Le comité technique spécial du secrétariat général (CTS-SG) s’est réuni le 22 mars 2022. Il était présidé par Sophie Delaporte, secrétaire générale, accompagnée notamment d’Isabelle Cenzato, cheffe de la délégation du soutien aux services (DSS), de Philippe Gigou, adjoint à la sous-direction de la logistique et du patrimoine (SDLP) et de Béatrice Gaffory, déléguée à l’information et à la communication (Dicom).

La CFDT était représentée par Martine Beauvois, Pierre Jouvanceau, Stéphanie Clarenc, Laure Galice et Jacques Moinard.

L’ordre du jour portait sur les points suivants :

– projet de décision portant organisation et attribution du secrétariat général (pour avis) ;

– point d’information sur la réforme de la haute fonction publique ;

– point d’information déménagements ;

– point d’information sur le livret d’accueil du secrétariat général ;

– bilan R.H. du secrétariat général pour l’année 2021 (effectifs, mobilité, primes) ;

– questions diverses.

1. Projet de décision sur l’organisation du SG 

Cette décision a pour objectif de déplacer la cellule digitale de la MIREX (mission des relations extérieures) au sein du DIM (département de l’information et des médias). La cellule digitale a pour mission l’administration des comptes et des réseaux sociaux du MAA. La déplacer au sein de la DIM permettra d’avoir une cohérence éditoriale avec la rédaction web pour une meilleure circulation de l’information et une vision éditoriale globale.

La MIREX comprend désormais les relations avec la presse et la veille ; son appellation change et devient la mission presse et veille média.

Cette modification, proposée au CT-SG pour avis, recueille un avis favorable de la part de toutes les organisations syndicales.

La CFDT en profite pour s’interroger sur d’autres modifications à venir au sein du secrétariat général, qui risquent d’être d’une autre portée. Notamment, en lien avec la réforme de la haute fonction publique, mais aussi la tendance annoncée à la mutualisation des services chargés des affaires générales, à l’instar de ce qui s’est déjà fait, au MAA, avec la DSS. La réorganisation du SRH est annoncée par le secrétariat général depuis longtemps ; où en est-on ?

Sophie Delaporte confirme que d’autres décisions de réorganisation seront soumises pour avis au CT-SG d’ici fin 2022. Elles ont vocation à adapter notre organisation à ce qui est attendu du MAA.

L’organisation du SG sera revue dès cet été, suite à la réforme de la haute fonction publique. Ainsi, une délégation ministérielle de l’encadrement supérieur sera mise en place et remplacera la délégation mobilité et carrière, avec des missions liées au suivi et à l’accompagnement des carrières.

Concernant la DSS, il s’agit avant tout, de la consolider cette année. Le regroupement des effectifs support du SG et de la DGAL permettra la gestion d’une seule DO (dotation d’objectif) pour les 2 directions. Dès lors, que le fonctionnement de la DSS sera stabilisé, il sera demandé aux MAG des autres directions si elles sont intéressées pour rejoindre cette structure.

Concernant la réorganisation du SRH, la réflexion ne concerne pas uniquement le SRH, mais l’ensemble de la fonction RH du MAA qui regroupe beaucoup d’acteurs. La conception et le pilotage de la politique RH comprend : le SRH, la DMC, le pôle d’accompagnement du management des services et le RAPS. Sont également concernés les MAG et la DSS qui ont un service RH de proximité, ainsi que les responsables de programme.

Il y a enfin les structures qui déploient la politique RH : les DRAAF avec les SG, les DDI avec les SGCD ainsi que les opérateurs spécialisés qui proposent des offres de formation, tels que l’INFOMA, Agrosup Dijon, l’ENGREF… La réflexion englobe donc l’ensemble de cet écosystème avec différents chantiers échelonnés dans le temps.

2. Réforme de la haute fonction publique

Selon Sophie Delaporte, cette réforme décidée par le président de la république, a démarré il y a près d’un an avec l’ambition de décloisonner les parcours, favoriser les mobilités, diversifier les profils et dérouler des parcours riches et diversifiés.

Les premières évolutions se sont concentrées sur la partie administrative :

– l’ENA s’appelle désormais l’institut national du service public (INSP) ;

– la création d’une délégation interministérielle à l’encadrement supérieur de l’État (DIESE) qui permettra de partager les profils de tous les ministères pouvant occuper les postes de cadres dirigeants, mais aussi les emplois de directions en administration centrale et les emplois DATE (emplois de direction de l’administration territoriale de l’Etat) en services déconcentrés.

– la création d’un corps des administrateurs de l’état regroupant le corps des administrateurs civils, les préfets, les sous-préfets et les corps diplomatiques.

Au 1^er janvier 2023, le corps des administrateurs de l’État accueillera également les inspections et par conséquent, les inspecteurs généraux de l’agriculture. Pour les membres de ce corps mis en extinction à compter du 1^er janvier 2023, il est prévu un droit d’option pour intégrer le nouveau corps des administrateurs de l’État ouvert jusqu’au 31 décembre 2023.

Cette intégration dans ce corps n’est pas sans conséquence pour le CGAAER qui verra tous ses postes fonctionnalisés ; c’est-à-dire liés à une durée spécifique (5 ans, renouvelables une fois). Une façon de « décloisonner les parcours et favoriser les mobilités ». Le choix a été fait de fonctionnaliser l’ensemble des postes du CGAAER et pas seulement les postes des IGA.

L’avenir des grands corps scientifiques et techniques est en cours de réflexion. Il y a tout d’abord les corps qui recrutent des ingénieurs à la sortie de Polytechnique (les Mines, l’ENGREF, les ingénieurs de l’armement et les administrateurs de l’INSEE…). Corps pour lesquels une mission a été confiée à Mr Lavenir, Mme Guillou et Mr Berger.

Cette mission a étudié 3 scénarios :

– scénario 1: maintien des quatre corps techniques ;

– scénario 2: création d’un corps commun des ingénieurs de l’État ;

– scénario 3: intégration dans le corps des administrateurs de l’État.

La mission précise aussi les conditions à mettre en œuvre selon le scénario retenu afin de préserver les compétences spécifiques de chacun de ces corps et permettre de décloisonner les parcours vers d’autres ministères ou le privé.

Les ISPV n’ont pas été pris en compte dans cette étude mais la mission a précisé que ce corps devra être intégré dans la réflexion.

L’arbitrage sur ces 3 scénarios n’a pas encore été rendu ; il le sera après les élections.

