Calendrier prévisionnel des dates de paiement des payes et des pensions des fonctionnaires et retraités de l’État pour 2020.

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Le comité technique spécial de la DGAL s’est tenu le 16 décembre 2019, sous la présidence de Bruno Ferreira, directeur général de l’alimentation. La CFDT y était représentée par Richard Bordeau et Stéphanie Clarenc.

Vers un nouveau plan stratégique qui associe l’ensemble de la communauté de travail

Lors du dernier comité technique de la DGAL, le directeur général a fait part de son intention de réaliser un bilan du plan stratégique actuel, qui s’achève en 2019, et de conduire une réflexion sur l’organisation de la DGAL pour le prochain plan stratégique. La réflexion sur ce futur plan a pour ambition d’intégrer les retours de l’ensemble des agents de la DGAL mais aussi des services déconcentrés et des partenaires.

Les objectifs de ce nouveau plan stratégique sont nombreux et s’articulent autour de deux axes :
— intégrer l’ensemble des évolutions en cours et à venir ;
— définir l’organisation permettant de répondre aux enjeux de la DGAL.

Les évolutions en cours et à venir

De nombreuses évolutions sont à intégrer dans le plan stratégique de la DGAL  : sociétales, techniques, loi Egalim, loi de transformation de l’État, Action publique 2022… Voici quelques exemples d’évolutions et les réflexions à mener dans ce cadre :

• Mission inter-inspections

Le rapport a été diffusé de façon restreinte. De manière générale, la mission recommande une organisation rénovée de la SSA. Dans le rapport, plusieurs scénarios ont été étudiés. Le scénario d’une « transformation en agence » y est décrit mais n’a pas été retenu. Plusieurs autres scénarios proposent des transferts de blocs de compétences et la délégation des tâches de contrôles (remise directe, prélèvements en PSPC…).

Les arbitrages devaient être rendus rapidement, mais le Premier ministre tarde à rendre sa copie et aucune réunion interministérielle (RIM) n’est programmée à ce stade.

Les orientations portées par le directeur général sont une demande de clarification des champs de compétences des uns et des autres, dans un contexte où la DGAL est reconnue légitime pour porter les sujets relatifs à la SSA sur l’ensemble de la chaîne alimentaire.

Les arbitrages retenus auront des implications sur le futur plan stratégique, et donc l’organisation de la DGAL.

La CFDT insiste sur le fait que ce rapport devrait être mis à la disposition des agents afin de faciliter la mise en œuvre des conclusions et des arbitrages dans le domaine de la SSA.

Le périmètre de la diffusion de ce rapport reste lui aussi à définir.

La CFDT restera mobilisée sur ce dossier dans les différentes instances du MAA. En effet, les scénarios multiples proposés dans ce rapport traduisent un désaccord manifeste entre les membres de la mission. Dans le cadre des arbitrages, des tensions sont à prévoir entre les ministères concernés. Cette situation ne doit pas déboucher sur des décisions en défaveur des agents du MAA et de leurs missions de contrôle au service des usagers.

• Refonte de la BDNI

La refonte de la BDNI constitue un chantier structurant pour l’ensemble des inspections conduites par la DGAL. Ce chantier doit permettre de donner les orientations de la DGAL et de définir les outils de pilotage à chaque échelon permettant d’atteindre cet objectif. Les réflexions du plan stratégique doivent permettre d’identifier les modalités pour gérer ce type de chantier.

• Textes d’organisation des directions d’administration centrale

Le gouvernement a demandé aux ministères de revoir les arrêtés d’organisation des directions et de s’arrêter au niveau des sous-directions : la déclinaison des sous-directions fait désormais l’objet d’une décision de chaque direction d’administration centrale. Ces nouveaux textes ouvrent une flexibilité plus importante sur la réorganisations des bureaux au sein des sous-directions, voire un fonctionnement sans bureaux.

À ce stade, le directeur général souhaite conserver le fonctionnement avec des bureaux, mais il souhaite explorer la possibilité de pouvoir conduire des projets en tranversaux dans le cadre du nouveau plan stratégique.

• Sivep

Avec la création des secrétariats généraux communs (SGC) en DDI et l’expérimentation de ces SGC dans certaines DRAAF, la lisibilité et le pilotage des missions de la DGAL doivent être renforcés. Dans le cas du Sivep, le pilotage est uniquement technique. L’objectif est d’avoir à l’intérieur du Sivep un vrai service de gestion RH permettant un pilotage à fois technique et RH, pour maintenir des contrôles harmonisés sur toute la France. Les modalités et le calendrier ne sont pas connus et une organisation sera proposée suite à la réflexion sur le plan stratégique.

