Le comité technique spécial de la DGPE s’est réuni le vendredi 2 juillet 2021 sous la présidence de la directrice générale, Valérie Métrich-Hecquet.

La CFDT était représentée par Stéphanie Clarenc, Claire Maurice et Gregor Appamon.

Les principaux points à noter sont les suivants :

Organisation du travail

L’organisation du travail pour la période du 1^er juillet au 31 août a été exposée dans un message de la sous-directrice de la gouvernance et du pilotage en date du 24 juin. À partir du 1^er septembre, et jusqu’à l’adoption – probablement en fin d’année – d’un nouvel accord national sur le télétravail qui sera décliné au MAA à partir des textes validés par la DGAFP, il y aura une période de transition, pendant laquelle le télétravail exceptionnel pourra se poursuivre. Par ailleurs, les agents disposant déjà d’une convention de télétravail devront appliquer cette convention, en cohérence et en complément des modalités de télétravail exceptionnel (à définir) qui seront applicables à tous les agents de la DGPE pendant cette période de transition.

À partir de 2022, sous réserve de l’évolution de la situation sanitaire, le télétravail sur la base d’une convention individuelle redeviendra la règle. La directrice générale souhaite continuer à l’organiser par campagne, c’est-à-dire par recueil des candidatures au mois d’octobre de l’année N-1 pour télétravailler l’année N.

La CFDT a demandé que l’encadrement soit attentif à l’accompagnement des agents pour le retour en présentiel. En télétravail, les agents ont pris d’autres habitudes de travail,  que ce soit en matière d’horaires de travail, de relationnel avec les collègues et avec la hiérarchie, etc. Il est important de prendre en considération chaque situation, de retrouver le bon équilibre et de remettre de la cohésion dans la communauté de travail.
La CFDT a de nouveau alerté la direction sur les difficultés de fonctionnement des outils de visioconférence sur le site de Barbet-de-Jouy et sur la nécessité de trouver des solutions, dans un contexte de retour en présentiel qui maintient des réunions en distanciel.

Des clés 4G supplémentaires ont été commandées et seront attribuées sur demande. La MAG-RH va également adresser aux agents un questionnaire pour savoir précisément quels sont les outils de visioconférence qui posent problème, afin de voir avec la SDSI ce qui peut être fait (exceptions de sécurité si nécessaire).

Plan égalité-diversité

La double labellisation Égalité professionnelle-Diversité, obtenue en octobre 2020 par le MAA, implique la mise en place et le suivi d’un certain nombre d’actions, parmi lesquelles l’élaboration d’un plan égalité-diversité au niveau de chaque direction d’administration centrale. Le plan de la DGPE est en cours de finalisation et son contenu a été commenté. La directrice générale souhaiterait notamment qu’il y ait davantage d’agents (en particulier des hommes) qui s’inscrivent aux formations du bloc égalité-diversité, et a demandé que le critère d’égalité soit suivi au niveau des recrutements, et pas seulement au niveau des promotions et des avancements.

Bilan du baromètre social 2020

Même si 69 % des 143 agents de la DGPE ayant répondu à l’enquête se sont déclarés satisfaits de leurs conditions de travail, certains points demeurent préoccupants, tels que l’effritement de la frontière entre vie professionnelle et vie privée, et les relations de travail qui ne sont pas toujours considérées comme satisfaisantes.En particulier, le baromètre 2020 révèle une dégradation par rapport à 2017 dans les conditions de travail, sur les points relatifs à la stimulation intellectuelle et au sentiment d’utilité. La directrice générale propose une enquête spécifique anonyme interne à la DGPE pour approfondir ces points préoccupants. Elle demande à la sous-direction de la gouvernance et du pilotage de préparer un questionnaire à diffuser en septembre.

À l’issue de cette enquête, la directrice générale souhaite constituer un groupe de travail, composé de la sous-directrice de la gouvernance et du pilotage, de deux sous-directeurs, de trois chefs de bureau et de trois chargés de mission. Son objectif sera de mieux appréhender ce que l’on entend par relations de travail insatisfaisantes et d’évaluer la corrélation qu’il peut y avoir avec le sentiment exprimé par certains chargés de mission de ne pas être suffisamment associés aux décisions relatives à leurs dossiers, et/ou de ne pas être suffisamment considérés par leur hiérarchie.

La CFDT approuve cette décision. Elle se mobilisera tout au long du processus pour déterminer le plan d’action qui permettra d’améliorer les conditions de travail des agents de la DGPE et suivre sa mise en œuvre.
Afin d’alimenter cette réflexion, n’hésitez pas à lui faire part de vos retours d’expérience et des points que vous souhaiteriez voir améliorés.

Le bilan social 2020 de la DGPE ainsi qu’un point sur la campagne de mobilité de printemps à la DGPE, ont également été présentés. Le bilan social montre une baisse constante des effectifs depuis 2013 avec 10 à 15 postes de moins chaque année. Le turn-over est en baisse, avec un taux de rotation de 14,7 %, contre 17,4 % en 2021. Le nombre d’arrêts de maladie est en baisse. Le taux d’agent à temps partiel est également en baisse ; il est passé de 12 % à 10 %.

Pour la CFDT, même si le bilan social montre des évolutions à la baisse des indicateurs RPS (turn-over, absentéisme…), il convient de rester vigilant. Avec la crise sanitaire mais aussi les différentes crises traversées par l’agriculture (sécheresse, gel…) et la mise en œuvre de la nouvelle PAC, la DGPE connaît un sérieux pic d’activité. Il est important d’accompagner et d’aménager les conditions de travail des agents en cette période particulière.

Le comité technique ministériel (CTM) des 8 et 9 juillet 2021, en visioconférence, était présidé par Philippe Mérillon, secrétaire général adjoint du ministère de l’Agriculture.

La CFDT était représentée par Jacques Moinard, Gisèle Bauland, Stéphanie Clarenc, Pierre Jouvanceau, Patricia Monin et Jean-François Le Clanche.

Intervention liminaire de la CFDT et réponses de l’administration

« Monsieur le secrétaire général adjoint,

Parmi les nombreux points à l’ordre du jour de ce CTM, vous nous soumettez une nouvelle version des éléments de bonnes pratiques pour la conduite du dialogue social, dont la qualité des débats au sein de ce CTM.

La CFDT souhaiterait que cette proposition d’amélioration, nécessaire, soit également accompagnée d’une réelle volonté de transparence de la part de notre ministère, notamment vis-à-vis des restructurations en préparation. Nombreuses sont les tensions dans nos débats qui viennent d’un manque d’anticipation et de mise en transparence des évolutions envisagées pour l’organisation des services du MAA. C’est une des sources de tensions qui polluent nos débats.

Le CTM est l’instance de concertation la plus haute de notre ministère ; elle doit être informée et pouvoir débattre en amont de toute évolution susceptible d’impacter les personnels.

Le dernier exemple de non transparence concerne l’évolution de la DPMA qui, selon nos informations, devrait fusionner avec la DAM pour devenir une direction générale de la Mer. Cette information doit être annoncée lundi prochain par la ministre de la Mer, Annick Girardin, aux agents de la DAM et de la DPMA.

En dehors du choix politique de cette décision qui ne relève pas de ce CTM, l’impact sur les agents du MAA en poste à la DPMA n’est pas anodin, et relève du CTM.

Pour la CFDT, une plus grande transparence sur cette évolution, comme sur d’autres, en amont des décisions, même incertaines, serait de nature à améliorer nos débats. »

Philippe Mérillon réagit à l’interrogation portant sur le projet de création d’une direction générale de la Mer : pour le ministère de l’Agriculture, à ce stade, ce n’est qu’une éventualité, rien n’est décidé. Mais il concède cependant que cela correspond à une volonté forte de la ministre de la Mer, qui souhaite regrouper la direction des Affaires maritimes et la direction de la Pêche maritime et de l’Aquaculture au sein d’une direction générale de la Mer. Elle organise effectivement une réunion d’échange avec les personnels, qui se tiendra le 12 juillet. Elle a tenu à y associer les secrétaires généraux du MAA et du MTE. Philippe Mérillon indique qu’il y représentera la secrétaire générale du MAA.

Aujourd’hui rien n’est décidé au niveau interministériel. Le MAA n’a pas d’a priori sur ce projet mais, s’il se confirme, la préoccupation du ministère sera la mise en place d’un calendrier progressif avec une forte visibilité pour les agents concernés et une concertation avec leurs représentants. Il s’agira de définir les tenants et aboutissants de cette nouvelle organisation, avec une attention particulière portée aux agents de la DPMA. Le MAA y sera très attentif.

En outre, l’autorité du MAA sur les sujets qui sont de sa compétence devra être maintenue. Le MAA sera vigilant quant à la progressivité de cette mise en place. Il souhaite se donner le temps de bien faire les choses : accompagnement des agents et respect des prérogatives du MAA.

La CFDT a eu connaissance, par son réseau, d’une réflexion bien avancée, mais rien n’a filtré en instance du MAA. La CFDT aurait souhaité être informée de ce projet avant qu’il ne soit totalement ficelé et imposé. Il semblerait que ce projet pourrait être soumis aux instances au début de l’automne 2021.

Philippe Mérillon rappelle que nous sommes bien en amont et que rien n’est encore acté. C’est le gouvernement qui prendra la décision in fine.

« D’autres sujets sont actuellement source de tensions pour notre dialogue social, comme la mainmise du ministère de l’Intérieur, de plus en plus insupportable, sur les agents du MAA en poste en DDI.

Dernièrement, un message du ministère de l’Intérieur (MI) aux agents pour inciter à la vaccination, alors que le MI dit ne pas être en charge de la médecine de prévention. Pourquoi pas un message du MAA à ses agents ?

L’évaluation par le MI des directeurs des DDI, qui ont tout de même une origine ministérielle doit-elle être interprétée comme une nouvelle étape vers un rattachement de tous les agents des DDI aux MI ? »

Pour Philippe Mérillon, le ministère de l’Intérieur assure le pilotage transverse des directions départementales interministérielles. Il rappelle que le pilotage « métiers » reste du ressort des ministères techniques.

