[Article mis à jour le 3 décembre 2021 (publication au Journal officiel des taux de promotion pour les années 2023 et 2024). Ces taux ont été ajoutés à notre tableau récapitulatif en fin d’article.]

Le nombre maximum d’avancements pour l’accès au grade supérieur de chaque corps de fonctionnaires est déterminé chaque année par l’application d’un taux de promotion. Ce taux s’applique à l’effectif des fonctionnaires qui remplissent les conditions statutaires pour un avancement de grade au 31 décembre de l’année précédant celle au titre de laquelle sont prononcées les avancements (exemple : 31 décembre 2020 pour un avancement au titre de l’année 2021).

L’arrêté du 26 novembre 2021 publié au Journal officiel du 28 novembre, puis au Journal officiel du 3 décembre, détermine les taux de promotion applicables au titre des années 2022 (JO du 28 novembre), 2023 et 2024 (JO du 3 décembre) pour certains corps et grades de catégorie C et B du ministère de l’Agriculture et de l’Alimentation (voir notre tableau ci-dessous).
Il modifie l’arrêté du 4 février 2021 publié au Journal officiel du 11 février 2021 déterminant les taux de promotion applicables pour les années 2021 et 2022 (voir notre précédent article).

Pour rappel, le changement de grade peut intervenir au choix par inscription sur tableau d’avancement. Il peut également intervenir par la voie de l’examen professionnel si le statut particulier du corps le prévoit (exemple en fin de cet article).

Pour prétendre à la promotion au choix, le fonctionnaire doit être promouvable, c’est-à-dire remplir les conditions fixées par son statut particulier, et faire l’objet d’une proposition.

> Exemple (fictif) de calcul pour l’accès au grade de secrétaire administratif de classe exceptionnelle au titre de l’année 2022 avec un taux de promotion à 14 % :

Assiette de calcul : nombre de promouvables au 31 décembre 2021 (avancement au choix et examen professionnel) : 795 agents.
La formule de calcul s’exprime ainsi : 795 / 14% = 111,30.
Puis on calcule la répartition selon le type d’avancement :
— pour l’avancement au choix : 111,30 / 70%  = 77,91 (soit, après arrondi, 78 postes) ;
— pour l’examen professionnel : 111,30 / 30% = 33,39 (soit, après arrondi, 33 postes).

N.B. Les arrondis et les rompus sont conservés pour les promotions futures.

Avec l’ancien taux de 10 % :

795 / 10% = 79,50.
— pour l’avancement au choix : 79,50 / 70%  = 55,65 (soit, après arrondi, 56 postes).
— pour l’examen professionnel : 79,50 / 30% = 23,85 (soit, après arrondi, 24 postes).

 

Taux promotion C et B 2022_2024

Calendrier prévisionnel des dates de paiement des payes et des pensions des fonctionnaires et retraités de l’État pour 2022.

PayesPensions2022

 

Après plusieurs mois de fonctionnement des nouveaux Sivep Brexit, le SPAgri-CFDT a souhaité mener une enquête auprès des agents qui exercent leurs missions dans les services d’inspection vétérinaire et phytosanitaire aux frontières (Sivep), qu’ils soient impactés par le Brexit ou non. Cette enquête avait pour objectif d’obtenir le ressenti des agents sur les conditions d’exercice des missions.

L’enquête a été envoyée aux agents en poste dans les Sivep de Boulogne, de Caen-Ouistreham, de Calais-Port, de Calais-Tunnel, de Dunkerque, du Havre, de Roissy, de Saint-Malo. Plus de 300 agents ont été destinataires. Près de 18 % d’entre eux ont pris de temps de participer ; nous les en remercions. En outre, les commentaires qu’ils ont laissés ont été riches d’enseignements.

Un nombre important de répondants sont des contractuels, qui représentent la majeure partie des agents de ces services. Tous les sites ont répondu, avec un taux de réponse de 5 à 40 % selon les sites, et des retours plus importants pour les sites frontaliers Brexit.

Conditions de travail (horaires, planning…)

Il ressort de cette enquête que 44 % des répondants jugent leurs conditions de travail difficiles, voire très difficiles. Les raisons sont multiples.