• CEPP

L’objectif est de conserver le fonctionnement actuel des CEPP et de trouver l’organisation la plus pertinente permettant de conserver le dispositif actuel. Comme pour le Sivep, le point d’atterrissage n’est pas connu et une organisation sera proposée dans le cadre de la réflexion sur le plan stratégique.

Organisation de la DGAL face aux enjeux

Pour une meilleure organisation, un travail de structuration et d’arbitrage de la charge de travail au vu des priorités doit être réalisé. Il doit permettre d’anticiper les actions, d’intégrer les calendriers connus (recrutement, mobilité, PSPC…). À cela s’ajoute le besoin de disposer d’outils internes de pilotage pour une meilleure gestion des priorités et de la charge de travail. Ce travail nécessitera de traduire les grandes orientations en actions avec des indicateurs qui permettront de déterminer leur réalisation ou non et ainsi structurer les actions de la DGAL autour des priorités. Ces réflexions doivent également permettre d’explorer d’autres méthodologies d’organisation, absentes à ce stade à la DGAL, comme la conduite de projet.

Au vu de ces objectifs, le directeur général insiste sur une définition claire des responsabilités de chacun (DGAL, DRAAF, DDI, partenaires tels que les professionnels, ONG…).

La CFDT demande que les réflexions sur le plan stratégique intègrent la mise à disposition d’outils numériques adaptés pour la collaboration et le pilotage de la charge de travail et la prise de décision au niveau pertinent.

Le directeur général confirme qu’un travail doit être mené sur le sujet. Des réflexions sur les parapheurs électroniques sont en cours. Un travail « d’industrialisation » des réponses a été demandé afin de capitaliser les réponses. Pour ce faire, il faut sortir du « raffinement à la française ». Un travail est en cours au bureau du Cabinet sur le sujet.

• Calendrier

Du retard a été pris avec la crise de Lubrizol. Le directeur général souhaite se donner le temps de bien construire la démarche.

À ce stade, le bilan du plan stratégique qui s’achève est en cours afin d’identifier les actions réalisées (ou non) et, le cas échéant, les raisons pour lesquelles elles ne l’ont pas été. Ce bilan doit permettre de déterminer les actions achevées, les actions à poursuivre (ou non) et les nouvelles actions à développer. Parallèlement, des méthodes de concertation de l’ensemble des acteurs sont à l’étude. Dès que la méthode sera choisie, elle sera présentée au comité technique de la DGAL (janvier 2020, février au plus tard).

L’objectif est de finaliser le prochain plan stratégique à la fin du premier semestre.

• Méthode

Des méthodes sont à l’étude pour associer tous les acteurs de la communauté de travail (agents DGAL, services déconcentrés,…) à cette démarche.

Pour ce faire, le directeur général s’appuie sur le CGAAER (Françoise Thévenon Le Morvan) et le cabinet de conseil PWC Alenium, retenu par le MAA pour travailler sur les fonds de modernisations et de réformes. Ce cabinet a pour mandat de proposer une méthode de consultation des différentes parties et le séquençage avec des actions qui ne doivent pas être chronophages.

La CFDT salue cette démarche mais reste vigilante sur les modalités de la consultation, qui doit permettre à chacun de s’exprimer librement. Cette démarche peut permettre d’identifier de nombreuses problématiques rencontrées par les agents dans cette direction, telles que les difficultés managériales, la charge de travail et la gestion des priorités, les RPS… Toutefois, elle ne constituera pas en soi une solution à toutes ces problématiques qui devront être, selon les cas, traitées par ailleurs et prévues dans la nouvelle organisation. La CFDT s’étonne également que les premiers éléments de réflexion sur ce nouveau plan stratégique ne mentionnent pas le manque d’attractivité des postes de la DGAL, source importante de RPS, notamment lorsque des postes ne sont pas pourvus et que la charge de travail se reporte sur une ou plusieurs personnes.

Qualité de vie au travail : des améliorations en vue…

• Espaces de convivialité

Une première salle de convivialité vient d’être créée. Il s’agit de la salle 420 (9 m²) , salle aveugle. À ce stade, une imprimante est toujours présente, une solution doit être trouvée pour la déplacer.

La MAG-RH poursuit les recherches d’espaces de convivialité afin de satisfaire la demande.

La CFDT considère qu’il est important de répondre à cette demande, mais s’interroge également sur le lien entre cette demande croissante et la cantine dont la qualité et le rapport qualité-prix sont perfectibles.

• Cantine

La CFDT réitère sa demande de réflexion sur l’amélioration de la qualité des repas. Elle souhaite également que le comité des usagers reprenne le dialogue avec le prestataire sur le sujet.

