Un groupe de travail consacré à la mobilité générale (hors enseignement) s’est réuni le 26 novembre 2019. Il était présidé par Jean-Pascal Fayolle, chef du service des ressources humaines, accompagné de Noémie Le Quellenec, sous-directrice à la gestion des carrières et de la rémunération (SG/SRH).

La CFDT était représentée par Géraldine Chadirat, Stéphanie Clarenc, Gisèle Bauland et Patricia Monin.

Éléments de contexte

Avec la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 les commissions administratives paritaires perdent les compétences sur les mobilités et les promotions, respectivement en 2020 et 2021. Le décret du 29 novembre 2019, publié au Journal officiel du 1^er décembre 2019, précise leurs nouvelles attributions. Ce même texte précise également que les administrations doivent définir des lignes directrices de gestion (LDG), décrivant la stratégie pluriannuelle en matière :
— de gestion des ressources humaines ;
— d’orientations générales en matière de mobilité ;
— de promotion et de valorisation des parcours professionnels des fonctionnaires (titulaires et agents contractuels en CDI).

Du fait du décalage d’un an, les dispositions concernant les processus RH et les promotions feront l’objet d’une concertation avec les représentants du personnel au premier semestre 2020.

Le groupe de travail du 26 novembre s’est donc concentré sur la politique de mobilité générale dont les nouvelles règles interviendront dès 2020. Dans cet objectif, les textes seront proposés au CTM du 17 décembre 2019.
Le projet de LDG-mobilité présenté ce jour a été envoyé à la DGAFP par le MAA, qui attend encore un retour sur les modalités proposées.

Le présent compte rendu est donc sous réserve des arbitrages de la DGAFP, et des modifications qui pourraient être examinées en CTM du 17 décembre 2019.

Orientations générales de la politique de mobilité

Les grands principes de la mobilité sont maintenus en lien avec la charte mobilité de la DGAFP.

En particulier, le ministère de l’Agriculture fait le choix de continuer d’ouvrir à la mobilité les postes susceptibles d’être vacants afin de favoriser les mobilités et ce, pour tous les corps. En effet, cela favorise les chaînes qui se font sur des « susceptibles d’être vacant » (SV) et provoque des « effets domino » qui permettent à plus d’agents d’obtenir une mutation, notamment dans le cadre d’une validation de promotion.

Par ailleurs, le principe de fonctionner avec des « circulaires générales de mobilité » est maintenu. Trois cycles de mobilité devraient ainsi être proposés chaque année pour l’ensemble des agents. Des publications de postes « au fil de l’eau » resteront possibles pour les postes A et A+ « à enjeu », ou « urgents ».

La CFDT est favorable à ce choix, qui offre de plus grandes possibilités aux collègues, mais relève la nécessité d’une cohérence entre les dispositifs des différents ministères : le choix de garder des circulaires de mobilité générale et de publier des postes « sous réserve de vacance de poste »  n’étant pas retenu par tous les ministères à ce stade d’élaboration des LDG, ne doit-on pas craindre des arbitrages DGAFP ?

L’administration précise que la proposition du MAA tient compte du retour d’expérience du ministère de l’Intérieur, qui a récemment ouvert uniquement les postes réellement vacants à la mobilité : devant les limites du procédé, qui a bloqué le parcours de nombreux agents, le MI propose dans son projet de LDG-mobilité de revenir à la publication de circulaires générales de mobilité, incluant des postes susceptibles d’être vacants.

Au MTES, la publication des postes susceptibles d’être vacants fait débat, de même que leur publication « au fil de l’eau » (plutôt que de systématiser les circulaires de mobilité).

Rôle des différents acteurs de la chaîne RH

Le chef du service recruteur est au cœur du dispositif des mobilités. Aussi, le plan managérial prévoit des actions de formation sur le management et pour favoriser la traçabilité des candidatures. Le guide de recrutement (note de service 2019-109 du 6 février 2019) sera adapté et renforcé au regard des lignes de gestion. Les recruteurs doivent se l’approprier. Un plan de formation sera déployé afin de répondre à cet objectif avec la définition d’un parcours d’accompagnement au management et une formation de professionnalisation du recruteur.

Les structures et recruteurs ont relevé tout l’intérêt du guide du recrutement, qu’ils ont utilisé dès sa parution. Il permet d’objectiver les choix et de se poser les questions pertinentes. Le recrutement s’avère plus sécurisé. Lorsqu’il y a beaucoup de candidats et candidates, il peut toutefois s’avérer lourd à mettre en œuvre.

Le rôle des Igaps est également important, pour tous les agents de catégories C, B et A. Notamment, les Igaps sont à saisir par les agents pour porter à la connaissance de l’administration les situations individuelles spécifiques. Il est rappelé que, lorsqu’ils vont dans une structure, les Igaps demandent à rencontrer les cadres en situation d’encadrement, pour évoquer avec eux la situation de leur équipe et de ses agents. Il s’agit d’une démarche d’ouverture, pour mieux appréhender les problématiques d’une structure, dans un contexte où certains agents n’osent pas solliciter de rendez-vous, et non pas d’une démarche élitiste qui ne ciblerait que l’accompagnement des parcours des catégories A.

La CFDT salue cette démarche, mais souligne qu’elle est parfois mal comprise dans les services. Elle rappelle que chaque agent qui le souhaite peut être reçu par un Igaps, que ce soit pour signaler une solution délicate ou pour évoquer un projet d’évolution de carrière ou de mobilité.

Le SRH veillera au respect des LDG-mobilité et à la bonne observation des préconisations du guide de recrutement. Il sera en charge de mettre à jour les chartes de gestion de corps existantes, et de rédiger progressivement les chartes pour les corps qui n’en disposent pas encore (TSMA et attachés en cours), en prenant en compte les nouvelles modalités issues des loi, décrets et LDG. Ces chartes ont vocation à éclairer les agents et la hiérarchie sur les parcours professionnels et ne sont pas créatrices de droit. Elles seront néanmoins évoquées au niveau des LDG-processus RH à venir en 2020.

Pour la CFDT, compte tenu des nombreuses évolutions en cours, notamment la multiplication des agents du MAA payés par d’autres employeurs que le ministère, il est important que le chantier de mise à jour et création de chartes de gestion avance rapidement, de sorte à faciliter l’appropriation par la hiérarchie des nouvelles structures (notamment les SGC) des spécificités de gestion des agents issus du MAA.

Quels postes et quels agents sont concernés ?

Sont concernés par les LDG-mobilité du MAA l’ensemble des postes ouverts au sein des différents secteurs d’activité du ministère et de ses établissements publics administratifs sous tutelle (FranceAgriMer, Inao, Odeadom, ASP, IFCE, Infoma, et probablement CNPF — en cours d’expertise). La clé d’entrée est le support budgétaire du poste ouvert : ce sont les LDG-mobilité de celui qui paye (ministère, opérateur) qui s’appliquent.

La doctrine de gestion appliquée aux agents en PNA est celle de l’administration d’accueil. Ainsi, le périmètre des LDG-mobilité du MAA couvre donc également les agents en PNA au MAA (PNA entrantes et PNA sortantes qui souhaitent revenir sur un poste MAA). Par contre, les agents des corps du MAA en PNA dans un autre ministère (les « décroisés » au MTES par exemple) souhaitant une mobilité sur un nouveau poste devront se conformer aux LDG-mobilité du ministère qui ouvre le poste sur lequel ils candidatent.

Il est aussi précisé qu’il n’y a pas de LDG par corps. Toutes les filières des corps du MAA sont concernées, y compris la filière formation-recherche et la filière administrative de l’enseignement agricole.

Par contre, les postes d’encadrement supérieur sous statuts d’emploi ne relèvent pas de ce cadre de mobilité générale mais font l’objet de procédures de recrutement spécifiques inscrites dans les statuts.

Pour ce qui concerne les agents contractuels en CDI du MAA ou de ses opérateurs, ils n’entrent que partiellement dans le champ de ces LDG-mobilité : application du formalisme s’agissant des mobilités et des candidatures. Cependant, ne leur sont pas reconnus les mêmes droits, notamment sur les priorités légales. Par ailleurs, un agent en CDI souhaitant changer d’employeur (passer d’un poste ASP à un poste MAA par exemple) se verra appliquer une procédure de « recrutement » et pas de « mobilité » ; néanmoins, s’il est recruté, la procédure de portabilité du CDI sera mise en œuvre.

Cycles de la mobilité, calendrier annuel

Compte tenu du contexte particulier des DDI, et pour faciliter la mobilité interministérielle des agents concernés, tous les ministères impliqués seraient d’accord pour faire un cycle « principal » de printemps, avec des dates cohérentes, ayant pour objectif des prises de poste en septembre. Au MAA, la publication des postes ouverts à la mobilité serait ainsi prévue en mars.

Pour le MAA, il y aurait en plus :
— un 2^e cycle « d’automne » : une publication en juillet, pour une prise de poste de principe au 1^er janvier pouvant être anticipée à compter de novembre ou différée d’un mois ;
— un 3^e cycle « d’hiver » : une publication début novembre, avec affectation entre le 1^er mars et le 1^er mai.

Aucun additif n’est prévu pour ces 3 cycles. Il y aura donc davantage de postes publiés sous réserve de vacance qu’en ce moment.

De plus, tout au long de l’année, la procédure dite « mobilité au fil de l’eau » (publication hebdomadaire sur le BO-agri et la PEP) sera utilisée pour pourvoir notamment des postes d’encadrement ou des postes sensibles pour lesquels le rythme des cycles ne permet pas d’assurer la continuité du service.

Au MTES, en plus du cycle principal de printemps, il est envisagé uniquement des publications au fil de l’eau pour des postes réellement vacants, deux fois par mois (1^er et 3^e mercredi du mois), avec traitement prioritaire des agents « restructurés ».

La CFDT relève que ce mode de publication au fil de l’eau sera forcément moins favorable aux agents des catégories C et B, pour lesquels les structures sont habituées à une publication par « circulaire générale ». Elle sera vigilante à ce que ces modalités ne créent pas des inéquités, en laissant certains collègues sans solution, particulièrement dans le cadre des restructurations liées à la création des SGC.

Information des agents

À ce stade, il est prévu une publication des décisions de l’administration sur un espace dédié sur l’intranet du MAA, au fur et à mesure qu’elle seront prises :
— entre mi-mai et fin juin pour le cycle de printemps ;
— entre fin septembre et mi-octobre pour le cycle d’automne ;
— entre fin janvier et mi-février pour le cycle d’hiver ;
— dans le mois qui suit la fin de publication de l’offre d’emploi pour les postes « au fil de l’eau ».

Cette publication vaudra notification.

La CFDT salue la plus grande transparence à venir sur l’attribution des postes « au fil de l’eau ». Elle fait également remarquer que pour la publicité et la notification des résultats, comme actuellement, tout le monde n’a pas facilement accès au site intranet du ministère. Un complément d’information serait donc à prévoir.
La CFDT a obtenu que soit ajouté un paragraphe précisant les modalités de recours. Ainsi, il est précisé que l’agent pourra, dans le délai de deux mois suivant la publication valant décision des résultats de la mobilité pour un poste donné, exercer un recours administratif ou contentieux dans les conditions prévues aux articles L410-1 et suivants du code des relations entre le public et l’administration.

Modalités de prise en compte des priorités de mutation

Le champ des priorités légales est rappelé dans le projet de LDG-mobilité ; il s’applique dans tous les cas de candidatures des fonctionnaires, quel que soit l’employeur. Il est établi dans les articles 62 bis et 60 II de la loi 84-16 du 11 janvier 1984 modifiée, et ne s’applique pas aux agents contractuels en CDI.  Il est rappelé que la jurisprudence indique que la priorité légale vaut attribution du poste.

En plus de ces priorités légales, le MAA propose la prise en compte de situations individuelles  particulières :
—  soutien au parcours professionnel diversifié (cas de retours, réintégrations, retour des DOM vers la métropole, exercice dans des zones ou services peu attractifs, agents en abattoir ou en SIVEP…) ;
— aspect social de certaines situations (rapprochement dans le cadre de gardes alternées, proche aidant, reclassement pour inaptitude, situations signalées par des rapports sociaux ou médicaux…).

Il n’ y a pas de hiérarchie entre ces critères. Ce sont des priorités complémentaires qui seront étudiées dans le cadre de la décision de l’administration sur les mobilités.

La CFDT est favorable à la prise en compte de ces éléments complémentaires, favorables à la construction des parcours professionnels des agents, y compris quand ces derniers font face à des accidents de vie, au niveau professionnel, personnel ou de santé. Elle demande que la plus grande transparence soit observée de sorte à en faire un outil concret de lutte contre les discriminations (à l’état de santé notamment), et rappelle l’articulation nécessaire avec la note de service relative au retour à l’emploi après une longue absence publiée et été.

Durée d’occupation des postes

L’administration du MAA indique ne pas projeter à ce stade d’encadrement réglementaire par arrêté des durées d’occupation des postes, comme le prévoit le décret.

À ce stade, les durées minimales (3 ans) et maximales (10 ans pour les postes d’encadrement de niveau chef de service) indiquées dans les LDG-mobilité du MAA sont donc des recommandations. Néanmoins, ces recommandations seront particulièrement observées dans certains cas, particulièrement pour la durée minimale à passer dans les premiers postes en sortie d’école.

Pour la CFDT, il est important que ces durées restent des valeurs guides, car l’expérience montre que les parcours de vie ne sont pas linéaires et qu’il est nécessaire de pouvoir adapter la gestion RH à cette réalité.

Bilan annuel

Les lignes directrices de gestion ont « une durée de vie » de 5 ans pour la fonction publique d’État.

Un bilan des mobilités, sur la base des décisions individuelles, sera établi annuellement et présenté en CTM. Dans le cadre de la double labellisation « égalité professionnelle » et « diversité », il inclura une analyse femmes-hommes.

La CFDT a demandé que les hautes fonctionnaires en charge de l’égalité professionnelle et de la lutte contre les discriminations soient associées à ce volet.

La CFDT Fonctions publiques avait fait des propositions pour mieux encadrer les possibilités de réviser les LDG. Cela n’a pas été possible, mais les représentants des personnels au MAA seront attentifs aux bilans qui devront être présentés tous les ans par l’administration sur les mobilités et avancements. Elle revendiquera si besoin des corrections à ces LDG sur la base de ces bilans.

La CFDT ne s’est jamais montrée favorable à la disparition des CAP-mobilités. Néanmoins, elle se mobilise auprès des agents dans le cadre de ces nouvelles dispositions pour les mobilités, qui se mettront en place dès 2020. Quel que soit votre statut, ou votre employeur, n’hésitez pas à nous contacter pour être appuyé dans vos démarches.

La commission consultative paritaire des contractuels (CDD-CDI), réunie le 26 novembre 2019, était présidée par Laurence Venet-Lopez, adjointe au chef du service des ressources humaines (secrétariat général du MAA).
La CFDT était représentée par Jacques Moinard et Cyrille Carayon.

Cette CCP était notamment consacrée à l’examen des demandes de mobilité. Les résultats ne figurent pas dans le présent article.

En préambule, la CFDT a prononcé une déclaration liminaire, reproduite ci-dessous avec les réponses apportées par l’administration aux différentes questions soulevées.

Déclaration liminaire de la CFDT

« Cette CCP s’ouvre dans un contexte de réforme à marche forcée de l’organisation territoriale de l’État et de la fonction publique (AP 2022). En outre, les modalités d’emploi de contractuels vont évoluer suite à la publication de la loi de transformation de la fonction publique, le 6 août 2019.

Le décret de cadrage concernant le fonctionnement des CAP à partir de 2020 va bientôt paraître. Des lignes directrices de gestion des mobilités (LDG) sont actuellement en cours de discussion au MAA pour les fonctionnaires. Mais les contractuels semblent exclus de ce dispositif, alors même qu’ils représentent plus de 25 % des agents du ministère de l’Agriculture. Des lignes directrices de gestion pour les mobilités des contractuels seront-elles également définies et si oui, dans quel délai ? »

L’administration rappelle que la loi de transformation de la fonction publique permettra d’assouplir le recrutement des agents contractuels. Elle ouvre la possibilité de recruter directement en CDI des agents de catégorie A, B ou C, des contrats de projets (CDD pour une durée minimale d’un an et jusqu’à 6 ans). Les contractuels pourront également accéder à des postes de direction.

Comme pour les CAP, la compétence des CCP en matière de mobilité sera supprimée à partir de 2020. Seuls les recours (en matière de télétravail, de revalorisation, d’entretien professionnel…) et les licenciements seront examinés en CCP. L’administration précise que les règles de mobilité des contractuels seront comparables à celles en vigueur pour les titulaires.

« Par ailleurs, dans le titre II, section 1 de cette loi (« Élargir le recours au contrat »), il est prévu d’élargir le recours aux contractuels, qui pourront signer directement un CDI. Mais la loi prévoit aussi la création d’un nouveau type de CDD, dit « de projet », renouvelable jusqu’à 6 ans, qui ne pourra jamais donner lieu à un CDI ni à une titularisation. Il prendra fin lorsque le projet concerné sera terminé ou si le projet ne peut être mené à son terme. Encore une source de précarité !

La CFDT a fait connaître son opposition à un recours accru aux contractuels, notamment au travers de ces contrats « de projet » qui pourraient également concerner des agents de catégorie B, voire C.

La CFDT revendique des garanties améliorées pour sécuriser les parcours professionnels et les conditions d’emplois des contractuels. Les règles sur les conditions d’emploi doivent être améliorées : stagnation des rémunérations, temps incomplet subi, absence d’indemnité de fin de contrat pour tous les CDD. Avec cette nouvelle loi, seuls les CDD de moins d’un an pourront toucher une prime de précarité.

Nous pensons que le contrat « de projet », s’il est utilisé sans discernement, présente un fort risque d’appauvrissement de l’expertise pour un ministère technique comme le nôtre.

Le ministère de l’Agriculture doit être transparent sur sa politique en matière d’emplois de contractuels. Cette politique doit définir clairement la frontière entre les missions techniques propres au MAA et la notion de « projets », qui devraient se limiter à des missions hors du cœur de métier du ministère (construction, aménagement ou déménagement dans de nouveaux locaux par exemple).

Il s’agit également de ne pas entrer dans une logique d’opposition et de concurrence entre fonctionnaires et contractuels : la cohabitation entre les deux types d’emploi est possible, à condition de ne pas recourir trop systématiquement aux contractuels par « facilité » ou vision court-termiste des besoins à couvrir. »

L’administration attend le décret sur la définition du contrat de projet, qui est en cours d’élaboration, pour voir quels champs seront couverts par ce dernier. Elle précise que 55 décrets doivent voir le jour d’ici février 2020 dans le cadre de la loi de transformation publique.

Quelle sera la situation des contractuels dans le cadre des secrétariats généraux communs (SGC) de département ?

Les agents en CDI sur les fonctions support en DDI ont vocation à suivre leurs missions au sein des SGC. Ils devraient bénéficier de la portabilité de leur contrat. Cependant, l’administration précise qu’ils pourront refuser de rejoindre le SGC. Ils se verront alors confier une « lettre de mission spécifique sur des missions relevant de la compétence de leur ministère d’origine ». Ces agents en surnombre seront donc sur des missions temporaires jusqu’au 31 décembre 2020 maximum. Avant cette échéance, ils devront faire acte de candidature sur d’autres postes lors des cycles de mobilité.

Pour la CFDT, un contractuel en CDI doit pouvoir faire jouer la portabilité de son contrat quelle que soit l’administration ou l’établissement public dans lequel il postule.

L’administration précise que la portabilité permet à un contractuel en CDI de retrouver un CDI, mais pour cela il doit d’abord démissionner de son CDI initial : il n’est pas possible de faire un avenant avec un employeur différent.

La CFDT souhaite que les conditions de la portabilité entre employeurs publics soient revues afin de faciliter la portabilité du contrat.