« Les crispations du dialogue social sont également importantes chez les opérateurs, et nous souhaitons à nouveau vous alerter sur la situation à l’IFCE, où l’ensemble des représentantes et représentants des personnels ont suspendu leur participation aux instances.

Face aux dysfonctionnements et au mal-être au sein de cet établissement, le directeur général s’est contenté d’annoncer, lors du dernier conseil d’administration de l’IFCE, que les organisations syndicales représentatives à l’IFCE seraient reçues par les secrétaires généraux des ministères de tutelle. Nous souhaitons, Monsieur le secrétaire général adjoint, que vous nous confirmiez la programmation de cette rencontre qui devient urgente.»

Philippe Mérillon rappelle que le secrétariat général a bien été informé de la situation compliquée au sein de cet établissement public. Le secrétariat général du MAA ne doit pas conduire le dialogue social à l’IFCE à la place de son directeur général. Cependant, plusieurs organisations syndicales du CTM ont souhaité être reçues par la secrétaire générale à ce sujet. Une réponse positive leur a été donnée ; elles pourront se faire accompagner de leurs représentants à l’IFCE. La secrétaire générale proposera un rendez-vous dans les prochains jours.

Sujets à l’ordre du jour de ce CTM

Avis sur les projets de textes relatifs à la nouvelle cartographie des instances de dialogue social au sein du ministère de l’Agriculture (instances effectives à partir de 2023)

Les projets de textes sont présentés par Virginie Farjot, sous-directrice du développement professionnel et des relations sociales (SDDPRS). Ces projets sont issus des négociations avec les organisations syndicales du MAA, après plusieurs groupes de travail dans le cadre du CTM. Ces textes sont proposés en application de la loi de la transformation de la fonction publique du 6 aout 2019 et des décrets d’application pour les CSA (décret 2020-1427) et pour les CAP (décret 2020-1426).

— un décret et un arrêté pour les comités sociaux d’administration (CSA) ;
— un arrêté pour les commissions administratives paritaires (CAP) ;
— un arrêté pour les commissions consultatives paritaires (CCP).

Au travers des textes présentés, l’administration propose la cartographie des instances suivantes :

• Comités sociaux d’administration (CSA) et formations spécialisées (FS)
— CSA ministériel et sa formation spécialisée (ex-CTM et CHSCT-M) ;
— CSA administration centrale et sa formation spécialisée (ex-CTAC et CHSCT-AC) ;
— CSA des services déconcentrés (ex-CTSD DRAAF, DRIAAF, DAAF) et sa formation spécialisée (nouvelle instance) ;
— CSA alimentation (ex-CT alimentation) et sa formation spécialisée (nouvelle instance). Ce CSA a pour objet de traiter la politique de l’alimentation, son organisation, sa mise en œuvre, ainsi que les conditions de travail par sa formation spécialisée ;
— CSA agriculture-forêt-pêche et sa formation spécialisée (nouvelles instances). Ce CSA traitera des sujets en lien avec l’organisation et la mise en œuvre des politiques de l’agriculture, de la forêt et de la pêche.

À ces CSA s’ajoutent bien évidemment les CSA propres à l’enseignement agricole technique et supérieur, non abordés dans cet article.

Lors des différents groupes de travail, la CFDT a défendu avec beaucoup d’insistance, notamment compte tenu de la disparition des CT des directions d’administration centrale, le maintien d’un CSA alimentation et la mise en place d’un CSA agriculture-forêt-pêche. Le CSA alimentation concernera la DGAL, les DRAAF-DAAF, les DDPP et les DDETS-PP. Le CSA agriculture-forêt-pêche concernera la DGPE, la DPMA, les DRAAF-DAAF et les DDT(M).
Pour la CFDT, ces deux CSA, avec leur propre formation spécialisée, permettront notamment d’aborder le sujet des conditions de travail, de façon transversale, pour tout le champ de l’alimentation ainsi que pour l’ensemble du champ des politiques agricoles, de la forêt et de la pêche, en incluant tous les agents du MAA exerçant leurs missions en administration centrale, en DRAAF-DAAF, mais également en DDI pour chacun de ces champs.

Dans les services déconcentrés du MAA, il y aura bien un CSA pour chaque DRAAF et DAAF. La formation spécialisée, elle, sera fonction de leur effectif : pas de formation spécialisée en dessous de 200 agents.
Cependant, par dérogation, certaines structures de moins de 200 agents bénéficieront quand même d’une formation spécialisée, en lien avec la cartographie des risques établie par le réseau des ISST (abattoirs, postes frontaliers Brexit ou non, contrôles terrain…). Les DRAAF – DAAF concernées sont :
— DRAAF Hauts-de-France ;
— DRAAF Normandie ;
— DRAAF Provence-Alpes-Côte d’Azur ;
— DRAAF Pays de la Loire ;
— DRAAF Corse ;
— DAAF Mayotte.

Les DRAAF et DAAF de moins de 200 agents où il ne sera pas institué de formation spécialisée sont :
— DRAAF Bretagne ;
— DRIAAF Île-de-France ;
— DRAAF Centre-Val de Loire ;
— DAAF Guadeloupe ;
— DAAF Martinique.

Bien qu’en l’absence de formation spécialisée les questions d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail pourront être traitées dans les CSA, la CFDT regrette la non prise en compte de certaines situations particulières, par exemple en DRIAAF, où des agents sont soumis à des conditions de travail difficiles en Sivep.
La CFDT s’inquiète également d’éventuelles modifications de la cartographie des formations spécialisées au regard de l’évolution des effectifs d’ici 2022.

Philippe Mérillon affirme que si les effectifs changent d’ici les élections, le secrétariat général s’engagera à faire le maximum pour maintenir la cartographie retenue à l’issue des groupes de travail.
Il précise par ailleurs que, pour les DDI, c’est désormais le ministère de l’Intérieur qui doit produire la cartographie des instances de concertation locales (CSA et formations spécialisées).
À ce stade, le MAA n’a pas d’éléments sur la cartographie qui sera proposée par le ministère de l’Intérieur aux organisations syndicales.

• Commissions administratives paritaires (CAP) et commissions consultatives paritaires (CCP)
— une CAP pour la catégorie A+ (ingénieurs des ponts, des eaux et des forêts ; inspecteurs de santé publique vétérinaire, administrateurs civils, inspecteurs généraux de l’agriculture) ;
— une CAP pour la catégorie A (attachés, ingénieurs de l’agriculture et de l’environnement) ;
— une CAP pour la catégorie A de l’enseignement agricole (professeurs certifiés, professeurs de lycée professionnel, conseillers principaux d’éducation) ;
— une CAP pour la catégorie A de formation-recherche (ingénieurs de recherche, ingénieurs d’étude, assistants ingénieurs) ;
— une CAP pour la catégorie B (secrétaires administratifs, techniciens supérieurs) ;
— une CAP pour les catégories B et C de formation-recherche (techniciens de formation-recherche, adjoints techniques de formation-recherche) ;
— une CAP pour la catégorie C (adjoints administratifs, adjoints techniques et adjoints techniques de l’enseignement).

Les commissions consultatives paritaires existantes seront reconduites à l’identique en 2023, sauf pour les « quasi-statuts » (statut unique et ouvriers de l’hydraulique) qui sont regroupés dans une même CCP. La cartographie des CCP au MAA sera donc la suivante :
— une CCP des contractuels administratifs et techniques, avec un collège A et un collège B-C ;
— une CCP des contractuels de l’enseignement (agents contractuels d’enseignement, assistants d’enseignement et de recherche contractuels) ;
— une CCP des « quasi statuts » (toutes catégories) ;
— des CCPR pour les agents contractuels sur budget (ACB) des EPLEFPA (maintien d’un collège A et d’un collège B-C pour chaque CCP).

La CFDT s’est abstenue sur l’ensemble de ces textes, reconnaissant l’écoute du SRH sur les demandes des organisations syndicales et de la CFDT en particulier. La copie finale est moins pire que ce que les textes pouvaient laisser présager.
Le résultat de la mise en application au MAA de la loi de transformation de la fonction publique fait passer les élus en CAP de 106 à 38. Cet énorme recul pour la capacité des organisations syndicales à représenter les agents participe à la dégradation du dialogue social et à une moindre transparence des décisions.

Avis sur la dérogation à l’article 3-1 du décret n°86-83 du 17 janvier 1986 pour le recrutement d’agents contractuels de nationalité non française

Charles Martins-Ferreira, sous-directeur de l’Europe, de l’international et de la gestion intégrée du risque à la DGAL, présente un projet de décret permettant de déroger à la condition de nationalité française pour le recrutement de contractuels chargés soit de missions de contrôle vétérinaire et phytosanitaire à l’importation dans les postes de contrôle frontaliers (Sivep), soit de missions de certification sanitaire à l’exportation d’animaux et de produits des filières animales destinés aux pays tiers dans les DDI.

La préparation du Brexit avait déjà nécessité d’introduire une dérogation de ce type (art. 1 du décret 2019-256 du 29 mars 2019). Cette dérogation, qui ne concernait que l’importation, était arrivée à échéance, car limitée à une durée de deux ans.

La nouvelle dérogation concernera aussi bien les missions de contrôle à l’importation que la certification sanitaire pour l’exportation vers des pays tiers (dont, désormais, le Royaume-Uni). Par ailleurs, elle ne serait plus limitée dans le temps.

Charles Martins-Ferreira reconnaît que le recours aux titulaires est un gage de stabilité et de consolidation du management, et qu’il devrait être privilégié. Cependant, le besoin vétérinaire a grandement augmenté ; les postes ouverts au concours sont limités, et par ailleurs loin d’être tous pourvus (ainsi, sur les 38 postes offerts au dernier concours, seuls 23 ont été pourvus). Le manque d’attractivité des postes, problème par ailleurs partagé au niveau européen, en est une des causes. Quoi qu’il en soit, le principe de réalité plaide donc pour le recrutement de contractuels, notamment étrangers.

