrue avant les bœufs … sans trop se soucier des conditions de travail des agents

Com il est beau le contrôle unique !

Sur le fond, concernant la fréquence des contrôles, la CFDT y voit beaucoup de communication pour peu de changements.

Le contrôle unique a été présenté par la ministre comme le « premier acte du choc de simplification attendu par les agriculteurs ». Dans les fait, seules 1% des exploitations sont contrôlées plus d’une fois par an d’après les statistiques départementales des DDT. Et d’après nos sources, quelques cas seulement d’exploitants agricoles soumis par l’administration à plusieurs contrôles dans un délai réduit ont été mentionné auprès de la mission inter inspection sur les contrôles au cours de leurs déplacements au printemps dernier…

Mais à force de le dire et de le répéter, les agriculteurs ont bien entendu le message : ils n’auront plus qu’un seul contrôle par an et par exploitation agricole. Alors maintenant il va falloir gérer.

Questions des contrôleurs : quels contrôles sont concernés ? A partir de quand ? Quelle communication vers les agriculteurs ?

• La démission du gouvernement et les propos du président de la FNSEA changent t’il la donne ?

Non

• A partir de quand passe t’on au contrôle unique ? Au 1er janvier 2025 ?

La circulaire sur le contrôle unique est d’application immédiate. Mais la priorité est l’instauration des MISA et la définition des chartes de bonnes pratiques des contrôles.

Qu’en est-il des contrôles ? Un contrôle administratif réalisé le 2 janvier empêchera t’il tout nouveau contrôle administratif jusque fin 2025 ? Tel était le sens de la question…

• Il y aura t’il une liste fermée des contrôles inclus dans le contrôle unique administratif ? Définie à l’échelle nationale ?

Pour le représentant de la DGPE, le cadre de la circulaire est clair. Et une liste positive des contrôles concernés est en cours d’établissement sur le plan national (cf. FAQ à venir)

C’est peut-être clair vu de Paris à la DGPE, cela l’est moins sur le terrain où chaque Préfet est en train d’interpréter la circulaire à sa façon. Pour la CFDT, il y a un vrai risque si les règles du jeu varient d’un département à un autre : cela pourrait nous être reproché à la fois par les agriculteurs et par l’Union européenne. Comment va t’on expliquer que l’interprétation diffère selon les préfectures d’une même région ?

• Qui va expliquer à chaque agriculteur ce qui relève ou pas du contrôle unique ?

Silence radio.

Pourtant, le risque d’incompréhension est évident. Pour les agriculteurs, il peut y avoir confusion entre contrôle de l’administration et contrôle volontaire pour accéder à un marché. Alors si en plus la liste des contrôles de l’administration qui rentrent dans le contrôle unique n’est pas la même d’un département à l’autre…

Que se passera t’il si un agriculteur dit en début de contrôle qu’il a déjà été contrôlé ?

Pour la CFDT, ce n’est pas aux contrôleurs de faire cette communication !

• Quel sera le rôle d’accompagnement des chambres d’agriculture ?

On avait prévu de le demander, mais au vu des difficultés à obtenir des réponses claires à nos premières questions, on s’est dit que cela allait faire trop pour cette fois… on reposera la question après les élections dans les chambres d’agriculture…

Une FAQ est en cours de rédaction afin de répondre aux questions restées en suspend lors du webinaire. Elle sera ensuite mise à jour régulièrement.

La CFDT se prononcera à la lecture de cette FAQ. Toutefois le manque de précision dans les réponses apportées en séance malgré l’insistance de la CFDT n’est pas bon signe…

Aide toi et le ministère t’aidera… enfin pas si sûr. Est il prévu de doter rapidement les DDT(M) d’un outil informatique d’aide à la coordination ? 

Pour la CFDT, les DDT doivent impérativement être dotées d’un outil informatique permettant :

• La mise à disposition des services d’une base de données unifiée pour enregistrer les pièces relatives aux agriculteurs et pour relier les procédures entre elles

Cette base de données permettrait de renseigner efficacement les agriculteurs et d’appliquer le principe « dites-le nous une fois ». Voilà un levier efficace pour simplifier la vie des agriculteurs… et des services ! Voilà une simplification gagnant-gagnant !

• Le partage d’informations sur l’existence des contrôles réalisés et programmés exploitation par exploitation, et une fonctionnalité d’aide à la décision détectant les cas de multiple programmation portant sur une même exploitation agricole (et ça il n’y a pas que la CFDT qui l’écrit…).
• L’identification des exploitations sensibles ou à risques, afin de sécuriser les interventions des agents de contrôle (et ça il n’y a pas que la CFDT qui l’écrit…).

En l’absence de cet outil informatique, comment les DDT(M) vont-elles pouvoir accomplir cette nouvelle mission qui va se traduire par une surcharge de travail supplémentaire ?

Le représentant de la DGPE précise : on a l’intention de faire cet outil mais des prérequis s’imposent. Il faut clarifier les questions relatives au RGPD, y voir clair sur les besoins des utilisateurs en DDT(M). Et le chantier est complexe car le périmètre des contrôles concernés va au-delà de la DGPE et du MASAF. Conclusion : « il ne faut pas aller trop vite, mais suffisamment rapidement ».

La CFDT n’est pas dupe. Cet outil informatique ne semble pas être la priorité du ministère. Et c’est très regrettable… Aucune échéance même à titre indicatif n’est donnée. Cet outil est pourtant réclamé depuis de nombreuses années. Exaspérant !

La CFDT a rajouté : les utilisateurs de l’outil doivent être associés aux réflexions et leurs demandent doivent pouvoir être prises en compte (sur d’autres SI, resytal par exemple, les utilisateurs ont été associés mais il leur a souvent été répondu que leurs demandes ne pouvaient être prises en compte). Le message semble avoir été entendu. A suivre…

Enfin, certaines DDT(M) ont d’ores et déjà mis en place des outils locaux de coordination. Il faudrait expertiser les avantages comparés et la valeur ajoutée qu’apporterait une solution nationale par rapport à des outils informatiques développés au niveau local (et ça aussi il n’y a pas que la CFDT qui l’écrit…).

Cathédrale des chartes : de bonnes pratiques des contrôles pour… les agriculteurs… et les contrôleurs ?!

Il est demandé à chaque préfet d’élaborer une charte de bonnes pratiques des contrôles en rappelant les droits et obligations des contrôleurs et des contrôlés.

Le représentant de la DGPE précise qu’un modèle de charte est en cours de rédaction à l’échelle nationale (travail de la DGPE avec les chambres d’agriculture).

Mais la CFDT s’interroge : les contrôleurs seront-ils aussi bien représentés que les agriculteurs pour parvenir à une rédaction équilibrée ?
La CFDT demande à ce que les représentants locaux des personnels des corps de contrôles (DDPP, ASP, DDT, DRAAF…) soient associés. Elle invite le niveau national à transmettre un message en ce sens aux Préfets

Devant l’insistance de la CFDT (qui a posé la question une fois, une deuxième fois puis une troisième fois !), la secrétaire générale qui entend notre demande finit par concéder : « le point est noté ».

Mais encore pour les agents du MASAF ?