« Que vont devenir les 185 agents contractuels recrutés pour faire face au Brexit ? Avez-vous l’intention de les transformer en CDD de projets, jetables selon que le Brexit sera «dur » ou « mou » ? Quels critères conduiront au renouvellement (ou non) de leur contrat ? Quelles missions leur sont confiées actuellement en attendant un éventuel Brexit « dur » ? Que se passera-t-il en cas de Brexit « mou » au 31 mars, voire avant ? »

La DGAL indique que, sur les 185 postes prévus en 2019 pour faire face au Brexit, à ce jour seuls 160 agents ont été recrutés, répartis comme suit : 12 agents en Bretagne, 127 agents en Hauts-de-France et 21 agents en Normandie. À noter que 14 de ces agents ont démissionné (ou leur contrat n’a pas été renouvelé) ; ils ont depuis été remplacés.

Pour l’ensemble de ces contractuels, il a été décidé de prolonger leur contrat jusqu’au 31 mars 2020, qu’ils soient sur des missions permanentes ou temporaires.

Que font ces agents actuellement ?

La DGAL poursuit un double objectif pour ces agents en poste en attendant le Brexit. Il s’agit de maintenir leurs compétences, voire d’en acquérir de nouvelles (par exemple, une formation en anglais) et de leur permettre de se préparer aux concours. Quand cela est possible, ils sont également mis en situation d’effectuer notamment des missions de contrôle dès qu’il y a un besoin identifié, que ce soit en Sivep, en DRAAF, en DDT ou en abattoir. Pour ces missions, la DGAL favorise la proximité domicile-travail.

En cas de Brexit « mou », la DGAL indique attendre un retour de la direction du budget sur les moyens qui seront alloués au recrutement.

« Enfin, si un premier pas, timide, a été fait pour la revalorisation des rémunérations en 2018 pour les contractuels en poste en abattoir, que prévoyez-vous pour mieux rémunérer les contractuels de notre ministère ?

Les améliorations obtenues difficilement pour les titulaires ces dernières années (notamment PPCR, plans de requalification, prime exceptionnelle de fin d’année…), n’ont jamais eu de traduction pour les contractuels, hors une revalorisation triennale, le plus souvent inférieure au gain d’un échelon pour un titulaire… et toujours zéro prime pour les contractuels ! »

Concernant les revalorisations triennales, quel est le bilan en termes de niveau de revalorisation (minimum, maximum, moyenne) en adminidtration centrale et en services déconcentrés ? La CFDT demande que ces informations soient consignées dans le bilan social du ministère.

L’administration précise que la procédure de revalorisation est maintenant calée avec des campagnes annuelles pour les services déconcentrés ; 66 agents étaient concernés en 2019. Seuls trois agents n’ont pas été revalorisés, en raison de leur manière de servir. Une campagne spécifique a également été organisée pour les directeurs de centre, non revalorisés en 2018 et 2019. Environ 40 agents sont concernés ; un rattrapage sera effectué avec mise en paye en février 2020.

« Pour la CFDT, le groupe de travail « précarité » doit s’emparer de tous ces sujets le plus rapidement possible… sans quoi la labellisation « égalité professionnelle » que souhaite obtenir le MAA en cette fin 2019 n’aura pas beaucoup de sens ! »

L’administration rappelle qu’effectivement un groupe de travail « Précarité » a été mis en place dans le cadre du CTM et devra traiter de l’ensemble de ces sujets lors de la reprise des travaux de ce groupe, prévue début 2020.

Le comité technique spécial du secrétariat général (CTS-SG) s’est réuni le 6 novembre 2019. Il était présidé par Sophie Delaporte, secrétaire générale, accompagnée notamment de son adjoint, Philippe Mérillon.

La CFDT était représentée par Sophie Lardenois, Pierre Jouvanceau, Martine Beauvois et Patricia Monin.

L’ordre du jour portait sur les points suivants :
– point d’information sur la circulaire du Premier ministre du 5 juin 2019 relative à la transformation des administrations centrales et aux nouvelles méthodes de travail ;
– avis sur le projet d’arrêté modifiant l’organisation de l’administration centrale et sur le projet de décision fixant l’organisation du secrétariat général ;
– point d’information sur RenoiRH ;
– point d’information sur la double labellisation du ministère ;
– point d’information sur le lancement de la 4^e campagne de télétravail ;
– point d’information sur le recensement agricole 2020 ;
– point d’information sur les travaux en administration centrale ;
– questions diverses.

Transformation de l’administration centrale

La secrétaire générale reprend pour l’essentiel les informations déjà délivrées lors du dernier CT-AC pour ce qui concerne l’application, au ministère de l’Agriculture, de la circulaire du 5 juin 2019, notamment en termes de déconcentration, de politique RH et de transformation numérique, selon trois axes de travail : anticipation des évolutions, dynamique des territoires et recherche d’efficacité (notamment à travers une réflexion sur les fonctions support).

Tous les services du secrétariat général sont mobilisés. Plus particulièrement, une équipe « projet » va être créée au sein du secrétariat général pour fédérer les échanges entre toutes les directions du ministère.

Après l’état des lieux réalisé par les MAG des différentes directions, qui a été présenté au Codac en septembre, une mission a été confiée au CGAAER pour produire une analyse complémentaire, objectiver ces résultats et faire des propositions en vue d’obtenir une rationalisation des fonctions support et d’aboutir à une meilleure qualité de service.

Mais, pour l’instant, il reste encore beaucoup d’inconnues. La secrétaire générale indique sa volonté de « prendre le temps d’un diagnostic partagé », auquel seront associés les agents et les organisations syndicales, par le biais d’un appui extérieur (marchés publics d’appui, DGAFP…), à compter du 1^er semestre 2020. Une restitution de l’avancement des travaux est prévue, mais aucun calendrier n’est avancé.

Projet d’arrêté modifiant l’organisation de l’administration centrale

Isabelle Tison, adjointe du SAJ, présente le projet d’arrêté ainsi que le projet de décision soumis à l’avis du CTS-SG.

Il s’agit d’une « question de technique juridique » qui n’introduit pas de modification de la structure de l’administration centrale. Pour se conformer aux injonctions du Premier ministre et se mettre en conformité avec le décret n°87-389 du 15 juin 1987, il fallait en effet toiletter l’arrêté en vigueur (30 juin 2008), qui détaillait la structure jusqu’au niveau des bureaux. Le projet d’arrêté détermine donc « l’organisation des directions générales, directions et services des administrations centrales en sous-directions » ; le projet de décision prend en charge, lui, le niveau inférieur : il précise l’organisation du secrétariat général en bureaux, départements ou missions et indique les besoins en adjoints.

Les deux textes reçoivent un avis favorable.

RenoiRH

Philippe Mérillon indique que le déploiement de RenoiRH, remplaçant d’Agorha, a fait apparaître des difficultés liées à la problématique des flux entre les deux systèmes, qui n’ont pu être traitées que par des actions manuelles, parfois de grande ampleur. C’est notamment le cas pour le traitement des primes pour les nouveaux arrivants ou lorsque le régime a changé. La Misirh, le SDSI et le prestataire travaillent à une solution pour janvier 2020. Parallèlement, trois chantiers sont en cours :
— la dématérialisation des entretiens professionnels. Un test va être effectué à la DGPE, au SM et dans une DRAAF ;
— une réflexion sur la dématérialisation des éléments figurant au dossier, qui permettra à terme une consultation dématérialisée de la totalité du dossier par l’agent et par le gestionnaire ;
— la compatibilité de RenoiRH avec les nouvelles règles de mobilité.

Double labellisation

Depuis 2017, le ministère s’est engagé dans une procédure d’obtention des deux labels « Égalité professionnelle » et « Diversité », délivrés par l’Afnor. Sylvie Monteil, directrice du projet, a présenté l’état d’avancement du dossier. Le ministère a conduit plusieurs actions pour répondre au cahier des charges, notamment la création d’une cellule de signalement des discriminations.

Dans la 2^e quinzaine de novembre, l’Afnor va conduire des audits pour évaluer ces actions. Ils concerneront l’administration centrale, les organisations syndicales, 5 régions et 10 EPL volontaires. Un pré-rapport devrait être présenté au CTM du 12 décembre 2019. Le rapport définitif devrait être disponible dans la 2^e quinzaine de décembre. Deux commissions (une par label) examineront ensuite le dossier pour rendre leur verdict.

Une « clause de revoyure » est prévue au terme de deux ans, pour vérifier l’évolution du dossier et lever d’éventuelles réserves. En tout état de cause, le label n’est attribué que pour une durée maximale de 4 ans, après quoi il faudra faire une nouvelle demande.

Télétravail

La 4^e campagne de télétravail du MAA va être prochainement lancée, après la réunion du groupe de travail « Événements exceptionnels ». Ce groupe de travail va étudier la possibilité d’un recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (par exemple épisodes caniculaires, grèves de transport). À noter également que la possibilité d’une campagne « au fil de l’eau » sera introduite pour les nouveaux arrivants.

La demande d’un renforcement du recours au télétravail, portée par la CFDT auprès du ministre, semble porter ses fruits.

Recensement agricole

Le recensement agricole a lieu tous les dix ans (dernière édition : 2010). La nouvelle collecte de données débutera en octobre 2020. Elle concernera la totalité des exploitations agricoles. La majorité (environ 350 000 exploitations) seront consultées par le biais d’un questionnaire par internet ; une enquête plus approfondie, en face-à-face avec des enquêteurs, sera réalisée auprès d’un échantillon représentatif d’environ 70 000 exploitations, à quoi il faut ajouter la totalité des exploitations de Corse et d’Outre-mer.

Le service de la statistique et de la prospective lancera au 1^er semestre 2020 une étape de concertation, puis un test auprès de 150 exploitations, avant de valider le questionnaire. Le choix des prestataires devrait être connu début 2020. Une campagne de communication a été mise en place en lien avec la Dicom.

Travaux

Peu de nouveautés par rapport à la présentation qui avait été faite au groupe de travail du 17 septembre 2019.

Toutefois, le calendrier des travaux du bâtiment E du site de Varenne se précise. Les travaux débuteraient en mai 2020 et devraient se terminer en décembre 2021. Le déménagement des agents (plus de 180 postes concernés) devrait faire l’objet d’une communication individuelle plus importante que ce qui avait été mis en place pour le bâtiment D. Outre la création de deux surélévations (création d’un 5^e étage sur l’ensemble du bâtiment et d’un 2^e étage sur la partie « jardin » du couloir Gambetta), des salles spécifiques seront créées à chaque étage : espaces sécurisés de stockage et d’archives (il n’y aura plus rien dans les couloirs), aménagement de « niches de convivialité » (petites réunions, accueil d’agents, coups de fil personnels…) et d’un espace climatisé (seul le 5^e étage sera totalement climatisé).

L’aménagement de l’entrée du site de Barbet-de-Jouy fait l’objet d’une présentation assez détaillée, mais le dossier (deux projets en lice) n’a guère avancé depuis le groupe de travail du 24 avril 2019.

[Mise à jour du 12 septembre : l’additif à la note de mobilité est paru ! (également disponible en bas de cet article)]

La campagne de mobilité générale du ministère de l’Agriculture (automne 2019) fait l’objet de la note SG/SRH/2019-485, publiée le 4 juillet 2019.

Vous trouverez également cette note de mobilité en fin de cet article.

Qui est concerné ?

Tout agent appartenant à un corps géré par le MAA, fonctionnaire ou contractuel en CDI (les contractuels en CDD ne sont pas concernés), quelle que soit sa position d’activité ou son affectation actuelle (au MAA, dans un établissement sous tutelle [Anses, ASP, FranceAgriMer, IFCE, Inao, ONF, VNF…], en détachement, disponibilité, mise à disposition…) peut faire acte de candidature à une mobilité.

Les appels à candidature proposés (liens en page 3 de la note) visent à pourvoir les postes vacants, ou susceptibles de l’être, situés au sein de l’administration centrale du MAA, du MTES ou du MCT, des services déconcentrés (DREAL, DRAAF, DAAF, DDT(M), DD(CS)PP), de l’enseignement agricole public technique et supérieur (hors postes de direction, d’enseignants et de conseillers principaux d’éducation) et des services à compétence nationale du ministère de l’Agriculture et de l’Alimentation (MAA), ainsi que des établissements publics sous tutelle de chaque ministère.

Les postes en DDT(M), en DREAL et au centre d’études et d’expertise sur les risques, l’environnement, la mobilité et l’aménagement (CEREMA), relevant du budget du MTES, sont consultables en ligne sur le site du MTES.

Comment et quand faire acte de candidature ?

Pour les agents du MAA, quelle que soit leur affectation, la procédure est entièrement dématérialisée et doit faire l’objet d’une saisie par chaque agent via le téléportail AgriMob créé à cet effet, accessible avec les identifiants Agricoll de chaque agent. Pour les autres agents, la procédure « papier » demeure en vigueur.

Les agents du MAA qui n’ont pas ou plus de compte Agricoll (agents en disponibilité, détachement, mise à disposition, affectés au MTES ou dans des établissements sous tutelle) doivent impérativement le faire créer ou réactiver en écrivant à assistance.dsa@agriculture.gouv.fr.

La saisie des vœux sera possible du 5 juillet au 5 août 2019 à minuit.

Les agents non gérés actuellement par le MAA doivent faire acte de candidature via la « fiche individuelle de demande de poste au MAA », annexée à la note de mobilité (p. 14). La date limite de candidature est la même que pour la procédure dématérialisée.

Un contact direct entre le candidat et le responsable de la structure proposant le poste (service d’accueil) est indispensable. Pour préparer au mieux ce contact, le candidat doit obligatoirement adresser à ce responsable, par courriel, l’accusé de réception de dépôt de sa candidature et son curriculum vitæ. Ces éléments (scannés) sont à envoyer aux seuls responsables du service d’accueil dont les coordonnées figurent sur la fiche de poste, dès réception par courriel de l’accusé de réception précité.

Le candidat doit également informer son supérieur hiérarchique du dépôt de sa demande de mobilité, que le poste convoité relève ou non du MAA.

Recrutement et label égalité-diversité

La procédure mise en œuvre lors d’un recrutement doit permettre de retenir la meilleure candidature possible tout en garantissant le respect du principe d’égalité de traitement des candidatures,
de transparence de la procédure, d’objectivité des choix et de traçabilité des décisions prises. Afin d’accompagner les différents acteurs du recrutement dans cette démarche, le SRH a produit un
Guide d’aide au recrutement, qui fait l’objet de la note de service SG/SRH/SDCAR/2019-109 publiée le 6 février 2019 (note reproduite en fin de cet article).

Agent de catégorie A : postes « prioritaires » et promotion

En page 7 de la note de mobilité sont listés les postes identifiés comme prioritaires au sens de la nouvelle notre de service sur les parcours professionnels des agents de catégorie A (paragraphe 3.2.b de la note de service SG/SRH/SDCAR/2019-488).

Cette note de service modifie notamment les conditions pour qu’une mobilité permette de valider une promotion (en particulier les domaines d’activités en son annexe 2).

Avis des services et des CAP compétentes

Le service actuel de l’agent formulera un avis (favorable, favorable avec délai, défavorable), en fonction des nécessités du service et/ou des perspectives de succession.

Le service demandé sera amené à classer les candidatures concurrentes.

Les Igaps jouent également un rôle essentiel dans ces mouvements de personnel, que ce soit au sein des structures dont ils sont référents, ou, pour certains, via leur rôle de coordination des corps du MAA.

Enfin, toutes les demandes seront examinées lors des CAP et CCP d’automne.

La CFDT représentera les personnels dans ces instances.

Pour bien préparer ces réunions, n’hésitez pas à nous demander conseil et à nous faire parvenir vos candidatures le plus tôt possible.

Résultats

Les résultats des CAP et CCP seront publiés sur l’intranet du MAA (accès réservé aux comptes Agricoll) quelques jours après chaque réunion. Une réunion de l’administration pour procéder aux levées de réserves et arbitrages est programmée le 17 décembre 2019 pour examiner tous les cas (voir ci-dessous le paragraphe « Comprendre les avis de la CAP »).

Les résultats de ces arbitrages seront également publiés sur l’intranet.

Prise de fonctions

Les prises de fonctions auront lieu au plus tard le 1^er mars 2020, sauf circonstances particulières. En cas de désaccord entre les deux services concernant la date d’arrivée de l’agent sur son nouveau poste, l’Igaps de départ et l’Igaps d’accueil, en accord avec le responsable de programme, arbitreront la date de prise de fonction.

Comprendre les avis de la CAP

Pour chaque candidature, un avis est formulé à l’issue de la CAP :
— F : favorable ;
— NR : non retenu ;
— NV : non vacant ;
— OAC : obtient un autre choix (signifie que l’agent a obtenu satisfaction sur un autre de ses vœux) ;
— SRVP : sous réserve de la vacance du poste, qui peut dépendre du départ du titulaire en place, ou de l’arbitrage du responsable de budget opérationnel (RBOP) sur l’opportunité d’ouverture ou de maintien du poste ;
— SRASA : sous réserve avis service d’accueil ;
— SRAIC : sous réserve de l’arbitrage inter-corps. Cet avis est systématique pour des postes sur lesquels des agents de plusieurs corps ou statuts d’emploi ont candidaté ;
— SRAIM : sous réserve d’arbitrage interministériel, pour des candidatures émanant d’agents de différents ministères ;
— SRC : sous réserve compteur. Il s’agit des compteurs interministériels ; par exemple, le MTES ouvre un nombre de postes limités chaque année aux agents du MAA ;
— SRDO : sous réserve de dotation d’objectif. Les réserves portent sur les conditions de respect de sa dotation en ETPT par la structure d’accueil, visant à éviter les situations de “sureffectif” ;
— SREPES : sous réserve de l’examen du plafond d’emploi du secteur ;
— SROP : sous réserve d’ouverture de poste ;
— Avis partagé : vote opposé des représentants de l’administration et du personnel, l’arbitrage final revenant à l’administration.

Pour défendre vos dossiers, la CFDT vous représente dans toutes les CAP et CCP : n’hésitez pas à nous contacter !

> N’hésitez pas non plus à revenir consulter cette page , qui peut faire l’objet de mises à jour.

L’additif à la note de mobilité, daté du 12 septembre 2019 :

2019-636_final

La note de mobilité originelle :

2019-485_final

Le guide d’aide au recrutement permettant de garantir l’égalité de traitement et l’absence de discrimination entre les candidats :

2019-109_final

Le comité technique spécial des services déconcentrés du ministère de l’Agriculture, compétent pour les DRAAF, la DRIAAF et les DAAF (CTS-SD) s’est réuni le 13 juin 2019 sous la présidence de la secrétaire générale, Sophie Delaporte. La CFDT était représentée par Gisèle Bauland, Jacques Moinard et Géraldine Ruscassier.

Au cours de cette instance, la CFDT a fait une déclaration liminaire, reproduite ci-dessous, avec les réponses et informations apportées par l’administration lors de ce comité.

« Madame la secrétaire générale,

L’ordre du jour de ce comité technique des DRAAF prévoit d’aborder le bilan de la mise en œuvre de la réforme régionale de 2016. Ce bilan, que la CFDT demande avec insistance depuis deux ans au sein de cette instance mais également en CTM, sera, nous l’espérons, à la hauteur de nos attentes.
Mais nous n’avons reçu aucun document en amont de ce CT et ne savons pas non plus par qui et comment a été réalisé ce bilan. Pour un sujet de cette importance, c’est particulièrement surprenant, voire inquiétant. »

Le chef du service de la modernisation, Olivier Denais, rappelle les principales étapes de cette réforme, définie en 2015 et mise en place au 1^er janvier 2016, avec le passage de 22 à 13 régions. Depuis le premier bilan fait en octobre 2017, pas d’évolution notable. Le nombre de services, passé de 53 à 51, n’a pas évolué depuis fin 2017 ; seule une tendance à la diminution du nombre de pôles, de plus en plus mono-sites, est observée, même si la notion de pôle n’est pas toujours bien définie. Le Fonds de modernisation a apporté un soutien en terme d’accompagnement pour toutes les DRAAF (formations, appui management, accompagnement des services, mise en réseau…). D’un point de vue qualitatif, le fonctionnement en multi-sites reste complexe, particulièrement en DRAAF XXL (grandes distances, nombre de départements à animer). De nouvelles organisations sont en réflexion, en Normandie et en Hauts-de-France notamment, dans la perspective du Brexit. Au niveau des agents, 300 ont été amenés à changer de poste (20 à 35% des effectifs selon les DRAAF). Trente agents ont réalisé une mobilité géographique pour suivre leur poste, 191 ont bénéficié de la PARRE et 7 de l’indemnité de départ volontaire (IDV). Il reste très peu de cas d’agents qui n’ont toujours pas trouvé de solution.