Compatibilité avec la vie sociale et la vie familiale

L’organisation du travail sur les sites Sivep Brexit alterne des cycles de travail de jour et de nuit suivant des plannings irréguliers.

Pour 22 % des répondants, les horaires sont peu, voire pas compatibles avec leur vie familiale et sociale. En effet, les agents n’ayant pas de journée de récupération fixe, la vie personnelle s’organise difficilement, en particulier pour des activités régulières telles que le sport, les loisirs…

Les agents travaillent finalement trois week-ends sur cinq, au lieu des deux week-ends sur cinq annoncés initialement.

De plus, il leur est compliqué de poser leurs jours de congé aux dates souhaitées, en raison d’une contrainte forte : ils doivent poser au minimum une semaine de congé. Avec le régime horaire actuel, ils ne disposent pas de jours RTT et bénéficient donc uniquement de 25 jours de congés par an.

À cela s’ajoute, pour les postes Brexit, une absence de compensation, que ce soit en temps ou financière, des week-ends et des jours fériés travaillés. Les jours de repos, quant à eux et comme leur nom l’indique, servent uniquement au repos des agents face à la fatigue accrue engendrée par ces cycles de travail irréguliers.

Par contre, pour tous les postes Sivep, le travail de nuit est compensé par une rémunération horaire supplémentaire de 14,93 € bruts par heure.

Impact sur la santé

Après quelques mois de fonctionnement, près de la moitié des répondants disent que ces cycles de travail ont un impact sur leur santé (30 % probablement, 18 % de façon certaine) . De plus, 53 % des agents considèrent que les périodes de repos sont insuffisantes. Les agents se disent très fatigués par l’exécution de ces cycles irréguliers de travail.

Absence de cantine et de participation de l’employeur

L’absence de cantine, sur les postes Brexit principalement, a pour conséquences que les agents doivent apporter leur repas, comme dans de nombreux autres sites sans restauration collective, et sans compensation de l’employeur. Il s’agit là d’une iniquité de traitement entre les agents du ministère.

Mais la contrainte supplémentaire sur certains de ces postes est qu’une fois rentrés sur le site, les agents ne peuvent plus ressortir avant la fin de leur journée de travail. Ils ne peuvent donc pas se dépanner dans les commerces de proximité et les locaux de travail ne sont pas équipés de distributeurs qui pourraient pallier les oublis.

Locaux et fonctions support

Les locaux sont exigus et ne permettent pas, dans cette période de pandémie, de respecter les gestes barrières. Sur certains sites, les locaux sont trop petits pour que les agents disposent d’une salle de convivialité pour les pauses et puissent se restaurer en l’absence de cantine.

Les outils, tels que les imprimantes, sont souvent défaillants dans de nombreux sites. Or, il est indispensable d’avoir la possibilité d’imprimer pour réaliser les contrôles dans un climat serein avec les transitaires.

Rémunération

L’enquête fait ressortir que 70 % des répondants jugent leur rémunération insuffisante au regard des contraintes et des missions sur les postes Sivep.

De nombreux agents ont fait part d’un manque de reconnaissance, plus particulièrement pour les agents qui ont acquis une expertise technique.

Sur les postes Brexit, la rémunération n’est attractive qu’en faisant des heures de nuit. Toutefois, les heures de nuit ne sont pas payées régulièrement, ce qui génère des salaires mensuels variables avec parfois des trop-perçus ou des reprises sur salaires. À cela s’ajoute le manque de visibilité de ces heures sur les fiches de paye.

L’enquête montre également que 72 % des répondants, qui sont en grande majorité des contractuels, sont inquiets de la pérennité de leur poste. En effet, à chaque échéance, les agents sont dans l’incertitude de voir leur contrat renouvelé. À cela s’ajoutent les difficultés de paye dues à des retards de signature ou autres. Pour plus de sérénité, ces agents souhaiteraient être cédéisés ou titularisés.