La CFDT se réjouit de la clarification sur le fait que c’est bien à la structure (et non à l’agent) de déposer plainte en cas d’agression ou de menaces ou de tout autre atteinte à leur intégrité physique ou mentale dans la circulaire du Premier ministre sur le contrôle unique. Il était important également d’écrire que le contrôleur doit recevoir un soutien clair, tant de sa hiérarchie de proximité que des autorités locales et nationales.

D’autres choses sont-elles prévues pour tenir compte du mal être d’un certain nombre de contrôleurs et pour redonner du sens à leurs missions ?

Aucune information en ce sens nous a été communiquée

Comptez-vous agir sur la réduction des effectifs des services déconcentrés de l’État qui a contribué à déshumaniser les contrôles et à créer plus de distance entre contrôleurs et contrôlés, qui ne se rencontrent plus qu’à l’occasion des contrôles sur place ?

Silence radio dans le contexte budgétaire très incertain aujourd’hui

Enfin, le rapport inter inspection sur les contrôles ayant largement fuité en interne au MASAF, la CFDT réitère sa demande : ne serait-il pas opportun de le transmettre à l’ensemble des agents, au moins à titre confidentiel ? Ne serait-il pas même opportun de le rendre public ?

S’agissant d’un rapport inter inspection commandé par le Premier ministre, le MASAF ne peut prendre cette décision.

Sur demande des organisations syndicales, le contrôle unique sera à l’ordre du jour d’un (du ?) prochain CSA ministériel.

Le besoin de dialogue sur ce sujet aura fini par être entendu… dommage qu’il intervienne si tardivement. Mais sans doute qu’il y avait des consignes venant de plus haut…

> Notre article repris dans AGRAPRESSE hebdo du 13 décembre 2024

Agrapresse 16 dec Spagri

Le groupe de travail portant sur le Plan Handicap et inclusion 2023-2025, s’est tenu sous la présidence de Monsieur Xavier Maire, chef de service des ressources humaine du ministère de l’Agriculture et de la Souveraineté Alimentaire (MASA). Il était animé par Catherine Genin référente handicap ministérielle et Cheffe du pôle handicap et de David Corbé-Chalon adjoint à la sous-directrice du développement professionnel et des relations sociales (SDDPRS).

La CFDT était représentée par Stéphanie Clarenc, Sylvie Harlet et Brigitte Chelfi.

Xavier Maire rappelle que les négociations d’un accord collectif ministériel relatif au handicap débuteront au second semestre 2024.

Bilan 2023 et objectifs 2024

Recrutement des personnels en situation de handicap :

L’objectif fixé pour l’année 2023 était de 80 recrutements/an quelque soit le mode de recrutements confondus.

Dans la réalité 39 recrutements ont été réalisés (pour mémoire en 2022 il y a eu 33 recrutements), 30 femmes et 9 hommes. Les femmes et les catégories B sont majoritairement représentées.

La direction technique du MASA qui a été la plus proche de son objectif de recrutement est la DGAL avec 8 recrutements sur les 10 prévus.

Le recrutement par voie contractuelle spécifique depuis 2015 est de 171 agents.

Apprentis en situation de handicap :

Pour l’année 2023, 8 apprentis ont été recrutés à la rentrée. Pour rappel, ce sont des agents non fonctionnaires recrutés sur un contrat d’une durée d’un an minimum et titularisés à l’issue de leur apprentissage sous réserve qu’ils remplissent les conditions.

Aménagement des postes de travail, rappel des aides

Les agents bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOE) ainsi que les agents avec une restriction d’aptitude, peuvent bénéficier d’aménagement ou d’adaptation de leur poste de travail prévus dans le cadre du plan ministériel 2023-2025. Le ministère instruit toutes les demandes et les budgets sont disponibles. Catherine Genin précise qu’aucune demande de financement n’a été refusée jusqu’à présent, mais elle souligne cependant le manque d’information des bénéficiaires et des structures qui ne font pas remonter les demandes.

Les principales aides et mesures d’aménagements :

• Aides techniques à la compensation du handicap (prothèse auditive, fauteuil roulant etc.),
  • • Aménagement du poste de travail (aides matérielles et humaines, interprète en langue des signes française LSF etc.)
    • Aides pour améliorer les conditions de transport (transport adapté domicile travail, aménagement du véhicule personnel etc.)
    • Aides à la formation des personnes en situation de handicap (bilan de compétences, formation etc.)
• Aides et mesures incitatives au développent de l’apprentissage
• Aides pour favoriser l’insertion professionnelle dans la fonction publique, aide au parcours dans l’emploi, frais de déménagement (750 €) si obligation de déménager pour évoluer, équipement pédagogique de l’apprenti (tablette) etc.
• Actions de sensibilisation et de formation des collaborateurs.

Rosario Tumbarello correspondant handicap, présente le bilan des demandes d’aménagement des postes de travail, 100 agents sont concernés :

• 7 dans le cadre d’un recrutement
• 93 aménagements dans le cadre d’un maintien dans l’emploi

Le total des dépenses relatives à l’aménagement des situations de travail, sur l’année 2023,  est de 440.243,00 €.

Actions engagées depuis octobre 2023

Le MASA a mis en place une politique proactive de recrutement d’agents et d’apprentis en situation de handicap via la note de la Secrétaire générale et de la mobilisation de l’ensemble des parties prenantes. Pour cela, il participe au salon spécialisé Recrutement et Handicap et intervient auprès des IGAPS et des référents handicap.

Les référents handicap ont un rôle crucial et l’administration renforce le réseau. La désignation est, à ce jour, de 16 sur les 18 poste de référents handicap de proximité en services déconcentrés, 1 en AC et 10 dans l’enseignement supérieur public.

Un renforcement de l’attractivité et la visibilité du ministère sur la dimension « handicap » est recherché.
Pour ce faire, une information est réalisée 2 fois par an selon deux objectifs bien identifiés :

• Informer et sensibiliser les différents réseaux, référents handicap en DRAAF/DAAF, dans les directions d’administration centrale sur les divers handicaps (A noter ; un colloque sur le handicap auditif a eu lieu le 7 juin dernier avec des témoignages d’agents du MASA)
• Informer et sensibiliser les agents et les encadrant via les Webinaires, les flash infos.

La restructuration et l’enrichissement du site internet du MASA et des DRAAF sont mis à jour ainsi que la mise à disposition systématique de documents sur l’intranet.

Enfin, une campagne de communication sur les handicaps invisibles devrait être mise en place en juin 2024.

Chantiers structurants en cours

Dans le cadre de la rénovation des modalités de recrutement par voie contractuelle spécifique au BOE, la révision de la note de service SG/SRH/SDDPRS/2021-815 aura lieu au cours du 1er semestre 2024. Celle-ci précisera :

• La voie de recrutement spécifique de contractuels et permettra aux structure de mieux connaitre ce dispositif car 6% des postes sont ouverts aux concours sur ce contrat spécifique ;
• Le détachement-promotion dans le corps supérieur « article 93 de la loi de transformation de la fonction publique de 2019 » sera mis en avant. Ce dispositif permettra au MASA de proposer une procédure dérogatoire aux tableaux d’avancement et concours ;
• Le dispositif pour titulariser un apprenti à l’issue de sa formation ;
• Le dialogue de gestion avec les structures pour le recrutement de personnes en situation de handicap et enfin la possibilité d’être recruté en qualité de contractuel sur des postes ouverts au fil de l’eau ou à la mobilité générale.