Cette réforme impacte donc le CGAAER mais aussi le SG par la création de la délégation interministérielle de l’encadrement supérieur qui s’appuiera sur la délégation ministérielle de l’encadrement supérieur pour mettre en place un suivi rapproché de ces cadres. Au SG, la DMC, le RAPS et le pôle d’accompagnement du management des services seront également impactés. Il sera nécessaire de réinterroger le fonctionnement du MAA sur le suivi des carrières de ces agents.  Une évaluation périodique des cadres supérieurs est prévue par la réforme, avec un suivi égal d’un ministère à l’autre, permettant une reconnaissance mutuelle.

A l’issue de ces éléments, la CFDT s’interroge sur le maintien des réseaux d’expertise du MAA dans cette nouvelle configuration. C’est un sujet pour lequel la CFDT s’est déjà fortement mobilisée par le passé pour maintenir le réseau DGAL, indispensable à la bonne exécution des missions techniques. Avec ces évolutions, le MAA pourra-t-il garder la main pour conserver et développer ses propres capacités d’expertise ? En effet, des lignes directrices de gestion interministérielles (LDGI) vont venir supplanter les LDG du MAA. De plus, la mission propose 7 domaines de compétence pour la gestion des corps techniques, pilotés en interministériel par un responsable de domaine. Les corps techniques du MAA pourraient intégrer le domaine « climat, environnement et alimentation ».

La secrétaire générale confirme que des LDGI sont en cours d’élaboration. Les LDG du MAA vont devoir s’adapter aux LDGI et intégrer les évolutions de la réforme. Concernant les 7 domaines, les ministères ne sont pas tous d’accord avec cette proposition. Des échanges vont avoir lieu en interministériel au second semestre.

3. Déménagements

Les travaux sont en cours d’achèvement sur Varenne pour le bâtiment E. La dernière phase de finition est en cours jusqu’à fin avril. Le démarrage des autres travaux sur Varenne, ainsi que la fermeture des ailes C et D du bâtiment de Vaugirard, vont entraîner une longue et importante période de déménagements. Ce sont près de 800 postes de travail qui vont être repositionnés selon le calendrier suivant :

De mi-avril à fin avril : regroupement des 3 directions du SAFSL dans le bâtiment D.

A partir de fin avril : densification du bâtiment B.

– la DSS ira au 3ème étage du bâtiment B

– les bureaux du 4ème étage seront en partie occupés par plusieurs organisations syndicales. A ce même étage seront regroupés le RAPS et la MAPS d’Ile de France.

De mi-mai à fin septembre (occupation du bâtiment E) :

– regroupement du SRH, y compris le bureau des pensions sur le bâtiment E et passerelle bâtiment C ;

– le cabinet médical ;

– le rez-de-chaussée accueillera une partie des services informatiques de proximité, du bureau BARA, soit les agents en charge du site de Varenne ;

– au rez-de-chaussée et au 1^er étage seront installés les services de la sécurité et de la maintenance des bâtiments ;

– au 5ème étage, seront installés la direction du SG, la DMC, le pôle des coachs, la DPT.

En septembre : déménagement à Maine du SNUM qui est actuellement au Ponant.

Par ailleurs, le permis de construire a été obtenu pour la requalification de l’entrée de Barbet de Jouy qui démarrera en 2023.

Concernant la reconversion du bâtiment d’Agroparitech, la phase d’étude est en cours. Ce bâtiment devrait permettre d’accueillir 300 postes de travail.

A Auzeville, les travaux continuent avec la salle convivialité et les salles de réunions. Les travaux d’étanchéité sont également en cours et devraient se terminer courant juillet 2022.

La CFDT s’inquiète du sort qui sera réservé aux archives du bureau des pensions et aux dossiers du SRH, qui représentent des centaines de mètres linéaires et nécessitent un accès réfléchi.

Philippe Gigou indique qu’un linéaire important et suffisant a été prévu au sous-sol de Varenne comme à Barbet-de-Jouy avec la création d’un grand compactus et des armoires, pour répondre aux besoins en linéaires du bureau des pensions.

Pour les bureaux du SRH, les archives pourront être stockées dans des compactus présents à tous les étages du bâtiment E.

Sophie Delaporte précise que les déménagements successifs qui ont touché le SRH, ont imposé une réflexion nouvelle sur les archives, et notamment des changements de procédures qui vont contribuer à régler ce problème. Elle incite le bureau des pensions à mener cette réflexion en vue du déménagement.

La CFDT s’interroge sur les disponibilités des salles de réunion à l’issue de ces déménagements.

La secrétaire générale n’est pas inquiète sur ce point, avec la réouverture de salles de réunion et de nouvelles surfaces dédiées. A Varenne, les salles Gambetta, Trémouille et les salles de réunion du sous-sol rouvriront à l’issue de ces déménagements.

A Vaugirard, le rez-de-chaussée sera réservé aux salles de réunions (2 grandes salles). Des salles de réunions plus petites ainsi qu’une salle de convivialité seront présentes à chaque étage.

Enfin, l’administration annonce la tenue d’un GT relocalisation des services en AC pour début avril.

4. Livret d’accueil

Isabelle Cenzato présente le nouveau livret d’accueil mis en place au secrétariat général. Il a été actualisé au regard des évolutions récentes : télétravail, plan de continuité d’activité, discrimination, pratique informatique…C’est un document d’ampleur (près de 40 pages) qui, s’il n’a pas vocation a être exhaustif, couvre un grand nombre des sujets auxquels les nouveaux arrivants sont confrontés. La maquette a été réalisée par la Dicom.

La CFDT adresse ses compliments pour la qualité du travail effectué. Les informations qui sont présentes dans ce document peuvent intéresser plus largement les agents du SG. Elle souhaite que ce document essentiel s’accompagne d’une vaste publicité, pourquoi pas via un Flash Info ; il pourrait être mis à disposition de tous sur l’intranet.

La CFDT signale néanmoins la présence de quelques coquilles et liens défectueux, qui ne remettent pas en cause la qualité de l’ensemble. Elle alerte également sur la mise à jour régulière qu’il faudra faire de ce document qui mentionne les noms et les coordonnées des nombreux interlocuteurs importants pour les nouveaux arrivants.

Isabelle Cenzato indique que ce document sera imprimé en papier pour les nouveaux arrivants. Des exemplaires seront disponibles dans les bureaux et pour les OS. Le document sera également sur l’intranet du MAA. Elle retient l’idée de diffuser ce document par un flash info pour les agents du SG. La mise à jour de ce document a bien été prévue.