Charge de travail

L’insuffisance des effectifs se fait déjà ressentir, avec 69 % des répondants qui considèrent que les moyens sont insuffisants pour exercer les missions. Certains postes frontaliers ont subi une baisse d’effectifs alors que le flux s’intensifiait, générant ainsi des difficultés pour prendre des pauses et des jours de congé.

De plus, pour de nombreux postes frontaliers, l’objectif d’effectif annoncé pour le démarrage du Brexit, qui était de 3 vétérinaires pour une équipe de 15 contrôleurs, n’a pas été atteint. Il manque encore des vétérinaires sur de nombreux sites, entraînant des tensions dans l’exécution des cycles de travail.

Formation

Plus de la moitié des répondants (53%) considèrent les formations suivies comme insuffisantes pour réaliser leurs missions.

La formation des agents dans les postes frontaliers Brexit a été opérée dans un contexte particulier. Tout d’abord, les premiers agents recrutés pour le Brexit l’ont été deux ans avant le démarrage des contrôles. Ils ont été rapidement formés. Mais jusqu’à la mise en œuvre du Brexit et le démarrage des contrôles, ils ont exercé d’autres missions.

À partir de mars 2020 et jusqu’au démarrage des contrôles, seules les formations en distanciel étaient possibles en raison de la crise sanitaire. La formation sur le terrain manque terriblement. Les agents ressentent un manque de formation et d’accompagnement de proximité au vu de ces conditions de formation particulières.

Les agents ayant acquis les compétences techniques et chargés de la formation des nouveaux arrivants n’ont aucune reconnaissance, financière ou autres.

Management et relations avec les collègues et la hiérarchie

L’enquête a permis de mettre au jour l’existence de nombreuses difficultés managériales. Le dialogue n’est pas toujours aisé entre les équipes et l’encadrement. Par ailleurs, il apparaît des disparités de traitement des agents par les encadrants selon les sites ; certains agents font part d’un encadrement inexistant.

La CFDT précise que lorsque la situation génère un mal-être important ou se caractérise par du harcèlement ou de la discrimination, l’agent peut faire appel à la cellule « Discrimination, harcèlement, violences sexistes et sexuelles », mise à la disposition des agents par le MAA. Cette cellule donne la possibilité aux agents de faire un signalement et d’échanger, de façon anonyme et confidentielle, avec des professionnels de l’écoute indépendants, qui pourront ensuite les orienter si besoin vers des experts juridiques spécialisés.
> Cette cellule peut être contactée par courriel (on vous rappelle dans les 24 h ouvrées aux coordonnées de votre choix) ou par téléphone au 01 49 55 82 41 (accessible 24h/24, 7j/7).

Quelques éléments sur la position de la CFDT et son vote au CTM

Lors du CTM du 16 septembre 2021, le texte de reconduction du cycle de 44 h a été présenté aux organisations syndicales.

Après avoir voté contre en 2019, la CFDT s’est abstenue lors du CTM du 16 septembre 2021, en conditionnant cette position à la mise en place de groupes de travail destinés à revoir les cycles de travail et à trouver l’organisation la plus acceptable pour les agents.

En réponse, l’administration a précisé que le cabinet Ergotec est en train de finaliser son étude sur les cycles de travail. Les organisations syndicales seront ensuite invitées à participer aux groupes de travail qui permettront d’identifier les cycles à mettre en œuvre et ce, à partir de juillet 2022.

La période comprise entre la fin de l’étude Ergotec et le 1^er juillet 2022 sera donc cruciale pour la question des cycles de travail et de leur aménagement.

Si vous souhaitez nous faire parvenir vos contributions, vos retours d’expérience ou si vous souhaitez échanger avec nous, n’hésitez pas à nous contacter.

[Article mis à jour le 15 novembre 2021 ( intégration de réponses écrites de l’administration sur les taux pro-pro et sur la réorganisation du réseau des CRAQ).]

Ce comité technique ministériel (CTM) du 9 novembre 2021, en visioconférence, était présidé par Sophie Delaporte, secrétaire générale du ministère de l’Agriculture.
La CFDT était représentée par Jacques Moinard, Gisèle Bauland, Laure Galice et Jean-François Le Clanche.