Une note de service est en cours de rédaction (finalisation pour la fin du 1er semestre 2024) concernant le reclassement pour inaptitude et la période de reclassement, celle-ci a pour objectif de rappeler les règles du reclassement et de présenter le dispositif d’accompagnement. Ces dispositifs sont déjà mis en place depuis plusieurs années au MTE.

Suite à la parution de cette note, il se tiendra un Comité Technique (COTECH) pour inaptitude professionnelle et période préparatoire au reclassement (PPR*)

Pour rappel :

La procédure de reclassement est déclenchée lorsque l’incapacité d’un agent à remplir ses fonctions est médicalement confirmée. Les bureaux de gestion, les responsables de programme et le RAPS sont impliqués pour trouver des solutions de reclassement.

Le FIPHFP (Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique) associé à Handi-Pacte Occitanie ont par ailleurs édité un guide qui facilitera la gestion des reclassements.

Pour aller plus loin, quelques informations utiles :

• Site internet MASA dédié au handicap : https://handicap.agriculture.gouv.fr
• Intranet du MASA rubrique « Handicap » : https://intranet.national.agriculture.rie.gouv.fr/le-handicap-r8210.html
• Chlorofil, rubrique « agents en situation de handicap du ministère de l’agriculture : https://chlorofil.fr/actions/handicap
• Portail mon parcours handicap : https://www.monparcourshandicap.gouv.fr
• Portail de la fonction publique, rubrique « je suis en situation de handicap » : https://www.fonction-publique.gouv.fr

* La PPR – instituée par le décret 2018-502 du 20 juin 2018 modifiant le décret 84-1051 du 30 novembre 1984 relatif au reclassement des fonctionnaires de l’État reconnus inaptes à l’exercice de leurs fonctions- ne s’adresse qu’aux agents définitivement inaptes aux fonctions correspondant aux emplois de leur grade. Elle ne s’adresse pas aux agents en inaptitude temporaire, ou inaptes uniquement à leur poste ou leurs fonctions ou déclarés inaptes par le médecin du travail ou le comité médical en formation plénière. Dans ces deux derniers cas, le conseil médical en formation restreinte doit être saisi pour confirmer l’inaptitude aux fonctions du grade.

Le 6 mars 2024 s’est tenu le groupe de travail sur la rémunération des contractuels sous la présidence de Xavier Maire, chef du service des ressources humaines, en présence de Laurent Belleguic, sous-directeur des carrières et de la rémunération, Virginie Chenal (son adjointe), Anne-Sigrid Fumey, chef du bureau des contractuels et Lorraine Sayé (son adjointe).

La CFDT était représentée par Jean-François Le Clanche, Jacques Moinard, Béatrice Laugraud, Nathalie Lebreton et Marc Joumier.

Le groupe de travail n’ayant pas fait l’objet d’un envoi de documents préalables, ni de la définition d’un ordre du jour précis, les organisations syndicales présentes étaient donc dans une certaine expectative…

Le chef du SRH informe qu’un support PowerPoint (une seule diapo diffusée pendant le GT !) a été préparé pour la réunion et que le principal objectif est de donner des explications sur l’utilisation des nouveaux référentiels de recrutement et les conditions de reclassement des contractuels déjà en poste.

Un tour de table fait par ailleurs remonter certains sujets dont ceux déjà portés par la CFDT comme la demande de reprendre la note de service sur la gestion des contractuels au MASA, datant de 2016 (cf note de service SG/SRH/SDDPRS/2016-587 du 19 juillet 2016), les retards de prise en charge de rémunération, la prise en compte de l’expérience professionnelle avant le contrat au MASA. Des sujets plus spécifiques concernant les agents contractuels de l’enseignement ou les contractuels vétérinaires ont également été abordées.

 

Pas de communication publique des référentiels du MASA

Le SRH a rappelé que les référentiels ne sont pas des référentiels de rémunération mais de recrutement. Ils sont internes au MASA et n’ont pas vocation à être diffusés à ce stade dans le cadre d’une note de service. La diffusion a été assurée auprès des structures qui recrutent et des organisations syndicales pour information, à la condition qu’elles ne les diffusent pas non plus. En limitant la communication de ces référentiels, le SRH estime qu’il y aura aussi un nombre plus limité de sollicitations d’agents auprès du bureau de gestion ; les organisations syndicales ayant évidemment la possibilité de renseigner les agents contractuels qui s’interrogent sur leur niveau d’indice, et de remonter d’éventuelles situations anormales auprès du SRH.

Pour la CFDT, il conviendra d’être sans ambiguïté sur ces grilles et de bien corriger les entêtes des référentiels, certains étant libellés comme référentiels de « rémunération » au lieu de « recrutement ». Il s’agit d’éviter toute confusion, en particulier au niveau des gestionnaires de proximité.

Le SRH a rappelé qu’effectivement, il ne faut pas confondre référentiel de rémunération, non applicable aux contractuels car il n’y a pas de carrière les concernant, avec ces référentiels de recrutement permettant de donner des fourchettes de rémunération en amont d’une embauche. Le SRH rappelle que la rémunération des contractuels évolue au cours de campagnes de réévaluation triennale et que ce mode de revalorisation n’est en aucun cas remis en cause. Le SRH indique que le référentiel de recrutement ne peut servir de référence pour calculer une éventuelle revalorisation dans le cadre du rendez-vous triennal.

Un contractuel est-il aujourd’hui mieux rémunéré qu’un titulaire ? Pas d’amalgame !

Cette question remonte de la part d’agents titulaires qui ne comprennent pas pourquoi à poste équivalent, les contractuels peuvent avoir un indice plus élevé… certains remettent en cause l’intérêt d’entrer dans la fonction publique !

Si la seule comparaison entre le titulaire et le contractuel est l’indice de rémunération, alors effectivement le contractuel est mieux payé… mais ce n’est pas la réalité.

La CFDT mettra en ligne dans les prochains jours un article détaillant les différences de rémunération entre titulaire et contractuel de manière à clarifier au mieux les incompréhensions ou faux constats.

Le SRH a indiqué avoir calé les indices de rémunération des référentiels de recrutement des contractuels sur 85 à 90 % de la rémunération (primes comprises) des titulaires occupant des fonctions équivalentes. Le SRH ne peut donner exactement les modalités de calcul car les comparaisons ont pu être réalisées à partir de moyennes incluant plusieurs corps/grade.

Pour bien comprendre les modalités de calcul appliquées pour chaque référentiel, la CFDT a demandé à être destinataire des informations transmises au contrôleur budgétaire.

Ces éléments ne seront a priori pas communiqués par le SRH.

Petit rappel sur le traitement !