Le représentant du RAPS, Yves Royer, rappelle la mobilisation des Igaps auprès des agents pour leur trouver un poste, en lien avec le SRH et les responsables de programme (Rprog). Après 3 ans, il ne constate que de rares échecs dans le cas de mobilités fonctionnelles avec retour de l’agent vers son métier d’origine ; les équipes sur le terrain ont fait preuve d’une grande plasticité. Selon lui, les cadres ont payé le prix fort avec un élargissement des périmètres, diriger une équipe sur deux ou trois sites nécessite des compétences et reste difficile à gérer ; ce problème n’est toujours pas maîtrisé. Mais, selon lui, la réforme est maintenant digérée.

La CFDT s’élève contre cette affirmation… Ce n’est pas une digestion, mais plutôt une résignation ! En outre, ce bilan est très loin de ce que l’on est en droit d’attendre ! La CFDT rappelle sa demande formulée à plusieurs reprises auprès de la précédente secrétaire générale, à savoir un diagnostic approfondi des DRAAF fusionnées, cette mission pouvant être confiée au CGAAER avec l’appui du Raps.

La secrétaire générale retient l’idée de missionner le CGAAER afin de réaliser un bilan approfondi dans toutes ces dimensions (organisation, conditions d’exercice des métiers, évolution des agents, conditions de travail au quotidien…).

La CFDT s’en félicite, elle n’y croyait plus !

« Alors que de nouvelles réformes se profilent dans le cadre d’Action publique 2022, nous constatons au quotidien que la fusion des DRAAF est encore loin d’être digérée.
La fusion a placé les agents sous une extrême tension. Le sentiment d’impuissance face à la dégradation des moyens humains pour assurer les missions, avec des surcharges de travail accentuées par des temps de déplacements qui explosent, reste très prégnant.
Le télétravail peine à décoller dans les DRAAF ; nous le regrettons car il s’agit d’une des pistes permettant d’alléger les déplacements.
Si nous ne remettons pas en cause le choix du multi-sites, il est indispensable de repenser nos missions et la façon de les exercer. Les contraintes de déplacement ne sont pas soutenables dans le temps. L’amélioration des outils de gestion des données et de communication est certes indispensable pour apporter des solutions, mais ne suffira pas. »

La secrétaire générale indique que, concernant les déplacements impliquant de larges amplitudes horaires de travail, des réflexions sont en cours et qu’un groupe de travail est prévu pour cet automne. Le MAA a comparé les situations entre ministères et plusieurs solutions réglementaires et logistiques qui sont à l’étude seront proposées dans le cadre de ce groupe de travail.

Elle annonce que le baromètre social fera prochainement l’objet d’une deuxième édition et la distinction entre DRAAF fusionnées et non fusionnées sera maintenue.

Concernant le télétravail, Philippe Mérillon informe le comité qu’une enquête vient d’être lancée, avec des résultats attendus fin juin. Le bilan sera présenté au prochain CTS-SD ainsi qu’au comité technique ministériel (CTM).

« La CFDT a mis en garde le gouvernement contre des réformes synonymes de reculs, voire de démantèlement, et a toujours mis en avant la nécessité d’un vrai débat sur les besoins et missions de service public, préalable à toute décision, avec la nécessité d’un réel dialogue social… Nous sommes loin du compte à ce jour, et la logique budgétaire reste à l’évidence le principal moteur des nouvelles réformes concernant l’organisation territoriale de l’État. »

Pour la secrétaire générale, les missions du MAA ne seront pas impactées par les réformes en cours, contrairement à d’autres ministères. Cette stabilité des missions lui semble être un facteur de sens pour les agents.

Elle annonce la publication, ce 13 juin, de la circulaire relative à la mise en œuvre de la réforme de l’organisation territoriale de l’État. Cette circulaire précise les mutualisations en matière budgétaire ainsi que la mise en place, au cours du premier semestre 2020, des secrétariats généraux communs de département (SGC), en charge de l’ensemble des fonctions support. Les DRAAF ne sont pas concernées. Cependant, dans les chefs-lieux de région, lorsque les DDI sont sur le même site que les DRAAF, des mises en commun sont possibles. Concernant l’Outre-mer, la Corse et l’Île-de-France, des instructions spécifiques sont attendues. Pour la Guyane, le MAA a obtenu que tous les service de la DAAF soient intégrés dans une seule direction : la direction générale des Territoires et de la Mer (DGTM) ; l’organisation choisie pour la Guyane n’a pas vocation à être généralisée. En Corse, la DRAAF est maintenue, mais il est nécessaire de trouver une meilleure coordination entre le niveau départemental et régional, notamment sur les enjeux PAC.

« Pour la CFDT, après la fusion des BOP 307 et 333 en un BOP 354 relevant strictement du ministère de l’Intérieur, et la fusion des SG de DDI avec ceux des préfectures, les DRAAF semblent être la prochaine étape de la « préfectoralisation » des services déconcentrés de l’État. Les moyens des DRAAF sont déjà de fait intégrés à ce nouveau BOP 354. Ces nouvelles réorganisations au niveau territorial, toujours dévoilées une fois les décisions prises, sans aucune concertation préalable, sont pourtant loin d’être sans conséquences pour les agents exerçant en services déconcentrés ! Lors de ce comité technique, nous souhaitons donc que soit apportée la vision du MAA pour ses services déconcentrés… si tant est que notre ministère soit en capacité de peser sur les arbitrages qui seront rendus par le Premier ministre. »

La secrétaire générale souhaite rappeler le rôle interministériel du préfet qui est le représentant de l’État en département, selon le décret n° 2004-374 du 29 avril 2004. En outre, le Grand débat a fait apparaître la nécessité d’une plus grande proximité avec les territoires. La réorganisation en cours a pour but de rationaliser ces moyens avec une vision plus fine des territoires. Le MAA a toujours eu une gestion proche des préfets, notamment à l’occasion des crises sanitaires. L’interministérialité est plus difficile au niveau de l’administration centrale, où chacun défend son pré carré.

Pour le MAA, les fonctions support métiers (BOP 206) n’ont pas vocation à rejoindre le SGC. Le ministère demande également le maintien d’un cabinet (1 à 2 personnes) auprès des directeurs de DDI afin d’assurer l’interface avec le SGC. Les agents seront placés en PNA sur le programme 354 et une charte de gestion sera rédigée.

« Pour les agents, qui perdent le sens de leurs missions au fil des réformes qui s’enchaînent depuis plus de 10 ans, il n’est pas envisageable qu’en plus leurs conditions de travail se dégradent davantage. Vous le savez, Madame la secrétaire générale, notamment au travers de vos visites entamées dans les structures depuis ce début d’année, les agents attendent davantage de sens et une réelle amélioration de leurs conditions de vie au travail.

Concernant l’adéquation moyens-missions :

La CFDT reste très préoccupée par les situations particulièrement tendues au niveau des fonctions support en DRAAF fusionnées. Les coups de rabot successifs sur le BOP 215 pèsent lourdement sur le fonctionnement des directions régionales, avec des équipes sous tension, parfois à la limite de la rupture. Et nous craignons fort qu’à l’issue des 3 ans prévus pour la stabilisation des organigrammes dans les DRAAF fusionnées, nous n’entamions une véritable cure d’amaigrissement en ETP pour atteindre les objectifs d’économie prévus par cette réforme. Les premiers signes sont déjà visibles au travers des postes qui ne seront pas ouverts à la mobilité d’automne.

Les DRAAF ne cachent plus leur inquiétude face aux difficultés qui s’annoncent pour accomplir leurs missions de service public, envisageant même d’en abandonner certaines. Si au cours de ces 3 dernières années, des dépassements de DO ont été accordés pour maintenir les missions dévolues aux DRAAF, qu’en sera-t-il pour le dialogue de gestion 2020 ? »

La secrétaire générale reconnaît qu’il ne faut pas s’attendre à des effectifs en croissance. Cependant, les services de proximité sont mis en avant par le gouvernement et si le niveau central doit se réorganiser, le niveau régional n’est pas remis en cause.

« Outre les fonctions support, quelles sont les missions qui seront les plus touchées par la pression toujours plus forte sur les DO des DRAAF ? Si les missions de contrôles ne semblent pas remises en cause, nous craignons beaucoup pour les missions non réglementaires, (Ecophyto, plan alimentation, plans filières…) qui sont pourtant au cœur des politiques publiques portées par le MAA. »

Pour le secrétaire général adjoint, Philippe Mérillon, il n’y a aucune volonté du ministère de supprimer des missions et il se bat pour préserver ses capacités pour les réaliser. Il faut trouver toutes les solutions pour faire des économies (mutualisation, par exemple), trouver de nouvelles marges de manœuvre. Si certaines missions devaient être abandonnées, les moyens du MAA (PLF) seraient encore plus réduits.

« Concernant le devenir de certaines missions :

Nous attendons toujours les décisions concernant les missions Feader en DRAAF, suite au transfert de l’autorité de gestion aux conseils régionaux. S’agissant de la programmation 2014-2020, nous sommes toujours en attente d’un plan d’action métier, issu du Retex PAC, et de l’installation d’un réseau de référents. »

Pour la secrétaire générale, il s’agit de sécuriser les paiements. Un travail approfondi a été réalisé dans le cadre du « plan de performance PAC » afin de préciser le rôle de chacun et l’articulation entre DGPE, ASP, DDT et DRAAF. Il ne s’agit pas de mettre les SEA sous la coupe de l’ASP. La DGPE en profite pour annoncer la réunion prochaine d’un groupe de travail PAC au format des groupes de travail « Retex-PAC»

« Enfin, la réorganisation complète de la mission examens est actuellement un nouveau sujet d’inquiétude, avec un manque de communication et de concertation avec les agents des SRFD. Cette évolution, si elle peut avoir du sens, doit être conduite dans la plus grande transparence et anticiper les impacts qui seront importants pour les DRAAF et leurs agents. »

Sophie Delaporte indique que le projet Mirex (mission inter-régionale examens) sera examiné au comité technique de l’enseignement agricole (CTEA). Il est en cours d’arbitrage au niveau du cabinet. Elle ne souhaite pas aborder ce sujet lors ce comité technique.

Les organisations syndicales s’étonnent de l’absence de la DGER à ce comité technique alors que ce sujet semble très avancé et que des postes en DRAAF sont déjà fléchés pour cette nouvelle organisation.

Devant le refus de la secrétaire générale d’aborder ce point, l’ensemble des représentants siégeant à ce CTSD font valoir l’article 2 du règlement intérieur pour demander la convocation rapide d’un nouveau comité technique afin débattre de ce projet.

Pour la CFDT, la mise en place des Mirex, prévue pour la rentrée 2020, va entraîner des pertes importantes de postes pour certaines DRAAF. L’absence de communication sur cette nouvelle organisation génère de fortes inquiétudes pour les agents des SRFD : quelles modalités d’information et d’accompagnement prévues pour les agents ? Une étude d’impact a-t-elle été réalisée ?

Autres points abordés au cours de ce CTSD

• Plan de transformation ministériel

Selon le secrétaire général adjoint, contrairement à d’autres ministères, le plan de transformation ministériel du MAA, validé fin 2018 n’a pas été modifié et a même été conforté suite au Grand débat. Les seuls points qui évoluent concernent l’organisation de l’administration centrale et les orientations de la PAC sur le Feader. Un point d’étape régulier sur l’avancée de ce plan sera réalisé dans les instances de dialogue social.

Le ministre a également souhaité que le plan de transformation ministériel soit décliné au niveau régional. En plus des indicateurs nationaux (pesticides, dont glyphosate ; 50 % d’aliments bio ou local dans les cantines ; sécurisation des aides PAC), les DRAAF doivent définir des indicateurs pour leur territoire.

• Modification de l’arrêté relatif à la désignation des DRAAF chargées d’une mission régionale ou interrégionale de surveillance phytosanitaire des forêts

L’antenne Bourgogne-Franche-Comté du pôle Grand Est – Bourgogne-Franche-Comté devient l’un des six pôles du Département santé des forêts.

• Projets immobiliers

Suite au déblocage par le gouvernement, en juin 2018, d’une enveloppe financière importante pour « la réhabilitation des cités administratives en France » (BOP 348), la CFDT avait demandé au CTS d’octobre 2018 un point des différents projets en cours. Si certains projets avancent avec un minimum de transparence et de concertation avec les représentants des personnels, d’autres avancent dans le plus grand secret, comme celui concernant la Cité administrative de Toulouse. La CFDT souhaite avoir un nouveau point d’information sur l’état d’avancement des différents projets en cours.

Philippe Mérillon indique que les projets sont pilotés au niveau national par la direction de l’immobilier de l’État, en concertation avec les préfets. C’est aux préfets d’organiser la concertation locale.

• Action sociale

Depuis septembre 2018, en cité administrative, le reste à payer au restaurant inter-administratif est du simple au double pour les agents du MAA (même indice), selon qu’ils sont en poste en DDI (simple) ou en DRAAF (le double !). Lors du dernier CTSD, vous sembliez découvrir cette situation et vous vous étiez engagé à porter le sujet auprès de la DSAF, afin de mettre fin à cette injustice le plus rapidement possible… …nous sommes en juin 2019, et les agents des DRAAF payent toujours le double de leurs collègues affectés en DDI.

Le secrétaire général adjoint est conscient de cette situation injuste et assure la CFDT que le MAA fait ce qu’il peut pour faire avancer ce dossier.

• Entretiens professionnels en DRAAF

Philippe Mérillon précise que le bilan des réalisations a été fait. Il montre un taux de plus de 75 %, excepté pour 2 régions où des retards de transmission sont observés et une DRAAF pour laquelle subsistent des interrogations.

• Projet Ibisa et ouverture de Jitsi hors RIE

Contrairement aux annonces faites lors du CTS d’octobre 2018, Ibisa ne peut être déployé actuellement pour les DRAAF et les utilisateurs extérieurs au MAA ne peuvent toujours pas se connecter en visio sur le RIE.

• Labels égalité professionnelle et diversité (handicap, discrimination…)

Une enquête sur le fonctionnement du réseau ambassadeurs-référent régional est en cours.

• Formation

Selon les informations parvenues à la Certaines formations transversales deviennent impossibles à organiser faute de moyens mobilisables sur le BOP 333 et les formations métiers sont également de plus en plus difficiles à mettre en place… notamment sur le BOP 206 du fait de l’absence de correspondant formation à la DGAL. Face à ce constat (la montée en puissance des formations organisées par la plateforme interministérielle), comment vont évoluer les DR-Formco ?

Philippe Mérillon souhaite insister sur l’enjeu majeur que représente la formation pour le ministère : c’est le levier indispensable pour maintenir les compétences.

Servane Gilliers-Van Reysel, adjointe à la sous-directrice du développement professionnel et des relations sociales,souligne également que le rôle des DR-Formco a été conforté à l’occasion de leur dernier séminaire avec la DGER, avec une priorisation sur l’accompagnement personnalisé et le crédit personnel de formation (CPF).

Une première séance de ce CTM a été exclusivement dédiée au Brexit (reconvocation du CTM du 10 avril) et à ses conséquences sur les points de contrôles frontaliers.  Tous les représentants du personnel se sont prononcés contre les projets de textes dérogeant aux garanties minimales relatives au temps de travail pour faire face à un éventuel « Brexit dur ».

La seconde séance a été consacrée à l’ordre du jour du CTM normalement prévu ce 25 avril et présidée par la secrétaire générale du ministère, Sophie Delaporte.

La CFDT, représentée par Jacques Moinard, Gisèle Bauland et Géraldine Ruscassier, a tenu à rappeler combien il est important de respecter les agents. Ce respect doit s’exprimer à travers les conditions de travail, qu’elles soient en lien avec les conditions physiques d’exercice des missions (en abattoir ou Sivep par exemple), les réorganisations en cours ou encore dans les services où de trop nombreuses discriminations sont toujours constatées. C’est le sens de sa déclaration liminaire, reproduite ci-dessous avec les réponses de l’administration.

« Le ministre a rappelé, lors de la deuxième rencontre bilatérale avec la CFDT en mars, son attachement au dialogue social avec les corps intermédiaires. Il a souligné leur rôle indispensable dans une société démocratique. Selon son expression, ils sont des « capteurs », des « lanceurs d’alertes » notamment pour remonter les problèmes du terrain.
Et c’est bien à ce titre que la CFDT souhaite vous interpeller sur les inquiétudes de plus en plus vives qui remontent des services déconcentrés ministériels et interministériels. Avec une baisse constante des effectifs comme principal objectif du gouvernement, les réorganisations qui s’annoncent sont perçues par les agents comme une remise en question de leur rôle et du sens de leur travail.
Pour la CFDT, ces inquiétudes sont particulièrement légitimes face à un gouvernement qui organise un semblant de dialogue social et qui avance ses réformes sans prendre en compte les alertes envoyées par les « partenaires » sociaux.
La fusion des secrétariats généraux des DDI avec ceux des préfectures illustre cette situation de façon caricaturale.
En effet, après le transfert du pilotage budgétaire des DDI au seul ministère de l’Intérieur, il a été décidé, dans la précipitation et sans aucune étude d’impact, de procéder à cette fusion.
Cette transformation des DDI correspond à ce que nous dénonçons depuis plusieurs années : une pure et simple « préfectoralisation » de ces services… à quand le tour des directions régionales ?
Issus d’une fusion avec des pratiques ministérielles très différentes, les secrétariats généraux actuels, à peine stabilisés, vont devoir subir un nouveau choc culturel qui risque d’être destructeur pour l’ensemble des agents, avec la perte de la proximité RH et des compétences « métier ». La création de ces nouveaux secrétariats généraux, qui doivent être opérationnels pour le 1^er janvier 2020, est un déni de dialogue social. »

La secrétaire générale confirme le calendrier annoncé pour le 1^er janvier 2020. La mission inter-inspections finalise actuellement son rapport, en déterminant notamment les effectifs actuels en charge des fonctions support pour chaque ministère. Le ministère de l’Agriculture, qui participe aux réflexions en cours, est particulièrement attaché aux points suivants :
— la qualité du service rendu aux agents : le SG commun doit être une opportunité pour mieux répondre aux besoins en fonctions support ;
— la possibilité de gagner quelques ETP pour les missions métiers, dans le cadre de schémas d’emploi très contraints ;
— un potentiel de meilleur déroulement de carrière pour les agents administratifs, au sein d’équipes interministérielles plus importantes ;
— une nomination interministérielle des emplois de direction, sous l’égide des services du Premier ministre ;
— le maintien d’une petite équipe de proximité sur la gestion des métiers, auprès du directeur, qui doit conserver une autorité fonctionnelle, et instaurer une relation de type « prestation de service » avec le SG commun.

En outre, avec des schémas d’emploi contraints, la mutualisation des fonctions support est nécessaire selon la secrétaire générale.

« Cependant, pour la CFDT, les SG communs construits dans la précipitation ne fonctionneront pas !
Outre le risque évident de pertes de compétences sur les fonctions support, c’est l’ensemble des compétences techniques qui sont en danger, avec une dégradation irréversible de la qualité du service public rendu. Par exemple, nos craintes sont grandes quant à la perte de flexibilité indispensable pour les analyses de laboratoire en DDPP, ou encore pour l’embauche des « vacataires PAC » en DDT.
Malheureusement, certaines directions, les plus « zélées », anticipent les conclusions de la mission inter-inspection en faisant fi de notre analyse.
Cette attitude a conduit les organisations syndicales à refuser unanimement de siéger au dernier CT des DDI, puis à présenter un ensemble de conditions pour la reprise des travaux de cette instance.
La CFDT demande au ministre de l’Agriculture d’intervenir auprès du Premier ministre et du ministre de l’Intérieur, pour que la fusion des secrétariats généraux des DDI se fasse dans le respect des agents et des missions de service public dont il a la responsabilité. »

La secrétaire générale ne partage pas les craintes exprimées par la CFDT, mais admet cependant que tous les ministères n’ont pas la même vision des SG communs… Les arbitrages finaux seront donc faits au plus haut niveau du gouvernement, et chaque ministère fait actuellement valoir ses arguments.