5. Bilan RH

Isabelle Cenzato détaille les statistiques concernant les effectifs, la mobilité et les primes au secrétariat général. Il s’agit des données concernant l’année 2021 (stabilisées au 1^er janvier 2022), les informations pour l’année 2020 ont été présentées lors au précédent CT-SG.

Effectifs du SG

La majorité des données restent stables entre 2020 et 2021.

Suite à une question de la CFDT au précédent CT-SG, Isabelle Cenzato précise que le recrutement des contractuels qui a connu un rebond important lié à la crise sanitaire (passé de 12 % à 29%), diminue à 21 % en 2021. Ce taux reste cependant plus élevé qu’en 2019, en raison de la réorganisation du SNUM qui a nécessité le recrutement de contractuels sur les postes restés vacants.

Mobilité

Les chiffres liés à la mobilité ont été présentés. On peut noter une augmentation importante du nombre de mobilités liée à la réorganisation du SNUM. Cette réorganisation a engendré à elle seule l’ouverture de 172 postes dont 162 postes pourvus.

La CFDT fait remarquer que, pour la 3^e année consécutive, la mobilité au fil de l’eau prend des proportions tout à fait importantes, au détriment des campagnes de mobilité traditionnelles. Déjà remarquée au prédédent CT avec les chiffres de 2020, qui voyaient passer la mobilité au fil de l’eau de 25 % en 2019 à 52 % en 2020. Cette tendance s’est accentuée et atteint 81 % en 2021  ! On ne peut donc plus l’expliquer par le seul effet Covid, comme cela avait été évoqué au dernier CT-SG.

Pour la CFDT, la mobilité au fil de l’eau, si elle présente quelques avantages, ne permet pas de mener une réflexion collective sur le choix des candidats, et se traduit par un manque de transparence pour les agents.

Sophie Delaporte explique que ce nombre important de poste au fil de l’eau est lié à la publication de nombreux postes en catégorie A. Cette tendance risque d’augmenter en 2022 avec l’absence d’une campagne de mobilité d’automne. En effet, la réforme de l’ATE, la mise en place des SGC et la convergence RH entre ministères, ont abouti à une seule campagne de mobilité annuelle.  La secrétaire générale espère néanmoins que les autres ministères feront le même constat que le MAA sur la difficulté d’avoir un vrai marché du travail, ce qui pourrait permettre de revoir cette position interministérielle.

La CFDT s’inquiète du taux de postes pourvus au SRH qui était de 50 % en 2021 et qui est le plus faible parmi les services du SG. La situation au SRH est difficile depuis longtemps. Les missions accomplies par ce service sont néanmoins essentielles pour l’ensemble de la communauté de travail, notamment pour le suivi des situations des agents, que ce soit en terme de rémunération, de suivi de carrière ou d’établissement des contrats. Cette situation difficile s’explique par le manque d’attractivité lié au contexte de changements d’outils et par des difficultés récurrentes rencontrées par ce service, surchargé de travail.

Pour la CFDT, un plan d’action visant à trouver des solutions pour ce service est à construire, pour lui conférer plus de sérénité et retrouver une attractivité certaine.

La secrétaire générale reconnaît que le SRH est réputé difficile, ce qui se traduit par une baisse d’attractivité et une durée plus longue de vacance de poste. On ne peut pas y remédier facilement. De plus, une baisse du schéma d’emploi s’applique au SG cette année. Pour le prochain PLF, la SG portera le constat que les fonctions support ont suffisamment été déshabillées et qu’il n’est plus possible de retirer des effectifs. Le ministère pourrait s’en trouver très fragilisé.

Selon Nadine Richard-Péjus, le SRH a mis en place des actions pour restaurer un discours positif sur la fonction RH. Depuis le début de l’année, un travail a été initié avec l’encadrement intermédiaire pour diagnostiquer et identifier les actions à mettre en place pour améliorer l’attractivité des métiers RH. Différents leviers sont à activer, comme la communication sur l’intérêt pour les cadres de venir sur ces fonctions support, et montrer que c’est une fonction stratégique.

La CFDT fait remarquer qu’en plus d’un manque d’effectif, les liens ne sont pas toujours fluides entre le RAPS et le SRH sur certains dossiers. Il en est de même pour les systèmes d’informations qui ne cohabitent pas bien et des ressaisies qui alourdissent le travail.

Concernant le module primes, la secrétaire générale indique qu’il y a eu des déceptions en matière de réactivité et de délais de réponse au regard des besoins. Au sujet de la fluidité avec le RAPS, elle estime qu’il y a un chantier urgent de remise à plat du processus de traitement des dossiers (suivi des contractuels notamment…). Des ressources en interne (mission CGAAER) seront déployées pour mener cette réflexion.

Campagne de primes

Les données 2021 relatives aux groupes Rifseep des agents et aux primes CIA perçues par les agents du SG ont été présentées.

La CFDT intervient au sujet du CIA qui montre que la majorité des agents ont eu une modulation du CIA comprise entre 70 % et 110 %. Toutefois, dans cette fourchette, la répartition n’est pas connue, ce qui ne permet pas d’avoir une transparence sur la répartition des primes entre les agents. D’autant que les IAE et les TSMA n’ont pu être modulés à plus de 90 %. Ces 2 corps qui ont basculé au Rifseep l’année dernière, ont été modulés à 70 % et la note de campagne de primes ne permet pas une modulation de plus de 20 %. Or, l’enveloppe est constituée d’un montant de CIA de 100 % par agent.

La CFDT s’attendait à l’utilisation de ce surplus pour les autres corps, hors A+, dans l’esprit du dispositif Rifseep concerté avec les OS. Par ailleurs, les chiffres relatifs aux primes des A+ et la répartition du CIA exceptionnel, n’ont pas été communiqués.

Par conséquent, les chiffres transmis laissent supposer que les A+ ont bénéficié des primes les plus importantes.

La secrétaire générale répond que ces données seront communiquées.

Question diverse

La question diverse commune CFDT et FSU demande un bilan des agents qui disposent actuellement d’une lettre de mission suite à la réorganisation du service du numérique (SNUM). La secrétaire générale indique qu’il n’est pas possible d’aborder des questions individuelles dans un comité technique. Des bilatérales avec les OS peuvent être envisagées pour aborder ces situations.