Titulaire	Contractuel	Référentiel de recrutement
Traitement Indice Primes (IFSE + CIA) Indemnités de résidence et/ou supplément familial de traitement (SFT) = Rémunération Autre particularité Garantie de l’emploi assurée Droits à retraite/pension Cotisations à la pension civile Sur les 6 derniers mois de la carrière uniquement sur la base de l’indice (+BI/NBI éventuelles)	Traitement Indice (Aucune prime au MASA) Indemnités de résidence et/ou supplément familial de traitement (SFT) = Rémunération Autre particularité Sauf exception, recrutement CDD puis éventuel CDI Droits à retraite/pension Cotisation IRCANTEC Sur les 25 meilleures années de la carrière pour l’indice	L’indice du contractuel est calculé à poste ou expérience équivalents à 85%/90% de l’indice du titulaire additionné des primes AUTOMATIQUEMENT, l’indice du contractuel est plus élevé que celui du titulaire sur le même poste… mais le montant payé est inférieur de 10 à 15% en moyenne (sans prendre en compte le CIA des titulaires)

Pour la CFDT, il est du rôle de chacun, SRH y compris, de faire preuve de pédagogie auprès de la communauté de travail pour éviter les malentendus, incompréhensions et les crispations de certains de nos collègues.

Comment s’applique les référentiels de recrutement ?

Il convient de distinguer deux cas de figure :

• Nouveau contractuel recruté

Sur la base d’éléments fournis par le candidat postulant à un emploi, relatant son expérience professionnelle, la structure qui assure le recrutement peut recruter sur un indice inclus dans la fourchette correspondant du référentiel de recrutement.

Le chef du SRH a bien rappelé que les structures avaient ‘toute latitude’ pour définir l’indice de recrutement dans les fourchettes établies. Il a, par ailleurs, été rappelé que les RH de proximité bénéficient d’un accompagnement du BPCO (par des webinaires) de manière à ce que toutes les explications utiles leur soient données. L’expérience de l’agent est donc prise en compte au moment du recrutement.

• Reclassement des contractuels déjà rémunérés par la MASA

Le SRH a rappelé que les reclassements avaient tous été effectués fin 2023 pour les contractuels des catégories B et C, avec une rétroactivité remontant à septembre 2023. Pour les catégories A, étant donné la charge de travail que cela représente pour le BPCO (travail sur chaque dossier), ce travail de reclassement ne devrait être achevé qu’à l’été 2024. Selon le SRH, il est impossible de réaliser ce travail plus rapidement.

Pour tous ces agents, le SRH a considéré que l’expérience professionnelle avant leur recrutement au MASA avait déjà été prise en compte au moment de leur embauche. Il n’y a donc pas lieu de revenir sur ce sujet, en dehors du cas particulier des vétérinaires contractuels.

Interrogé par la CFDT, le chef du SRH a également indiqué que ce travail de reclassement ne pouvait pas gommer toutes les imperfections du passé. Le reclassement s’est mathématiquement effectué sur le nombre d’années passées au MASA depuis leur embauche. Cependant, certains contractuels de catégorie A recrutés sur des grilles assez basses il y a 20 ans, ne bénéficient pas du reclassement et les écarts de rémunération peuvent être importants (>30%) par rapport à des titulaires sur des fonctions équivalentes.

A noter, les agents contractuels, dont l’indice était déjà supérieur au montant maximum de la fourchette des nouveaux référentiels de recrutement leur correspondant, ne sont pas concernés par ce reclassement.

Si le SRH indique que la très grande majorité des agents contractuels devrait voir leur rémunération augmenter, la CFDT fera remonter au SRH les cas particuliers d’agents dont le reclassement ne serait pas compréhensible au regard des explications fournis lors de ce groupe de travail.

Quid des +5 points d’indice de janvier 2024 ?

Une inquiétude subsistait sur la misée place des +5 points en janvier 2024. Pour tous les agents déjà connus et rémunérés par le MASA, les 5 points d’indice ont bien été ajouté à l’indice du contrat, que l’agent ait été reclassé ou non.

Dans tous les cas, les référentiels de recrutement vont être repris pour intégrer les +5 points d’indice. Ces nouveaux référentiels seront communiqués aux structures et aux organisations syndicales.

Ré-évaluation triennale et reclassement, un double bénéfice ?

Le SRH a précisé que les agents devant bénéficier d’une revalorisation triennale en bénéficieront en plus de leur reclassement (modulo ce qui est mentionné dans le paragraphe précédent).

La CFDT salue cette position affichée clairement par le SRH. Demande défendue avec vigueur par la CFDT, que ce soit en CSAM, groupe de travail ou en CCP… et finalement retenue par le SRH.

Et les opérateurs dans tout ça ?

Interrogé par la CFDT, le SRH a indiqué que les opérateurs du MASA étaient informés des travaux en cours et avaient été destinataires des nouveaux référentiels. Étant autonomes sur le plan budgétaire, les opérateurs ne peuvent qu’être incités à suivre ces évolutions, selon leurs capacités budgétaires, et en dehors de l’ANSES au fonctionnement particulier.

Si les opérateurs décidaient de s’aligner sur le MASA en mettant en place ces référentiels, la CFDT souhaite que le ministère puisse, le cas échéant, abonder, les subventions de fonctionnement de ces opérateurs.

Quelques avancées obtenues par la CFDT

La CFDT a pu obtenir du SRH les engagements suivants :

• Le lancement de travaux pour réviser la note de service datant de 2016 sur la gestion des contractuels et notamment de repréciser les conditions de CDIsation et les doctrines d’emploi concernant les métiers en tension (abattoirs, SIVEP, filière du numérique). Le calendrier n’est, à ce jour, pas encore défini et il ne faut rien attendre avant la fin de l’année 2024 mais le principe est acté.
• Le SRH a également donné son accord pour la réalisation d’un bilan de mise en œuvre de la déconcentration et de l’application de ces référentiels de recrutement d’ici fin 2024.

La CFDT salue ce travail de reclassement au bénéfice d’une grande majorité des agents contractuels du MASA et l’investissement des agents du BPCO sans qui rien ne pourrait se réaliser… La CFDT rappelle cependant, le manque de moyen humain au SRH et au BPCO en particulier.

Sur les retards de paiement

Le SRH rappelle qu’il ne peut mettre en paiement que les dossiers complets et conformes envoyés par les structures… et ce, tout en respectant le calendrier contraint de la paie publique fixé par Bercy. Ces contraintes de délais valent à la fois pour installer une paie normale mais aussi pour les versements d’acomptes. En résumé, quand la date est dépassée, il n’est pas possible de payer dans les délais.

Pour éviter que les agents ne soient pas payés, le SRH indique avoir mis en place la communication de tableaux aux structures concernées par des acomptes, de manière à ce que les agents soient prévenus.

Enfin, un système de « ticketing » (remontée de cas particuliers par les RH de proximité par voie électronique) va être expérimenté en 2024, sur un périmètre restreint (puis généralisé en 2025). Ce système devrait permettre de mieux tracer les demandes et d’en suivre les réponses.

Pour la CFDT, il convient de rester vigilant sur cette grande opération « positive » vis-à-vis de très nombreux contractuels. Les agents ne doivent pas hésiter à faire remonter les difficultés et incompréhensions par la voie hiérarchique en tant que de besoin, cela permettra également de nourrir le bilan de mise en œuvre promis par le SRH, fin 2024.