« Pour la CFDT, il est aussi de la responsabilité du ministre de l’Agriculture et de sa secrétaire générale de construire avec les agents la nouvelle gouvernance de la PAC. La CFDT a pourtant l’impression, à ce stade, que le ministère s’en défausse sur l’ASP. La CFDT rappelle régulièrement la nécessité de réactiver le groupe de travail Retex pour la mise en place d’un véritable plan d’action « métier » ; la mise en place et le suivi de la nouvelle convention ASP-SEA devrait être réalisé dans le cadre de ce groupe de travail, dont la composition intègre l’ensemble des parties prenantes. »

La secrétaire générale rappelle que plusieurs scénarios ont été envisagés dans le cadre d’AP2022, avant d’acter le maintien des agents en charge de la PAC dans les SEA. Pour le ministère, il est essentiel de respecter les délais de paiements des aides et donc d’offrir de meilleures conditions de travail pour les agents. Afin de répondre à ces deux exigences, une convention nationale a été proposée avec une déclinaison départementale soumise à l’avis du préfet.

La secrétaire générale confirme que la mise en place de cette convention sera suivie par un groupe de travail issu du CTM, qui intégrera l’ensemble des intervenants du groupe Retex PAC. Ce dossier sera également abordé dans le cadre du CT spécial DRAAF-DRIAAF-DAAF, qui se réunira le 13 juin 2019.

« Concernant la réorganisation des contrôles en matière de sécurité sanitaire des aliments, la CFDT demande également que les représentants du personnel soient étroitement associés à la réflexion sur ce sujet essentiel pour l’avenir des missions et des agents du MAA concernés.
La CFDT est un syndicat réformiste qui a toujours défendu le principe des évolutions par des réformes — et nous en avons besoin —, mais une réforme n’a de chance d’aboutir que si elle est débattue et partagée avec les représentants légitimes des principaux concernés. C’est ce principe-là que la CFDT continuera à porter avec fermeté. »

La secrétaire générale indique qu’une mission inter-inspections SSA va débuter. La lettre de mission qui a été transmise aux organisations syndicales n’est pas la version définitive : il manque la signature du ministre de l’Intérieur. Le constat actuellement partagé concerne l’articulation DGAL-DGCCRF, qui manque de lisibilité. La secrétaire générale ne cache pas que les évolutions envisagées diffèrent selon les ministères. Le ministère des Finances penche davantage vers une externalisation des missions. À ce stade, rien n’est écrit et la mission doit permettre la mise en perspective des différentes solutions envisagées et faire des propositions, qui pourront être différentes.

Pour répondre à notre demande, le ministère sollicitera que la mission inter-inspections puisse auditionner les organisations syndicales du CTM.

Points à l’ordre du jour

L’Ensap bientôt ouvert aux contractuels

L’Ensap est un web-service piloté par Bercy qui permet à chaque agent d’accéder à ses bulletins de paie dématérialisés ainsi qu’à son dossier retraite. Jusqu’à présent, il n’était ouvert qu’aux seuls agents titulaires. Pour ceux-ci, les éditions papier ne seront plus distribuées à compter d’octobre 2019 ; à cette date, chaque agent devra avoir créé son espace personnel Ensap. Concernant les problèmes d’accès au dossier retraite sur leur poste pour les titulaires, l’administration invite les agents à consulter la foire aux questions et se tient à leur disposition si les difficultés persistent. Les documents sont disponibles sur l’espace personnel durant 5 ans après la cessation d’activité.

Au 1^er juillet 2019, le service va être étendu aux agents contractuels du ministère (en CDI comme en CDD) pour ce qui concerne les bulletins de paie. L’arrêt de la diffusion des bulletins papier est prévu entre janvier et mars 2020. Le compte Ensap sera maintenu pour les agents contractuels qui quittent le ministère. Une expertise est prévue pour les CDD de très courte durée, considérant qu’un temps minimum est nécessaire pour l’activation du compte. A priori, les agents contractuels sur budget d’établissement (ACB) sont hors champ Ensap, le décret l’instituant ne concernant que les agents rémunérés par l’État ; une vérification est toutefois prévue par l’administration.

Contrairement aux titulaires, les agents contractuels, qui dépendent du régime général, n’auront pas accès à leur dossier retraite via l’Ensap.

La CFDT, qui craignait un délai bien plus long, se félicite de l’ouverture de l’Ensap aux agents contractuels dès ce 1^er juillet. Cela facilitera notamment les démarches avec Pôle emploi pour les collègues concernés. Elle demande cependant que l’administration fasse en sorte de faciliter l’accès de tous les agents à un poste informatique avec une imprimante sur leur lieu de travail. Ce n’est pas le cas actuellement, notamment pour les agents travaillant en abattoir.

Cellule de signalement des discriminations : un bilan instructif

Un premier bilan, après une année d’existence, est présenté par Catherine Perry, responsable de la cellule de signalement des discriminations.

Si le périmètre de la cellule est clairement défini dans la note de service SG/SRH/2018-291, le bilan montre qu’en pratique de nombreuses sollicitations de la cellule sont hors champ. Quelles que soient les situations, même hors périmètre, la cellule a apporté une écoute attentive et un accompagnement pour tous les agents l’ayant sollicitée (55 signalements).

En complément du dispositif défini par la note de service, la cellule a sollicité l’appui d’un groupe informel d’experts. Ce groupe comprend les deux hautes fonctionnaires à l’égalité et au handicap, le médecin de prévention de l’administration centrale, la magistrate du SAJ, la conseillère technique nationale du service social et le bureau de l’action sanitaire et sociale (BASS).

Ce premier bilan montre clairement que les deux critères principaux ayant motivé la sollicitation de la cellule sont le handicap et la santé. Des solutions ont été apportées soit par l’aménagement du poste de travail, soit par l’intervention de l’Igaps, la cellule assurant toujours un suivi à distance.

À ce stade, Catherine Perry souhaite que la cellule s’oriente vers une professionnalisation de l’écoute, de l’expertise et des suites à donner. Il faut également étendre le champ d’intervention de la cellule au harcèlement et aux violences sexuelles et sexistes. Vu la capacité d’écoute nécessaire et l’importance du travail de pré-instruction juridique des signalements, le recueil et l’analyse de ces signalements pourraient être externalisés, avec en outre une meilleure garantie de neutralité pour les agents et un accompagnement psychologique et juridique par des professionnels.

Pour les structures qui en feront la demande, ce dispositif pourra également être étendu à l’enseignement supérieur ainsi qu’aux opérateurs.

La possibilité de mettre en place une commission d’expertise est également envisagée. Elle aurait accès à l’ensemble des situations avec une approche pluridisciplinaire (médicale, sociale et juridique). Cette commission prendrait des décisions sur les suites à donner : enquête administrative, proposition de sanctions disciplinaires, accompagnement du signalant. Elle veillerait aussi au suivi des mesures correctives.

Pour la secrétaire générale, il faut maintenant aller au-delà du dispositif expérimental actuel. Cette cellule doit monter en puissance progressivement, en se professionnalisant. Cette cellule doit également étendre son périmètre avec une commission pour examiner tous les cas et déboucher sur des réponses graduées, du simple rappel du secrétariat général à la sanction disciplinaire. C’est en effet en observant les résultats de la cellule que les agents prendront confiance et y feront appel plus systématiquement.

La CFDT salue l’excellent travail réalisé par l’équipe en charge de cette cellule. Ce premier bilan est très instructif et constitue un retour d’expérience intéressant, notamment en termes de besoin dans les structures actuellement « hors champ »… En particulier, la CFDT demande que les agents du ministère de l’Agriculture en DDI ne soient pas oubliés car il n’existe pas de dispositif interministériel.
La professionnalisation semble effectivement indispensable ainsi que l’élargissement du périmètre de la cellule, en termes de structures mais aussi de champs de compétence.

Feuille de route égalité et diversité 2018-2020 : bilan 2018

Ce bilan est présenté par Françoise Liébert, haute fonctionnaire à l’égalité des femmes et des hommes au ministère de l’Agriculture. Françoise Liébert rappelle que la construction du plan d’action s’est appuyée sur une trentaine de référents qui ont été missionnés dans les DRAAF. Deux réunions ont déjà eu lieu et la prochaine est prévue le 4 juin 2019.

Les deux premiers axes du plan d’action reprennent les mesures du protocole d’accord de la Fonction publique sur l’égalité professionnelle de mars 2013. Il s’agit notamment de déconstruire les stéréotypes.

• axe 1 : l’État exemplaire

• axe 2 : faire avancer l’égalité entre les femmes et les hommes et la prévention des discriminations au sein de la communauté de travail du ministère.
En outre, la future loi de transformation de la Fonction publique prévoit le renforcement de l’égalité professionnelle.
Plusieurs données sont extraites des bilans sociaux du ministère de l’Agriculture :
Les femmes représentent près de 60 % des effectifs au MAA, les temps partiel (12%) concernent principalement les femmes (84%) comme les congés de plus de 6 mois (74 %). L’écart salarial moyen entre femme et homme est important. Même en tenant compte du temps partiel, les différences augmentent avec le niveau de la catégorie. Un travail d’investigation doit être réalisé pour en décrypter les causes exactes. Concernant la part des femmes dans les jurys de concours, leur nombre en tant que membre est en progression (proche de la parité) mais reste en retrait pour la présidence.
Si l’on se réfère au quota de 40 % de femmes pour certains emplois précisés par le décret n° 2012-601 du 30 avril 2012, les résultats du ministère sont bons en administration centrale, mais pas en services déconcentrés où la réforme territoriale a plutôt favorisé les hommes aux postes de responsabilités restants (surtout sur les postes de directeurs, les femmes obtenant principalement des postes d’adjointes). Il n’y a en outre aucune femme responsable en DAAF depuis 2014.
En conséquence, avec seulement 35% de femmes sur les emplois précisés par décret, le ministère pourrait être pénalisé au titre de l’année 2018 pour non respect des quotas (90 000 € par ETP manquant). Les pénalités abondent le budget du secrétariat d’État chargé de l’égalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les discriminations.
Le nouveau protocole d’accord du 30 novembre 2018 renforce les obligations, avec plus de postes concernés et l’élargissement du périmètre aux établissements sous tutelle. Il prend également en compte le partage des obligations parentales et le respect de l’équilibre entre temps de vie professionnelle et personnelle. Il prévoit l’obligation d’un suivi genré des agents promus par rapport aux promouvables.

Les autres axes du plan 2018-220 :

• axe 3 : relatif à l’égalité filles-garçons dans le système éducatif. La nouvelle convention interministérielle 2019-2024, qui sera signée prochainement, engage à mettre en œuvre les mêmes engagements pour les étudiants que pour les agents de la Fonction publique (informations, formations, déconstruction des stéréotypes, mixité et lutte contre les violences sexistes et sexuelles).

• axe 4 : relatif à l’égalité en agriculture et dans les entreprises agricoles. Un système de remplacement a été mis en place en 2018 pour permettre aux agricultrices non salariées de bénéficier du congé maternité. Cependant, constatant que le reste à charge est souvent trop important pour qu’elles puissent le prendre, un nouveau projet de loi doit supprimer tout reste à charge et instituer une indemnité journalière pour leur permettre de bénéficier d’une aide à domicile si le remplacement n’est pas possible.

En outre, des travaux sont menés par le « Réseau rural » sur l’insertion professionnelle des femmes en agriculture, l’entrepreneuriat au féminin et le déploiement des fonds du Feader sur ces sujets.

La feuille de route 2018-2020 va être actualisée au regard du nouveau protocole relatif à l’égalité professionnelle de 2018 et de la future loi de transformation de la Fonction publique.

Pour Françoise Liébert, la démarche de labellisation a été décisive pour engager des actions de manière professionnelle : savoir que l’on va être audité par un organisme tiers oblige à agir dans des délais plus contraints. La mise en place de la cellule de signalement exigée par le label diversité a fait émerger d’autres problèmes, comme le harcèlement sexiste qui doit être pris en compte. Des sanctions sont prévues pour les ministères n’ayant pas mis en place de plans d’action fin 2020.

Pour la secrétaire générale, c’est un énorme chantier. Il reste évidemment des marges de progrès et rien n’est totalement acquis. Nous en sommes aux audits à blanc qui doivent déboucher sur une démarche d’amélioration de tout ce qui n’est pas bien fait, sur un périmètre incomplet, qui devra ensuite être étendu.

La CFDT salue le travail réalisé par Françoise Liébert, avec l’appui du secrétariat général qui semble enfin avoir pris la mesure de ces enjeux.

La CFDT, qui compte parmi les signataires du nouveau protocole d’accord de novembre 2018, prendra toute sa part pour soutenir l’ensemble des actions concourant à la labellisation du ministère. Elle souhaite que l’ensemble des établissements publics sous tutelle y adhèrent rapidement. La CFDT s’inscrit également comme force de proposition dans cette démarche. Elle souligne notamment l’importance du suivi d’indicateurs pertinents et rappelle ses demandes, par exemple dans le cadre du bilan social, concernant la répartition homme-femme dans les grades sommitaux de certains corps, ou encore dans le cadre des CAP pour avoir un état des lieux genré des agents promouvables, particulièrement pour les grades à accès fonctionnels (GRAF).

Troisième révision du répertoire des missions et des métiers (RMM) du MAA et de ses établissements publics

Ce nouveau répertoire est présenté par Denis Feignier, membre du CGAAER. Il rappelle que ce répertoire est réalisé par l’observatoire des missions et des métiers avec le concours de la mission du pilotage des emplois et des compétences.

Dans un contexte interministériel croissant, le RMM permet de disposer d’éléments de comparaison et d’une meilleure connaissance des métiers du ministère par ses partenaires extérieurs. Il permet en outre une meilleure gestion prévisionnelle des effectifs par métiers (et non seulement par corps). De nombreux emplois-types ont été supprimés suite à l’abandon de missions (GSP, DSP…) ou du décroisement (missions « eau »…), mais, a contrario, 105 nouveaux emplois-types ont été créés.

Dans ce nouveau RMM, les niveaux de responsabilité ont été harmonisés, les compétences managériales définies et tous les intitulés « métiers » féminisés. Chaque fiche-emploi fait la distinction entre les connaissances « savoir-faire » et « savoir-être », et intègre une gradation des compétences attendues. Un code RenoiRH a été attribué pour chaque emploi-type.

La version 2019 du RMM sera en ligne (intranet et internet) à compter du 1^er juin 2019.

La CFDT souligne l’importance indiscutable de ce répertoire et de sa mise à jour régulière dans un contexte en perpétuelle évolution. Cette troisième révision tombe à pic, alors que les réflexions sont en cours pour le passage au Rifseep des corps techniques du MAA. La CFDT demande que les groupes de fonctions Rifseep, qui seront proposés d’ici l’été par l’administration, soient établis en cohérence avec ce nouveau RMM.

Autres sujets abordés en questions diverses

Avenir de l’IFCE

La secrétaire générale rappelle qu’un nouveau COP vient d’être signé. Celui-ci définit une trajectoire sur laquelle le ministère n’a pas l’intention de revenir. Malgré les critiques formulées par la Cour des comptes, les administrations de tutelle (Agriculture et Sport) ont considéré que l’IFCE avait des services à rendre pour la filière équine, notamment au travers de la structuration d’un institut technique. L’évolution des missions impactera les effectifs et les compétences à développer à l’horizon 2022, voire au-delà.

Agents contractuels sous statut unifié employés par les opérateurs du ministère

Le « statut unifié » des agents contractuels de l’ASP, de FAM, de l’Inao et de l’Odeadom relève du décret 2010-1248 du 20 octobre 2010.

Depuis fin 2017, le ministère n’a toujours pas notifié les taux de promotion 2018-2020 à appliquer pour ce statut. En conséquence, les promotions établies fin 2018, suite aux CCP réunies au sein de chacun de ces établissements, n’ont pu être validées.

La CFDT considère cette situation inacceptable et demande à l’administration de faire avancer le dossier.

L’administration dit avoir relancé le guichet unique, mais reste toujours sans réponse à ce jour.

Ordonnance n° 2019-59 du 30 janvier 2019 relative à l’exercice et au transfert, à titre expérimental, de certaines missions dans le réseau des chambres d’agriculture

L’administration précise que cette ordonnance vise une logique d’homogénéisation de l’offre de services assurés par les chambres d’agriculture qui se sont approprié différemment ces prestations d’accompagnement selon leur sensibilité. Il s’agit de s’assurer d’un meilleur niveau de prestations sur l’ensemble du territoire, notamment concernant l’assistance des exploitations pour une mise en conformité par rapport à la réglementation.

Enfin, la secrétaire générale informe les représentants que le prochain CTM se tiendra le 26 juin, en présence du ministre de l’Agriculture, comme il s’y était engagé.

[Mise à jour du 8 mars : l’additif à la note de mobilité est paru ! (également disponible en bas de cet article)]

La campagne de mobilité générale du ministère de l’Agriculture (printemps 2019) fait l’objet de la note SG/SRH/SDCAR/2019-92, publiée le 7 février 2019.

Vous trouverez également cette note de mobilité en fin de cet article.

Qui est concerné ?

Tout agent appartenant à un corps géré par le MAA, fonctionnaire ou contractuel en CDI (les contractuels en CDD ne sont pas concernés), quelle que soit sa position d’activité et son affectation actuelle (au MAA, dans un établissement sous tutelle [Anses, ASP, FranceAgriMer, IFCE, Inao, ONF, VNF…], en détachement, disponibilité, mise à disposition…) peut faire acte de candidature à une mobilité.

Les appels à candidature proposés (liens en page 5 de la note) visent à pourvoir les postes vacants, ou susceptibles de l’être, situés au sein de l’administration centrale du MAA, du MTES ou du MCT, des services déconcentrés (DREAL, DRAAF, DAAF, DDT(M), DD(CS)PP), de l’enseignement agricole public technique et supérieur (hors postes de direction, d’enseignants et de conseillers principaux d’éducation) et des services à compétence nationale du ministère de l’Agriculture et de l’Alimentation (MAA), ainsi que des établissements publics sous tutelle de chaque ministère.

Les postes en DDT(M), en DREAL et au centre d’études et d’expertise sur les risques, l’environnement, la mobilité et l’aménagement (CEREMA), relevant du budget du MTES, sont consultables en ligne sur le site du MTES.

Comment et quand faire acte de candidature ?

Pour les agents du MAA, quelle que soit leur affectation, la procédure est entièrement dématérialisée et doit faire l’objet d’une saisie par chaque agent via le téléportail AgriMob créé à cet effet, accessible avec les identifiants « Agricoll » de chaque agent. Pour les autres agents, la procédure « papier » demeure en vigueur.

Les agents du MAA qui n’ont pas ou plus de compte « Agricoll » (agents en disponibilité, détachement, mise à disposition, affectés au MTES ou dans des établissements sous tutelle) doivent impérativement le faire créer ou réactiver en écrivant à assistance.dsa@agriculture.gouv.fr.

La saisie des vœux sera possible du 8 au 21 février 2019 à minuit.

Un contact direct entre le candidat et le responsable de la structure proposant le poste (service d’accueil) est indispensable. Pour préparer au mieux ce contact, le candidat doit obligatoirement adresser à ce responsable, par courriel, l’accusé de réception de dépôt de sa candidature et son curriculum vitæ. Ces éléments (scannés) sont à envoyer aux seuls responsables du service d’accueil dont les coordonnées figurent sur la fiche de poste, dès réception par courriel de l’accusé de réception précité.

Le candidat doit également informer son supérieur hiérarchique du dépôt de sa demande de mobilité, que le poste convoité relève ou non du MAA.