Déclaration intersyndicale abattoirs

Après avoir affirmé leur plein soutien aux collègues qui gèrent ou sont confrontés à la crise liée aux images et enregistrements diffusés par l’association L 214, et en particulier à ceux du site d’inspection de Cuiseaux, dénoncé le manque de soutien du ministère à cette équipe et les conditions d’emploi et de travail en abattoir, l’ensemble des organisations syndicales demande, dans une déclaration intersyndicale, un engagement ferme du ministre et un échéancier de travail pour :
— mettre en place des mesures statutaires, organisationnelles et budgétaires permettant les recrutements nécessaires de titulaires pour que les missions soient assurées par des personnels formés et positionnés au sein d’une chaîne de commandement opérationnelle ;
— augmenter les effectifs du programme 206 pour qu’ils soient à la hauteur des nécessités de protection de la santé publique, de la santé et de la protection des animaux et végétaux, comme le prévoient les textes européens et le demandent nos concitoyens ;
— mettre en place de véritables moyens afin que les agents puissent exercer leurs missions dans des conditions qui ne mettent pas leur santé physique (TMS), mais aussi mentale, en danger ;
— assurer un véritable plan de carrière pour les agents titularisés sur un poste en abattoir, un plan de titularisation des contractuels parmi les contrats longs et les CDI, afin d’éviter le turn-over incessant des équipes et la course aux recrutements, ainsi qu’une amélioration, notable et urgente, de la rémunération de tous les contractuels.

Enfin, les représentants des personnels demandent que cesse immédiatement l’opprobre jetée sur les personnels travaillant en abattoirs dans les conditions difficiles, et qu’un message de soutien à ces équipes soit envoyé par notre ministère, à défaut de quoi nous aurons encore davantage de mal à recruter dans ce secteur.

Pour la secrétaire générale, le fait que les équipes aient pu être infiltrées par une personne qui avait des intentions malveillantes est une affaire particulièrement grave. Cette personne vient d’un monde associatif hostile et s’est fait recruter pour le seul motif de produire une vidéo à charge. Des mesures ont été prises immédiatement, dont la mise en place d’une mission d’inspection et de vérification par la FINA (force d’inspection nationale en abattoirs), dont le rapport est attendu prochainement ; mais également, à la demande de la DGAL et de la DDPP, la mise en place d’un appui psychologique pour les agents qui ont été trompés par une personne qu’ils considéraient comme un collègue.

Pour ces missions de contrôles, encadrées par des textes communautaires, il faut recruter des contractuels sur des postes qui, pour différentes raisons, ne sont pas pourvus par un titulaire. Il y a effectivement des difficultés de recrutement liées à l’attractivité de ces métiers.

Un travail est engagé depuis 2019, suite aux travaux de l’OMM sur les métiers en abattoir. Un plan d’action est en cours. Par ailleurs, indépendamment de l’affaire de Cuiseaux, la DGAL et le secrétariat général avaient prévu de travailler sur trois axes :
— le recrutement, avec une approche GPEC et une communication sur les métiers de l’inspection en abattoir ;
— les parcours de formation des agents en abattoir par l’Infoma et l’ENSV ;
— l’amélioration des conditions d’exercice des métiers en abattoir, avec la valorisation des parcours, les questions de rémunération, la prévention et le suivi médical tout au long de la carrière.

En termes de pilotage, ces chantiers sont répartis entre la DGAL et le secrétariat général.

Il est prévu de faire un point avec les organisations syndicales, spécifiquement sur ces sujets et sur les actions envisagées, lors du prochain CTM « Alimentation », dont la date doit être fixée prochainement par la DGAL.

Coup de gueule de la CFDT sur la gestion RH à l’IFCE

Le SPAgri pousse un « coup de gueule » sur la situation à l’IFCE. Cette situation est désespérante, malgré la prise de conscience qui a été manifeste lors de la réunion bilatérale du 9 septembre dernier avec la secrétaire générale du MAA, Sophie Delaporte, le directeur général de l’IFCE, le SPAgri-CFDT, FO et la CGT. Cette réunion était riche d’informations avec les témoignages des représentants des organisations syndicales à l’IFCE, qui ont pu s’exprimer librement.