N’hésitez pas également à nous contacter ici.

Le site de recrutement du MASA a été présenté lors d’un GT spécifique le 23 janvier dernier présidé par Xavier Maire, chef du SRH. Une version a été mise en ligne le 29 février 2024 (pour y accéder : cliquez sur « Rejoignez-nous!« ).

La CFDT était représentée par Marc Joumier, Martine Beauvois et Frédric Laloy.

C’est un outil que le SPAgri-CFDT revendique depuis juin 2021 : la page emploi du MASA « Rejoignez-nous » est en ligne ! C’est au forceps que la CFDT a obtenu sa construction en juin dernier lors d’un CSA ministériel animé (voir notre article ici). Comme chaque nouvel outil mis à disposition, il y a un temps d’appropriation et peut être encore quelques réglages à opérer ! Il eut été opportun d’organiser les Webinaires annoncés dès le lancement de la campagne de mobilité générale…

Alors que l’attractivité des postes devient un enjeu majeur pour la fonction publique d’État (66 000 postes à pourvoir), le MASA est également concerné par des défauts d’attractivité, des postes vacants. Alors que d’autres ministères se sont dotés d’outils facilitant la visibilité des emplois qu’ils proposent (le MTE par exemple), en lien avec le site recruteur « choisir mon service public », le MASA a fait un premier pas en créant sa propre page emploi dont toutes les fonctionnalités ne sont pas encore développées. Ce site a été présenté en avant première aux organisations syndicales le 23 janvier dernier.

 

Une page emploi, pour quoi faire ?

Tout part de différents constats que tout à chacun a déjà rencontré au moment de réaliser une mobilité.

Pour les agents, le site permet(tra), de :

• Identifier l’ensemble des postes ouverts à la mobilité à un instant T (aujourd’hui il faut se souvenir dans le meilleur des cas de la date de parution de la note comprenant la fiche de poste !)
• Trouver plus facilement les postes de son choix, avec une recherche par critères (attention, il y avait encore quelques bugs au moment où nous rédigions cet article : cf. dernière partie de cet article)
• Disposer de plus amples informations sur les offres d’emploi
• Déposer une candidature de manière spontanée (dans une prochaine version !)

Pour l’administration, il convient de :

• Passer d’une logique de publication de fiches de postes à une logique d’offre d’emploi pour améliorer l’attractivité sur les postes du MASA
• Simplifier la gestion des campagnes de mobilité (chaque fil de l’eau pouvant être assimilé à une mini-campagne)
• Permettre un élargissement des informations contenues dans les fiches de poste pour que le candidat puisse se positionner en connaissance de cause
• Permettre également un meilleur interfaçage avec Choisir mon Service Public (CSP), site de recrutement de la fonction publique

La version de lancement répond aux normes gouvernementales en matière d’accès au contenu des sites pour des publics souffrant de handicap. Il n’est pas prévu à ce stade de développer une application mobile mais le SRH a indiqué que cela restait dans les champs du possible. La promotion des concours ne passera pas par cette page emploi mais il existera un lien qui renverra vers la page dédiée aux concours ouverts au MASA.

 

Les petits + de cette page emploi

Le moteur de recherche est efficace et permet (avec moins de critères que CSP) de sélectionner aisément des domaines métiers, localisation, catégorie et employeur par exemple. Les cases à cocher dans chaque critère du moteur permettent d’affiner les recherches et de cibler les offres d’emploi qui intéressent. L’ensemble des offres apparait après la validation des critères sous le moteur de recherche. La possibilité de trouver un poste avec un volet management ou non est un critère de recherche facilement utilisable. Il faut toutefois un peu de temps pour s’habituer à ce nouveau mode de recherche, et quelques bugs ne facilitent pas la tâche : très peu de postes proposés pour les cat A+ par exemple…

Une recherche par mot-clef est également disponible, il faudra voir avec la montée en charge de la page emploi comment ce type de recherche fonctionne réellement.

N’hésitez pas à nous faire part de votre expérience quand vous l’aurez testé…

Que contient une offre d’emploi ?

La fiche de poste telle que les agents la consultait est modifiée dans son contenu pour devenir une offre d’emploi. Le nombre de caractères était auparavant limité, ce qui empêchait d’apposer certains détails ou précisions concernant les postes proposés. Certaines de ces contraintes sont levées et les offres d’emploi devraient donc s’enrichir de nouvelles informations utiles aux candidats.

Au delà du groupe RIFSEEP associé au poste pour les titulaires, une fourchette de rémunération devrait y figurer (prochainement ?) pour les contractuels.

Pour chaque offre d’emploi publiée, la date limite de candidature est mentionnée.

Pour être au plus proche des réalités et détails correspondant à une offre d’emploi, les recruteurs seront amenés à rédiger par eux-mêmes les fiches de poste.

Les onglets complétant l’onglet « accueil »

Les trois onglets « Découvrir nos métiers », « Qui sommes-nous », « Pourquoi nous rejoindre » permettent de mieux communiquer sur les valeurs portées par le MASA et de mieux identifier les métiers qui y sont proposés. Le site comporte des témoignages d’agents du MASA relatifs à leur métier, cela contribue à donner de la proximité avec les candidats et vise encore à améliorer l’attractivité, environ 40 témoignages sous format video ou écrit sont ainsi insérés sur la page emploi.

La CFDT salue cet effort de communication qui vise à améliorer la perception de nos métiers et à recruter de nouveaux agents.

Enfin, le volet « Nous rejoindre » explique les démarches aux agents pour candidater et devrait permettre (prochainement ?) d’accéder aux calendriers de mobilité ainsi qu’aux résultats.

 

La CFDT à l’origine de la création de cette page emploi

Malgré les échanges réguliers à ce sujet depuis 2021, l’administration n’avait pas priorisé ce chantier et il n’était donc pas prévu de lancer ce site, du moins pas en 2024.

La CFDT a profité de la révision des lignes directrices de gestion relatives à la mobilité lors du CSA ministériel de juin dernier pour le réclamer en votant contre le texte présenté (voir notre article). Les autres organisations syndicales ont suivi la CFDT dans cette revendication, ce qui a conduit la secrétaire générale du MASA à prioriser cette évolution lors du CSA ministériel qui a suivi en juillet 2023 (voir notre article). L’engagement de la secrétaire générale a été tenu puisque la première version de ce site est prête début 2024.

Pour la CFDT, cette V1 est un premier pas qui apporte un plus aux agents. Mais une V2 s’impose. Si nous pouvons nous satisfaire de la création de cette page, des fonctionnalités qui avaient été présentées lors du GT du 23 janvier ne se retrouvent pas dans la version en ligne, il faut espérer que cela revienne rapidement dans une prochaine version !

 

Quelles évolutions attendre pour cette page emploi ?

Version présentée, version en ligne… quelques écarts à l’arrivée !

Des décalages et écarts de contenu sont constatés entre la version en ligne (le 29 février 2024) et la version présentée lors du GT (23 janvier 2024).