Recrutement et label égalité-diversité

La procédure mise en œuvre lors d’un recrutement doit permettre de retenir la meilleure candidature possible tout en garantissant le respect du principe d’égalité de traitement des candidatures,
de transparence de la procédure, d’objectivité des choix et de traçabilité des décisions prises. Afin d’accompagner les différents acteurs du recrutement dans cette démarche, le SRH a produit un
Guide d’aide au recrutement, qui fait l’objet de la note de service SG/SRH/SDCAR/2019-109 publiée le 6 février 2019 (note reproduite en fin de cet article).

Avis des services et des CAP compétentes

Le service actuel de l’agent formulera un avis (favorable, favorable avec délai, défavorable), en fonction des nécessités du service et/ou des perspectives de succession.

Le service demandé sera amené à classer les candidatures concurrentes.

Les IGAPS jouent également un rôle essentiel dans ces mouvements de personnel, que ce soit au sein des structures dont ils sont référents, ou, pour certains, via leur rôle de coordination des corps du MAA.

Enfin, toutes les demandes seront examinées lors des CAP et CCP de printemps, dont vous trouverez le calendrier ici (attention, calendrier susceptible de modifications).

La CFDT représentera les personnels dans ces instances.

Pour bien préparer ces réunions, n’hésitez pas à nous demander conseil et à nous faire parvenir vos candidatures le plus tôt possible.

Résultats

Les résultats des CAP et CCP seront publiés sur l’intranet du MAA (accès réservé aux comptes Agricoll) quelques jours après chaque réunion. Une réunion de l’administration pour procéder aux levées de réserves et arbitrages est programmée le 19 juin 2019 pour examiner tous les cas (voir ci-dessous le paragraphe « Comprendre les avis de la CAP »).

Les résultats de ces arbitrages seront également publiés sur l’intranet.

Prise de fonctions

Cette année, en raison du changement du système d’information des ressources humaines au ministère de l’Agriculture (passage d’Agorha à RenoiRH), la date de prise de fonctions est différente selon l’origine des candidats :

— pour les agents payés par le ministère de l’Agriculture, les prises de fonctions s’effectueront à une date convenue entre l’agent et les services de départ et d’accueil, au plus tard le 1^er septembre 2019, sauf dispositions spécifiques arrêtées en CAP ou circonstances particulières. Dans ce dernier cas, l’IGAPS de départ et l’IGAPS d’accueil, en accord avec le responsable de programme, arbitreront la date de prise de fonction en cas de désaccord entre les deux services concernant la date d’arrivée de l’agent sur son nouveau poste.

— pour les candidats externes au MAA (agents non payés par le ministère de l’Agriculture), la date de prise de fonctions est fixée au 1^er octobre 2019, sauf cas particulier, notamment s’agissant des postes liés au rythme scolaire.

Comprendre les avis de la CAP

Pour chaque candidature, un avis est formulé à l’issue de la CAP :
— F : favorable ;
— NR :  non retenu ;
— NV : non vacant ;
— OAC : obtient un autre choix (signifie que l’agent a obtenu satisfaction sur un autre de ses vœux) ;
— SRVP : sous réserve de la vacance du poste, qui peut dépendre du départ du titulaire en place, ou de l’arbitrage du responsable de budget opérationnel (RBOP) sur l’opportunité d’ouverture ou de maintien du poste ;
— SRASA : sous réserve avis service d’accueil ;
— SRAIC : sous réserve de l’arbitrage inter-corps. Cet avis est systématique pour des postes sur lesquels des agents de plusieurs corps ou statuts d’emploi ont candidaté ;
— SRAIM : sous réserve d’arbitrage interministériel, pour des candidatures émanant d’agents de différents ministères ;
— SRC : sous réserve compteur. Il s’agit des compteurs interministériels ; par exemple, le MTES ouvre un nombre de postes limités chaque année aux agents du MAA ;
— SRDO : sous réserve de dotation d’objectif. Les réserves portent sur les conditions de respect de sa dotation en ETPT par la structure d’accueil, visant à éviter les situations de “sureffectif” ;
— SREPES : sous réserve de l’examen du plafond d’emploi du secteur ;
— SROP : sous réserve d’ouverture de poste ;
— Avis partagé : vote opposé des représentants de l’administration et du personnel, l’arbitrage final revenant à l’administration.

Pour défendre vos dossiers, la CFDT vous représente dans toutes les CAP et CCP : n’hésitez pas à nous contacter !

> N’hésitez pas non plus à revenir consulter cette page , qui peut faire l’objet de mises à jour.

L’additif à la note de mobilité, daté du 7 mars 2019 :

2019-190_final

La note de mobilité originelle :

2019-92_final

Le guide d’aide au recrutement permettant de garantir l’égalité de traitement et l’absence de discrimination entre les candidats :

2019-109_final

Le dernier comité technique ministériel de la mandature s’est tenu le 22 novembre 2018, sous la présidence de Philippe Mérillon, secrétaire général par intérim du ministère.

La CFDT était représentée par Philippe Hedrich, Gisèle Bauland et Stéphanie Clarenc.

Au cours de ce comité technique, les représentants CFDT sont intervenus sur plusieurs sujets en lien avec l’ordre du jour et avec les questions et problématiques qui remontent des agents.

Lors de la récente entrevue avec la CFDT, le ministre a laissé entrevoir les bases d’un dialogue social constructif et permanent avec les organisations syndicales. La CFDT s’en réjouit et espère que cette volonté sera suivi d’effets. Elle a été sensible à la proposition du ministre de rendez-vous réguliers avec les organisations syndicales.

Mais un dialogue social de qualité passe également par des instances bien préparées. Nous comprenons que ces derniers mois sont très chargés pour les agents des services (en lien avec le surcroît de travail lié aux élections et à AP2022 entre autres), mais serait-il possible que les services et directions s’engagent à transmettre les documents de travail dans un délai raisonnable avant les réunions ? Trop de réunions débutent, à l’exemple de ce CTM, ou du dernier CTSD des DRAAF, avec trop peu d’éléments de travail partagés.

Le secrétaire général souligne que le ministre s’est engagé à être présent dans le dialogue social ; preuve en est sa volonté de rencontrer les organisations syndicales dans les premières semaines qui ont suivi son arrivée.

Sa vision pour le ministère repose sur 3 piliers :
—  recréer de la valeur pour renforcer la compétitivité du monde agricole ;
—  répondre aux attentes sociétales (alimentation, sécurité alimentaire, environnement…) ;
—  mobiliser toutes les communautés de travail (ministère, enseignement, établissements publics…) au service de ces 2 premiers piliers.

Pour la CFDT, un dialogue social de qualité paraît d’autant plus essentiel en cette période mouvementée, génératrice d’incertitudes et de stress pour l’ensemble des agents. Aussi, il est important de passer du temps sur le point de l’ordre du jour qui concerne Action publique 2022.

Action publique 2022

À la lecture du plan de transformation du ministère présenté au CITP du 29 octobre 2018, on constate qu’il concerne peu la nature des missions, mais qu’il est susceptible d’impacter de manière significative sa structuration, que ce soit en administration centrale et régionale, pour les opérateurs, pour les chaînes de commandement et en conséquence pour les conditions de travail.

C’est la raison pour laquelle la CFDT demande une analyse détaillée de ce plan et des propositions des préfets, région par région, suite aux circulaires du premier ministre du 24 juillet 2018.

En effet, lors d’un rendez-vous bilatéral avec le secrétaire général du gouvernement (SGG) et lors de la réunion informelle qui s’est tenue en lieu et place du CT des DDI jeudi dernier, la CFDT a pu relever certains points d’inquiétude, voire de désaccord profond sur les transformations proposées pour les services départementaux.

Par exemple, en matière de qualité et sécurité de l’alimentation, il est envisagé d’externaliser certains contrôles, ainsi qu’en matière de santé et protection des animaux.
La création de secrétariats généraux communs est proposée de façon généralisée, avec un regroupement des SG de préfecture et des DDI pour 12 régions sur 13.
Les propositions concernant les DDI des départements du Cher et de l’Indre (fusion des deux DDT et des deux DDCSPP) ou celui de la Dordogne (disparition de la DDCSPP) interrogent, pour le moins !

Le secrétaire général du gouvernement a indiqué que le gouvernement ne s’est prononcé sur aucune des propositions des préfets de région : « Il faut maintenant que les ministères se saisissent des propositions relevant de leurs champs ministériels et qu’ils soient entendus en bilatéral sur leurs propositions. Cela devrait se faire en décembre. »

La CFDT souhaite donc pouvoir débattre dès maintenant de l’étude de l’impact de ces propositions sur les conditions de réalisation des missions du MAA.

Pour la CFDT, l’entrée sur le dossier des services publics était d’abord une entrée par les missions et le service à rendre aux usagers, avant de définir les moyens nécessaires.

La lisibilité des nouvelles organisations pour les usagers, les conditions de travail des agents, l’amélioration des chaînes de décision… autant de critères pour lesquelles une étude d’impact doit être menée, tant dans le champ ministériel qu’en interministériel.

Mais que penser de la nouvelle configuration « interministérielle » qui se dessine ?
La fusion des BOP 333 et 307 sous un nouveau programme géré par le ministère de l’Intérieur (et non plus le SGG) signifie que l’ensemble des emplois fonctionnels, des crédits de fonctionnement, l’animation du dialogue social, etc., sont confiés à un seul ministère. Cela nous semble dangereux : être juge et partie n’est jamais bon.

Le plan de transformation du ministère, qui doit être complété par ailleurs du plan de transformation numérique, sera explicité en détail dans un groupe de travail du CTM, pour commenter les items du plan présenté lors du dernier CITP.

De manière générale, le ministère de l’Agriculture est très peu impacté par cette transformation. En effet, le périmètre des missions est conforté, voire renforcé, et la déconcentration a déjà été opérée.

Des réflexions sont en cours afin d’adapter le mode d’organisation (logistique et informatique) en administration centrale et définir des mesures opérationnelles. Dans cette perspective, la gestion des ressources humaines restera centralisée.

Une réflexion est en cours afin de mutualiser les fonctions supports (gouvernance, comptable, logistique et dématérialisation) chez les opérateurs et cela concerne plus particulièrement le site de Montreuil.

Sur le pilotage des DDI, un premier arbitrage a été rendu, à savoir la fusion des BOP 307 et 333 au 1^er janvier 2020. Dans le cadre de cette fusion, le ministère ne trouve pas incohérente la bascule de la gestion de l’interministérialité de ces 2 programmes du premier ministre vers le ministère de l’Intérieur du fait que le BOP 307 est largement plus important que le BOP 333. Les modalités de fonctionnement interministériel sont en cours de définition et seront présentées au fur et à mesure de leur avancement.
L’objectif est de garder la richesse du fonctionnement interministériel.

Pour la modularité des DDI, peu de proposition différentes de l’organisation actuelle remontent des préfets de région.

Les propositions qui se distinguent sont :
— Corse : fusion DRAAF DREAL. Le ministère est contre cette proposition sans plus-value, dans un souci de visibilité des différentes politiques portées par ces structures ;
— Dordogne : disparition de la DDCSPP et création d’une seule DDI. Le ministère est contre car il n’y a pas de logique ;
— Cher et Indre : fusion des 2 DDT et des 2 DDCSPP motivée par la proximité des sites. Le secrétaire général par intérim indique trouver cette proposition intéressante du fait de la proximité, mais précise que cela n’est pas encore tranché.

Concernant la mutualisation des fonctions support, la proposition de secrétariats généraux communs englobe uniquement les services en charge de la gestion des crédits et des fonctions supports. Les sujets RH sont exclus de cette mutualisation.

Des concertations interministérielles vont avoir lieu afin d’arbitrer les propositions des préfets de région. Dans ce cadre, le ministère s’est fixé 4 lignes rouges :
— opposition à la proposition de secrétariats généraux régionaux du fait que les DRAAF digèrent encore les réformes récentes (fusion des régions) ;
— opposition à une mutualisation des fonctions support qui « embarquerait » la gestion des ressources humaines ;
— opposition à la mutualisation du pilotage des effectifs métiers ;
— opposition à un corps commun territorial pour la filière administrative, afin de favoriser les parcours professionnels diversifiés.
Un arbitrage aura lieu d’ici le 12 décembre avec l’organisation de réunions thématiques.

Enfin, le ministère rappelle que le sujet des contrôles sanitaires est de grande importance pour le ministre (qualité de traitement des animaux et respect de la réglementation).

Sur les contrôles de 1^er niveau, la DGAL est opposée à aller au-delà du périmètre actuel de délégation.
Le périmètre des contrôles sanitaires entre DDCSPP et DGCCRF n’est pas toujours clair. L’expertise de l’Assemblée nationale montre qu’il serait pertinent de regrouper les effectifs, avec un pilotage par le ministère de l’Agriculture dans la mesure où ses effectifs sont majoritaires.

Bilan social : un document riche et bien construit, à parfaire.

Une présentation rapide du bilan social 2017 a été faite, en particulier des 15 « focus » et des ajouts réalisés par rapport à celui de l’année passée, suite aux demandes des représentants du personnel notamment.

Les principales évolutions concernent :
— pour la partie emplois : les contractuels de courte durée, le nombre de postes ouverts aux concours, les pyramides des âges des directions départementales, le point sur le télétravail ;
— pour le développement professionnel : les chiffres sur l’ENSFEA ;
— pour l’action sociale : les accidents du travail, les politiques pour les différents types de bénéficiaires ;
— pour l’égalité femmes-hommes : les éléments de rémunération.

La CFDT souhaite que les éléments sur la différence de rémunération entre femmes et hommes soient explicités au niveau des grades et non pas au niveau du corps. En effet, la proportion s’inverse très souvent pour les grades sommitaux.

Les premiers constats font état :
— d’une pyramide des âges inversée pour les fonctionnaires, liée à la diminution des recrutements de fonctionnaires et à l’augmentation des contractuels ;
— d’un problème d’attractivité des postes dans l’enseignement où le nombre de candidats est inférieur au nombre de postes ouverts. Le ministère a prévu une campagne de communication sur ce sujet (vidéos sur les métiers), ainsi que de donner une visibilité sur 3 ans du nombre de postes d’enseignants ouverts.

Dans ce bilan, la CFDT déplore qu’aucun indicateur sur la précarité ne figure. De même, les données sur les ACB ne sont pas intégrées, que ce soit pour l’enseignement technique ou supérieur. Les contractuels représentent pourtant 31% de la communauté de travail du ministère, et près de 50% coté enseignement technique.

Le ministère indique que, ne gérant pas la paye de ces agents, il ne dispose pas des données sur ces personnels.

Sur les métiers et les compétences des agents, le bilan social ne va pas au-delà de la notion de corps des agents. L’arrivée de RenoiRH devrait permettre d’intégrer la composante métiers et d’alimenter plus finement le bilan social sur ce point.

Mise en place d’un réseau de référents-experts dans le domaine de l’économie agricole

Face au mal-être des agents dans les SEA, dû notamment à la complexité de l’instruction des aides de la PAC et la sensibilité de ce sujet pour les acteurs du monde agricole, la CFDT a milité pour la mise en place d’un réseau d’expertise sur la PAC dans de nombreuses instances et a sollicité l’intervention du ministre, en rappelant que cette proposition avait été suggérée dans le rapport d’expertise Orseu et lors du Retex organisé par la DGPE.

La réponse de l’administration est parvenue aux représentants du personnel après le CTM ; elle est retranscrite ci-dessous.

« Pour mémoire, le plan d’accompagnement des SEA prévoit un renforcement de la mutualisation des compétences et le fonctionnement en réseau à travers :
— la consolidation du positionnement du groupement structuré de 13 chefs de SEA jugés représentatifs par leurs collègues (G13) afin de lui garantir la légitimité et la représentativité nécessaire à l’efficacité de son action ;
— la mise en place d’un réseau de référents SEA, interlocuteurs spécialisés par thématique pour l’administration centrale et relais pour les agents des SEA au sein de leur zone géographique ;
— et la création, en miroir, d’un réseau de référents thématiques en administration centrale.

L’objectif recherché est de :
— fluidifier les échanges entre administration centrale et SEA d’une part et au sein des SEA d’autre part et, ce faisant, de faciliter l’obtention de réponses réglementaires rapides et opérationnelles aux agents en situation de blocage ;
— assurer une bonne prise en compte par l’échelon central de l’expérience des instructeurs dans la rédaction des textes et la conception des procédures ;
— assurer une meilleure maîtrise collective des règles de gestion et de garantir une certaine harmonisation des pratiques et des réponses aux difficultés opératoires rencontrées.

À ce jour, et dans ce cadre, la DGPE a d’ores et déjà intégré des référents relecteurs par thème, issus des SEA, dans le processus d’élaboration des instructions techniques.

Les premiers travaux conjoints G13-DGPE ont par ailleurs permis de clairement définir les rôles des référents SEA : points d’entrée-contact pour l’administration centrale par thème, participation aux réflexions sur les outils ou aux procédures, interlocuteurs des agents SEA de leur zone géographique sur les sujets de routine, remontée aux référents administration centrale et/ou aux représentants SEA des sujets ou situations de blocage nécessitant des réponses de second niveau.

Par ailleurs, des échanges sont en cours entre le G13 et la DGPE afin de finaliser une liste nominative de référents thématiques SEA-DGPE sur les sujets relatifs à la PAC et à la gestion de crise. Une liste des référents thématiques sur les dispositifs SIGC et HSIGC au sein de la DGPE a ainsi été transmise fin octobre au G13 SEA qui doit désormais décliner ce réseau au sein des SEA et propose de tester préalablement la formule, avant sa généralisation, sur un ou deux dispositifs. Ces référents contribueront ainsi au maintien et à la consolidation de l’expertise des sujets concernés au sein du MAA et à la bonne diffusion des informations dans le réseau des SEA. »

Pour la CFDT, si la réponse de la DGPE va dans le bon sens, elle ne semble pas à la hauteur de l’enjeu et pose question quant aux moyens : comment peut-on envisager de mobiliser des agents actuellement en poste, dont la situation de surcharge de travail est aujourd’hui reconnue par une expertise indépendante demandée par le CHSCTM, sur des tâches nouvelles ?

La CFDT considère que la mise en place du réseau d’expertise ne peut pas se faire à moyens constants dans l’immédiat : il faut investir pour l’amélioration des processus, dans le but d’améliorer les conditions de travail des agents et de sécuriser les procédures d’instruction et de paiement. Le retour sur investissement est évident à court terme car il permettra de réduire les risques d’apurement. À plus long terme également : le recours massif à l’emploi de contractuels pour « faire, défaire, et refaire… » ne devrait plus être nécessaire.

Abattoirs : bilan des comités de suivi des abattoirs

La CFDT a demandé un bilan des comités locaux et départementaux de suivi des abattoirs.
Selon la CFDT, ces comités de suivi constituent un outil parmi d’autres en réponse aux événements récents sur l’abattoir de Boischaut dont les dysfonctionnements ont été mis en évidence par une vidéo de L214.
Il est donc important de s’assurer de leur mise en place et de leur fonctionnement.

Ce bilan est prévu par la DGAL lors du prochain séminaire abattoir.

Action sociale : harmonisation du reste à payer des agents en restauration collective

Suite aux interventions de la CFDT faisant état d’un différentiel de prise en charge par l’administration du coût du repas selon que la structure d’affectation de l’agent est une direction départementale ou régionale, le secrétaire général par intérim a précisé qu’après avoir alerté les services du premier ministre, il attendait une réponse positive de la DSAF.

La CFDT se réjouit de cette perspective d’harmonisation, suite à ses interventions en CTM, CTS DRAAF et auprès du ministre. Elle reste vigilante pour s’assurer d’une mise en œuvre la plus rapide possible : ce gain concret de pouvoir d’achat est attendu par les agents !

Prime informatique : pas de réunion de la commission informatique

Suite aux demandes récurrentes de la CFDT pour que la commission informatique soit réunie, le SRH informe en séance que la commission d’homologation des primes « TAI » ne se réunira pas en 2018. Cette décision est liée au passage des filières techniques (TSMA et IAE) au Rifseep.