Les comportements inadmissibles de cadres de l’IFCE, empreints de misogynie et de propos sexistes, y ont été largement abordés.

Des décisions ont été prises, dont une inspection par deux ingénieurs généraux du CGAAER sur la manière de servir desdits cadres. Un rapport aurait dû être remis début novembre au directeur de cabinet et au secrétariat général du MAA. Qu’en est-il ?

Le SPAgri pensait que les choses allaient s’améliorer et que ces comportements de la hiérarchie allaient cesser. Or, des informations récentes provenant de l’IFCE confirment que les dysfonctionnements en matière de gestion des ressources humaines persistent. C’est inadmissible ! Tout se passe comme si les conclusions du rapport étaient connues et que la direction de l’IFCE pensait qu’il n’y aurait pas de conséquences et qu’elle pourrait continuer ses agissements comme avant. De fait, les agents de l’établissement et les organisations syndicales ne se sentent pas considérés.

Pour illustrer ces errements qui perdurent, qui ne sont pas d’ordre sexiste, a priori, mais qui relèvent d’un manque cruel de transparence et de considération pour les agents et les représentants du personnel : 4 agents contractuels ne seront pas reconduits d’ici la fin de l’année, sans que les chefs de service ni les agents ne soient au courant.

Le SPAgri demande un recadrage rapide des personnes en charge des RH et une réelle considération des agents de l’IFCE.

La secrétaire générale salue le travail des organisations syndicales de l’IFCE et le sens des responsabilités des représentants au CHSCT de l’établissement, qui ont repris le dialogue après la réunion bilatérale du 9 septembre. Le rapport lui a été remis il y a quelques jours et elle doit en prendre connaissance prochainement.
Une fois l’analyse faite, elle aura un échange avec le directeur général de l’IFCE sur les conclusions de ce rapport pour étudier les suites qu’il compte en donner, la façon dont il aborde les choses et pense régler la situation en tant que responsable de l’ambiance globale du travail à l’IFCE. Par ailleurs, l’enquête CHSCT déjà réalisée par une ISST Jeunesse & Sports sera complétée avec l’aide d’un ISST du MAA qui vient d’être désigné pour l’IFCE.

En ce qui concerne les contrats qui ne seront pas reconduits, Sophie Delaporte  précise qu’elle n’est pas critique sur la réorganisation de l’IFCE car il est tenu par la trajectoire de réduction d’effectifs dans le cadre du COP ; il est légitime que l’établissement s’efforce de remplir ses objectifs. En revanche, elle insiste sur le respect des règles en matière de préavis, d’information aux agents, d’association de l’encadrement aux décisions et d’accompagnement des personnes concernées. Elle va prendre contact rapidement avec le directeur général de l’IFCE sur ce point particulier.

Charte de bonnes pratiques pour la conduite du dialogue social au CTM

Cette charte est issue d’une concertation avec les représentants des personnels du CTM pour améliorer le déroulement des débats dans cette instance nationale. Elle fait suite à un constat partagé : les réunions sont trop longues, les sujets trop nombreux pour qu’on puisse leur consacrer assez de temps, les questions diverses sont abordées trop tardivement, en fin de réunion, et restent parfois sans réponse. Cette charte doit être transmise pour information à l’ensemble des structures du MAA.

Un rappel concernant l’importance du dialogue social et les outils disponibles dans cette perspective sera effectué par le secrétariat général auprès de l’ensemble des structures du MAA. Sophie Delaporte précise que ce point est explicitement prévu dans la charte. Des formations seront également proposées pour les encadrants afin d’améliorer les pratiques des relations sociales et du dialogue social.

Il s’agit pour la secrétaire générale de porter à connaissance des structures, cette charte, à titre d’exemple de travail fait au niveau national pour fonder un socle de bonnes pratiques pour l’instance du CTM. Ce travail peut inspirer d’autres démarches de ce type, c’est un exemple concret qui appuiera le message du secrétariat général sur l’importance du dialogue social.