La CFDT indique que deux personnes sont particulièrement affectées par la mise en place de ces lettres de mission, avec un impact psychologique et un sentiment d’abandon de l’administration. Elles manquent de perspectives et recherchent une personne référente pour les accompagner. Il est nécessaire d’intervenir auprès de ces personnes dans l’objectif de construire un dispositif solide pour les sortir de cette situation.

La SG indique qu’un bilan régulier est réalisé avec les personnes sous lettre de mission et qu’une aide leur est apportée pour leur permettre de retrouver un poste pérenne.

La CFDT soulève également la situation de l’ensemble des agents affectés au SNUM. Ils se retrouvent souvent sur d’autres missions avec une hiérarchie qui a été profondément renouvelée. Il y a eu très peu de communication et d’actions pour accompagner ce changement. Certains agents font état de marges de manœuvre réduites, de manque de visibilité et de perspectives dans l’exercice de leurs missions. Certaines informations qui nous remontent, comme la fin du mode projet (méthode Agile), génèrent de l’inquiétude chez les agents.

Olivier Denais précise que le nombre de chefs de bureau du SNUM est passé de 4 à 15. Un plan de formation intégrant les besoins de formation individuels et collectifs a été mis en place ; il a également été demandé à tous les chefs de bureau de s’inscrire aux formations management. De même, certains sujets ont fait l’objet d’une définition du « qui fait quoi » entre les différents agents.

Concernant le mode projet et l’abandon de la méthode Agile, le chef du SNUM indique que ces méthodes ne sont pas adaptées pour certains projets. Cette méthode est redoutée car elle amène souvent à se positionner et à prendre des décisions sans connaître toutes les implications. Le SNUM veut travailler en partant du besoin pour aller vers la solution en mobilisant davantage les assistances à maîtrise d’ouvrage (AMOA).

Pour la CFDT, le SNUM doit choisir la méthodologie projet à utiliser selon la typologie du projet (régie, forfait, TMA). La CFDT s’étonne de ce choix car les méthodes agiles sont aujourd’hui les plus utilisées sur les projets informatiques. En effet, c’est une méthode itérative qui permet de donner les spécifications au fur et à mesure de l’état d’avancement du projet et de les prioriser. Abandonner cette méthodologie consisterait alors à définir tout le besoin en amont et ensuite développer l’outil. Le risque est alors de se retrouver à ne plus être sollicité dès lors que le besoin est défini et ce, jusqu’à la fin du développement de l’outil. Le besoin ne pourra donc plus être affiné au fil des développements, ce que permet a contrario la méthode Agile.

Le CHSCT d’administration centrale (CHSCT-AC) s’est réuni le 10 mars 2022 en visioconférence, sous la présidence de Nadine Richard-Pejus, adjointe du chef du service des ressources humaines (SRH) du ministère de l’Agriculture.

La CFDT était représentée par Stéphanie Clarenc, Laure Galice et Isabelle Vandermeersch.

Actualités Covid

• Port du masque : pas de consignes à ce stade

À quelques jours de la levée de l’obligation du port du masque en intérieur (restaurants, commerces…), l’administration déclare n’avoir eu aucune consigne concernant cette levée dans les bureaux, ni la levée des protocoles sanitaires dans les structures. Les éléments sont en cours de stabilisation.

Pour la CFDT, la levée du port du masque et l’absence d’éléments à ce sujet soulèvent de nombreuses questions, en particulier sur la protection des personnes vulnérables. Il est important de définir leurs conditions de retour en présentiel et le partage de leur bureau avec d’autres agents qui ne porteront pas le masque. Ce contexte génère aussi de nombreuses tensions entre agents, par exemple pour l’ouverture des fenêtres en période de froid.
La CFDT propose de mener une réflexion sur l’équipement des bureaux de capteurs de CO2, qui permettraient de raisonner l’ouverture des fenêtres dans les bureaux partagés.

Le SRH indique qu’il retient cette proposition et va étudier la question.

• Organisation du travail, télétravail

Dans le cadre des annonces du premier ministre, l’administration indique qu’elle n’a pas d’information sur les modalités de télétravail à compter du 14 mars. Si les consignes actuelles (à savoir qu’un agent peut demander jusqu’à 3 jours de télétravail pour se protéger du virus) étaient levées, on reviendrait de fait à la convention de télétravail provisoire mise en place à l’automne 2021 et ce, pour une période de 2 mois.

En effet, l’accord télétravail a été signé par l’ensemble des organisations syndicales le 24 février dernier. S’ouvre désormais une phase de prise d’arrêté pour actualiser l’arrêté de 2016 sur la réglementation applicable et le périmètre. Cet arrêté sera ensuite suivi d’une note de service pour illustrer certaines situations particulières, mais ce ne sera pas une note d’interprétation. Il faut compter un délai de deux mois pour l’élaboration et la validation de ces textes.

Concernant les équipements, et en particulier ceux destinés à prévenir les risques pour la santé, les propositions de l’accord seront financées. Il reste à finaliser la volumétrie de l’enveloppe dédiée, notamment pour les situations particulières.

Dans un délai de deux mois, ce nouvel accord sera donc à mettre en place avec une nouvelle convention, qui cette fois ne sera plus provisoire.

Pour la CFDT, la signature de l’accord télétravail constitue une avancée pour généraliser le télétravail pour les agents qui le souhaitent. Le télétravail doit toutefois rester choisi et ne doit pas résulter de conditions dégradées lorsque l’agent est en présentiel (bureaux partagés, tensions dans le collectif de travail…). La CFDT y veillera.

L’administration indique qu’une note de service sur l’organisation du travail sera publiée dès lors que les consignes seront connues.

Le SRH précise que le couple liberté et responsabilité est à redéfinir suite à cette crise. Il ne faudra pas oublier que les règles d’hygiène (lavage des mains…) restent d’application même si le masque tombe.

La médecin de prévention précise, quant à elle, que le masque protège aussi bien celui qui le porte que les personnes alentour. Le masque en tissu est cependant moins fiable que le masque FFP2.

Pour la CFDT, la levée du port du masque et le choix de certains agents de conserver le masque peut rapidement générer des sources de tension dans le collectif de travail. Une attention particulière est à apporter sur ce point.

• Évolution de la notion de cas contact

Des FlashInfo RH ont été diffusés sur les cas contacts, la marche à suivre, les justificatifs. Le tableau des positions a été mis à jour au regard de ces évolutions.

Depuis le 28 février, les règles d’isolement ont évolué. Il y avait déjà une distinction entre les cas contact à risque élevé (pas de schéma vaccinal ou incomplet) et les cas contact modérés (schéma vaccinal complet, non immunodéprimé).