La CFDT déplore cette décision d’autant que la commission ne s’est plus réunie depuis plusieurs années, empêchant de fait certains agents de percevoir cette prime alors qu’ils y ont droit. La CFDT soutient donc les agents dans leurs démarches de recours à ce sujet.

Dans ces conditions, la CFDT sera extrêmement vigilante quant au niveau de prime pour les fonctions informatiques lors des négociations dans le cadre du Rifseep. Le niveau de ces primes devra être au moins équivalent au niveau de prime informatique actuel. En effet, dans le cas contraire, il y aurait une double injustice, à savoir la non-perception de cette prime en 2018 et les années antérieures ET un niveau de prime moins important que les collègues qui percevaient la prime informatique avant le Rifseep puisque pour ces derniers, le niveau de prime antérieur sera maintenu par la garantie individuelle.

Établissements publics sous tutelle du MAA

La CFDT s’inquiète et attire l’attention du ministère sur des situations de tension de plus en plus nombreuses chez les opérateurs sous tutelle.

À l’IFCE, la CFDT souhaite que l’avenir des agents soit clarifié. Malmenés, les agents de l’IFCE subissent des réorganisations incessantes depuis plusieurs années. Le dialogue social, très détérioré ces derniers mois, a engendré un manque de visibilité des agents pour leur avenir. La CFDT demande au ministre, en concertation avec le nouveau directeur, une attention particulière pour que le COP en cours de finalisation soit clair et permette aux agents de travailler sereinement avec des perspectives de carrière. Ce COP doit être adossé à un plan d’accompagnement personnalisé des agents à la hauteur des enjeux et de l’attente des personnels.

Le ministère s’est fixé les priorités suivantes :
— la signature du COP début 2019 ;
— la définition d’une feuille de route de conduite du COP ;
— la mise en place d’un plan d’accompagnement personnalisé des agents.

À l’Anses, le mal-être se généralise. Un sentiment général de malaise progresse dans de nombreux services, en lien avec une pression sur des sujets sociétaux sensibles et une surcharge de travail. Le manque de communication entre la direction générale et le personnel est également mal vécu par les personnels. Les services sont souvent désorganisés par le nombre important d’auditions parlementaires, qui font peser une pression de plus en plus forte sur les équipes.
Si la dotation d’objectifs de l’Anses est plutôt préservée, les missions qui lui sont confiées sont par contre en augmentation, sans ETP supplémentaire. Cette situation ne peut pas se poursuivre.
La CFDT demande au ministère d’agir sur cet opérateur en tant que ministère de tutelle afin de désamorcer cette situation pour ne pas aboutir à des conditions de travail dégradées pour l’ensemble de la communauté de travail qui aspire à plus de sérénité.

Le secrétaire général par intérim prend acte de cette situation dont il n’avait pas connaissance.

À FranceAgriMer, la dégradation des relations, d’une part au sein du service des ressources humaines et d’autre part entre le service des ressources humaines et les représentants syndicaux, entraîne une détérioration du climat social au sein de cet établissement.
La CFDT demande une intervention du ministère pour rétablir un climat d’écoute constructif. Ce sujet a déjà été évoqué en CTM, mais le secrétariat général du ministère ne semble pas avoir pris la mesure de cette situation qui tient essentiellement à des comportements de management parfois inappropriés.

Le secrétaire général par intérim ignorait que cette situation persistait et en prend acte.

Le prochain COP de l’Inao est en cours de validation. Les représentants de la CFDT à l’Inao sont inquiets de voir disparaître la taxe des droits, remplacée par une redevance, et craignent un démantèlement de l’établissement, qui aboutirait à une perte totale d’autonomie.
La CFDT s’interroge sur l’avenir de cet établissement.

Il n’y a pas de projet de fusion des opérateurs sur la table. Le ministère s’en tient à la feuille de route ministérielle (lien) : mutualisation plutôt que fusion.

Enseignement agricole (technique et supérieur)

Intervention de Philippe Vinçon, DGER

Le ministre a pour ambition de réconcilier ville et campagne et de poursuivre le chantier de l’agroécologie. Il est fier des plans concernant l’agriculture biologique, l’agroécologie, les pratiques locales alternatives et les politiques publiques comme Ecophyto.
Les effectifs des étudiants s’érodent avec une diminution de 14 000 étudiants depuis 2011. Jusqu’à présent, cette baisse ne concernait que l’enseignement privé mais depuis cette année, elle concerne également l’enseignement public. La DGER a prévu d’organiser des campagnes de communication pour attirer les élèves sur les filières d’enseignement agricole, notamment vers les filières en tension qui manquent de salariés (AEQ et AA). Il faut communiquer sur la bonne insertion, la qualité de l’enseignement et la qualité de vie professionnelle.

Concernant le schéma d’emploi et la suppression de 50 ETP, il rappelle que cela ne représente que 0,2 % des effectifs alors que le nombre d’apprenants baisse de 2%.

L’autonomie des EPLEFPA doit progresser ; par exemple, la disparition en partie de la politique des seuils aura bien lieu à la rentrée 2019.

Pour l’enseignement supérieur, le DGER apporte son soutien aux projets de rapprochement des écoles d’enseignement supérieur d’agronomie, au déménagement d’AgroParisTech pour Saclay et à la fusion de l’Inra et de l’Irstea.
Dans ce cadre, la DGER poursuit deux objectifs :
— maintenir les liens avec les universités et les autres organismes dans des pôles régionaux, comme à Saclay ou Montpellier ;
— regrouper les écoles agronomiques d’une part et vétérinaires d’autre part.
En cas de non-regroupement de ces établissements d’enseignement supérieur agricole, le risque est de les voir regroupés avec des sites universitaires. Ils ne doivent pas devenir chacun une citadelle. Les projets de rapprochements (qui ne sont pas des fusions) doivent avancer.

Sur l’apprentissage, l’objectif est d’augmenter le nombre d’apprentis pour donner suite à la dynamique de cette rentrée avec 2 000 apprentis en plus.

Label égalité-diversité

Lors du CT Formco du 13 novembre dernier où le sujet était le plan de formation des agents en charge d’encadrement, d’évaluation, de recrutement, la CFDT a demandé comment était organisé ce plan et celui des diagnostics « égalité-diversité » pour les établissements de l’enseignement supérieur. Il a été répondu que ces écoles, du fait de leur autonomie, n’étaient pas concernées.
Pour la CFDT, il serait souhaitable d’inciter fortement ces écoles dans le cadre de leur contrat d’objectif. De la même façon, le ministère devrait être incitatif vis-à-vis de ses opérateurs. Enfin, la CFDT souhaiterait que le ministère réfléchisse à l’introduction des critères « égalité-diversité » dans le cadre des marchés publics.

Il n’y a pas eu de réponse claire à ce sujet ; le DGER réaffirme l’autonomie des écoles de l’enseignement agricole supérieur.

La CFDT évoquera de nouveau ce sujet lors des groupes de travail consacrés à la labellisation du ministère.

Pour toute question ou complément, n’hésitez pas à nous contacter !

Le CHSCT ministériel réuni le 6 juillet 2018 était présidé par Anne Perret. La CFDT était représentée par Stéphanie Clarenc (Spagri-CFDT) et Jean François Le Clanche (Sgen-CFDT).

Parmi les points à l’ordre du jour figuraient le plan de prévention des TMS (troubles musculo-squelettiques) en abattoir, le risque chimique en situation de contrôle (conteneurs maritimes et locaux d’entreposage des produits phytosanitaires), le bilan des interventions France-Victimes, le plan de formation dans le cadre du label égalité-diversité et enfin les espaces de dialogue et de discussions.

La CFDT rappelle son opposition au projet de fusion CT-CHSCT

La CFDT a indiqué d’emblée son opposition au projet de fusion des instances (comité technique et CHSCT) et son attachement à la conduite d’un dialogue social constructif. Elle n’est toutefois pas opposée au toilettage des missions. Pour la CFDT, la diffusion de la culture de la santé et de la sécurité au travail au sein du ministère de l’Agriculture est nécessaire et doit se faire au sein d’une instance propre dédiée à ces problématiques.

Sur cette question de la fusion des instances, la présidente du CHSCT-M a indiqué que c’est le secrétariat d’État à la fonction publique qui pilote ce projet et non le ministère de l’Agriculture. Ce chantier est interministériel et dépasse donc le cadre du CHSCT-M. Elle précise qu’à ce stade, il n’y a pas de visibilité sur le calendrier propre à ce chantier. L’attachement du ministre Travert à la conduite d’un dialogue social de qualité et constructif a été mentionné.

Signalement des agressions

En ce qui concerne la remontée du signalement des agressions des agents (notamment en situation d’inspection), un dispositif rénové est désormais en place. Toute agression doit faire l’objet d’un signalement. En parallèle, un guide de prévention des agressions est à disposition des agents. Récemment, deux agents en mission d’inspection ont été agressés par un collectif d’agriculteurs ; une plainte a été déposée.

Toutes les organisations syndicales demandent à l’administration de soutenir activement ces agents.

Oniris

Le CHSCT d’Oniris s’est réuni la semaine dernière pour étudier la situation de crise que traverse cet établissement. Le plan d’action de prévention des risques psychosociaux (RPS) est maintenu. Les élus CFDT à Oniris sont mobilisés au cœur du processus de médiation actuellement en cours.

Plan de prévention des TMS pour les agents en abattoirs

L’administration a indiqué que le plan d’action 2016-2018 de prévention des TMS à destination des agents en abattoir est en cours de réalisation. Dans ce cadre, une formation de type « e-learning » (axe 1) est actuellement déployée. Cette formation, construite en lien avec les agents sur le terrain, fonctionne par blocs, ce qui permet de la suivre de manière discontinue et en tenant compte de l’emploi du temps des agents concernés. Un guide de prévention sera diffusé en parallèle .

L’administration signale que la direction générale de l’alimentation (DGAL) continue de se mobiliser sur ce sujet. La DGAL a conscience que les agents travaillant en abattoir ont une mission complexe et exigeante. La question de l’amélioration de leur condition de travail est prioritaire et se doit d’être traitée de manière innovante. À ce titre, une journée de concertation avec des universitaires sur la conception des chaînes d’abattoir (axe 3) est prévue le 14 septembre, afin d’enrichir le guide méthodologique. Enfin, l’expérimentation de la conduite d’espace de discussion (axe 4) dans ces lieux est en cours et paraît contribuer positivement à l’amélioration des conditions de travail.

Par ailleurs, il manque toujours la mise à disposition d’une ressource experte en ergonomie qui devrait être effective en 2019. De même, la question de l’acquisition d’équipements individuels adaptés à la morphologie des agents via un marché public est toujours en cours de traitement.

Parallèlement, un plan d’action pour rendre les métiers en abattoir plus attractifs va être mis en place par le ministère en 2019.

Pour la CFDT, les conditions de travail des agents du ministère sont souvent dégradées. La question du rythme des chaînes en abattoir, trop soutenu,  en est une des causes.

Crédits CHSCT-M

Chaque année, le CHSCT-M octroie une subvention pour soutenir des projets d’amélioration de la qualité de vie au travail issus du « terrain ». Les modalités d’octroi sont détaillées dans la note de service dédiée.

Le CHSCT-M a donné une suite positive à la demande de cofinancement de l’action régionale de prévention des RPS dans les établissements d’enseignement agricole public de la région Occitanie (13 projets, 13 établissements).

La ligne budgétaire totale des crédits de subvention pour 2018 représente 100 831 €, pour une demande de crédits de 200 000 € demandés en cofinancement. Bien que cette ligne soit depuis quelques années en augmentation régulière, les organisations syndicales la jugent trop faible et demandent qu’elle soit réévaluée de façon conséquente.

La CFDT a demandé – et obtenu – qu’un projet soutenu financièrement par le CHSCT-M soit présenté en instance au prochain CHSCT-M.

Prévention des risques d’exposition aux agents chimiques dangereux en situation de contrôle

Une étude sur l’exposition aux risques chimiques des agents durant leurs missions d’inspection est en cours. Actuellement, l’administration possède peu de références permettant d’évaluer ce risque spécifique soulevé en CHSCT-M. Un étudiant en master 2, actuellement stagiaire du ministère, travaille sur ce sujet.

Il existe néanmoins des premiers résultats disponibles. Ils concernent les agents contrôlant les conteneurs maritimes aux frontières (SIVEP). Plus de 600 mesures ont été effectuées et un questionnaire a été envoyé à 189 agents, recueillant 74 réponses.

Les conteneurs subissent des opérations de fumigation et parfois des éléments toxiques subsistent. Le risque d’exposition sur un conteneur ayant un haut niveau de fumigation ne peut pas être écarté, même s’il est en dessous de la valeur limite d’exposition professionnelle (VLEP). L’administration considère qu’il faut définir et mettre en place des mesures de prévention face à ce risque, aussi faible soit-il. Pour les femmes enceintes, il faut mettre en place prioritairement une action spécifique de prévention.

La CFDT soutient cette décision qui va dans le bon sens et reste vigilante quant à la bonne adéquation de ces actions de prévention aux spécificités du métier.

Un achat d’équipements de protection individuelle (notamment respiratoire) a été réalisé. Ces équipements sont mis à disposition des postes frontières. Une instruction technique (DGAL 2018-390, accès restreint au personnel concerné) a été publiée.

Pour ce qui concerne le contrôle en culture (produits phytosanitaires) en milieu fermé, l’administration possède très peu de références. Une première investigation laisse à penser que la mauvaise aération des locaux visités peut être à l’origine d’une contamination éventuelle. Les agents peuvent être aussi sujets à une exposition cutanée ou être victime d’une exposition secondaire (diffusion de la contamination par les vêtements ou des objets contaminés). L’aération des locaux avant la visite, le port d’équipements de protection, le lavage des mains, la confinement et la décontamination des équipements de protection forment des gestes simples de prévention à privilégier.

Dans un futur proche, des documents ressources, un volet formation et une instruction technique seront proposés aux agents. La CFDT demeurera attentive pour le suivi de ce dossier.

Bilan 2017 de l’intervention de France Victime

Depuis 2007, en cas d’événement justifiant la mise en place d’un soutien psychologique, le ministère, par l’intermédiaire de la conseillère technique nationale du service social, sollicite l’intervention du réseau associatif France Victimes, par un appel téléphonique doublé d’un courriel comportant une fiche récapitulative. En 2017, France Victimes a été saisi 22 fois et 61 personnes ont été prises en charge.

Dans la fiche récapitulative, il est demandé à l’agent s’il souhaite un soutien psychologique (une réponse négative n’est pas définitive : par la suite, il pourra toujours en bénéficier s’il en a besoin). À  réception de cette fiche, France Victimes procède à la saisine de l’association localement compétente, qui contacte rapidement les victimes et/ou un responsable et intervient dans les meilleurs délais ou, en fonction de la situation, procède à une guidance téléphonique auprès de l’établissement concerné par l’événement (tableau récapitulatif des événements et actions).

Ventilation des 22 saisines par catégorie : DDCSPP : 9 ; enseignement technique : 7 ; administration centrale : 2 ; DRAAF : 3 ; enseignement supérieur : 1.

Parmi les sujets traités, 4 concernaient des suicides, 3 des décès par accident, 7 des injures ou menaces, 1 une agression.

Ces actions se traduisent notamment par 31 entretiens psychologiques individuels, 3 interventions psychologiques de groupe, 6 entretiens juridiques, 17 entretiens de guidance entretiens psychologiques individuels (par téléphone).

Label diversité et label égalité

Depuis plusieurs années, le ministère conduit des actions pour favoriser l’égalité homme-femme et lutter contre les discriminations. Il est candidat pour obtenir un label certifiant ces bonnes pratiques. À ce stade, un plan de formation et de sensibilisation des acteurs de la prévention (ISST, assistantes sociales, conseillers de prévention…) et des agents de l’administration est en cours de constitution.

Pour la CFDT de nombreux progrès sont encore à faire sur ce dossier.

Création d’espaces de discussion

La CFDT a interpellé à plusieurs reprises le ministère afin d’ évaluer l’intérêt d’organiser des espaces de dialogue au sein de services « pilotes ». En réponse à ces demandes, un premier colloque a été organisé en mai 2018 sur ce sujet. L’objectif était de mieux connaître ce type de dispositif. De l’avis général, ce premier rendez-vous était de qualité.

Pour rappel : un espace de discussion se traduit par l’organisation de réunions collectives sans encadrants de façon à discuter entre agents de l’organisation du travail au sein du service concerné et de faire des propositions de solutions.

La DGFIP a expérimenté avec succès ce dispositif. Au ministère de la Défense, avec une organisation différente, les mêmes résultats positifs ont été produits.

Le secrétariat général du MAA prévoit de mettre en place une dizaine d’expérimentations conduites sous la base du volontariat dans les mois à venir.

La CFDT appuie et salue cette initiative. Cet outil peut s’avérer utile pour améliorer les conditions de travail des agents.

Certains représentants du personnel ayant fait le choix de ne pas siéger en CHSCT-M, la séance du 28 juin 2018 n’a pas pu se tenir.

La CFDT regrette que des positionnements politiques viennent perturber l’avancée des dossiers dont le but est d’améliorer les conditions de travail des agents.

Pour la CFDT, au contraire, c’est en faisant vivre les CHSCT, et en montrant toute l’utilité, que l’on peut espérer contrer les projets actuels de réforme, qui pourraient conduire à la suppression de ces instances techniques centrées sur les problèmes quotidiens des agents.

Vous trouverez ci-dessous la déclaration lue en propos liminaires.

La CFDT attire votre attention sur l’organisation actuelle du dialogue social dans la Fonction publique et au sein de « notre » ministère. Ce dialogue est la traduction des accords de Bercy de 2008, traduits par la loi de modernisation du dialogue social dans la Fonction publique de 2010. Pour la CFDT, les négociations en cours à la Fonction publique et le projet de fusion des instances (CT et CHSCT) fragilisent la qualité du dialogue social. Elles se produisent au moment où les organisations syndicales élaborent leurs listes pour présenter leurs candidats aux élections professionnelles de décembre 2018. On ne pouvait choisir plus mauvais moment pour semer le trouble. Nos élus, militants, adhérents, sympathisants sont inquiets sur l’avenir du dialogue social.

Le fait d’avoir deux instances distinctes est un atout significatif pour analyser, échanger et construire des propositions constructives sur les sujets qui nous mobilisent : l’organisation du travail, la santé au travail, le handicap.

Le retour inattendu et précipité à une instance unique aurait comme conséquence d’amoindrir et de délayer le travail à conduire, sur des thématiques très variées, et dont l’importance justifie une approche spécifique et des moyens qui ne sauraient être diminués. Les CHSCT n’ont pas démérité depuis leur création et la culture de la prévention du risque professionnel et de la qualité de vie au travail progresse. L’idée de leur suppression ou fusion est incompréhensible, les alternatives qui émergent paraissent peu lisibles… au final la CFDT s’interroge sur le but recherché.

Cette prise de position n’est en rien synonyme d’une volonté de ne rien changer en matière de compétences et de fonctionnement tant des CT que des CHSCT.

La CFDT est ouverte au dialogue afin d’améliorer le fonctionnement de ces instances au sein de « notre » ministère.

La CFDT souhaite que les moyens dont disposent les mandatés en CHSCT soient maintenus, notamment en matière de formation.

À ce stade, nous vous demandons, Madame la Présidente, de bien vouloir relayer notre interpellation vers les plus hautes instances de décision de « notre » ministère afin que la parole des agents soit entendue et que la qualité du dialogue social soit préservée.

Le ministre de l’Agriculture doit rendre prochainement son plan de transformation : la CFDT espère qu’à cette occasion, il soutiendra le maintien d’instances distinctes.

La CFDT sera présente lors du CHSCT reconvoqué, afin de contribuer au mieux à l’avancement des sujets à l’ordre du jour : santé au travail des agents en abattoirs, bilan des interventions France Victimes, formation des acteurs de la prévention dans le cadre du label égalité-diversité, espaces de dialogue et de discussion…

Pour toute question ou complément, n’hésitez pas à nous contacter !