La CFDT propose que cette charte soit également transmise aux établissements publics, où des dysfonctionnements importants en matière de dialogue social sont constatés, notamment à l’IFCE et à l’INAO.

La secrétaire générale n’y voit aucun inconvénient. Il s’agit, dans le même esprit, de faire connaître cet exemple de concertation avec les organisations syndicales comme illustration de ce qui peut se faire pour améliorer le dialogue social.

Questions diverses de la CFDT

• Avancements de grade et promotions de corps

Le 29 novembre, le BPSR a transmis aux organisations syndicales les résultats de la liste d’aptitude pour l’accès au corps des secrétaires administratifs (SA) au titre de l’année 2021, ainsi que 4 tableaux complémentaires portant sur des avancements de grade au titre de l’année 2021, pour les corps et grades suivants :
— accès au grade d’adjoint administratif de 1^re classe (3 agents) ;
— accès au grade de SA classe supérieure (2 agents) ;
— accès au grade de SA classe exceptionnelle (2 agents) ;
— accès au grade de technicien principal (2 agents).
La CFDT souhaiterait connaître les motifs qui ont conduit à ces nominations complémentaires, ainsi que le calendrier des prochaines publications de résultats pour les avancements et promotions.

Le chef du SRH précise que des listes complémentaires sont établies lorsque des agents ne peuvent être promus au grade supérieur pour cause de retraite, de rupture conventionnelle ou de changement de corps non pris en compte au moment de l’inscription au tableau d’avancement.
Les prochaines publications sont prévues la semaine prochaine pour les listes d’aptitude (promotions de corps) au titre de 2021.
Les tableaux d’avancement au titre de l’année 2022 seront publiés mi-décembre.

Xavier Maire rappelle également que lors de la conférence salariale du 6 juillet 2021, présidée par Amélie de Montchalin, ministre de la Transformation et de la Fonction publiques, il a été décidé de revaloriser les taux pro-pro des catégories B et C. Les nouveaux taux seront transmis par écrit aux organisations syndicales.

[Mise à jour : réponse écrite apportée par l’administration le 15 novembre 2021.]

L’harmonisation et la revalorisation des taux de promotion des corps de catégorie B et C se traduit par la fixation des taux suivants pour les exercices 2022, 2023 et 2024 :
• C2 (2^e grade) : 28% ;
• C3 (3^e grade) : 16,5% ;
• B2 (2^e grade) : 18% ;
• B3 (3^e grade) : 14%.

Concrètement, cela se traduit par une augmentation du nombre de promotions possibles :
— pour le corps des TSMA : + 49 promotions en B2 et + 49 promotions en B3 ;
— pour le corps des SA : + 61 promotions en B2 et + 32 promotions en B3 ;
— pour le corps des AT : + 1 promotions en C2 et + 3 promotions en C3 ;
— pour le corps des AA : + 2 promotions en C2 et + 58 promotions en C3.

• Feader

Lors du groupe de travail du 21 octobre, un projet de FAQ a été présenté. Elle est très attendue par les agents concernés. La CFDT souhaite connaître la date de sa publication.

Le secrétariat général n’a pas oublié son engagement sur ce projet de FAQ. Il est toujours prévu de le publier pour la mi-novembre.

• Remboursement d’une partie des cotisations de protection sociale complémentaire

Concernant les mutuelles hors référencement MAA, la note de service n’indique pas que des mutuelles sont exclues, même si leur contrat n’est ni responsable, ni solidaire. Pouvez-vous nous le confirmer ?
Dans la procédure à suivre pour bénéficier du remboursement, il est mentionné que les documents administratifs requis sont à transmettre par l’agent au responsable de ressources humaines de proximité de la structure dont il dépend.

Les RH de proximité des services ont été informés et peuvent renseigner les agents. Il ne faut pas hésiter à se rapprocher d’eux. La DGAFP a publié une foire aux questions. Les mutuelles doivent bien être reconnues « responsables et solidaires » ; une attestation-type de l’organisme de complémentaire santé qui permet de vérifier ce point est d’ailleurs jointe en annexe de la note de service.
Si le FlashInfo RH sur ce sujet a pu semer le trouble chez certains agents, qui se demandent s’ils pourront bénéficier du remboursement même si leur mutuelle n’est pas référencée par le MAA, il n’y pas lieu de s’inquiéter : le remboursement aura bien lieu aussi pour les mutuelles non référencées par le MAA.
Un FlashInfo RH complémentaire sera envoyé sous peu pour lever ces ambiguïtés.