Lorsqu’un poste peut accueillir des agents issus de corps de catégories différentes, il était prévu que ce poste apparaissent dans les critères de tri de chaque catégorie concernée. A ce stade, il est constaté que ce n’est pas toujours le cas. Par exemple, si vous êtes A+, et que vous ne recherchez pas un poste de direction, il convient de cocher la catégorie A (et pas A+) et de regarder pour chaque poste qui vous intéresse s’il est proposé pour votre corps… pas intuitif, et fastidieux !

Il était prévu de pouvoir cocher un « petit cœur » pour que l’agent puisse taguer les offres d’emploi qui l’intéressent, et permettre ainsi  de les retrouver plus facilement. Dommage, cette fonctionnalité n’est plus présente dans la version en ligne !

Le SRH avait annoncé que la page emploi présenterait le calendrier de mobilité et pourrait renvoyer vers la note de service de gestion du RIFSEEP (pour bien connaître les barèmes IFSE), il s’avère que ces informations ne sont pas disponibles à ce stade sur le site.

LA CFDT espère que le bug sur le tri selon la catégorie et la possibilité de garder en mémoire des offres d’emploi et autres petits décalages de présentation seront réglés dans un futur très proche afin de faciliter les recherches des agents. Ces évolutions rendraient le site encore plus attractif et valoriserait ainsi le gros travail du secrétariat général du MASA sur cet outil.

La candidature possible dans un futur proche

Donner la possibilité aux agents de candidater en ligne nécessite des développements informatiques spécifiques. La charge de travail ne permet pas, à ce jour, au SNUM de mettre la priorité sur ce sujet aujourd’hui… c’est dommage car l’attractivité de nos emplois passe aussi par ce type d’outil.

Des évolutions sont donc attendues et programmées. A ce stade, le calendrier n’est pas encore défini mais le SRH souhaiterait que la seconde évolution puisse se faire à partir de septembre 2024.

Cette seconde version permettra à tout agent intéressé par un poste au MASA de candidater directement sur le site, ce qui se traduira à terme par le décommissionnement de application Agorha mobilité (Agrimob) !

Un agent devrait pouvoir classer ses candidatures selon son ordre de préférence, le SRH a indiqué que cette partie technique nécessitait des travaux de développement importants et que cela ne pourra être mis en ligne rapidement (échéance septembre 2024 au mieux).

La page emploi permettra aussi à terme de recenser les offres de stage proposées par les services du MASA, ainsi que les accueils pouvant être réalisés dans le cadre des Duodays.

La CFDT salue la mise en ligne de cette page emploi qui devrait contribuer à mieux faire connaître nos missions et métiers. La CFDT souhaite vivement que l’ensemble des services du MASA impliqués dans les évolutions de cette page travaillent de concert pour que la correction des bugs et la mise en œuvre de ces évolutions soit des plus rapides.

N’hésitez pas à nous signaler les difficultés que vous rencontrez en naviguant sur ce site, ainsi que vos remarques ou suggestions afin que nous demandions des modifications dans le cadre de la 2ème version du site dont le principe a été acté par la secrétaire générale, sans date précise à ce stade : Pour nous contacter, cliquez ici.

 

L’attractivité : Constats, axes d’amélioration sur le recrutement, la rémunération, le déroulement de carrière

Le GT s’est réuni le 12 décembre sous la présidence de Xavier Maire, chef du service des ressources humaines.

La CFDT était représentée par Frédric Laloy et Stéphanie Clarenc.

Lorsque la CFDT échange avec les agents sur le terrain, l’attractivité revient régulièrement comme un enjeu majeur pour l’avenir du ministère ainsi que l’amélioration des conditions de travail.

 Comment en est-on arrivé à cette situation ?

Les réformes qui s’enchaînent, la réduction des effectifs constatée depuis des années et les crises qui se multiplient font qu’aujourd’hui, les agents se retrouvent soit avec une charge de travail démesurée, soit sur des missions qui s’accumulent et qui évoluent rapidement, voire parfois dans les deux cas de figures ! Dans ce contexte, il n’est plus question de prendre du recul, de monter en compétence et de développer de l’expertise, encore moins de réaliser un travail de qualité. Perte de sens et démotivation deviennent omniprésents, sans compter les burn-out qui se multiplient… Les agents en arrivent à la conclusion qu’il est préférable de quitter leur poste pour leur bien-être mais force est de constater que les candidats ne se bousculent pas pour les remplacer. Du coup, ce sont les agents en place qui doivent pallier à ces postes restés vacants.  C’est le double effet « kiss-cool » dans cette période où il y a pénurie et concurrence sur de nombreux profils métiers : informaticiens, vétérinaires, ingénieurs, techniciens, gestionnaires, enseignants, …

L’horizon est bien sombre… et l’attractivité devient la seule lumière au bout du tunnel mais à condition de traiter ce sujet au sens large et en faisant preuve d’innovations. Les agents et la CFDT comptent bien se saisir de ce sujet primordial pour l’avenir de notre ministère.

Dans un tel contexte, nos réflexions s’articulent autour de 4 axes car s’il est important d’être attractif pour recruter, faut-il ensuite être capable de fidéliser et de conserver les nouvelles recrues. Et là aussi, l’enjeu est énorme et l’un ne va pas sans l’autre !!!

 

Axe 1 : le recrutement

Le recrutement est une étape importante où il faut innover pour attirer nos futures recrues ayant les compétences attendues. Ces innovations portent sur :

• La création d’un site de recrutement avec la liste des postes ouverts à la mobilité à jour

Depuis de nombreux mois, la CFDT réclame un site de recrutement propre au MASA afin de publier les fiches de poste et permettre une recherche plus ergonomique (par catégorie, localisation, domaine de compétence, cotation du poste, …).

L’objectif est également d’y retrouver et consulter des fiches de poste plus attractives, moins contraintes par le formalisme aujourd’hui imposé et permettant d’indiquer tous les éléments susceptibles de déclencher une candidature (sens des missions, salaires, fourchette indiciaire pour les contractuels, primes rifseep, cotation des postes, …) et enfin un outil de candidature simplifié qui permet de dématérialiser la candidature et de pré-remplir en ligne les éléments à communiquer.

Le SRH indique que le site de recrutement est en cours de développement. Il est effectivement prévu d’y mettre des fiches de postes attractives. La mention d’informations sur les éléments financiers est en réflexion. La mise en place d’un outil de candidature simplifié est prévue mais dans un second temps.

Le SRH se dit ouvert aux propositions des OS et se dit prêt à partager sur ce sujet pour faire évoluer le site et le rendre attrayant pour les candidats.

Dans l’attente de ce site, vous avez la possibilité de consulter les notes de service avec les postes en cours de recrutement sur notre site : https://www.spagri.fr/ (rubrique à droite : « mobilité au fil de l’eau »)

• Concours : il faut les encourager avec des modalités plus modernes

Pour la CFDT, il est important de favoriser et de rendre attractif nos concours de la fonction publique où pour certains secteurs d’activité, il y a plus de places que de candidats ou encore beaucoup de désistements entre la candidature et la titularisation.