Pour la CFDT, le sujet de la non attractivité est bien sûr à lier, comme pour les abattoirs, à une sous-rémunération critique de ces métiers et à leurs conditions de travail déplorables. Le texte ne permet pas de répondre à ces vraies questions et contourne le problème. Une mesure temporaire, comme c’était le cas avec le texte précédent, pourrait être acceptée, mais pas un texte sans limite de durée qui esquive les vrais problèmes (le manque de vétérinaires) et ne s’attaque pas au fond (conditions du concours, rémunération, conditions de travail…).

Charles Martins-Ferreira signale que la pérennisation vient du fait que désormais le Brexit est acté, ce qui n’était pas le cas il y a 2 ans. Le recrutement d’étrangers n’est pas un but en soi, mais il faudra du temps pour s’en exonérer. Enfin, il signale que les contractuels étrangers ne sont pas moins payés que les Français dans les mêmes conditions.

Plusieurs organisations syndicales, dont la CFDT, demandent un amendement limitant la validité de ce texte à deux ans, comme pour le précédent, et de mettre à profit ce laps pour s’attaquer aux conditions de recrutement et de travail.

Après une interruption de séance demandée par l’administration, celle-ci accepte finalement la proposition d’amendement des organisations syndicales. La CFDT s’abstient sur le projet de décret modifié.

Point relatif au document sur les éléments de bonnes pratiques du dialogue social en CTM

Le document présenté par Nadine Richard-Pejus, sous-directrice adjointe du chef du SRH, est un recueil de bonnes pratiques pour la conduite du dialogue social, comportant 4 axes : la durée et la densité des comités techniques ministériels, le traitement des questions diverses, la qualité des débats en instance et la participation des intervenants.

Ce document a déjà été beaucoup amendé au cours de dialogues successifs et certaines actions préconisées commencent à être mises en œuvre.

Un outil collaboratif permettrait d’améliorer le dialogue social, en offrant un espace numérique partagé entre l’administration et les partenaires sociaux dans lequel pourraient être déposés les textes nécessaires (convocations, ordre du jour, textes de référence…), voire les questions diverses et autres échanges, dont les « demandes des syndicats ». Dans cette optique, deux outils, Osmose et Resana, ont fait l’objet d’une présentation lors d’un groupe de travail. Le choix devait être opéré au cours de ce CTM mais, contre toute attente, il semble que l’administration ait opté pour Osmose.

Comme d’autres organisations syndicales, la CFDT s’étonne de ce choix unilatéral d’Osmose. Les deux outils semblent comparables, mais Resana est déjà utilisé à la DGER depuis deux ans (un retour d’expérience sur ce dernier outil avait d’ailleurs été demandé, sans suite). Il paraît improductif de multiplier les outils.

Philippe Mérillon indique que le choix de l’outil sera conforme au choix majoritaire exprimé par les organisations syndicales. Elles pourront également, si elles le désirent, bénéficier d’un espace propre (non partagé avec l’administration ni avec les autres organisations). Une formation à l’outil choisi sera assurée.

Revenant sur le document de bonnes pratiques lui-même, la CFDT préférerait qu’il s’appelle « charte de bonnes pratiques » plutôt que « contrat » ou « éléments ».
Par ailleurs, la CFDT souhaiterait que la formation des managers au dialogue social soit clairement rappelée dans la charte.
Enfin, la clause de révision, qui figure en plusieurs endroits du texte, pourrait être rapatriée en « chapeau ».

Ces trois propositions, relayées par d’autres organisations syndicales, sont acceptées. Des modifications seront donc apportées au texte initial, qui sera soumis au prochain CTM.

Questions diverses CFDT

Agents sur lettre de mission suite à la création des SGCD

Les agents sur lettre de mission suite à la création des SGCD ont jusqu’à fin août 2021 pour se repositionner sur un nouveau poste. Le cycle de mobilité de printemps vient de se terminer.
La CFDT aimerait avoir un point sur le nombre d’agents dans cette situation et ceux n’ayant pas retrouvé de poste au 31 août 2021. Quelle souplesse et quel accompagnement sont mis en place pour ces agents ?

Philippe Mérillon affirme que c’est pour lui un point de grande vigilance. Mais avant d’envisager de la souplesse, l’objectif est d’abord de trouver une solution satisfaisante pour tout les agents concernés d’ici le 1^er septembre.
À l’heure actuelle, 16 agents du programme 215 et 3 agents du 206 doivent trouver un poste d’ici fin août. Sur ces 19 agents, 6 ont déjà trouvé un poste ; une solution est activement recherchée pour les autres en relation étroite avec les Igaps.

Très forte tension dans les services des DDI et moyens supplémentaires pour assurer les missions

Le ministre, conscient du plan de charge, avait demandé à la DGPE et à la DGAL de recenser les besoins en effectifs complémentaires. Quels moyens d’ajustement, mais aussi pérennes (indispensables a minima pour assurer l’encadrement), ont été obtenus par le ministre auprès de Bercy ?

Philippe Mérillon informe le CTM qu’un complément de 110 ETPT a été délégué il y a quelques semaines dans les départements, afin d’apporter du soutien aux services, notamment en SEA.
La répartition de ces effectifs a été faite par le cabinet en fonction des contraintes locales des services, charge aux DRAAF de l’appliquer.

La CFDT regrette qu’aucun moyen pérenne n’ait été prévu et espère que le PLF 2022 prendra en compte ces besoins.

Déploiement de Mon Self Mobile

La note de service du 30 juin dernier décrit ce nouvel espace personnel et détaille la procédure d’accès et les fonctionnalités de cet espace, mais elle reste peu précise sur qui peut ou pourra réellement s’y connecter, notamment pour les agents en PNA entrants et sortants.

Le secrétaire général adjoint indique que c’est la possession d’un compte Agricoll qui donne l’accès au portail, pas la position administrative.

Rifseep des SA

Lors de la bascule au Rifseep, seuls les agents du corps des SA et bénéficiaires de la NBI ont vu celle-ci supprimée et intégrée dans les groupes de fonctions. Il y a là une flagrante inégalité de traitement. C’est le seul corps du MAA pour lequel cette injustice, qui a toujours été dénoncée en CAP, existe !
La CFDT demande que la NBI des SA soit retirée des groupes de fonctions et qu’elle soit cumulable, comme pour tous les autres corps, d’autant plus que cela aura une incidence positive sur leur retraite future.

Philippe Mérillon rappelle que ce n’est pas lors de la bascule au Rifseep que la NBI a été supprimée pour les SA, mais au moment de la mise en place de la PFR. En effet, l’enveloppe de points NBI octroyée au MAA étant insuffisante pour servir tous les agents pouvant prétendre à la NBI, beaucoup ne la touchaient pas alors qu’ils étaient sur un poste éligible. Face à cette situation inéquitable, le MAA a choisi, lors du passage à la PFR, de créer un groupe intégrant la valeur de la NBI. Principe qui s’est maintenu lors de la bascule au Rifseep. Mais effectivement, nous sommes passés d’une bonification indiciaire à une prime qui n’est pas prise en compte pour les droits à la retraite. Cependant, dans la situation antérieure, les agents n’avaient ni les points d’indice supplémentaires, ni la prime correspondant à leur fonction qui était pourtant éligible à la NBI.

Rifseep de la filière formation-recherche

Pour ce Rifseep, une réelle inégalité de traitement est constatée au niveau des montants IFSE et CIA servis, par rapport à la filière administrative. La clause de revoyure prévoit une révision du Rifseep tous les 4 ans. Les cinq corps de la filière formation-recherche sont passés au Rifseep le 1^er janvier 2018. Il s’agit donc d’anticiper !
C’est pourquoi la CFDT demande qu’un groupe de travail soit organisé pour avancer sur cette question mais aussi sur l’alignement des établissement publics et de l’enseignement agricole public sur le régime Île-de-France. En effet, le texte DGAFP ne vise que les services déconcentrés de l’État. Ne pourrait-il pas être étendu ?

Philippe Mérillon rappelle que la révision des 4 ans est prévue de manière individuelle et non pas collective. Une revalorisation est intervenue au moment du passage au Rifseep. Mais par ailleurs, les barèmes sont contraints, notamment par les orientations de la DGAFP qui tient compte des corps homologues des autres ministères.

Rupture conventionnelle

Question récurrente… Est-il possible d’obtenir un tableau indiquant le nombre de demandes instruites, la répartition genrée (nombre, âge moyen), le nombre de demandes instruites par catégorie, le nombre de refus, le nombre de dossiers en attente d’expertise, la somme cumulée des indemnités engagées ? Et enfin, serait-il possible de connaître, en amont, les dates des commissions qui se réunissent toutes les deux semaines ? Qu’en est-il entre le 14 juillet et le 15 août ?

Philippe Mérillon s’engage à transmettre rapidement un tableau détaillé sur ce sujet aux membres du CTM et du CHSCT-M.

Mobilités et promotions

Peu satisfaite du bilan des mobilités 2020, la CFDT demande quand sera fait le bilan complet des mobilités, en intégrant les mobilités au fil de l’eau, ingérables pour les agents et pour les structures.

Le secrétaire général adjoint privilégie l’idée d’un bilan plus global pour 2021, regroupant l’ensemble des campagnes de mobilité, qu’il estime plus représentatif.

La CFDT pense que la mobilité dite « Au fil de l’eau » pose de nombreuses questions. Il est indispensable de faire le point sur ce sujet, et de façon urgente : ça ne fonctionne pas bien !

Philippe Mérillon retient l’idée d’un bilan sur la mobilité au fil de l’eau.

Sur la question sur les promotions, la CFDT rappelle que la possibilité d’évoquer, auprès des bureaux de gestion, les dossiers des agents ayant sollicité les organisations syndicales sur leur situation particulière avait été annoncée pour début juillet. À l’heure actuelle, aucune date n’a encore été fixée.

Philippe Mérillon ne revient pas sur l’engagement de recevoir les organisations syndicales au sujet des promotions. Ces rencontres se feront bien et c’est le chef du SRH qui conduira lui-même ces échanges ; il proposera des dates prochainement.