Le comité technique ministériel s’est réuni le 8 février 2018 sous la présidence de Valérie Metrich-Hecquet, secrétaire générale du ministère de l’Agriculture. La CFDT était représentée par Gisèle Bauland, Géraldine Chadirat et Philippe Hedrich.

Au cours de cette instance, la CFDT a prononcé une déclaration liminaire, dont voici la transcription, suivie des réponses de l’administration.

La CFDT du ministère de l’Agriculture est particulièrement inquiète des annonces récentes faites par le gouvernement, et notamment de l’ouverture d’un chantier visant à élaborer un nouveau contrat social avec les agents publics.

Suite aux annonces du premier ministre le 1^er février, une seule chose semble certaine pour l’instant, les fonctionnaires et leur statut actuel sont remis en cause !

Notre ministre a-t-il déjà intégré ces annonces dans sa feuille de route pour le ministère de l’Agriculture ?… les réorganisations envisagées au niveau territorial sont loin d’être négligeables pour les agents exerçant en services déconcentrés !

À ce sujet, le 31 janvier 2018, la CFDT était reçue par les préfets Kupfer et Robin, chefs de file de la mission en charge de l’organisation territoriale de l’État, l’un des chantiers transversaux « d’action publique 2022 ».

Il ressort clairement de cette rencontre que l’orientation prise par la mission tend à une préfectoralisation des agents en services déconcentrés :
— la gestion de l’ensemble des moyens supports par les préfectures, tant pour les services départementaux que pour une partie des services régionaux (rectorat, ARS, DRFIP) ;
— la réorganisation des missions actuellement assurées par plusieurs niveaux (État, région, département) ;
— la modularité de l’organisation selon les départements, les régions…

Sur ces différents sujets, la CFDT souhaite savoir ce que propose le secrétariat général du ministère et quelles sont les incidences sur la feuille de route du MAA.

S’agissant des annonces faites dans le cadre du CITP du 1^er février (dialogue social, formation, contractuels…), la concertation se fera essentiellement en interministériel. Il y aura cependant des groupes de travail dans chaque ministère. Le premier est fixé le 6 mars 2018 pour le MAA. À ce stade, la feuille de route évoquée lors du groupe de travail du 13 décembre 2018 reste d’actualité, notamment sur les sujets relatifs aux ressources humaines.

Néanmoins, des transformations seront possibles, dans les services déconcentrés, notamment dans les départements.

Trois scénarios semblent envisagés :
— statu quo sur l’organisation actuellement en place, notamment en DDI ;
— régionalisation ;
— vision « modulaire » des préfets Kupfer et Robin, avec plus de départementalisation et un rapprochement entre les ministères et leurs établissements publics.

Le ministre, Stéphane Travert, défend les spécificités du MAA mais le sujet n’est pas encore arbitré ; il le sera par le premier ministre.

Au sujet des contractuels, le ministère envisage pour l’instant seulement de recruter des contractuels sur les postes où il a du mal à recruter des fonctionnaires.

Notamment, s’agissant des contrôles sanitaires, le ministre et la DGAL sollicitent une augmentation de moyens… Mais les arbitrages interministériels semblent difficiles pour cette mesure « qui créé de l’emploi public ».

Pour ce qui est de l’enseignement agricole, la DGER est rassurante. L’enseignement agricole est très apprécié des familles, des usagers et des professionnels, il n’est donc pas du tout question de le supprimer.

Dans ce contexte particulièrement déstabilisant pour les agents, le décret n° 2017-1845 du 29 décembre 2017 relatif à l’expérimentation territoriale d’un droit de dérogation reconnu au préfet apparaît comme une provocation, accentuée par sa date de parution et l’absence totale de concertation avec les organisations représentatives des personnels ! Cette expérimentation ne sera pas sans conséquences pour les agents qui devront traiter ces sujets. Les contentieux inévitablement générés par des procédures juridiquement contestables entraîneront une surcharge de travail et des conflits éthiques, sources de souffrance au travail.

Le ministère de l’Intérieur est en train de préparer une circulaire d’application et une grille d’analyse des dossiers en déclinaison de ce décret qui vise à simplifier les démarches administratives quand elles constituent un « obstacle ». Un réseau interministériel de référents est constitué pour suivre l’application de cette clause dérogatoire expérimentale, ainsi que du contentieux éventuel ; au MAA, Marc Gauchée a été désigné pour cette mission. Il est à la disposition des services déconcentrés du ministère pour tout appui dans l’analyse de l’éligibilité d’un dossier au dispositif. S’agissant du champ de compétences du MAA, les premières remontées montrent que la clause de respect du droit européen ferme toute mise en œuvre de la dérogation.

Il est précisé que le secrétaire général du gouvernement (SGG) s’est engagé à constituer un groupe de travail avec les organisations syndicales pour identifier les éventuels impacts de la mise en œuvre du décret sur les personnels concernés.

Par ailleurs, l’affaire Lactalis est aussi un exemple à méditer. Pour la CFDT, elle est révélatrice d’un manque de moyens pour exercer pleinement les missions de service public ; elle remet en cause l’allégement des contrôles officiels… Dans ce cas d’espèce, la baisse de la pression de contrôle envisagée pour les entreprises certifiées n’est pas de nature à garantir la sécurité sanitaire des aliments qu’attendent nos concitoyens. Les orientations de la DGAL sur l’allégement des contrôles officiels vont-elles évoluer à la lumière de cette affaire ?

Patrick Dehaumont, directeur général de l’alimentation, a tenu, dans cette affaire « sensible et complexe », à exprimer son soutien aux agents du MAA, qui « ont correctement fait leur travail ».

C’est le fonctionnement interne de l’entreprise qui a été défaillant, notamment en ce qui concerne ses obligations de communication des résultats non conformes issus du contrôle interne sanitaire.

Une association a déposé plainte contre la DDCSPP de la Mayenne et la DGAL ; le secrétariat général a mis en œuvre la protection fonctionnelle des agents, dès les auditions. À ce stade, aucun agent n’est personnellement mis en cause.

Comme le prévoit la loi en cas de découverte de salmonellose chez des nourrissons, c’est la DGCCRF qui a pris les choses en main.

Ainsi, c’est conjointement que la directrice générale de la concurrence, de la consommation et de la répression des fraudes et le directeur général de l’alimentation se rendront le 22 février 2018 sur place et rencontreront les agents de la DDCSPP de la Mayenne.

Comme le réclament les agents, des leçons seront tirées pour le futur : il y a une mission au sénat, une mission d’enquête parlementaire et un rapport de la cour des comptes en projet sur la sécurité sanitaire des aliments.

Il est également rappelé que la DGAL suit attentivement la bonne réalisation des formations prévues sur la responsabilité pénale individuelle et collective par les agents des DD(CS)PP, notamment s’agissant des suites à donner aux inspections. Une réflexion est en cours pour renforcer ce module lors de la formation initiale des TSMA également.

Le DGAL explique également que la fréquence de contrôle est déterminée en fonction des risques identifiés et des moyens humains disponibles. Pour le lait en poudre, quelle que soit sa nature (infantile ou non), la fréquence a été fixée à deux ans.

Cette fréquence était faible car les risques étaient estimés faibles du fait que ce sont des produits pasteurisés dès le début du process.

Le fait que Lactalis ait mis en place des autocontrôles et une certification n’a en rien diminué la fréquence des contrôles officiels.

À la demande de la CFDT, le DGAL précise que les audits qui ont eu lieu cet été en Bretagne visent à adapter l’analyse de risque : en plus des risques inhérents au process, l’idée est de déterminer si les procédures de maîtrise sanitaire (PMS) mises en place en interne par les entreprises peuvent aussi être prises en compte, et comment, dans la détermination de la fréquence de contrôle. Le but recherché n’est pas de diminuer la fréquence de contrôle, mais de procéder à la meilleure allocation possible des moyens humains dédiés à ces missions, avec une priorisation plus efficiente.

Il précise également que la démarche viendra étayer la demande du ministre Stéphane Travert pour une augmentation des effectifs dédiés à la sécurité sanitaire des aliments.

À ce stade, les conclusions de ces audits ne sont pas rendues et le DGAL indique que les représentants du personnel seront associés à la réflexion sur la prise en compte des préconisations.

Pour finir, concernant la labellisation « égalité et diversité », le ministère prend enfin des orientations propres à réduire les inégalités et les discriminations… mais la CFDT est particulièrement dubitative quant aux moyens alloués pour atteindre ces objectifs. Si les moyens du SRH restent constants en 2018, la CFDT se demande comment il sera possible au service de réaliser toutes les actions prévues.

Il est à notre sens pourtant essentiel que tous les agents travaillant pour le ministère, au sein de tous les services, et de ses établissements puissent réellement bénéficier des mesures prévues dans cette démarche. Celles-ci doivent garantir l’élaboration d’une politique juste et la conduite d’actions concrètes.

Une feuille de route pluri-annuelle et un plan d’actions concrets ont été élaborés par la haute fonctionnaire en charge de l’égalité professionnelle au MAA, Françoise Liebert, et la chargée de mission, Sylvie Monteil.

Un comité interministériel étant prévu le 8 mars 2018, des évolutions sont sans doute à prévoir dès le deuxième trimestre. Elles seront abordées lors des groupes de travail, désormais programmés avant chaque CTM.

Françoise Liebert a tenu a repréciser les objectifs de chacun des labels :
— égalité femmes-hommes : le but recherché est de progresser en matière d’égalité d’accès aux emplois et en matière de rémunération notamment ;
— diversité : il s’agit de démontrer une absence de discrimination, mais il n’y a pas d’objectif d’augmentation de la diversité au sein des personnels.

L’engagement fort du ministre Stéphane Travert sur cette thématique est notamment incarné par volonté de réaliser un budget « genré ». Cela consiste à évaluer (et rééquilibrer si besoin) les moyens alloués au sein du MAA pour les personnels féminins d’une part et masculins d’autre part. Cette analyse sera également conduite pour les crédits d’intervention.

Une présentation des travaux du groupe de travail du 16 janvier 2018 a également été faite.

Dans ce cadre, la CFDT a demandé des précisions sur l’application de la feuille de route en DDI et chez les opérateurs, notamment les plus faibles en effectifs.

Pour les DDI, la secrétaire générale a précisé que la démarche relève des services du premier ministre. Par ailleurs, les opérateurs sont encouragés à emboîter le pas du MAA : ils sont tous consultés, et certains sont déjà partants comme FranceAgriMer.

S’agissant des moyens, la secrétaire générale précise qu’ils seront adaptés au besoin. Il est actuellement prévu :
— une chargée de mission à temps plein, pour travailler sur le plan d’actions RH au MAA, et en interministériel ;
— un IGAPS à temps plein pour 3 mois, puis deux IGAPS à temps partiel pour piloter la cellule de signalement, qui bénéficiera des ressources du RAPS ;
— un réseau de référents régionaux à temps partiel (pas forcément les mêmes que pour le handicap), dont les fonctions, le périmètre d’action et l’organisation restent à définir (notamment pour l’enseignement agricole).

Pour ce qui est de la mise en place expérimentale d’une cellule interne de signalement des discriminations, la CFDT encourage les agents à signaler tout acte de discrimination dès que la cellule sera en place (sûrement en mars), mais elle renouvelle son désaccord sur le principe d’une cellule pilotée par des IGAPS du fait de leur positionnement hiérarchique, et craint que cela ne constitue un frein pour les agents.

Sujets relatifs à l’enseignement agricole

Apprentissage

L’apprentissage est une composante importante des EPL (34 000 apprentis). Les apprentis agricoles représentent 9 % du total des apprentis en France.

La DGER participe activement aux différentes rencontres et groupes de travail sur l’apprentissage dans le cadre de la réforme. La DGER exprime sa volonté de maintenir l’apprentissage comme une voie de la formation initiale, de conforter les CFA-UFA au sein des EPLEFPA, et souligne l’importance du hors quota. De plus, elle insiste sur l’importance de la coordination territoriale pour la carte des formations.

Les États généraux de l’alimentation ont été très utiles sur ce dossier. Des besoins importants de formations par la voie de l’apprentissage ont été identifiés.

Accueil des apprenants porteurs de handicap, AESH

C’est un sujet prioritaire de cette nouvelle mandature ; il est important de lier ce sujet à celui de l’innovation pédagogique.

L’enseignement agricole accueille en proportion deux fois plus d’élèves atteints d’un handicap que l’Éducation nationale grâce à sa qualité d’accueil, de petits établissements, de petits effectifs, et la présence d’internats.

Sur les 300 CAE en poste à la rentrée 2017, 20 % vont passer sur le statut d’AESH chaque année, pendant 5 ans, dès la rentrée 2018. Actuellement les AESH sont au nombre de 175.

La CFDT reconnaît un effort sur ce dossier : tous les agents réalisent un travail important, et il est indispensable de le reconnaître davantage. La CFDT demande aussi un effort budgétaire sur la formation des agents.

Personnel de direction

Trois groupes de travail ont eu lieu ; le dossier se clarifie entre les organisations syndicales et la DGER.

Un accent sera mis sur la formation et l’appui de ces personnels (conseils, coaching…). Les points d’achoppement restent la liste d’aptitude, la CCP et les élections.

Les opportunités d’évolution de carrière sont à étudier en lien avec le RAPS.

Enseignement supérieur

L’enseignement supérieur agricole public est constitué de 12 écoles. Cette carte n’a pas changé depuis plus de 10 ans, alors que l’on constate que les pays étrangers réalisent des regroupements.

Il est prévu une fusion des trois écoles comportant une école doctorale : Paris, Rennes et Montpellier. Cette structure sera plus apte à créer de nouvelles formations, accueillir plus d’étudiants, plus d’étudiants étrangers, créer des cours en ligne et renforcer le lien avec la recherche. Elle devrait augmenter la visibilité internationale de l’enseignement supérieur agronomique et vétérinaire français. Le ministre a reçu le 22 décembre 2017 les trois directeurs à l’initiative de cette volonté de fusion.

À terme, toutes les écoles qui forment des ingénieurs, y compris Oniris et VetAgroSup, pourraient rejoindre ce premier groupe, au choix de chacune.

Réponse du guichet unique sur les directeurs d’exploitation agricole et les inspecteurs

Le ministère avait proposé une évolution du statut et de la rémunération des directeurs d’exploitation agricole et des directeurs d’ateliers technologiques (DEA-DAT). Le guichet unique l’a refusé. Le dossier sera représenté et la DGER et le SRH sont mobilisés.

En revanche, le dossier demandant la parité de rémunération des inspecteurs de l’enseignement agricole avec ceux de l’Éducation nationale a été accepté.

Classe exceptionnelle des enseignants et des conseillers principaux d’éducation

La note de service devrait paraître le 15 février 2018.

Des discussions permanentes ont lieu avec le guichet unique, qui s’oppose à la reconnaissance des fonctions de président adjoint de jury et de professeur principal pour pouvoir obtenir le passage à la classe exceptionnelle.

Par ailleurs le ministère a demandé que le pourcentage d’agents pouvant obtenir cette promotion soit supérieur à celui de l’Éducation nationale car les inspecteurs et les directeurs sont souvent issus de ces corps (contrairement à l’Éducation nationale, où ils constituent un corps à part), et leur promotion pourrait sans cela se faire au détriment des agents en carrière active.

Les taux demandés sont de 12,5%pour les PLPA et les PCEA, et de 15% pour les CPE.

Le compte personnel de formation pour les ACB

L’administration reconnaît que les contractuels sur budget ont droit à leur compte personnel de formation. Cependant l’administration n’a pas encore précisé les procédures administratives permettant notamment la bonne prise en compte d’un éventuel DIF précédemment acquis. Une note de service est en préparation et un outil informatique permettra aux EPL d’actualiser les comptes.

Autres sujets abordés par les représentants du personnel

Influenza aviaire

Tout d’abord, la DGAL se félicite de la mise en place de dépistages systématiques en cas de mouvement d’animaux : les résultats sont encourageants car on n’a détecté à ce jour aucun foyer hautement pathogène, seuls quelques foyers faiblement pathogènes sont apparus dans le grand Ouest.

Les services et les professionnels collaborent désormais sur des outils de cartographie partagés pour gérer les mesures de confinement et/ou abattage. Cela permet une meilleure réactivité, qui, associée à une augmentation des capacités d’abattage, devrait permettre de ne pas connaître de crise d’aussi grande ampleur que les années passées.

À noter : présence de foyers hautement pathogènes observés ces derniers jours en Grande-Bretagne : la mobilisation est forte pour éviter les contagions vers les élevages.

Handicap

A la demande de la CFDT, les attributions de la haute fonctionnaire en charge du handicap et de l’inclusion pour le MAA, Blandine Thery-Chamard, ont été précisées. Sa mission commence par la réalisation d’un état des lieux de toutes les politiques publiques portées par le ministère, vis-à-vis des personnels en situation de handicap, mais également des usagers (notamment les apprenants de l’enseignement agricole), etc. Le calendrier reste à préciser.

La CFDT a également attiré l’attention du SRH sur la problématique du « jour de carence » pour les personnels en situation de handicap, dont certains sont amenés à devoir bénéficier régulièrement d’arrêts de travail, mais ne sont pas pour autant toujours reconnus en ALD (affection de longue durée, au sens du code de la sécurité sociale, dont le champ d’application a été très restreint ces dernières années). Si le projet de circulaire est maintenu en l’état, la situation financière de ces agents pourrait rapidement fortement se dégrader.

Rifseep

La demande d’adhésion au Rifseep des IPEF et ISPV est toujours en cours d’examen au guichet unique qui, à ce stade, n’a pas validé le projet.

Le guichet unique n’a pas encore répondu à la demande de dérogation formulée par le MAA sur le RIFSEEP des IAE et TSMA. En l’absence de dérogation, le calendrier prévoit toujours un passage en 2018 pour ces corps.

À noter : une clause de revoyure prévue pour tous les corps fin 2019 entraînerait un réexamen de la dérogation, si elle était accordée, à cette date.

S’agissant des catégories C, la note de service de novembre 2016 est en cours de révision pour prendre en compte la fusion des deux grades intermédiaires et préciser les modalités de recours.

Taux pro-pro

Les textes ne sont pas encore parus car les arbitrages ne sont pas tous rendus. La situation est la même qu’il y a trois ans, le secrétariat général du MAA tentant d’obtenir les meilleurs taux possibles pour l’ensemble des corps.

Feuille de paye de janvier 2018

De nombreux agents ont constaté une baisse de leur salaire ; le plus souvent cela est dû à la pension civile et éventuellement à la mutuelle, très rarement à la CSG qui est compensée.
— pension civile : le taux de la cotisation servant à financer les retraites est passé de 10,29% à 10,56 % ;
— CSG : le taux de la CSG est augmenté de 1,7 point, passant de 7,5% à 9,2%. Cette hausse est intégralement compensée par la baisse de la cotisation chômage (pour les contractuels) et par une indemnité spécifique. Cependant l’administration signale que pour quelques agents (notamment recrutés en janvier) cette compensation sera versée en mars ;
— mutuelle : au 1^er janvier 2018, il y a une évolution de la cotisation des mutuelles référencées, appelée précompte, prélevée sur le salaire. L’administration signale cependant aussi quelques erreurs sur le montant de ces précomptes.

Pour toute question ou complément, n’hésitez pas à nous contacter !

Le ministère de l’Agriculture s’est engagé, depuis plus d’un an maintenant, dans une procédure d’obtention des labels Égalité et Diversité. La réflexion et les travaux sont plus avancés pour le label Égalité que pour le label Diversité.

La création d’une cellule de signalement des discriminations est un préalable incontournable à toute demande de labellisation « Diversité ». En effet, selon le cahier des charges de l’organisme certificateur, Afnor Certification, cette cellule doit exister pour que le dossier puisse être déposé ; pour l’obtention du label, elle doit en outre faire la preuve de son fonctionnement et de son efficience.

Le groupe de travail qui s’est réuni le 29 novembre 2017 avait pour tâche de donner son avis sur un projet de note de service concernant la « mise en place et les modalités de fonctionnement » de cette cellule au ministère de l’Agriculture, préparé par Sylvie Monteil, référente en charge de ce projet, et Françoise Liebert, haute fonctionnaire à l’égalité des droits femmes-hommes et déléguée à la diversité.