Tout d’abord, la CFDT demande de favoriser les concours nationaux à affectation locale pour éviter les refus de poste liés à la localisation géographique, encore trop nombreux. Actuellement, cette option est développée pour les TSMA mais il faudrait le généraliser aux autres corps du MASA.

Ensuite, notre ministère a obtenu un concours spécifique MASA pour les attachés, c’est une avancée mais il faudrait en augmenter la fréquence et ouvrir cette possibilité à d’autres corps où il y a des besoins importants (SA, IAE, ISPV, IPEF enseignement, ,…).

Enfin, les épreuves pourraient être plus modernes, plus proches de la réalité terrain et permettre plusieurs choix de sujets afin de ne pas décourager les candidats.

De même, les modalités d’accès aux postes pourraient être revus et la CFDT souhaiterait revoir la possibilité de déprécarisation pour permettre aux agents de devenir fonctionnaire sans passer par les concours classiques avec les contraintes afférentes (formation, liste de poste restreinte,…) qui en découragent plus d’un.

Le SRH précise que sur ces sujets, il n’a pas la main et est en attente des décisions qui pourraient être prises dans le cadre de la loi attractivité de la fonction publique qui devrait être publiée début 2024.

Concernant le concours spécifique des attachés, il s’agit d’un concours interministériel pour lequel le nombre de places attribuées au MASA n’évolue pas d’une année sur l’autre. Le nombre de places attribuées ne permet pas de compenser les départs à la retraite, c’est la raison pour laquelle le MASA a pu obtenir ce concours spécifique.

• Une rémunération attractive

Pour la CFDT, la rémunération est un enjeu important d’attractivité tout comme une bonne cotation des postes pour un parcours professionnel tenant compte des responsabilités et de l’expertise. Toutefois, une rémunération attractive à elle seule n’est pas suffisante, il est tout aussi important de la combiner avec le sens au travail, la qualité de vie au travail, …

Conscient de cette difficulté de recruter du fait d’une rémunération peu attractive, le SRH a procédé à une revalorisation des contractuels (voir notre article) et envisage en 2024 une revalorisation de l’IFSE pour les titulaires du MASA (voir notre article)

A ce stade, tous les éléments chiffrés sur ces revalorisations n’ont pas été mis à disposition par le SRH. Toutefois les premiers éléments montrent une disparité importante selon les domaines d’activité avec une forte augmentation pour les secteurs dans lesquels il est difficile de recruter et une bien moindre revalorisation dans les autres secteurs. Cette forte disparité risque d’avoir pour effet de démobiliser, voire faire partir les agents peu revalorisés vers d’autres employeurs.

Comme l’indique la CFDT, notamment dans le compte rendu du GT Rifssep (voir notre article), elle réclame a minima le même pourcentage d’augmentation de l’IFSE que pour les autres corps du MASA. La hausse des primes doit s’appliquer, pour tout le monde, vers le haut et de façon équitable… Il en va de l’attractivité de ces postes pour les futurs candidats.

• Des avantages du MASA à mettre en avant !

 Le MASA présente des avantages comme l’ASMA, la mise en place de la PSC,… ou comme l’obtention du label égalité-diversité. La CFDT propose de prévoir un kit reprenant les avantages offerts au MASA ainsi que les dispositifs mis en œuvre pour les communiquer en amont à de futurs candidats et ainsi augmenter leur intérêt à rejoindre le MASA.

Parmi les avantages du MASA, il est important de ne pas oublier le nombre de jours de congés, qui s’avère souvent largement plus élevé que dans le privé, qui ceci est sans aucun doute un facteur attractif permettant d’obtenir un équilibre vie professionnelle / vie privée satisfaisant.

La CFDT insiste également sur la mise en place des tickets restaurant qui pourraient améliorer l’attractivité de notre ministère.

 

Axe 2. Parcours professionnel et déroulement de carrière

Si la communication de toutes les informations liées à un poste ouvert au recrutement est importante, il en est de même de pérenniser le recrutement en proposant un parcours professionnel et un déroulement de carrière répondant aux attentes des candidats.

Pour ce faire, la CFDT propose de mener les actions suivantes :

– Revoir les taux pro pro pour un déroulement de carrière plus attractif

– Développer les examens professionnels pour obtenir des avancements

– Mettre en place des plans de requalification de C à B et de B à A

– Valoriser l’expertise technique par l’IFSE, la cotation du poste et les promotions

Favoriser les détachements et proposer un traitement équitable pour ces derniers
Développer la déprécarisation pour les contractuels afin de leur donner une perspective attractive de devenir fonctionnaire

– Etre pro-actif pour proposer des formations diplômantes ou permettant une certification qui pourront être valorisées par la suite dans le déroulement de carrière et permettre à l’agent de rester à jour dans son domaine de compétence.

La CFDT insiste sur les parcours professionnels attractifs qui peuvent faire la différence. Aujourd’hui, trop nombreux, sont les agents qui sont bloqués dans leur parcours professionnel et ne peuvent prétendre à une promotion et ce, alors qu’ils exercent déjà les missions de la promotion recherchée ou encore parce qu’ils ont fait le choix de l’expertise et pas du management.

La CFDT rappelle que le protocole PPCR précise le principe selon lequel chaque fonctionnaire doit pouvoir dérouler une carrière complète sur au moins deux grades, dans toutes les catégories et que ce principe guidera la fixation des taux d’avancement. Avec les taux pro pro-actuels, nous sommes loin du compte et l’attractivité de notre ministère en dépend.

 Sur la plupart de ces propositions, le SRH indique ne pas avoir la main ni la compétence administrative pour y répondre.

Pour la CFDT, cette réponse du SRH est un peu trop facile car le MASA est aussi en mesure de faire remonter ces propositions en interministériel ou à la DGAFP afin qu’elles soient a minima discutées et au mieux intégrées dans les futures mesures inscrites dans la loi de l’attractivité de la fonction publique.

 

Axe 3 : Qualité de vie au travail – Fidélisation

Pour fidéliser une nouvelle recrue, il est primordial de lui offrir un cadre de travail de qualité qui s’articule pour la CFDT autour :

• d’une culture managériale attractive

La culture managériale passe par une aptitude essentielle du manager, aussi importante que sa connaissance métier ou ses compétences techniques pour s’adapter aux différents enjeux qui évoluent rapidement.

Dans le cadre de cette culture managériale, il est important de fédérer les équipes autour d’objectifs communs, être innovant et communiquer des valeurs fortes que chacun doit pouvoir s’approprier et mettre en œuvre dans la réalisation des missions confiées.

De même, il est important d’instaurer des rituels de communication permettant aux équipes d’échanger, même de façon informelle, sur leur vécu au travail et leur quotidien. Ces rituels de communication prennent tout leur sens et permettent de s’adapter dans un contexte de développement du télétravail.

Pour développer cette culture managériale, les managers doivent tout d’abord être formés puis accompagnés régulièrement.

Le SRH indique que la culture managériale sera développée dans le cadre des réflexions sur la mise en place de la délégation pour la haute fonction publique mais que ce sujet devait également englober les sujets plus transversaux comme le management dans le contexte du télétravail, de changements permanents, des effectifs sous tension, …

Pour la CFDT, il faut se donner des objectifs ambitieux sur ce sujet et emporter tous les managers, ce qui n’est pas le cas si on n’embarque que la haute fonction publique. La culture managériale doit être mise en musique par tous les managers et nous y serons attentifs !