Autres points abordés

Feader

Philippe Mérillon rappelle qu’une discussion a eu lieu entre régions et État pour déterminer le périmètre du transfert de compétences à l’horizon 2023. Cette discussion s’est soldée fin 2020 par le choix de compétences partagées : le surfaçique à l’État, le non surfacique aux régions.
Les transferts sont régis par une loi qui prévoit que la volumétrie des effectifs est constatée au 31 décembre de l’année précédente, sauf si le constat est défavorable. Il aurait donc fallu attendre décembre 2022 pour déterminer les effectifs, alors que le transfert est pour 2023. Par ailleurs, très peu d’agents sont à temps plein sur ce sujet.
Très récemment, au printemps 2021, il a été décidé de se fonder sur la moyenne de la période 2014-2020, pour un choix plus équilibré. Par ailleurs, des transferts d’effectifs (70) ayant déjà été effectués en 2014 et 2015 vers les régions pour le surfacique, il faudra en tenir compte pour corriger les effectifs de l’État, qui aura en charge le surfacique.
L’accord avec Régions de France sur la volumétrie a été repoussé du fait des élections régionales ; il est à trouver. Ce point fondamental devrait aboutir pendant l’été.
Un groupe de travail format CTM, sans doute pérenne jusqu’au transfert définitif, sera mis en place.
Est-ce qu’il y aura une opération de restructuration ? Un autre dispositif ? Ça reste à déterminer. Mais, pour Philippe Mérillon, les 18 mois restants avant l’échéance ne seront pas de trop pour y réfléchir.

Pour les organisations syndicales, la difficulté n’est pas dans le transfert, mais dans la mise en œuvre pratique effectuée par chaque région, dans l’évolution de carrière des agents, du traitement des refus de prise de poste, du fonctionnement des SEA d’ici le transfert et du devenir des missions en SEA après !

Pour la CFDT, ces questions nécessitent de la visibilité le plus rapidement possible. Il faut que le groupe de travail soit programmé très rapidement : la réussite est à ce prix. Plan de relance et calamités ne vont pas faciliter les choses.

Sur la revue des missions, la CFDT attend toujours la lettre de mission du CGAAER, qui lui avait été promise voilà deux CTM. La CFDT sera attentive aux conclusions de l’enquête et à la déclinaison qui en sera faite.

Philippe Mérillon s’engage à nouveau à transmettre aux organisations syndicales les attendus de la mission, la lettre de mission n’ayant pas vocation à être diffusée.

Responsabilité juridique des agents

Philippe Mérillon indique que le ministère essaie d’être très réactif en matière de protection fonctionnelle des agents du MAA mis en cause dans le cadre de l’exécution de leurs missions. Il est par ailleurs nécessaire d’apporter de l’attention à la simplicité et à la clarté des consignes données aux agents. La DGAL y travaille, notamment avec la mise en place d’une « task force » pour homogénéiser les contrôles.

Rifseep : revalorisation 2021, agents administratifs décroisés au MTE et définition groupes de fonction

Le secrétaire général adjoint affirme qu’il n’a pas de visibilité sur le sujet pour l’instant mais, a priori, le Rifseep ne devrait pas être revalorisé en 2021.
Quant aux agents administratifs décroisés au MTE en 2016, qui sont toujours dans l’attente d’une réponse concernant la réévaluation de leur Rifseep pour 2020, Philippe Mérillon affirme qu’à sa connaissance, la charte signée conjointement par le MAA et le MTE à ce sujet n’est pas caduque. Il interrogera ses collègues du MTE à ce sujet et relancera la demande.
Interrogé sur la différence de Rifseep pour un même poste selon que le candidat est d’un corps administratif ou d’un corps technique, Laurent Belleguic, sous-directeur de la gestion des carrières et de la rémunération (SDCAR), explique que le nombre de groupes Rifseep n’est pas le même dans chaque corps. La fiche de poste applique donc, pour chaque corps, le groupe qui correspond aux fonctions du poste.

Mobilités du MAA vers le MTE

L’administration indique que, pour les IAE, 20 % des candidats retenus proviennent du MAA ; pour les TSMA, ce taux monte même à 50 %.

Les organisations syndicales font valoir que ces chiffres sont très théoriques, car, finalement, très peu d’agents ont vu leur mobilité – pourtant acceptée – se concrétiser, pour des raisons de plafond d’emplois.

Le secrétaire général adjoint avoue sa méconnaissance du plafond d’emplois du MTE et de ce problème.

Restauration Sivep Hauts-de-France

Pour ce sujet complexe, différentes pistes sont explorées. Il n’est pas possible d’augmenter les frais de mission. La piste du conventionnement avec un service de restauration, actuellement étudiée, reste la plus plausible.

Promotion dans le corps des ingénieurs de l’agriculture et de l’environnement (IAE)

Pour 2022, l’objectif est d’avoir une note unique pour l’ensemble des corps, ce qui n’était pas le cas jusqu’alors. Cette note sera publiée dans l’été.

Protection sociale complémentaire

Le référencement actuel au MAA est en vigueur jusqu’en 2023. Après accord du CBCM, une mise en place automatique de la protection sociale complémentaire (voir notre article) devrait être envisagée.

Voici le calendrier prévisionnel des CAP et CCP de l’automne 2021, présenté par ordre chronologique.

N.B. Ce calendrier, établi à partir des éléments fournis par le service des ressources humaines (SRH) du MAA, est susceptible de modifications.

 

CAP-CCP automne_2021_site

Un groupe de travail s’est réuni le 13 juillet pour faire un point d’étape sur l’avancement de la restructuration du service de la modernisation (SM).

La campagne de recrutement s’achève en vue de la réorganisation de ce service. Les premiers résultats de cette campagne portent sur la nomination des deux chefs de département :
– pour l’ASN (département des applicatifs et des services numériques) : Bruno Lecrivain (DGFiP) ;
– pour le PHI (département des plateformes, de l’hébergement et des infrastructures) : David Bercot (CNRS).

Concernant les chefs de bureau, 13 postes ont été publiés ; il reste 2 postes non pourvus à ce stade, à savoir le BSNA (ETNA) et le BSIAL (ASN).

Dans le cadre de cette campagne de recrutement, 151 postes ont été publiés, encadrement compris. Au total, le SM a reçu 450 candidatures. Certains agents en ont déposé plusieurs. Les candidats externes au SM sont au nombre de 66.

Hors encadrement, 137 agents du SM étaient concernés par cette réorganisation. Ils ont dû rechercher un poste, puisque toutes les fiches de poste du SM ont été modifiées. Le SM a ainsi reçu 345 candidatures pour les postes hors encadrement. Tous les agents ont au moins postulé sur 1 poste.

Après délibérations, 129 des 137 agents sont positionnés sur un poste : 126 sur un poste précis et 3 pour lesquels il reste des options et qui demandent une expertise. Il y a donc 8 agents qui se retrouvent sans poste identifié, dont 2 devraient obtenir un poste après expertise.

Il résulte que 6 agents n’auront pas de poste à l’issue de cette réorganisation. Ces agents auront une lettre de mission et seront accompagnés par le MAA — et en particulier les IGAPS, Jean-Louis Roussel pour les agents de Paris et Jean César pour les agents de Toulouse — pour trouver un nouveau poste. Pour ces agents, il est prévu un accompagnement sur mesure, avec possibilité d’un bilan de compétences, voire d’une formation, selon le projet de l’agent. L’administration a précisé que cette lettre de mission devait être la plus courte possible avec une date de fin précisée dans la FAQ au 31 décembre 2021.

La CFDT regrette que ces 6 agents n’aient pas obtenu de poste. Elle sera vigilante aux solutions proposées à ces agents, solutions qui doivent être en adéquation avec les attentes des agents, que ce soit en matière de localisation, de domaine de compétence ou de parcours professionnel.

Les agents seront informés individuellement avant la fin de cette semaine par courriel; les agents sans poste seront joints par téléphone.
La prise de poste est prévue pour le 1^er septembre 2021. À ce stade, aucun dispositif d’accompagnement dans cette nouvelle structure et ces nouvelles missions n’est défini. Les structures pourront faire des propositions.

La CFDT incite vivement l’administration et les structures à se saisir rapidement des modalités d’accompagnement mobilisables dans le cadre d’une restructuration. Il est indispensable de prévoir un véritable accompagnement pour cette nouvelle organisation et les nouvelles missions que chaque agent doit s’approprier. Ces dispositifs sont multiples et sont à construire avec la communauté de travail. Il peut y avoir du coaching collectif, individuel, des espaces de dialogue et de discussions, des GT d’échanges de pratiques…

La CFDT peut vous accompagner dans ces démarches.

[En illustration, l’ossature bois du futur 5^e étage du bâtiment E, site de Varenne (photo SDLP).]

Le groupe de travail « Relocalisation et travaux en administration centrale » s’est réuni en visioconférence le 7 juillet 2021, sous la présidence de Marc Rauhoff, sous-directeur de la logistique et du patrimoine (SDLP).

La CFDT était représentée par Stéphanie Clarenc, Eric Garberoglio, Pierre Jouvanceau et Isabelle Vandermeersch.

Il s’agit, comme à l’accoutumée, de faire le point, site par site, sur les travaux en cours et leurs incidences sur la communauté de travail.

Site de Varenne

Les travaux du bâtiment E sont en cours depuis déjà plusieurs mois. Il s’agit de travaux très lourds, qui entraînent de nombreux désagréments pour les usagers, notamment en matière de nuisances sonores. Comme elle s’y était engagée, la SDLP communique aux agents, toutes les semaines, un planning des travaux comportant une échelle des nuisances prévisibles. Le ressenti des agents étant variable, cette échelle a été affinée et tient désormais compte de la localisation des agents par rapport à la source de nuisance.
L’idéal serait de commencer les travaux bruyants très tôt (avant l’arrivée des agents), mais ce souhait se heurte au désir – inverse – des riverains… l’équilibre est difficile à trouver.

Les escaliers et cages d’ascenseur nord et sud ont été démolis ; leur reconstruction est en cours. Cette opération a notamment pour but d’aplanir les différences de niveau, gênantes, qui existaient entre paliers. Les escaliers seront en béton jusqu’au premier étage, puis en verre dépoli pour les étages suivants, essentiellement pour des raisons d’ordre esthétique.