[Sur ce sujet, voir également notre article.]

• Création de la DGMer au 1^er janvier 2022

Lors du dernier CTM, l’administration a indiqué que la question de la reconnaissance en tant que « restructuration » devait être abordée avec le MTE. Où en sont les discussions à ce sujet, dont les conséquences sont importantes pour les agents ?
Concernant la question de l’impact sur les lycées de la mer, restée sans réponse lors du CTM du 20 octobre, avez-vous désormais des éléments à nous apporter ?

Les discussions continuent avec le MTE. Il n’y a pas de réponse définitive à ce stade, mais les choses progressent.
Concernant les conséquences éventuelles pour les lycées maritimes, rien ne change pour eux.

• Réorganisation du réseau des CRAQ / DGAL

La CFDT a eu connaissance d’un projet de réorganisation de ce réseau qui impacterait les missions des CRAQ (chargés de mission régionale d’animation qualité) affectés en DRAAF-SRAL.
Elle souhaiterait que la DGAL lui explique les motivations et les conséquences exactes de cette réorganisation. Les agents sont inquiets pour le devenir de leurs missions en SRAL, sur les conséquences pour le maintien de leurs compétences et leur reconnaissance pour leur parcours professionnel.

Aucun représentant de la DGAL n’étant présent à ce moment tardif du CTM, la secrétaire générale s’engage à demander une réponse écrite à la DGAL et à la transmettre aux représentants du CTM.

[Mise à jour : réponse écrite apportée par l’administration le 15 novembre 2021.]

La DGAL a fait le constat :
— d’une part d’une érosion progressive des acquis de la démarche qualité faute de sens ou d’intérêt identifié par les structures et en raison de l’arrivée d’encadrants au sein des structures ne disposant pas de connaissances sur la démarche qualité de la DGAL ;
— d’autre part que le bilan du cycle d’audits 2016-2020 met en évidence que les objectifs quantitatifs de la programmation initiale n’ont pas été atteints, avec des écarts significatifs selon les domaines.
Dans ce contexte, il est nécessaire à la fois de renforcer le volet animation qualité pour redonner du sens et une impulsion à la démarche mais également de renforcer notre capacité d’audits.
La diminution de la DO allouée à la démarche qualité en régions (5 ETPT sur un volume global théorique de 19,7) permettra de créer 5 postes d’auditeurs spécialisés pour permettre d’augmenter la capacité d’audits.
La diminution de la charge d’audits pour les CRAQ leur permettra de consacrer plus de temps à l’animation qualité.
Cette évolution ne remet pas en cause les postes de CRAQ :
— cette évolution va conduire à diversifier la fiche de poste des CRAQ en y adjoignant d’autres missions techniques, mais la mission de CRAQ restera la mission principale des agents ;
— sur la qualité, le volet animation des CRAQ va être renforcé et la part consacrée aux audits diminuée. Le contenu du volet qualité de la fiche de poste n’est donc pas remis cause puisque chaque CRAQ sera amené à conduire à terme à minima 3 audits par an afin de disposer de la compétence d’auditeurs et permettre l’atteinte des objectifs de réalisation sur le prochain cycle d’audits 2022-2026.
Cette évolution présente plusieurs avantages qui permettront une meilleure reconnaissance en matière de parcours professionnel :
— le maintien de missions « techniques » dans les missions des CRAQ constitue généralement un facteur accru d’attractivité et de pérennisation ;
— les CRAQ exerçant des missions techniques pourront réaliser certains audits concernant des champs techniques sur lesquels ils disposent d’une compétence sans requérir systématiquement l’appui d’un sachant technique ;
— des discussions sont actuellement en cours pour permettre la reconnaissance de la compétence technique « d’auditeur spécialisé » via la COSE.  Cette reconnaissance permettra de donner aux CRAQ une perspective d’évolution vers des postes d’auditeurs spécialisés. Les CRAQ souhaitant développer spécifiquement une expertise dans le domaine de la qualité pourront ainsi accéder à des postes d’auditeurs spécialisés qui bénéficieront d’une cotation RIFSEEP de référent expert national
L’ensemble de ces évolutions se fera progressivement sur 2 ans.