Pour les cas contact modérés, il n’y a plus d’isolement mais un test antigénique doit être réalisé deux jours après le signalement du cas contact. Si le test est négatif, l’agent reste en télétravail dans la mesure du possible ; s’il est en présentiel , les gestes barrières doivent être respectés. Si le test est positif, un test PCR doit confirmer ou infirmer ce résultat ; s’il est confirmé, l’agent doit être isolé.

Pour les cas contact à risque élevé, l’agent doit être isolé pendant 7 jours. À l’issue des 7 jours, un test PCR est à réaliser. S’il est positif, l’isolement se poursuit et ne pourra être levé que lorsque le test sera négatif.

• Confidentialité des données médicales

La question de la confidentialité des données médicales dans les statistiques hebdomadaires a été posée.

Le SRH  précise que les informations médicales ne relèvent pas d’un caractère obligatoire et qu’aucune donnée n’est nominative. Les données sont recueillies sur la base du volontariat, les agents n’étant pas obligés de se déclarer ; ils ne tiennent pas compte de l’arrêt maladie. C’est l’agent qui doit choisir de se déclarer ou pas.

• Déménagements

Pour la définition du micro-zoning lié aux déménagements, les agents s’interrogent sur la prise en compte du fait qu’ils sont personnes vulnérables.

Pour le SRH, les consignes à venir pourraient tenir compte de cette situation mais, pour l’instant, ce n’est pas précisé. Parallèlement, le micro-zoning est en cours de définition et il va de soi qu’il faut protéger les agents vulnérables. À ce stade, la DSS n’est pas assez avancée pour intégrer ces situations particulières et faire des propositions.

Programme prévention en 4 axes déclinés en actions : point d’avancement

• Axe 1 : améliorer les déplacements internes

Sur cet axe, les MAG ont été mobilisées. Certaines actions sont déjà réalisées, comme l’accompagnement des visiteurs, la mise en place de procédures pour l’accueil des visiteurs, le livret d’accueil, l’organisation de journées d’accueil qui prévoit une rencontre avec les assistants de prévention et la RH de proximité. Les listes des guides-files, serre-files et des SST ont été mises à jour. Les autres actions sont en cours.

L’assistant de prévention du CGAAER fait remarquer que les lieux de rassemblement n’existent plus à Vaugirard.

La SDLP explique que l’absence de point de rassemblement est liée aux travaux de rénovation lourds en cours à Vaugirard. À ce stade, le point de rassemblement est dans la cour intérieure. Toutefois, la cour intérieure voit sa surface réduite avec les voitures, les camions pour les travaux… Une solution avec un affichage provisoire sera mise en place d’ici l’été.

• Axe 2 : gestes et postures

Sur cet axe, le chef de file, c’est le cabinet médical. L’achat de mobiliers est désormais fait sur les recommandations du médecin du travail. Les informations gestes et postures sont dans les livrets d’accueil. Les actions de sensibilisation aux gestes et postures sont prévues au second semestre.

• Axe 3 : améliorer le dispositif en cas d’attaque ou d’intrusion extérieure

Cet axe est piloté par la haute fonctionnaire de défense et de sécurité. Les MAG font des rappels réguliers via des mails ou de l’affichage. Il est également prévu de donner un cordon et un porte-badge pour les nouveaux arrivants. L’actualisation du livret d’accueil sur le sujet est en cours dans le cadre d’un travail collectif entre les MAG.

Dans l’objectif d’une acculturation à ce risque, une formation des assistants de prévention est prévue, y compris en DRAAF et ce, afin de les faire monter en compétence au travers d’exercices sur table. Il est en effet important qu’ils disposent de ces compétences, notamment lorsqu’ils sensibilisent les nouveaux arrivants.

• Axe 4 : qualité de vie au travail et RPS

Dans le cadre de cet axe, le SRH travaille sur la mise en place d’espaces de dialogue et de discussion (EDD) avec l’appui d’un partenaire extérieur pour permettre un échange sur deux thématiques : le droit à la déconnexion et la charte du temps de travail.

C’est l’Aract-IDF qui a été sollicitée pour la rédaction du cahier des charges. Le public visé, c’est l’encadrement intermédiaire. La participation est basée sur le volontariat, avec constitution de groupes d’une dizaine de personnes.

La mise en œuvre de ces EDD est prévue pour le second semestre.

La CFDT salue le travail réalisé sur ce programme prévention, avec certaines actions qui démarrent en ce moment mais qui seront poursuivies à la prochaine mandature et ce, malgré la crise Covid qui mobilise encore beaucoup les services qui pilotent ces actions. L’action des EDD était très attendue par la CFDT. Il est demandé à l’administration d’associer les organisations syndicales à la rédaction du cahier des charges, ce que l’administration a accepté.

Concernant le dernier axe, la prévention des RPS représente un enjeu majeur pour les agents en cette période. Les organisations syndicales ont demandé la mise en place d’une enquête RPS en administration centrale. En effet, en cette période de crise qui dure depuis maintenant deux ans avec une charge de travail qui ne cesse d’augmenter, des nouveaux dossiers (plan de relance, nouvelle PAC, présidence française de l’UE…), des réformes et des effectifs constants, voire en baisse, les agents sont usés, fatigués et manquent de perspectives, d’autant qu’ils ne voient pas d’issue à cette situation.

Il apparaît donc nécessaire de réaliser une enquête, en concertation avec les organisations syndicales, afin d’objectiver l’état RPS des agents. Au-delà de cette caractérisation, l’objectif est d’ouvrir le dialogue avec l’administration sur ce sujet et élaborer rapidement un plan d’action pour redonner des perspectives aux agents.

Dans le cadre de cette  enquête, les membres du CHSCT-AC demandent d’obtenir un retour sur les diagnostics et plans d’action RPS depuis qu’ils ont été mis en place en administration centrale. Pour certaines directions, cette démarche pourrait permettre d’actualiser et concrétiser les plans RPS de leur structure.

L’administration ne souhaite pas donner suite à cette demande, considérant que la conduite d’une enquête RPS en administration centrale n’est pas opportun, d’autant qu’un baromètre social est prévu l’année prochaine.

L’administration précise que dans le cadre du programme de prévention ministériel, il est prévu une action sur la prévention primaire des RPS. Cette action sera élaborée en partenariat avec l’université de Clermont-Ferrand sur la période 2022 -2024.