La surélévation du bâtiment E est désormais bien avancée. L’isolation de la toiture a été curée, la structure bois montée, l’étanchéité réalisée. Les façades seront posées à l’automne.

Site de Ponant

Les demandes de protection des passages de câbles, qui peuvent présenter un danger pour la circulation des agents, seront étudiées par la SDLP, qui fera également le nécessaire pour améliorer la signalétique des bureaux.

Des demandes d’ajustement des bureaux sont à l’étude ; l’arbitrage sera rendu de façon à apporter de la cohérence entre le zoning et la réorganisation.

Site de Vaugirard

Actuellement, une partie des agents de ce site (le service de la modernisation) a été répartie sur le site du Ponant, en raison de travaux effectués par la Mutualité française sur ses bâtiments de Vaugirard.

Les agents restants se plaignent de l’absence de planning des travaux, qui leur permettrait de mieux s’organiser, par exemple en privilégiant le télétravail les jours où des activités bruyantes sont programmées.

Marc Rauhoff rappelle que, malheureusement, ses nombreuses demandes en ce sens sont restées sans réponse de la part du propriétaire.

Le schéma pluriannuel de la stratégie immobilière (SPSI), présenté par la SDLP notamment au CHSCT d’administration centrale du 24 juin, prévoit l’abandon total du site de Vaugirard par le MAA à l’horizon 2026, pour répondre au premier objectif du SPSI (fin des baux privés), avec transfert avenue du Maine dans les locaux qui abritaient AgroParisTech. D’ici là, dès 2022, deux bâtiments de Vaugirard (C et D) ne seront plus loués par le ministère.

La CFDT réitère sa demande de précisions sur les étapes de cette relocalisation et les moyens qui seront mis en œuvre, notamment d’ici la fermeture des bâtiments C et D.

Marc Rauhoff indique que le sujet est complexe ; plusieurs scénarios sont étudiés actuellement, en attente d’un arbitrage qui prendrait en compte l’avis de services présents à Vaugirard. Pour l’instant, il n’est donc pas en capacité de délivrer un planning, même sommaire, et renvoie à une date ultérieure, « peut-être début octobre ».

La CFDT demande comment seront gérées les archives du bureau des pensions lorsque ce service quittera la rue de Vaugirard. En effet, il s’agit d’archives conséquentes, représentant plus de 2000 mètres linéaires, qui doivent être facilement accessibles aux agents, du moins pour les archives des agents en activité.

La délégation du soutien aux services (DSS, ex-MAG) mène une réflexion sur ces archives. La déléguée, Isabelle Cenzato, indique que, parmi les archives du bureau des pensions, seuls les dossiers de moins d’un an ont vocation à être consultables et doivent donc être stockés à proximité immédiate des agents. Le reste devrait être versé à la mission des Archives (MIPA), mais celle-ci est actuellement dans l’incapacité de les stocker. Quant à la dématérialisation, qui va se faire progressivement et sur laquelle une réflexion est également en cours, elle ne devrait concerner que les dossiers des agents en activité et ne sera donc d’aucun secours dans la gestion immédiate de ces archives.

Pour la CFDT, si le bureau des pensions est relocalisé sur le site de Varenne, il sera impossible d’y stocker ses archives, car le site est en zone inondable.

Marc Rauhoff estime que le risque d’inondation est négligeable à Varenne (à peine 10 cm dans le parking du 1^er sous-sol lors de la grande crue de 1910), mais il considère qu’effectivement les archives vivantes doivent être à toute proximité du bureau des Pensions pour limiter les déplacements des agents, quel que soit le site qui sera retenu (si le choix se porte sur Varenne, les archives seront entreposées au rez-de-chaussée).

Site de Toulouse-Auzeville

Outre les travaux déjà avancés (voir notre compte rendu de mars), le calendrier immédiat concerne l’étanchéité (8 à 10 mois de travaux à compter d’octobre) et le quai de chargement (3 semaines à compter de fin août). Ce dernier chantier a pris du retard du fait du maître d’œuvre et de la difficulté d’approvisionnement en acier.

Quand au chantier Cephya (système de contrôle d’accès), il a connu un peu de retard mais est opérationnel depuis fin mai. En interaction avec celui des sites parisiens, il fonctionne parfaitement.

Site de Barbet-de-Jouy

Un changement de disjoncteur a permis de régler le problème des coupures électriques qui affectaient l’Auri.

Par ailleurs, Marc Rauhoff a donné quelques signes d’une reprise des réflexions, au point mort depuis pas mal de temps, concernant l’entrée du site (notre article). Une esquisse d’une solution, hybride aux deux scénarios imaginés jusque-là, serait présentée à la prochaine réunion du présent groupe de travail, en septembre…

Une question est posée sur l’éventualité de la remise en service du passage souterrain entre Varenne et Barbet-de-Jouy. Il s’agirait de bénéficier de cette infrastructure existante pour réduire le risque de la traversée de la rue de Varenne, très accidentogène.

Pour Marc Rauhoff, cette solution n’est pas envisageable. Il y a dans ces caves de nombreuses installations sensibles, des circulations de câbles, des problèmes d’humidité et des hauteurs sous plafond qui accroissent les risques pour des piétons. Il est parfaitement conscient des dangers que la traversée de la rue de Varenne fait encourir aux agents. Il a d’ailleurs fait renforcer la signalétique du passage piéton et un miroir permet désormais aux piétons d’avoir une meilleure visibilité des voitures. Il reconnaît cependant que peu de solutions sont à attendre, la proximité de Matignon ne plaidant pas pour la pose de ralentisseurs et autres moyens de réduction de la vitesse.

Site de Maine

Les chaudières gaz, qui seront remplacées fin août, permettront normalement d’envisager sereinement l’arrivée de la saison hivernale.

Les organisations syndicales reposent la question du devenir du site, suite à l’abandon de Vaugirard en 2026.

Marc Rauhoff indique qu’il est prévu de conserver le bâtiment d’AgroParisTech [NDLR : il était naguère envisagé de le vendre à la ville de Paris] ; son réaménagement permettrait de porter la capacité du site à 360 postes de travail, de quoi absorber la perte de Vaugirard, d’autant que l’extension du bâtiment E de Varenne et la densification de Barbet-de-Jouy dégageront également de la place.

Quant au bâtiment C (de type Pailleron à ossature métallique), il devrait être démoli et remplacé par un nouveau bâtiment.

Huisseries, tous sites

À Varenne, une demande de permis de construire a été déposée pour les huisseries du bâtiment C.

À Barbet-de-Jouy, un gros chantier de remplacement d’huisseries (470) va débuter en mars 2022. Il durera 18 mois.

La CFDT demande si le problème de l’amplitude limitée d’ouverture des huisseries, évoqué à maintes reprises lors des précédents chantiers, a bien été pris en compte.
Elle évoque également le problème des impostes présentes sur certaines fenêtres. Cette partie vitrée fixe de l’huisserie qui descend jusqu’au sol génère un inconfort en période estivale (rayonnement intense sur les jambes) que les agents tentent vainement de combattre avec les moyens du bord.

Marc Rauhoff rassure la CFDT : ces deux points ont bien été pris en compte.

Retour sur la densification des bureaux

En fin de réunion, la CFDT revient sur le sujet très sensible de la densification des bureaux. Il ne faudrait pas que celle-ci conduise des agents à opter pour le télétravail à leur corps défendant, en raison de conditions de promiscuité intenables.

Marc Rauhoff estime que la densification des bureaux, telle qu’elle a été conduite dans le bâtiment D de Varenne, est une réussite. Les quelques bureaux à 4 personnes, qui avaient à l’origine suscité de vives critiques, semblent désormais « bien acceptés », car il est rare d’y voir plus de 2 ou 3 agents en même temps.
Il a évoqué la possibilité de créer des espaces de travail de 4 à 6 personnes.
Mais il est cependant d’accord avec la nécessité de dégager des espaces plus intimes, des « bulles d’isolement » permettant aux agents de téléphoner au calme, de « trouver un juste milieu entre le collectif et l’individuel ».

Pour la CFDT, le maximum envisageable serait de 4 personnes par espace de travail ; il faudrait de plus n’y installer que des agents bénéficiant du télétravail, et réserver les bureaux plus petits (1 à 2 agents) à ceux qui ne font que du présentiel.

 

> La prochaine réunion du groupe de travail est fixée au 24 septembre 2021.

[Article mis à jour le 9 juillet 2021 et le 23 décembre 2021.]

Contrairement à ce que le nom laisse entendre, Mon Self Mobile n’est pas une application permettant de régler ses repas via son smartphone, mais le remplaçant de feu le « Portail Agent Agorha », fermé en 2019 pour cause de changement de système de gestion des ressources humaines.

Mon Self Mobile permettra à chaque agent géré par le ministère de l’Agriculture d’accéder à une (petite) partie des données « ressources humaines » qui le concernent, et d’en modifier une (infime) partie.

Une note de service, parue le 30 juin dernier, décrit ce nouvel espace personnel et détaille la procédure d’accès et les fonctionnalités de cet espace.

[Ajout du 23 décembre 2021 : cette note de service est abrogée et remplacée par la note de service SG/SRH/MISIRH/2021-972 du 22 décembre 2021, que nous reproduisons en fin d’article.]

Ces informations sont également accessibles directement sur l’intranet du MAA [accès réservé, nécessite une authentification].

Agents concernés

Mon Self Mobile sera accessible à tous les agents titulaires ou contractuels en activité au sein de l’administration centrale, des services déconcentrés du MAA (DRAAF, DAAF, DDI) et des établissements de l’enseignement technique public, aux enseignants des établissements d’enseignement supérieur et du secteur privé. Sont inclus les agents relevant de situations administratives particulières (congé longue maladie, congé parental, congé sans rémunération, congé formation).

La note reste toutefois assez imprécise au regard de la multiplicité des situations. [Au CTM du 9 juillet 2021, Philippe Mérillon, secrétaire général adjoint, a indiqué que c’est la possession d’un compte Agricoll qui donne l’accès au portail, pas la position administrative.]