La CFDT était représentée par Jean-François le Clanche, Isabelle Vandermeersch et Pierre Jouvanceau.

Une définition de la discrimination

La norme Afnor définit la discrimination comme « une inégalité de traitement dans le domaine de l’emploi, du logement, de l’éducation, de la formation, de l’accès aux biens et services, de l’accès aux soins et aux services sociaux, sur le fondement des vingt critères prohibés par la loi » : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation ou l’identité sexuelle, l’âge, la situation de famille, la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, à une nation ou à une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence, l’état de santé, le handicap.

Le cahier des charges

Selon le cahier des charges d’Afnor Certification, la cellule, obligatoire, écoute et traite toute réclamation « portant sur des discriminations supposées ou avérées au sein de l’organisme ». Elle concerne les agents effectivement présents, les anciens agents, mais aussi les futurs agents (les candidats à un poste, les reçus aux concours…). Son existence et son mode de fonctionnement doivent être connus par l’ensemble de ces agents. Elle doit être « composée de personnes choisies pour leur impartialité ». Enfin, elle doit apporter une réponse au demandeur dans un délai raisonnable.

Que dit le projet de note de service du MAA ?

Contrairement à ce qui existe déjà dans certains ministères, la cellule du MAA ne serait pas externalisée mais gérée en interne, principalement pour des questions de coût, mais aussi pour une meilleure réactivité.

Elle serait composée de deux IGAPS, partiellement déchargés de leurs tâches habituelles, ayant suivi une formation ad hoc et travaillant en liaison étroite avec le service des affaires juridiques (SAJ).

Son rôle, imposé par le cahier des charges, serait de :

— porter à connaissance des agents l’existence et le fonctionnement de cette cellule ;

— recueillir et analyser les signalements ;

— caractériser ou non la discrimination ;

— saisir les services compétents pour donner suite ;

— informer les agents des suites données ;

— établir et présenter un bilan annuel de l’activité de la cellule aux représentants des personnels.

Elle serait installée à titre expérimental « début 2018 », avec un bilan en fin d’année et une restitution en CTM et CHSCTM. Le dossier de demande de labellisation serait déposé au 2^e semestre 2018.

Son périmètre concernerait « tout agent s’estimant personnellement victime ou témoin d’une pratique discriminatoire, quelle que soit sa position statutaire, en poste dans les services centraux ou déconcentrés du MAA ou dans les établissements publics d’enseignement technique et supérieur agricoles. » Les agents des autres établissements publics (ASP, Anses, Inao, Ifce…), autonomes, seraient juridiquement hors de ce périmètre, sauf à demander expressément d’en faire partie. Les agents rémunérés sur le budget des EPLEFPA et ceux des DDI seraient également hors périmètre, mais la cellule pourrait toutefois être saisie pour les agents rémunérés par le MAA ou si une procédure de ressources humaines relevant du MAA était mise en cause. Les agents du MAA affectés hors ministère relèveraient également de ce dernier cas.

Les personnels concernés seraient « protégés » (les plaignants comme les personnes mises en cause) durant l’expertise conduite par la cellule. Les agents pourraient saisir cette cellule par courrier et par courriel.

 Les remarques et propositions de la CFDT

La CFDT, qui combat toutes les formes de discrimination, est évidemment favorable au projet dans sa globalité et s’engagera dans le suivi de cette expérimentation.

Elle demande cependant que les moyens attribués à l’information des agents et au fonctionnement de cette cellule soient à la hauteur des enjeux posés, qui sont complexes et sensibles.

Elle émet cependant des réserves sur plusieurs points :

— la composition de la cellule. Pour la CFDT, le choix retenu (deux IGAPS) n’est pas pertinent. Il pourrait s’avérer contre-productif, voire dangereux. La légitimité des IGAPS peut en effet être contestée de par la nature même de leurs missions, qui concernent à la fois les personnes et les structures ; de ce fait, leur impartialité pourrait poser question. La CFDT demande donc à l’administration d’ouvrir cette cellule à d’autres personnes qualifiées, impartiales et indépendantes comme par exemple, le médiateur de l’enseignement agricole.

— le périmètre concerné. La CFDT regrette l’étroitesse de ce périmètre, qui exclut pour des raisons statutaires – et donc pénalise – les agents des établissements publics, les agents des DDI et les agents payés sur budget des EPLEFPA. Elle demande que ce point soit réétudié.

— la saisine de cette cellule. Dans le projet, il n’est possible de saisir la cellule que par écrit (courriel ou courrier), ce qui peut constituer un frein. La CFDT demande qu’une ligne téléphonique dédiée soit installée afin de permettre un contact plus direct. L’administration reconnaît le bien-fondé de cette demande.

L’administration indique que, suite aux remarques portées par les organisations syndicales et sous réserve qu’elles soient juridiquement acceptables, le projet de note de service sera réécrit. Cette nouvelle mouture sera présentée à la prochaine réunion du groupe de travail, mi-janvier 2018. Le plan d’action global sera présenté au CTM de février 2018.

Pour en savoir plus

Nos articles sur le sujet :

Vers un label égalité-diversité au MAA ?

Label égalité-diversité au MAAF : un pas décisif ?

L’Afnor et le label Diversité :

Le label diversité : un engagement concret pour prévenir les discriminations

Sur les violences sexistes et sexuelles au travail :

Journée internationale de lutte contre les violences faites aux femmes, la responsabilité de tous les acteurs doit être engagée

Le CTM était présidé par Valérie Metrich-Hecquet, secrétaire générale du MAAF. La CFDT était représentée par Jacques Moinard, Philippe Hedrich et Pierre Jouvanceau.

Préliminaire : face au mal-être des agents de l’Office National des Forêts (ONF) et à la négation du dialogue social dans cette structure, le SPAgri-CFDT a cosigné la déclaration intersyndicale lue en ouverture de ce CTM. À l’issue de cette déclaration, la secrétaire générale du MAAF a proposé une rencontre avec les organisations syndicales du MAAF et la direction de l’ONF (donc en configuration CTM). Cette déclaration peut être consultée ci-dessous, à la fin de cet article.

Madame la secrétaire générale,

Pour ce dernier CTM de l’année, nous souhaitons revenir sur les principaux sujets récurrents qui nous ont occupés tout au long de cette année 2016, en CTM, CHSCTM et GT associés. Ces sujets portaient en eux le mal-être grandissant des agents de notre ministère.

Mal-être en DDI (en SEA en particulier)

Nous avons dénoncé à de nombreuses reprises les problèmes structurels graves d’articulation entre les différents acteurs : administration centrale, services déconcentrés, autorités de gestion, ASP et FAM.

Si la reconnaissance de la souffrance des agents était une étape indispensable, elle n’est pas suffisante !

Le plan d’accompagnement des SEA mis en place, l’expertise engagée dans le cadre du CHSCTM, certes utiles, ne doivent pas obérer les réflexions et le travail de fond qui restent à engager afin de remédier le plus rapidement possible aux causes profondes de cette crise devenue permanente depuis plus de 2 ans.

Rien ne pourra véritablement s’améliorer pour les agents sans cette prise de conscience et une mise à plat de tous les dysfonctionnements : en terme de chaîne hiérarchique, de procédures, de répartitions des tâches, de gestion des ressources humaines… Sans oublier la nécessité d’un véritable dialogue social au sein des DDI.

Concernant l’expertise CHSCTM, le chef du SRH rappelle qu’elle est orientée santé au travail suite aux difficultés de gestion des aides PAC, avec pour objectif d’établir un plan d’action pour diminuer les conséquences pour les agents. Un cabinet agréé a été retenu. Un premier COPIL a précisé que deux chantiers seraient menés en parallèle : le premier, documentaire sur l’état des lieux, sera suivi d’une série d’auditions au niveau national et départemental. Sur une dizaine de départements envisagés, cinq ont finalement été retenus (22, 45, 08, 23, 74) pour leur représentativité de situations différentes. Les conclusions de cette expertise sont attendues pour le mois de mars 2017.

Mal-être dans les DRAAF fusionnées

La fusion des régions a engendré de nombreux changements en termes d’organisation, de déploiement territorial, d’affectation, de tâches, de temps de transport… qui, là aussi, sont vecteur d’incertitudes, de souffrance et de mal-être.

Nous avons régulièrement exposé nos principales préoccupations, en CTM et en CT spécial DRAAF et notamment l’indispensable reconnaissance de la complexification des missions. Nos questions et interrogations sur cette reconnaissance sont malheureusement restées sans réponse, ou tout au moins sans réponse satisfaisante…

Nous avons régulièrement alerté sur la nécessité de prendre le temps d’échanger et de donner de la visibilité. Les agents n’ont pour l’instant pas vraiment le sentiment d’une concertation. C’est pourtant la clef d’un engagement accepté par les équipes avec un véritable projet collectif pour l’avenir.

La CFDT demande qu’un premier bilan de la fusion soit réalisé rapidement. Dans un premier temps, des ingénieurs généraux du CGAAER pourraient faire un tour des DRAAF fusionnées pour comparer les organisations et recenser les nombreuses difficultés.

La secrétaire générale est consciente qu’un travail doit être réalisé suite à la fusion, mais n’a pas encore une vision assez claire pour dire lequel.

Elle demande encore un peu de temps et de prise de recul avant de décider ce qu’il convient de faire.

Mal-être dans les services d’administration centrale

Nous avons alerté sur le mal-être dans certains services des directions générales, dans les bureaux de gestion…, avec des agents soumis à des charges de travail et des pressions psychologiques intenables.

Nous avons notamment rencontré le directeur général de l’Alimentation en septembre pour lui faire part de situations très préoccupantes dans plusieurs de ses services… encore en attente de solutions.

Face à toutes ces situations de travail dégradé, des initiatives louables venant de l’administration ou des organisations syndicales ne doivent pas masquer les problèmes de fond et les véritables leviers pour améliorer la situation des conditions de travail des agents.

Nous citerons notamment la charte des temps du ministère (NS 2015-206 de mars 2015), régulièrement bafouée, alors que cette charte devait permettre de mieux concilier l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle annoncée comme une priorité pour notre ministère.

Concernant le baromètre social qui doit être mis en place, s’il répond bien à une demande des organisations syndicales suite au malaise observé dans les DRAAF, la CFDT, qui y est favorable, souhaite rappeler qu’il n’est qu’un outil permettant d’avoir une vision d’ensemble à l’échelle du MAAF, complémentaire aux enquêtes RPS.

Ces deux approches complémentaires n’auront de sens que si les moyens déployés pour la mise en œuvre des plans d’actions en découlant sont à la hauteur des enjeux.

À coté de ces démarches de moyen et long terme basées sur la mesure d’un certain nombre d’indicateurs, il est essentiel de mettre en place des outils de suivi en temps réel visant à détecter les situations d’urgence de façon plus réactive. A cette fin, tous les réseaux du ministère doivent être mobilisés (organisations syndicales, assistants sociaux, médecins de prévention, ISST et IGAPS).

Rapport inter-inspections « Evaluation du dialogue social et de la prévention des risques psycho-sociaux dans les DDI »

Madame la secrétaire générale, les conclusions de l’analyse menée par la mission inter-inspections rendues en novembre 2016 (consultable sur ce lien), peuvent de toute évidence être étendues à toutes les structures du MAAF et de ses opérateurs.

Les inspecteurs soulignent clairement dans leur conclusion ce que nous dénonçons depuis 2007, à savoir :

• l’absence d’objectifs clairs et de hiérarchisation des missions ;
• l’absence de prise en compte de l’accroissement de la charge de travail en lien avec la réduction des effectifs ;
• l’inadéquation croissante entre les ressources disponibles et les tâches dévolues.

Les inspecteurs pointent :

• les exercices successifs de rationalisation des politiques publiques et d’optimisation des moyens, pilotés au niveau national (RGPP, MAP, revue des missions…), qui n’ont pas été perçus comme un élément de clarification des missions ;
• le sentiment, largement partagé par les agents, de devoir assumer des injonctions contradictoires, où tout est prioritaire et urgent, où la priorité d’hier est remplacée par celle d’aujourd’hui, sans hiérarchisation des missions, et sans consignes claires de la part des supérieurs hiérarchiques.

Pour la CFDT, si le ministère a pris en partie la mesure des problèmes (mission d’évaluation, baromètre social, expertise et plan d’accompagnement des SEA, charte des temps, projet de labellisation égalité-diversité, plan managérial …), il est clair que ça ne suffira pas à les résoudre. Il faut :

• renforcer les compétences de l’encadrement en matière de dialogue social, sans oublier l’encadrement de proximité, notamment par le biais de formation au dialogue social et à la prévention des RPS ;
• valoriser une démarche participative, nécessaire pour l’appropriation par les agents des évolutions de leur cadre de travail ;
• mettre les moyens humains nécessaires à l’accomplissement des tâches.

Le rapport rendu tout récemment par la mission d’évaluation confirme ce que nous dénonçons de longue date : la succession ininterrompue de réformes, l’absence d’harmonisation des règles de gestion des agents, l’accroissement de la charge de travail et une politique managériale défaillante perturbent le dialogue social et constituent les causes majeures d’apparition des risques psychosociaux.

La CFDT remarque d’ailleurs que dans le « Plan managérial » du MAAF publié en octobre 2016, le terme « dialogue social » n’est cité qu’une seule fois en 22 pages !

Ce plan se donne pourtant comme objectif de formaliser un socle commun de valeurs et de pratiques auquel les encadrants (supérieurs et intermédiaires) pourront se référer au quotidien.

Médecine de prévention

Le chef du SRH fait le constat partagé d’une situation très dégradée. Cette situation est liée principalement au numerus clausus et à l’attractivité limitée de la médecine de prévention. 60 structures réparties sur 22 départements sont sans médecin de prévention (13 DD(CS)PP, 5 DDT(M), 2 DRAAF, 4 établissements du supérieur et 36 établissements d’enseignement technique).

Afin d’y remédier durablement, le MAAF soutient l’idée d’une médecine de prévention en interministériel avec une rémunération plus attractive. Des discussions sont en cours au niveau de la DGAFP. Une mission d’inspection sur cette thématique doit rendre son rapport fin janvier 2017.

Sans attendre, le ministère est d’accord pour examiner toutes les alternatives possibles, les effectifs du MAAF en services déconcentrés n’ayant pas la masse critique permettant d’assurer seul le recrutement de médecins.

La CFDT partage le constat national d’un fort déficit, inacceptable, en médecins de prévention.

A moyen terme, en interministériel, il demande au gouvernement de tout mettre en oeuvre pour relancer le recrutement dans cette spécialité.

A court terme, l’absence totale de médecin est la pire des solutions, notamment dans le cas de reprise du travail après des congés longue maladie. En attendant une solution pérenne, la CFDT est favorable à toute solution palliative, incluant des conventions avec des mutuelles, des centres médicaux ou avec des médecins libéraux.

Évolution des dotations objectifs (DO) des DRAAF fusionnées pour 2018

Les aléas d’organigrammes, puis de configuration et de saisie dans Salsa des activités des agents en cette première année de fusion ne risquent-ils pas de conduire à des résultats et des DO déconnectées des réalités du terrain ? Comment sont pris en compte les temps passés par les agents en trajets-transports entre les différents sites (souvent au-delà du temps forfaitaire journalier) pour déterminer une DO au bon niveau ?

L’administration rappelle que les données SALSA ne sont pas directement utilisées pour calculer la DO des structures. SALSA permet d’évaluer l’activité moyenne au niveau national sur un sujet donné, combien de temps en moyenne pour traiter un dossier. Cette moyenne permet de lisser les erreurs conjoncturelles.

Le risque lié à l’enregistrement des données en DRAAF fusionnées a pu modifier la moyenne 2016 qui pourra apparaître au plus comme atypique cette année-là. Ce sera sans conséquence sur le modèle d’allocation de moyens. En outre, lors des dialogues de gestion, les temps de transport dans les DRAAF multi-sites ont été pris en compte ; un complément a été alloué.

Nouveaux cas d’influenza aviaire : quel dispositif de gestion mis en place par la DGAL en soutien aux DD(CS)PP ?

Les DDPP concernées sont en difficulté pour faire face au surcroît de travail et manquent de personnel compétent et la période des congés de Noël va encore compliquer la situation !

Le DGAL précise que cette nouvelle crise touche de nombreux pays européens. La France n’est pas le pays le plus touché mais des foyers sont recensés actuellement dans 7 départements du Sud-Ouest. Ces nouveaux cas sont essentiellement dus aux oiseaux migrateurs, même si, ponctuellement, les mauvaises pratiques sanitaires de certains professionnels sont en cause. Le virus impliqué est très contagieux, il s’agit du H5N8 muté, mais toujours non transmissible à l’homme.

Concernant les moyens mis en place, la DGAL est en relation régulière avec les préfets, les DD(CS)PP et les DRAAF concernés. Elle a fait le point avec eux sur les moyens humains supplémentaires nécessaires et des contrats de contractuels ont été prolongés, voire de nouveaux agents recrutés. En outre des collègues de départements et de régions non touchés ont été mobilisés. Le coordinateur régional des plan d’intervention sanitaire d’urgence (PISU) de la région Grand-Est a été mis à disposition des structures concernées. Des moyens provenant d’autres services de l’État ont également été mobilisés : pompiers, armée, et gendarmerie. Enfin les moyens de coordination au sein de la DGAL ont été renforcés.

Décroisement : cas des agents MAAF exerçant des missions SIG en DDT

Pour la CFDT, ces missions qui ne sont plus budgétées par le MAAF sont encore nécessaires en DDT sur des thématiques à dominante MEEM. Nous demandons que les agents MAAF sur ces postes puissent être pris en compte dans le processus de décroisement. Il ne s’agit pas de passagers clandestins !

Pour l’administration, la cible du décroisement fixée à 957 ETP ne bougera pas. Les missions SIG pour le MAAF ont vocation a être prises en charge par le niveau régional.

Les agents MAAF encore sur des missions SIG en DDT doivent être considérés localement au cas par cas et repositionnés sur des missions MAAF.

Organisation des élections professionnelles de 2018

Concernant le vote électronique par Internet, sous réserve de garantir le respect des principes fondamentaux qui commandent les opérations électorales, la CFDT a réaffirmé son avis positif pour cette évolution, favorable à une plus large participation et propre à limiter les votes nuls.

Face aux avis très réservés voire totalement hostiles de certaines organisations syndicales, et sans cadre interministériel proposé pour la mise en place de ses nouvelles modalités de vote, le ministère ne souhaite pas s’engager dans cette démarche pour 2018.

En outre, le MAAF a engagé une réflexion sur un possible élargissement du périmètre électoral du comité technique ministériel. Il pourrait intégrer les agents des établissements publics sous tutelle majoritaire du MAAF (excepté l’ONF qui est un EPIC). C’est déjà le cas pour le périmètre du CTM du MEEM. L’administration analyse actuellement les conséquences d’une telle décision, avant d’aborder le sujet en groupe de travail avec les organisations syndicales. La décision sera prise au plus tard mi-2017.

Feuille de route sociale 2016 : des sujets reportés en 2017

La CFDT fait remarquer que certains sujets qui devaient être abordés en groupe de travail CTM n’ont fait l’objet d’aucune réunion :

• valorisation des travaux de l’OMM sur les filières techniques ;
• application du protocole PPCR aux IAE ;
• plan d’action destiné à faire évoluer la place et les fonctions des ingénieurs dans l’enseignement technique agricole ;
• état des lieux et perspectives d’évolution des TSMA au sein du MAAF (projet stratégique pour le corps des TSMA uniquement présenté en CAP) ;
• revalorisation des grilles des ACEN ;
• primes exceptionnelles pour la filière formation-recherche.

Le SRH précise que ces sujets ne sont pas oubliés et qu’ils feront bien l’objet de groupes de travail courant 2017.

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Annexe : déclaration liminaire intersyndicale au sujet de l’absence de dialogue social à l’ONF

DL_INTERSYNDICALE_CTM_15_12_2016_ONF