Sur la méthode, voir le cahier des charges et l’information du CHSCT sur ce sujet. Cette action sera présentée au prochain CHSCT-M.

L’objectif de cette action est de faire un travail rétrospectif qui s’intéresse aux diagnostics RPS réalisés dans la structure et aux plans d’action qui en ont découlé, leur efficacité, l’identification des actions qui ont fonctionné ou pas, les difficultés rencontrées. À partir de ce retour d’expérience, l’idée est d’identifier les leviers d’action efficaces pour la prévention primaire des RPS et d’acquérir les compétences au sein du ministère, pour déterminer les mesures efficaces à mettre en œuvre.

Pour la CFDT, le baromètre social n’est pas une enquête RPS. Même s’il permet de donner une tendance et de comparer l’évolution année après année l’évolution, ce ne sont que des indicateurs qui ne traduisent pas précisément les conditions de travail des agents et les risques RPS associés. De plus, à l’issue du dernier baromètre social (automne 2020) qui a montré des chiffres en baisse sur de nombreux indicateurs, un plan d’action baromètre social a été évoqué par l’administration, mais il n’a toujours pas été présenté aux organisations syndicales et n’est pas mis en œuvre.

La CFDT considère que les échanges et les actions pour limiter les RPS en administration centrale sont à démarrer rapidement. Derrière les risques RPS décrits et l’épuisement des agents, c’est le burn-out qui guette. Pour la CFDT, il est important d’initier les échanges sur ce sujet afin d’éviter aux agents ces situations qui ne préviennent pas et laissent des séquelles à vie…
Il est important de permettre les échanges sur l’adéquation de la charge de travail avec les effectifs dévolus et de retrouver un équilibre permettant aux agents de mener à bien leurs missions dans un climat serein et leur redonner du sens.

L’administration ne souhaite pas donner suite à cette demande.

La CFDT regrette la position de l’administration qui, rappelons-le, est responsable en tant qu’employeur de la santé et de la sécurité au travail de ses agents. Cette obligation comprend la santé mentale de ses agents.

Points divers

• Plan santé au travail de la fonction publique

Ce plan sera lancé lundi par la ministre du travail. C’est l’aboutissement de travaux importants menés par la DGAFP. Ce plan s’applique pour la période 2022 et 2025 pour améliorer la prévention des risques professionnels la consolidation de la culture le prévention.

C’est la première fois que ce type de plan est mis en œuvre dans la fonction publique. Il met la prévention primaire au cœur des démarches.

Il n’a toutefois pas vocation à être décliné dans chacun des ministères. Il est piloté en interministériel. La DGAFP a néanmoins souhaité un engagement fort et le MAA l’alimentera avec les actions qu’il met en œuvre :
— action 9-3 : élaboration de plans de formation et montée en compétence des encadrants sur la culture de la prévention (plan managérial) ;
— action 15 : approfondissement de la politique de prise en compte des risques d’incivilité et de violence ;
— action 16-2 : amélioration des dispositifs de RPS avec l’expérimentation des EDD en administration centrale.

Pour la CFDT, la contribution du ministère de l’Agriculture est intéressante, mais elle ne présente pas d’action innovante puisque toutes ces actions sont déjà en cours et sur le point de démarrer, voire d’aboutir pour certaines. La CFDT aurait souhaité voir apparaître des actions en lien avec l’axe 3 et la mise en œuvre des mesures 23 et 24 qui ont pour objectif de mieux anticiper et d’accompagner les changements organisationnels. En effet, depuis de nombreuses années, le MAA, et notamment l’administration centrale, est confronté à des réformes, à des réorganisations, à la mise en place d’arrêté de restructuration pour accompagner ces changements. Le MAA aurait pu envoyer un signal positif aux agents en se saisissant de ces mesures pour améliorer la conduite aux changements et ainsi développer l’accompagnement des agents concernés.

• Baromètre social : plan d’action

Lors du dernier CHSCT-AC, il avait été indiqué que l’administration centrale mettait en place un plan d’action, suite au dernier baromètre social qui montrait une dégradation des chiffres. Pour ce faire, un temps d’appropriation des résultats a été nécessaire pour identifier les disparités entre les structures et définir les actions et leur mise en place.

Pour ce plan d’action, 3 niveaux ont été définis. Un premier niveau ministériel, pilotée par le SRH, regroupe les sujets portant sur l’accord télétravail, le programme de prévention, la qualité de vie au travail, les formations managériales… Un deuxième niveau concerne des actions pour les structures sans supervision nationale. Enfin, le troisième niveau propose une boîte à outils et des fiches action mobilisables en fonction des besoins.

Pour l’administration centrale, il faudra identifier un pilote mais il n’y aura pas de plan d’action spécifique et certaines actions sont prévues dans le cadre du programme prévention du CHSCT-M et du CHSCT-AC.

Pour la CFDT, ce plan d’action n’est pas révolutionnaire. Il ne permettra pas de résorber le déséquilibre entre les effectifs et la charge de travail, en grande partie à l’origine de la baisse des résultats du baromètre social. De même, le baromètre social montrait un défaut de communication interne et à ce stade, aucune action en ce sens n’a été présentée. La CFDT continuera de suivre ce sujet, notamment au prochain CHSC-M afin qu’il soit adapté aux besoins des agents et permettent d’améliorer les conditions de travail

• Bureau du cabinet

Florence Loiseau, cheffe du bureau du cabinet par intérim, décrit une ambiance plus sereine. Pour elle, la crise est passée.

Un assistant de prévention a été nommé afin de veiller à la qualité de vie au travail et faire remonter les difficultés rencontrées par les agents dans l’exercice de leurs missions.

Le chef de secteur modernisation s’est vu confier l’objectif de faire parler les agents et de valoriser leur travail afin de recréer un collectif de travail. Parallèlement, des Lettres BCab sont diffusées aux agents et elles font notamment un focus sur les activités des agents pour favoriser le décloisonnement.

Le bilan d’activité du bureau du cabinet vient d’être publié et son format a été revu pour permettre aux agents de mettre en valeur et faire connaître leur activité.

Cette réflexion sur les missions et leur valorisation a permis de dégager des indicateurs de performance pour le bureau du cabinet.

Aujourd’hui, les agents sont préoccupés par le changement de ministre et son impact. Un séminaire organisé l’été prochain prévoit un atelier de réflexion sur les méthodes de travail pour clarifier les modalités de fonctionnement du bureau.