Dates d’accessibilité

L’accessibilité au site sera progressive et s’étalera sur tout le mois de juillet. Curieusement, le calendrier de mise en service est défini par région administrative et non pas par type de structure :
• 1^er juillet : Grand Est
• 8 juillet : Bourgogne-Franche-Comté
• 15 juillet : Auvergne-Rhône-Alpes, Provence-Alpes-Côte d’Azur, Corse, Occitanie
• 22 juillet : Nouvelle-Aquitaine, Centre-Val de Loire, Pays de la Loire, Bretagne
• 29 juillet : Normandie, Hauts-de-France, Dom-Tom-Com, Île-de-France.

À noter que les agents affectés dans l’enseignement agricole privé et dans l’enseignement supérieur agricole devront, eux, attendre le 15 septembre 2021, quelle que soit leur région.

Comment se connecter

Mon Self Mobile sera accessible par internet (aux dates indiquées dans le calendrier ci-dessus), en utilisant les navigateurs Firefox ou Edge, depuis un ordinateur, une tablette ou un téléphone portable.
Les modalités d’accès sont détaillées dans l’annexe 1 de la note de service.

Contenus

Avec la première version, les agents pourront :
• consulter des informations de leur situation personnelle (adresse postale, références bancaires, historique de la situation familiale, liste des personnes à contacter en cas d’urgence). En cas de constat de données erronées, les agents doivent en informer leur gestionnaire RH de proximité par mél ;
• mettre à jour de façon immédiate des données personnelles complémentaires (fixes et mobiles professionnels et personnels, adresse mél personnelle). Ces mises à jour seront essentielles dans la perspective des élections professionnelles de 2022 (remise des codes d’authentification au portail de vote électronique) ;
• suivre l’avancement de leurs demandes de mise à jour en ligne ;
• saisir ou modifier une déclaration en qualité de bénéficiaire de l’obligation d’emploi (BOE), en précisant le type de reconnaissance de handicap et la date de début.

Cette première version de Mon Self Mobile n’a pas vocation à recueillir les demandes de modification de la situation administrative des agents (exemple : temps partiel). Ces demandes resteront traitées indépendamment, selon les modalités internes fixées par chaque structure.

Évolutions

Le type de données accessibles et les fonctionnalités, assez faibles dans un premier temps, devraient s’étoffer progressivement.
Ainsi, à compter du 2^e semestre 2021, la télé-inscription aux stages et aux sessions de formation sera possible. [Ajout du 23 décembre 2021 : c’est désormais acté par la note de service SG/SRH/MISIRH/2021-972 du 22 décembre 2021, reproduite ci-dessous.]
Quoi qu’il en soit, l’essentiel des corrections devra toujours se faire par demande à son gestionnaire RH.

 

> La note de service :

2021-972_final

 

 

 

 

Le CHSCT-AC s’est réuni le 24 juin 2021 en visioconférence, sous la présidence de Xavier Maire, chef du service des ressources humaines (SRH) du ministère de l’Agriculture, puis de Virginie Farjot, sous-directrice du développement professionnel et des relations sociales.

La CFDT était représentée par Stéphanie Clarenc, Laure Galice et Isabelle Vandermeersch.

Conditions de travail au cabinet

Déclaration intersyndicale

Les organisations syndicales siégeant au CHSCT-AC alertent cette instance sur les conditions de travail au cabinet, via cette déclaration liminaire :

« Monsieur le Président,

Un article paru dans la presse le 9 juin décrit des conditions de travail inacceptables qui auraient été subies par des agents du bureau du cabinet.

Les faits, s’ils sont avérés, sont graves. Face à cette situation, les membres du CHSCT de l’administration centrale ont demandé par courrier du 17 juin que soit diligentée une enquête de l’inspection de la santé et de la sécurité au travail ainsi que de l’inspection du travail. L’objectif étant avant tout de caractériser le mal être de ces agents et définir le plan d’action qui permettra aux agents du bureau du cabinet de retrouver des conditions de travail sereines.

De votre côté, vous proposez une enquête du CGAAER qui, d’après le mail envoyé par Philippe Mérillon aux organisations syndicales du CHSCT-AC le 22 juin, précise les objectifs suivants : « Cette enquête aura pour tâches, notamment, de faire un point sur la réorganisation menée, sur l’ambiance de travail au sein du service et sur l’adéquation de la posture des cadres et agents par rapport aux qualités attendues dans ce service ».

Vous conviendrez que les objectifs de ces deux enquêtes sont bien différents avec un périmètre de l’enquête du CGAAER centré sur la réorganisation, alors que dans l’article, ce sont bien les conditions de travail qui sont dénoncées. Même si nous ne sommes pas opposés à cette enquête du CGAAER, l’enquête demandée par le CHSCT-AC reste nécessaire pour poursuivre l’objectif d’accompagner les agents en souffrance et trouver des solutions qui leur sont favorables.

Cette affaire survient effectivement dans un contexte déstabilisant d’une réorganisation rapide et profonde.

Si la réorganisation des services, en tant que telle, relève de la compétence des comités techniques, de nombreuses études ont démontré que le changement et les efforts d’adaptation qu’il occasionne représentent une cause non négligeable de risques psychosociaux.

Alors que notre communauté de travail est en souffrance, après plus d’un an de crise sanitaire, nous réitérons donc notre demande que les différentes réorganisations en cours qui affectent les agents de l’administration centrale (bureau du cabinet, service de la modernisation, direction générale de l’alimentation) ou à venir, soient systématiquement mises à l’ordre du jour du CHSCT de l’administration centrale. »

Une enquête confiée au CGAAER

Le chef du SRH indique que l’administration a pris connaissance de cet article et que ces faits, s’ils sont avérés, sont inacceptables. Selon lui, l’administration n’avait pas eu d’alerte importante sur cette situation. Les entretiens avec les ISST, la médecine de prévention et les IGAPS n’en avaient pas fait état.

Une enquête administrative a été confiée au CGAAER. Dans le cadre de cette enquête, l’ambiance de travail sera approfondie. Les ISST seront également auditionnés ainsi que les organisations syndicales qui le souhaitent.

Face à cette situation, il est nécessaire de procéder par étapes. Un certain nombre de précautions ont été prises. Si des faits graves ont échappé à l’administration, il faudra qu’elle en tire les conséquences.

Le médecin de prévention a également précisé que, suite aux alertes, elle a mis en place depuis janvier 2021 des rencontres avec les agents du bureau du cabinet. Les agents y ont évoqué leurs conditions de travail et des problèmes de santé. Le médecin de prévention a dû stopper les entretiens fin mars 2021 afin d’organiser la campagne de vaccination. Pour elle, il était nécessaire  de faire le tour de la question afin de rendre un avis objectif avant de faire remonter les faits.

Le SRH précise qu’il n’y aura pas d’autres points sur ce sujet au cours du CHSCT-AC. Il élude ainsi la question que l’intersyndicale souhaitait poser au CHSCT au titre des « questions diverses » :

« L’article de presse paru le 9 juin a dévoilé des faits dont la teneur, sous réserve qu’ils s’avèrent exacts, est d’importance. Au sein d’une structure, un certain nombre d’indicateurs permettent de détecter des risques psychosociaux potentiels afin de les prévenir, et ce en regard du plan de prévention des RPS qui serait mis en place (nombre d’arrêts maladie élevés par rapport à la moyenne en administration centrale, nombre de jours d’arrêts maladie, taux de rotation des agents, signalements effectués auprès des acteurs de la prévention, bilan du télétravail lors de la crise Covid, etc.). Pour rappel, l’employeur est responsable de la santé et la sécurité des agents qu’il encadre. À ce titre, il est tenu à une obligation de résultat et doit pouvoir justifier avoir pris les mesures suffisantes pour protéger les agents.
Dans ce contexte, pouvez-vous nous indiquer les indicateurs dont vous disposiez avant ces « révélations », ce qui a été mis en œuvre au bureau du cabinet au regard de ces indicateurs et ce qui sera mis en œuvre afin d’améliorer les conditions de travail de ces agents ? »

Pour la CFDT, la réponse de l’administration n’est pas acceptable. L’administration a été alertée sous différentes formes de cette situation de mal-être des agents (Igaps, service social, médecin de prévention…), et ce dès les premiers mois qui ont suivi l’arrivée de la cheffe de cabinet. Au-delà du déni, cette réponse n’est pas le signe d’une volonté d’un dialogue social constructif avec les organisations syndicales sur ce sujet, ce qui est bien regrettable.

L’enquête du CGAAER est une première étape et la rapidité de sa mise en œuvre est saluée. Les entretiens se déroulent en ce moment, en priorité avec les encadrants et également avec les agents qui le souhaitent. Les résultats de cette enquête seront rapides. La CFDT sera attentive à ses conclusions et aux actions qui en découleront.

La demande intersyndicale d’enquête RPS reste d’actualité, quelles que soient les décisions prises. Elle permettra de caractériser le mal-être des agents dans ce bureau et de définir les modalités d’un accompagnement adapté. Il sera également important de protéger les agents qui ont dénoncé cette situation. En effet, trop souvent, dans de tels cas, la victime est déplacée. C’est donc la double peine, comme nous le dénonçons régulièrement dans les instances.

Le SRH précise que le CHSCT-AC n’est plus compétent sur le sujet des réorganisations. En cas de réorganisation, les conditions de travail relèvent désormais du CT, et non du CHSCT. Il ne donnera donc pas suite à la demande de présentation des réorganisations en CHSCT-AC, si ce n’est pour informer le CHSCT-AC de ces réorganisations sans y évoquer les conditions de travail associées.

À l’issue des débats, les organisations syndicales ont demandé l’organisation d’un CHSCT-AC extraordinaire pour être informés des conclusions de l’enquête du CGAAER. Devant l’insistance des organisations syndicales sur ce sujet, le chef de SRH a finalement accepté l’idée d’une information et, éventuellement, la convocation d’un CHSCT-AC extraordinaire — sans toutefois en préciser le calendrier.