• d’une culture du présentiel permettant un équilibre vie pro / vie perso

Le présentiel reste la clé principale pour maintenir un collectif de travail mais faut-il encore que ce présentiel soit efficace et permette aux agents qui sont présents de se retrouver, d’échanger et de partager les éléments dans le cadre des missions à réaliser. Malheureusement, ce n’est pas toujours le cas. Il est donc important de mener une réflexion pour faire évoluer ce point, en particulier lorsqu’il s’agit d’accueillir une nouvelle recrue et de la former mais aussi pour la suite afin de permettre à l’ensemble des agents d’avoir des temps d’échanges efficaces avec les « présents » de l’équipe.

Mais pour la CFDT, il est tout aussi important de sortir de la tendance française qui consiste à penser qu’un temps de présence élevé est le reflet d’une performance accrue. Dans certains pays voisins comme la Belgique, c’est l’inverse, plus l’agent fait des heures, plus il est considéré comme inefficace… Par ailleurs, l’OMS a alerté en 2021 sur le fait que dépasser les 55 heures de travail par semaine représente un danger grave pour la santé (risque d’AVC ,…).

La CFDT constate que trop d’agents sont soumis à de fortes pressions liées à la charge de travail qui entraîne la réalisation d’un nombre important d’heures supplémentaires, le soir et le WE, et ce, de façon permanente !!! Cette situation nuit à la santé de ces agents mais aussi à la fidélisation de la nouvelle recrue et peut la fait fuir, au bout de quelques mois, voire quelques semaines…

La CFDT considère que le MASA doit se saisir de ce sujet et mettre en place un environnement qui permette à chaque agent de bénéficier d’un équilibre vie pro /vie perso satisfaisant avec des règles respectées de tous.

• d’une organisation du travail adaptée aux missions et aux effectifs alloués

Dans le contexte actuel de tension sur les effectifs, il est nécessaire de se doter d’une organisation du travail adaptée qui permette de procurer aux agents un environnement de travail serein.

Pour la CFDT, cette organisation du travail doit s’orienter vers une véritable gestion des priorités et des urgences afin de donner un cap précis aux agents, en donnant du sens aux missions exercées, notamment au travers de feuilles de route établies dans la durée et en permettant ainsi de définir des temps pour faire face aux crises et aux actualités.

En conséquence, il faut que le MASA et ses services acceptent de mettre de côté certaines missions et de ne pas être dans la logique de vouloir faire à tout prix et au péril des agents qui n’arrivent plus à produire un travail de qualité, entraînant une perte de sens.

• des conditions de télétravail plus souples

 La CFDT considère que le télétravail est un facteur d’attractivité important lorsque les missions sont télétravaillables. En effet, le télétravail permet un équilibre vie professionnelle et vie personnelle plus satisfaisant en particulier lorsque le trajet domicile/travail est long. En outre, pour certaines villes où le logement est devenu inaccessible et de surcroit en cette période d’inflation, de nombreux agents n’ont pas d’autre choix que de s’en éloigner. Dans ce contexte, les 2 jours à 3 jours de télétravail sont déterminants.

La CFDT souhaite également plus de flexibilité et une mobilisation des jours flottants plus importante pour améliorer les possibilités de télétravail permettant ainsi de mettre en œuvre un maximum de rituels de communication et de permettre aux agents d’être en présentiel quand les collègues sont présents dans le service ou pour les réunions, et ce, afin de conserver le collectif de travail.

•  d’une prime d’attractivité et/ou de fidélisation (qui augmente en fonction du temps sur lequel on reste sur un même poste) pour les métiers en tension (informatique)

 Pour certains métiers en tension comme dans l’informatique, où en administration centrale, il est prévu de recruter 60 ETP. Il peut être opportun de mettre en place une prime d’attractivité pour faire venir les candidats. Par ailleurs, à l’instar de ce qui existe déjà pour les fonctionnaires de Seine-Saint-Denis, l’octroi d’une prime de fidélisation pourrait aussi être une possibilité. Elle serait versée si le candidat reste un temps donné sur le poste. En effet, dans ce secteur en pénurie, les candidats sont rares, les places sont nombreuses. Si les conditions de travail ne sont pas réunies, le candidat peut partir au bout de quelques semaines, voire quelques jours. Ces deux primes pourraient permettre d’éviter cette situation et se donner le temps de mettre en place les conditions de travail qui pourraient satisfaire tout le monde.

  Pour conclure, sur ce point relatif à la fidélisation à la qualité de vie au travail, la CFDT a réitéré sa demande de mettre en place au MASA un accord qualité de vie au travail qui aurait vocation à être le socle de l’amélioration des conditions de travail au MASA mais aussi de communication pour les futurs candidats, dont le choix entre deux employeurs peut se faire sur la qualité de vie au travail avant la rémunération.

Le SRH a répondu qu’il était prêt à mener les travaux conduisant à la mise en place d’un accord qualité de vie au travail, à l’issue du bilan de baromètre social.

La CFDT se mobilisera pour obtenir un accord qualité de vie au travail permettant d’améliorer significativement les conditions de travail des agents.

 

 Axe 4 : Communiquer sur nos métiers et nos parcours professionnels

La CFDT fait le constat que les métiers du MASA sont méconnus et les candidats viennent parfois par dépit, n’ayant pas obtenu d’autres postes chez des employeurs plus attractifs car plus en lien avec les enjeux sociétaux (l’écologie, le social, …).

Or nos métiers ont du sens et il faut le faire savoir et développer une politique de communication sur nos métiers pour en donner une meilleure perception et les rendre attractifs au sein de la fonction publique mais aussi auprès du grand public.

Tous les réseaux de communication peuvent être mobilisés et le site de recrutement prend tout son sens car il permettra de renseigner aux personnes intéressées les postes disponibles.

Il est aussi important de sensibiliser les jeunes aux choix de nos métiers par une participation plus dynamique aux salons d’orientation mais aussi en développant un kit de présentation de nos métiers qui pourraient servir aux agents du MASA qui sont amenés à présenter ces métiers dans les collèges et lycées lorsqu’ils sont sollicités pour le faire.

Enfin, il est aussi important de communiquer sur les parcours professionnels et les rendre plus attractifs pour montrer aux futures recrues les possibilités de déroulement de carrière leur permettant de se projeter dans les métiers et les carrières de la fonction publique.

Au cours de ce GT, le SRH a indiqué qu’une loi sur la fonction publique est en cours d’élaboration pour 2024 et qu’un certain nombre des pistes évoquées, ci-dessus, doivent être portées dans le cadre de ces réflexions.

Des groupes de travail réguliers seront mis en place pour poursuivre les réflexions sur l’attractivité et étudier les pistes proposées.

Pour la CFDT, c’est un vaste chantier qui s’annonce et toutes vos propositions et axes d’amélioration sont les bienvenus !

Vous pouvez nous les communiquer via ce lien.