La CFDT salue le travail réalisé par la cheffe de cabinet par intérim, tout en soulignant le fait qu’elle est seule et qu’elle n’a pas d’adjoint. Cette situation est une source de fragilité pour le bureau, renforcée par les nombreuses incertitudes liées aux élections, à la nomination du chef de bureau et de son adjoint, avec un collectif de travail en cours de reconstruction suite à une crise importante. Pour la CFDT, ce bureau devrait bénéficier d’un accompagnement plus important avec la mise en place d’actions adaptées à la situation de crise qu’il a connu et aux problèmes rencontrés par les agents dans l’exercice actuel de leurs missions.

Au vu de ce contexte, la secrétaire du CHSCT-AC demande de mettre au vote l’avis suivant :

« Les représentants du personnel du CHSCT-AC du MAA demande qu’une expertise agréée au titre de l’article 55 du décret 82-453 du 28 mai 1982 soit diligentée au sein du bureau du cabinet pour faire suite aux alertes qui ont été données sur le mal-être des agents. Pour ce faire, les modalités de cette expertise agréée devront être concertées avec les membres du CHSCT-AC. L’objectif de cette démarche est de mettre à la disposition des encadrants les outils pour reconstruire un collectif de travail sur des bases solides. »

Ce texte est voté à l’unanimité des organisations syndicales du CHSCT-AC.

• Conseiller de prévention à temps plein

Suite à la demande de nommer un conseiller de prévention à temps plein, un travail de revue des missions est mené par le SRH pour reconsidérer les priorités sur ce sujet au regard des moyens disponibles. À ce stade, ce sujet est à l’étude.

Pour la CFDT, le recrutement d’un conseiller de prévention à temps plein pour l’administration centrale est une nécessité. En effet, l’animation du réseau des assistants de prévention permet de lui donner une dynamique et une légitimité qui, aujourd’hui, fait défaut et conduit à un réseau affaibli avec des assistants de prévention de moins en moins nombreux de ce fait.

Le SRH indique que cette mission d’animation est importante pour les assistants de prévention. Les modalités de mise en œuvre de ce réseau sont à définir.

Pour la CFDT, il faut un réel engagement du SRH et de la secrétaire générale sur ce sujet.

La secrétaire du CHSCT-AC demande de mettre au vote l’avis suivant :

« Les représentants du personnel au CHSCT d’administration centrale demandent que soit ouvert un poste de conseiller de prévention à plein temps pour animer et coordonner le réseau des assistants de prévention d’administration centrale et  coordonner les actions de prévention au sein des différentes directions de l’administration centrale. »

• Restauration Auri

Suite aux demandes de précisions des organisations syndicales, le BASS précise que les agents ont la possibilité de recharger leur carte à la Grignote, à la cafétéria ou à l’accueil. Il n’est toutefois plus possible de payer à la caisse.

• Déménagements ?

Suite aux questions sur les dates et l’organisation des déménagements, la SDLP indique que toutes les décisions ne sont pas encore arbitrées. Les planning sont encore trop dépendants de la fin des travaux pour donner ces informations. Elles seront communiquées à l’occasion du groupe de travail « Relocalisation des services d’administration centrale » qui traite spécifiquement de ces sujets. Il était prévu le lendemain de cette instance mais a été reporté à une date qui n’est pas encore connue.

• Réorganisation SNUM

Dans le cadre de la réorganisation du SNUM, un dialogue social intense a été mis en place pour préparer les agents et les accompagner tout au long de cette transformation. L’ensemble des agents ont été amenés à se repositionner sur un poste. Toutefois, certains agents, sans poste, se sont retrouvés sous lettre de mission. Certaines de ces situations ont pu aboutir. Il reste encore des personnes sous lettre de mission en ce moment même. L’accompagnement de ces agents repose essentiellement sur le réseau des Igaps et la possibilité de suivre des formations pour se reconvertir. Au prochain CT-SG du 22 mars, ce point sera traité en question diverse.

La CFDT indique que deux personnes sont particulièrement affectées par la mise en place de ces lettres de mission, avec un impact psychologique et un sentiment d’abandon de l’administration. Ce sentiment d’abandon a été renforcé par le fait que, dans les jours qui ont suivi leur lettre de mission, ces personnes ont été retirées des listes de diffusion, ce qui a renforcé leur sentiment d’isolement. Elles manquent de perspectives et recherchent une personne référente pour les accompagner. Il est nécessaire d’intervenir auprès de ces personnes dans l’objectif de construire un dispositif solide pour les sortir de cette situation.

Pour le SRH, la personne référente, c’est l’Igaps. C’est à lui d’accompagner ces agents.

La CFDT soulève également la situation des autres agents, actuellement affectés au SNUM. Depuis la mise en œuvre concrète de cette réorganisation, les agents n’ont pas été accompagnés. Il se retrouvent souvent sur d’autres missions avec une hiérarchie qui a été profondément renouvelée. Il y a eu très peu de communication et d’actions pour accompagner ce changement. Certains agents font état de marges de manœuvre dans leurs missions réduites suite à cette réorganisation, ce qui constitue une source de RPS.

Le SRH indique qu’il a proposé une offre de service au SNUM pour reconstituer le collectif de travail suite à la réorganisation. Il a effectivement manqué la préparation de managers avant la réorganisation. La phase aval est en cours de déploiement et une formation clé en main a été mise en œuvre pour accompagner cette réorganisation. Un bilan sera fait pour avoir le retour d’expérience sur cette démarche.

Le SRH a été à l’écoute des besoins du SNUM. Une enveloppe a été ouverte pour la formation à l’accompagnement des agents qui connaissent une réorganisation.

Pour la CFDT, ces éléments ne donnent pas pleinement satisfaction au vu des retours des agents. La formation des managers est une partie de la réponse mais la communication interne mériterait d’être renforcée pour donner à l’ensemble des agents une vision claire sur les perspectives de ce service et la méthodologie qui y sera mise en œuvre.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

L’examen professionnel pour intégrer le corps des ingénieurs de l’agriculture et de l’environnement (IAE), prévu en 2022 (au titre de l’année 2021) fera l’objet d’une note de service spécifique précisant les dates et modalités d’inscriptions, qui sera publiée ultérieurement par le bureau des concours et des examens professionnels (date non connue à ce jour).

Cependant, le dispositif de formation à la préparation aux épreuves de cet examen professionnel est d’ores et déjà prévu. La note de service SG/SRH/SDDPRS/2022-211, en date du 16 mars 2022 (également disponible en fin de cet article), détaille ce dispositif, accessible aux agents titulaires du MAA et, sous réserve des places disponibles, aux agents de ses opérateurs.