En revanche, l’administration ne s’est pas engagée sur la réalisation de l’enquête RPS demandée par les organisations syndicales, qui regrettent cette position qui va à l’encontre d’un dialogue social de qualité dans une période de crise.

Pour un retour en présentiel progressif tenant compte des situations spécifiques des agents

La note de service du 3 juin 2021 demande aux structures de mettre en place un retour en présentiel progressif en faisant preuve de souplesse dans l’organisation afin de prendre en compte les réalités locales.

Pour le télétravail, la recommandation est d’accorder 3 jours par semaine dans un premier temps, puis 2 jours à compter du 1^er juillet. Ces jours sont à définir en accord avec la hiérarchie ; ils seront déclarés dans l’outil de gestion du temps à l’aide de la procédure simplifiée.

La CFDT s’interroge sur les modalités qui seront d’application à partir de septembre, dans l’intervalle entre la mise en place de l’accord cadre télétravail pour le MAA.

Cette étape est en cours de réflexion au regard du calendrier des négociations. A priori, durant cette période, il est prévu de maintenir d’un régime de télétravail exceptionnel, en accord avec la hiérarchie. Les conventions de télétravail sont, quant à elles, prorogées automatiquement jusqu’à la fin de la période transitoire.

La CFDT fait part de ses inquiétudes sur le retour en présentiel des agents. En effet, le télétravail a fait ses preuves pendant la crise sanitaire et a conféré à la communauté d’autres habitudes de travail. Pour nombre d’agents, le fait de ne plus avoir les contraintes des trajets et des transports en commun leur a permis de consacrer plus de temps à leur travail, avec des amplitudes de travail souvent plus importantes qu’en présentiel.  Le télétravail a donc permis d’absorber une partie de la charge de travail supplémentaire liée à la crise sanitaire et notamment au plan de relance. Avec le retour en présentiel, la charge de travail qui ne diminue pas et les effectifs en tension, il faudra être attentif à la bonne adéquation entre les effectifs et la charge de travail et envisager dans certains cas de prioriser les missions pour éviter la surcharge de travail.
À cela s’ajoutent, pour certains agents, l’angoisse du retour en présentiel après cette longue période, la fatigue accrue due au Covid long, le relationnel hiérarchie-agents très différent selon que le travail est en présentiel ou pas. Tout le monde s’accorde à dire qu’un accompagnement à la reprise en présentiel est nécessaire. Il existe de nombreux leviers de soutien permettant aux agents d’être écoutés (cellule d’écoute, ISST, IGAPS, médecine de prévention…). Pour la CFDT, il faut aussi que cette écoute débouche sur des solutions. Dans ce contexte, quelles seront les modalités de cet accompagnement ?

Le SRH partage ces points de vigilance. Il faut en effet retrouver un équilibre car nous sommes encore dans une situation d’instabilité qui est inconfortable. Chaque situation est différente et il y a une grande diversité des difficultés (présentiel, fatigue psychologique…). Un accompagnement personnalisé est nécessaire.
Pour commencer, le manager a un rôle clé d’écoute et de reformation de son collectif de travail. Des outils de soutien complémentaire pour les managers seront mis en place.
Les collègues sont aussi un soutien important pour de nombreux agents, comme le montre le baromètre social ; il est donc important de retrouver ses collègues.
Les agents sont aussi encouragés à faire appel aux acteurs de la santé et sécurité au travail car certaines problématiques relèvent d’un accompagnement particulier. Ces leviers sont rappelés dans la note de service.

Les horaires élargis restent possibles.

La gestion des personnes vulnérables reste inchangée dans l’attente des arbitrages du haut conseil de la santé publique.

Les réunions en visioconférence sont à privilégier. Les réunions en présentiel sont toutefois autorisées avec une jauge de 4m² par agent et le respect des gestes barrières.

Concernant la restauration, le protocole des restaurants d’entreprise a été mis à jour. Les nouvelles règles prévoient la réorganisation des espaces et l’élargissement des horaires afin de respecter les jauges. L’agent peut déjeuner dans son bureau s’il est seul dans celui-ci. L’ensemble des agents d’administration centrale peuvent être pris en charge dans les restaurants administratifs.
À l’Auri, le principe d’une restauration sur place est maintenu, avec la possibilité de paniers-repas afin de déjeuner dans son bureau. Concernant la plage horaire, elle n’est pas élargie à ce stade car les congés arrivent et la possibilité de déjeuner dans le bureau permet de désengorger le dispositif. La jauge d’accueil est respectée.

Le port du masque reste obligatoire sur le lieu de travail même s’il n’est plus obligatoire à l’extérieur. Un rappel sera fait en ce sens.

Les difficultés liées à la visioconférence en présentiel ont été soulevées par la CFDT. Il y a tout d’abord l’aspect connexion (l’outil ne permet pas d’utiliser la visioconférence sur le réseau du MAA), mais aussi la configuration des locaux, notamment lorsque les agents partagent un même bureau.

L’administration n’a pas répondu à cette question.

Pour la CFDT, l’administration n’offre pas des conditions de travail permettant de suivre ou d’organiser sereinement des visioconférences en présentiel, ce qui n’est pas acceptable au vu des recommandations. La CFDT milite pour accorder le télétravail à l’agent qui le souhaite lorsqu’il doit suivre ou organiser une visioconférence.

Campagne de vaccination : pas de doses, pas de vaccination…

Les campagnes de vaccination proposées par le MAA  à ses agents sont des compléments de l’offre de droit commun. Elles s’appuient sur le médecin de prévention. Elles respectent trois principes importants : volonté des agents, confidentialité, gratuité. Elles sont réalisées en partenariat avec la MFP.

Trois campagnes de vaccination ont été mises en place ; elles ont concerné en tout une quarantaine d’agents. La capacité vaccinale reste dépendante de l’approvisionnement en doses.

À ce stade, aucun agent n’a fait de retour sur des éventuels effets secondaires suite à la vaccination.

SPSI : un résultat bien défini… dont les étapes sont inconnues

Marc Rauhoff, sous-directeur de la logistique et du patrimoine, présente le diaporama déjà soumis au groupe de travail du 1^er juin.

Ce document fait l’état des lieux du patrimoine immobilier du MAA.
Il indique les surfaces utiles brutes (SUB) et les surfaces utiles nettes (SUN) des différents bâtiments. La moyenne est de 14 m² de SUN par poste de travail, au lieu des 12 m² recommandés. Cet écart est principalement dû aux travaux et au fait que le site de Maine soit maintenu pour loger les agents pendant la durée des travaux. Les écarts entre SUN et SUB sont liés aux archives, aux bureaux des syndicats, de l’Asma, de l’Amoma…
Les coûts d’utilisation et de fonctionnement par bâtiment y sont également précisés ;  pour les bâtiments en location, il existe une différence importante entre ces deux coûts, puisque le loyer fait partie des coûts de fonctionnement mais pas d’utilisation.

Les objectifs généraux du SPSI sont les suivants  :
– abandonner les baux privés;
– répondre à l’évolution de l’organisation du travail en administration centrale ;
– améliorer les conditions de travail et l’attractivité des postes en administration centrale, avec notamment le développement du télétravail, des bureaux partagés, des fonctionnalités modernes (visio, surfaces de convivialité), d’une offre de service de proximité pour garantir la qualité de service des agents… ;
– pérennité du parc (empreinte carbone, sécurité intérieure…) ;
– optimisation des surfaces occupées.

Afin de répondre à ces objectifs généraux, le MAA souhaite libérer le site de Vaugirard d’ici 2026. Pour ce faire, il va falloir réaménager AgroParisTech (site de Maine), qui pourrait accueillir 253 postes de travail, pour y installer une partie des agents de Vaugirard. Il est d’ores et déjà annoncé que les bâtiments C et D de Vaugirard ne seront plus loués par le MAA d’ici 2022. À la DGPE, l’objectif est de gagner encore 50 postes de travail. À Auzeville, il est envisagé de passer de 288 postes de travail à 442 ; une réflexion pour accueillir d’autres services est en cours. À Varenne, les travaux du bâtiment D ont permis de densifier le nombre de postes de travail ; le même processus est en cours pour le bâtiment B (livraison au premier semestre 2022) puis ce sera le tour du bâtiment C en 2023.

Pour la CFDT, ce schéma, qui présente le point de départ et le point d’arrivée sans préciser les étapes et la concertation qui sera mise en œuvre, est anxiogène pour les agents. La crainte porte sur la dégradation des conditions de travail : la concentration sur les missions, les échanges téléphoniques ou par visioconférences sont bien plus difficiles quant le nombre d’agents présents dans un même bureau augmente.
Dans le cas de Vaugirard, il était question de déménager afin de définir une réorganisation physique en cohérence avec le nouvel organigramme de la DGAL et les besoins de coopération entre les équipes. L’annonce de la fermeture des bâtiments C et D d’ici 2022 vient remettre en cause cet objectif. Elle condamne aussi l’opportunité d’augmenter le nombre de salles de réunions et de salles de convivialité (toutes les grandes salles de réunion de Vaugirard sont dans le bâtiment D). Par ailleurs, Vaugirard héberge aussi le CGAAER, le secrétariat général (bureau des pensions), l’Asma, les syndicats et l’Amoma.

Marc Rauhoff, sous-directeur de la logistique et du patrimoine, estime que la densification ne génère pas forcément une dégradation des conditions de travail. Il rappelle qu’après les travaux, la réouverture du bâtiment D de Varenne s’est faite avec des bureaux pour 4 agents. Les réactions ont été un peu vives au début, mais avec le télétravail, les réunions, les congés, les agents ne sont souvent qu’un ou deux par bureau. La densification devrait permettre de dégager des espaces de convivialité, des petites bulles pour s’isoler pour les visios ou pour téléphoner.