• Ministère « zéro carbone »

Le 22 septembre, le ministre a annoncé son souhait que le MAA soit le premier ministère « zéro carbone ». Depuis, une feuille de route a-t-elle été écrite ? Comment les agents, les services, le système éducatif technique et supérieur seront-ils impliqués ? Et avec quels moyens ?

Le ministre de l’Agriculture avait annoncé en CTM souhaiter arriver à ce résultat de ministère « zéro carbone ».
Un premier bilan aboutit à un lancement de marché public pour racheter des crédits carbone pour l’administration centrale. Ce bilan intègre un diagnostic carbone du ministère qui nécessite lui-même un bilan énergétique des bâtiments.
De plus, un questionnaire a été lancé auprès des agents d’administration centrale sur leurs trajets entre leur domicile et le bureau, dont les réponses seront intégrées au bilan.

Concernant les DRAAF, le marché diagnostic carbone régional sera lancé via l’Ugap d’ici la fin de cette année.

Pour l’enseignement agricole, un courrier sera adressé aux établissements techniques et supérieurs afin de les sensibiliser à ce sujet de réduction de l’empreinte carbone.

La secrétaire générale précise que des actions curatives et préventives  seront mises en œuvre.
Les actions curatives concernent l’achat de crédits carbone, qui passe par une commande publique. Pour ce faire, il faut inscrire dans le cahier des charges la spécification d’achats qui bénéficieront au secteur de l’agriculture ou de la forêt. Elle explique que ce rachat peut avoir des conséquences visibles plus rapides que des actions préventives.

Quant aux actions préventives, il s’agit de la réduction des émissions.
Un haut fonctionnaire du développement durable pour le MAA, Francois Moreau, a été nommé très récemment. Un chef de projet doit être recruté pour lancer la démarche pour le ministère. Une gouvernance sera mise en place avec un volet important incombant au SAFSL. Le cabinet du ministre a validé cette organisation, qui sera mise en œuvre dans les prochaines semaines.

La CFDT fait une proposition : mobiliser les ressources dans l’enseignement technique et supérieur, telles que les enseignants-chercheurs ou les jeunes des établissements scolaires, afin qu’ils contribuent à la réflexion et soient force de proposition.

La secrétaire générale retient cette proposition et la salue.

Il est également proposé que ce sujet soit mis à l’ordre du jour d’un prochain CTM.

La secrétaire générale répond très favorablement à cette demande.

• Calendrier du dialogue social et rupture conventionnelle

Beaucoup de changements ces dernières semaines. Une mise à jour des dates des groupes de travail serait la bienvenue. Le groupe de travail « Rupture Conventionnelle » doit être maintenu avant cette fin d’année.
Le SRH s’était engagé à communiquer les dates des commissions « Rupture Conventionnelle ». Y a-t-il une difficulté particulière pour communiquer ces dates ?
Pourquoi la feuille de route 2021-2022 de la DGER n’est-elle toujours pas diffusée ?

La secrétaire générale dit avoir intégré les élections professionnelles en DDETS du 14 décembre prochain.
Le GT « Brexit » est prévu le 13 décembre et le GT « rupture conventionnelle » en janvier 2022.

La CFDT insiste de nouveau sur la nécessité de planifier des dates pour les commissions « ruptures conventionnelles », qui se tenaient auparavant régulièrement, et pour lesquelles les organisations syndicales n’ont plus de nouvelles, alors que le sujet est d’importance.

Le chef du SRH, Xavier Maire, indique que ces commissions se tiennent habituellement le dernier vendredi du mois ; le SRH s’engage à transmettre un calendrier prévisionnel aux organisations syndicales.