Épreuve d’admissibilité

Cette préparation nationale, mise en place par l’Institut Agro Dijon, est composée de quatre modules.

• module A : autoformation sur la plate-forme de l’Institut Agro Dijon (environ 9 h).
Appropriation par le candidat du cadre des épreuves, du corps et des missions de l’IAE ; entraînement à la méthodologie de l’épreuve écrite. Les travaux devront obligatoirement être réalisés entre le jeudi 12 mai et le dimanche 29 mai 2022. Ce module est indispensable pour accéder aux autres modules.

• module B : session en classe virtuelle animée par des intervenants de l’Institut Agro Dijon (deux journées : mercredi 1^er juin et le jeudi 2 juin 2022).
Ce module s’articule autour des axes suivants : connaître la nature de l’épreuve et comprendre les attentes du jury ; connaître la posture des IAE ; acquérir la méthodologie de l’épreuve écrite (apports et exercices) ; engager la constitution du dossier RAEP. Les grands sujets d’actualité en lien avec l’activité des IAE seront présentés, ainsi que les témoignages d’un lauréat et d’un employeur-recruteur.

• module C : réalisation d’un devoir à distance avec correction personnalisée (une demi-journée, entre le 3 juin et le 20 juin 2022).
Au choix : sujet A portant sur le domaine 4 (alimentation et santé animale et végétale, impact environnemental) ou sujet B portant sur les domaines 1 (politique et mise en valeur agricole, industries agroalimentaires) et 2 (eaux, biodiversité et prévention des risques naturels). Le devoir sera disponible sur la plate-forme de l’Institut Agro Dijon.

• module D : correction commentée en classe virtuelle du devoir réalisé (une demi-journée : lundi 29 août 2022).

Les inscriptions sont ouvertes du vendredi 1^er avril au vendredi 29 avril 2022 (modalités en p. 2 de la note).

Épreuve orale d’admission

Un webinaire dédié à la préparation de cette épreuve sera proposé aux candidats déclarés admissibles, le jeudi 10 novembre 2022. Il s’articulera autour de la gestion des dernières semaines avant l’épreuve, de la posture de l’IAE dans le questionnement avec le jury, des liens entre le dossier RAEP et la présentation ainsi que de la gestion du stress lors du passage à l’oral.

> Important : l’inscription à la préparation ne vaut pas inscription au concours et ne préjuge pas de l’éligibilité au concours.

La note de service concernant ce dispositif de formation :

2022-211_final

 

La campagne de mobilité générale du ministère de l’Agriculture (printemps 2022) fait l’objet de la note SG/SRH/SDCAR/2022-136, datée du 28 février et publiée le 1^er mars 2021.

Vous trouverez également cette note de mobilité en fin du présent article.

La note fixe les principes de mobilité et précise les procédures de gestion des demandes individuelles de mobilité (périmètre, calendrier général annuel, information des agents candidats, priorités de mutation). Elle présente les postes vacants (ou susceptibles de l’être) en administration centrale du MAA, dans les services déconcentrés (DRAAF, DAAF, DDT(M) et DDETS-PP, dans l’enseignement agricole public (sauf postes de direction, d’enseignants et de CPE) et dans les établissements publics sous tutelle du ministère de l’Agriculture.

La CFDT soutient auprès de l’administration les agents qui l’auront mandatée. Aussi, nous vous recommandons de nous contacter sans tarder pour vous appuyer dans vos démarches de mobilité. Cette prise de contact vous permettra de bénéficier d’un soutien pour bâtir votre projet, en fonction de vos souhaits de carrière et de votre situation personnelle.

Qui est concerné ?

Tout fonctionnaire, quel que soit son versant, sa position d’activité ou son affectation actuelle, peut faire acte de candidature à une mobilité. Il en va de même pour les contractuels en CDI dépendant du MAA. Les agents sous statut unifié des Offices peuvent présenter leur candidature sur les postes ouverts qui correspondent à leur groupe et à leurs compétences. En revanche, les agents contractuels en CDI extérieurs au MAA et les contractuels en CDD ne peuvent pas faire acte de candidature.

Comment et quand faire acte de candidature ?

Pour les agents relevant du MAA, la procédure est entièrement dématérialisée et doit faire l’objet d’une saisie par chaque agent via le téléportail AgriMob. La saisie des vœux sera possible du 1^er au 31 mars 2022.

Les agents externes (agents non affectés au sein des services du MAA et n’appartenant pas à un corps du MAA) doivent encore utiliser la procédure de candidature « papier », conformément aux dispositions exposées en p. 6 de la note de service, avant le 31 mars 2022.

Un contact direct entre le candidat et le responsable de la structure proposant le poste (service d’accueil) est indispensable. Pour préparer au mieux ce contact, le candidat doit obligatoirement adresser à ce responsable, par courriel, l’accusé de réception de dépôt de sa candidature et son curriculum vitæ. Ces éléments (scannés) sont à envoyer aux seuls responsables du service d’accueil dont les coordonnées figurent sur la fiche de poste, dès réception par courriel de l’accusé de réception précité.

Le candidat doit également informer son supérieur hiérarchique du dépôt de sa demande de mobilité, que le poste convoité relève ou non du MAA.

La CFDT vous conseille lors de l’entretien d’aborder l’aspect financier (rémunération indemnitaire) du poste sur lequel vous postulez, que ce soit un poste MAA ou dans un autre ministère.

Décisions de l’administration

Les décisions d’affectation seront publiées sur l’intranet du MAA, rubrique « mobilité » [accès réservé, nécessite une authentification], à l’issue de la première réunion d’examen (7 et 8 juin, publication le 15 juin) ou de la deuxième réunion d’examen et d’arbitrage (28 juin, publication le 30 juin).

Prise de fonctions

Les prises de fonctions auront lieu le 1^er septembre 2022, avec un décalage possible jusqu’au 1^er novembre 2022.

N’hésitez pas à revenir consulter cette page, qui peut faire l’objet de mises à jour.

 

Pour en savoir plus
• Note de service SG/SRH/SDCAR/2020-31 (16 janvier 2020) : lignes directrices de gestion (LDG) du ministère de l’Agriculture relatives à la politique de mobilité.
• Mobilité générale : ce qui change en 2020 (4 décembre 2019) : le point sur les changements intervenus en matière de mobilité.

 

La note de mobilité :

2022-136_final