Concernant l’occupation des locaux, une réflexion globale est en cours avec beaucoup de déménagements en perspective sur plusieurs sites (Varenne, Maine, Vaugirard, Le Ponant). Dans un premier temps, il faut une vision globale : qui va où, et à quel moment. Le microzoning viendra dans un second temps ; il fera l’objet d’échanges avec les différents groupes de travail. Une réimplantation du site de Vaugirard est donc prévue pour début 2022 et la concertation se fera notamment dans les groupes de travail « Travaux en administration centrale » qui seront plus nombreux.
De même, cette démarche s’accompagne de réflexions visant l’amélioration du poste de travail avec un mobilier plus ergonomique, plus moderne.

La CFDT demande un planning des étapes, des déménagements et des concertations.

Une communication sera mise en place, avec un calendrier détaillé, dès que la réflexion sur ce dossier sera suffisamment aboutie.

Programme prévention : des idées intéressantes, mais qu’en sera-t-il du plan d’action ?

Le programme prévention du CHSCT-AC comprend 4 axes de travail :
– améliorer les déplacements internes intra-site et inter-sites ;
– adapter des postes de travail dans les bureaux et en télétravail ;
– améliorer le dispositif en cas d’attaque ou d’intrusion extérieure ;
– améliorer la qualité de vie au travail.

Le groupe de travail sur la qualité de vie au travail se réunira en septembre. Les autres groupes se sont déjà réunis et ont remis leurs premières conclusions.

Améliorer les déplacements internes intra-site et inter-sites

Ce groupe de travail a dressé un inventaire des situations qui peuvent être à l’origine d’un accident (sol glissant, circulation piétons, vélos et véhicules sur les sites, accompagnement des visiteurs…) et a identifié de nombreuses pistes d’action : amélioration du stationnement des vélos, accueil des nouveaux arrivants, pose de feux de signalisation entre les rues de Varenne et de Barbet-de-Jouy, ouverture des souterrains entre le bâtiment de Varenne et Barbet-de-Jouy.

Adapter les postes de travail dans les bureaux et en télétravail

La position assise constitue un risque de TMS. En effet, le travail de bureau entraîne des contractures qui, dans le temps, génèrent des douleurs ponctuelles qui peuvent ensuite devenir pérennes. Le travail de bureau est également source de fatigue visuelle.
Le télétravail est également à étudier de près : les agent en télétravail ne disposent pas de conditions de travail identiques à la maison ou au bureau.
L’environnement de travail est important, que ce soit l’éclairage, le bruit, la chaleur, l’humidité mais aussi les espaces de travail (locaux de taille suffisante et désencombrés, permettant la bonne circulation des agents).
Les actions sur ce sujet supposent une politique d’achat de mobilier et d’équipements réglables et adaptables à la morphologie. La sensibilisation sur ce sujet est importante ; elle peut se faire avec des outils en ligne : plaquettes de sensibilisation, vidéo, formation des agents du BIP.

Améliorer le dispositif en cas d’attaque ou d’intrusion extérieure

Le groupe de travail fait état de la sécurité actuelle, basée sur la présentation du badge à l’entrée avec présence d’un vigile ; pour certains bâtiments, notamment au Ponant, le port du badge visible dans tout le bâtiment est obligatoire.
L’agent est un acteur majeur de la sécurité des bâtiments (Flash-Info, intranet) et participe à la sécurité par sa vigilance. Le livret d’accueil comportera désormais un volet sur la sécurité des bâtiments et la sécurité informatique. L’assistant de prévention est également un acteur important.
Des exercices sur table, complémentaires aux mises en situation, seront organisés. Ces exercices font appel à une scénarisation qui rend l’exercice efficace et permet de se projeter dans une situation réelle.

La CFDT salue le travail réalisé et les actions proposées ; elle demande à en savoir plus sur les suites données.

Le groupe de travail portant sur la qualité de vie au travail se réunira à l’automne. Une déclinaison des actions identifiées, comportant un plan d’action plus global, sera ensuite présenté. Les réflexions en cours sur l’organisation du travail et le management seront associées à cette étude.

Baromètre social : il faut tirer les leçons de la baisse de nombreux indicateurs

Sur ce sujet, l’administration a fait la même présentation qu’en CT-AC, sans adaptation ni interprétation des résultats du baromètre et sans perspectives sur les conditions de travail des agents.

La CFDT regrette ce manque d’interprétation et ne peut que reformuler les constats qui ont déjà été évoqués lors du CT-AC. Le baromètre est en baisse sur de nombreux sujets relatifs aux conditions de travail, qui montrent un défaut de communication interne générant une instabilité et un mal-être grandissant des agents, avec le net sentiment d’une dégradation de la culture commune. C’est un signe particulièrement inquiétant pour la CFDT. À cela s’ajoute l’impact de la crise sanitaire, génératrice d’isolement, de rupture sociale, de dépression… Là aussi, la confiance des agents envers l’aide qu’on pourrait leur apporter est sérieusement émoussée.
Face à ce constat, la CFDT demande la mise en place d’un plan d’actions afin d’améliorer les conditions de travail des agents.

L’administration partage ce besoin d’élaboration d’un plan d’action. Il est nécessaire d’interpréter les données du baromètre social et de définir un plan d’action qui aura un socle commun CTM et des actions spécifiques à l’administration centrale.

Les premiers ateliers exploratoires sont en cours ; ils permettront de s’approprier les résultats et de définir l’organisation des échanges. Les enjeux autour des nouveaux outils sont bien pris en compte pour répondre aux griefs relatifs aux procédures, à l’organisation du travail, à la qualité de vie au travail et à l’accompagnement des agents, notamment avec une offre de formation, un réseau de soutien et un traitement des signalements. Un travail est en cours pour mieux faire connaître la cellule de signalement et son fonctionnement. Ces sujets seront embarqués dans un plan d’action, outil essentiel qui sera présenté aux organisations syndicales.
Dans un second temps, la concertation sera précisée selon les différents sujets et les orientations retenues. Un point sera fait à un prochain CHSCT-AC ou dans le cadre d’échanges spécifiques avec les organisations syndicales, notamment pour ce qui concerne le dialogue social, qui alimenteront le plan d’action issu du baromètre social.

La CFDT espère que ce plan d’action pourra être co-construit avec les organisations syndicales.

Rapport du médecin de prévention

Le médecin de prévention indique que, pour elle, l’année 2020 a été marquée bien sûr par la crise sanitaire mais aussi par l’absence d’une de ses deux infirmières, en arrêt de travail toute l’année. Il y a tout de même eu 172 visites  (voir détails dans le rapport).

Le médecin de prévention a réalisé des entretiens sur des sujets divers : problème de santé, conseil pour l’installation en présentiel et en télétravail (Maine, le Ponant et Lowendal), conseil pour la gestion des cas contact…

Certains agents ont mal vécu le confinement, notamment du fait de l’isolement, de locaux peu ou mal adaptés au télétravail, d’un empiétement important de la vie professionnelle sur la vie personnelle, d’une surcharge de travail, d’une profusion de mails en dehors des horaires de travail et, plus généralement, d’une angoisse liée au contexte sanitaire. Pour certains, la crainte du retour en présentiel est importante.

La médecin de prévention a reçu plusieurs signalements de tensions entre les agents et les directions, mais aussi entre collègues, des agents faisant état d’une surcharge de travail liée à l’absence de leurs pairs. Le médecin de prévention a fait part des difficultés qu’elle rencontre pour faire remonter ces situations : au respect du secret médical et de la confidentialité s’ajoutent la crainte de répressions envers l’agent (en particulier lorsqu’il est le seul à dénoncer la situation) et la difficulté de trouver le bon moyen pour intervenir.

Elle a participé à la rédaction de fiches dans le cadre des protocoles liés à la crise sanitaire et a pu mettre en œuvre les actions de formation SST et Gestes qui sauvent.

La CFDT salue le travail réalisé par le médecin de prévention. Les difficultés qu’elle a rencontrées, la CFDT les connaît également en tant qu’organisation syndicale. Les interventions du chef du SRH suite à la déclaration liminaire intersyndicale, en début de ce CHSCT, ne vont pas dans le sens d’une amélioration de ce point. La CFDT continuera à se mobiliser pour que des solutions favorables aux agents en détresse puissent être trouvées.

Le SRH estime qu’il porte attention particulière aux RPS. Une réflexion débutera dans les mois à venir sur ce sujet ; elle comportera deux axes : traitement des signalements (débouchant sur une note de service précisant les leviers mobilisables, comme la cellule de lutte contre les discriminations) et plans d’action sur les RPS.

 

[Article mis à jour le 12 juillet 2021.]

Un concours interne pour le recrutement d’élèves ingénieurs de l’agriculture et de l’environnement (IAE) sera ouvert au titre de l’année 2022. Ce concours fera l’objet d’une note de service spécifique précisant les dates et modalités d’inscriptions, vraisemblablement en janvier 2022 ; la date de parution de cette note n’est pas encore connue.

Cependant, un dispositif de formation est d’ores et déjà prévu. En effet, la note de service SG/SRH/SDDPRS/2021-531, en date du 28 juin 2021 (disponible en fin de cet article), informe de l’ouverture d’un dispositif de formation à compter du mois de septembre 2021, en présentiel et à distance. Il est offert aux agents remplissant les conditions d’éligibilité au concours interne : les fonctionnaires et agents publics de l’État et de ses établissements publics qui justifient de trois années au moins de services publics, période de scolarité non comprise, à la date du 1^er janvier 2022.

Préalablement à l’inscription à la formation aux épreuves écrites, chaque candidat sera reçu en entretien individuel par les services d’AgroSup Dijon (ASD), de l’Infoma et du BFCDC, afin de lui présenter le dispositif de formation, au regard de son projet d’évolution professionnelle. Cet entretien aura lieu le 14 septembre 2021 en visioconférence.

Le premier regroupement en présentiel des candidats aura lieu d’abord à AgroSupDijon du 4 au 8 octobre 2021, puis à l’Infoma de Corbas du 7 au 9 mars 2022.

La préparation à distance se déroulera d’octobre 2021 à mars 2022.

Le nombre de places à cette formation étant limité, la priorité sera donnée aux agents du MAA et plus particulièrement à ceux n’ayant jamais bénéficié de cette formation.

 

La note de service concernant le dispositif de formation :

2021-531_final