La DGAL a la volonté de remettre en place le comité d’utilisateurs, mais aucune échéance n’a été communiquée. Par ailleurs, le directeur général souhaite également que la cantine de Vaugirard soit un site pilote dans le cadre de la loi Egalim.

• Abonnements presse

C’est un sujet qui n’a pas encore été arbitré, la difficulté étant que la diffusion des revues (par copie, par courriel…) n’est pas légale.

La CFDT propose de mettre sur le réseau de la DGAL au moins les articles qui intéressent la vie de la direction (notamment ceux qui sont dans la veille « signaux faibles »).

Pour le directeur général, ce sujet doit être étudié avec les bureaux concernés (MIVAS et BERL… ).

• Parking à vélos

Le nombre de places a augmenté : des râteliers avec 20 places au total ont été mis en place suite au groupe de travail sur les événements exceptionnels (canicule, intempéries, grèves…).

La CFDT salue cette initiative mais regrette l’absence de consultation des agents ou des organisations syndicales sur le choix technique des points d’attache, fait en urgence : ces râteliers posés à même le sol sont trop bas, trop peu espacés et ne permettent pas d’attacher le cadre du vélo. Ils constituent une solution ni pratique ni sécurisante.

La DGAL fera remonter ces éléments au secrétariat général afin qu’une solution durable et adaptée aux besoins des agents soit trouvée.

• RPS

Après un premier groupe de travail qui avait notamment abordé la question de l’application de la charte des temps à la DGAL, il n’y a pas eu d’avancées sur ce sujet.

La CFDT regrette cette situation. Le diagnostic RPS a fait son temps ; il n’a pas fait l’objet d’un réel plan d’actions permettant de prévenir les RPS au sein de la direction. Selon la CFDT, cette démarche sur les RPS doit rester complémentaire à la réflexion sur le nouveau plan stratégique et ce dernier doit l’intégrer dans la nouvelle organisation proposée.

Points d’actualité

• Primes 2019

La campagne de primes 2019 n’est pas terminée ; ces discussions seront à mettre à l’ordre du jour du prochain CT. Les primes seront versées sur la paye de décembre mais certains agents pourraient subir des régularisations, notamment lorsqu’il y a eu mobilité ou changement de grade. Dans ces conditions, la notification des primes ne pourra pas être transmise avant la fin de l’année.

• Grèves

De nombreux dispositifs ont été mis en place pour faciliter le travail des agents :
— équipement des agents ;
— obtention d’un accord de Bercy pour une connexion à Chorus en dehors du ministère, ce qui rend désormais cette mission télétravaillable ;
— télétravail sur un autre site (toutefois, ce dispositif est peu utilisé : un agent à la DRIAAF, deux agents à l’Arborial-Montreuil).
— possibilité de puiser dans le stock d’heures écrêtées. Pour ce faire, chaque chef de bureau a connaissance du stock d’heures écrêtées de l’agent dans Equitime ;
— une convention permet d’encadrer le télétravail conjoncturel ; elle offre aux agents concernés une couverture en cas d’accident du travail.

Un bilan de ce dispositif sera conduit afin de dégager des pistes d’amélioration. Le directeur général précise que si le télétravail est une bonne chose, il faut maintenir la communauté de travail ; il est important que les agents puissent se rencontrer et échanger.

• Audit égalité-diversité : les actions pour lutter contre les discriminations

La DGAL a été auditée le 25 novembre 2019 dans le cadre de la candidature du ministère de l’Agriculture au double label « Égalité professionnelle » et « Diversité ». À ce stade, il n’y a eu aucun retour sur le rapport d’audit. Néanmoins, trois axes d’améliorations ont été identifiés :
— la formation des cadres ;
— les marchés publics ;
— le bilan des actions.

Afin de répondre aux enjeux d’égalité professionnelle et de diversité, différentes actions ont été mises en place. Parmi ces actions, un guide du recrutement a été diffusé par la note de service SG/SRH/SDCAR/2019-109. L’application de ce guide à la DGAL se traduit par une traçabilité des candidatures sélectionnées sur la base d’une grille de recrutement qui permet de déterminer l’adéquation profil-candidats. Dans le cadre de la campagne de mobilité d’automne, les entretiens sont conduits par les chefs de bureau ; ils sont doublés par un entretien effectué par les sous-directeurs. Ces grilles ont été transmises à la MAG-RH à l’issue de la campagne de mobilité.

La CFDT fait remarquer qu’il peut y avoir désaccord entre le choix du chef de bureau et le choix du sous-directeur ou du chef de service. Selon la CFDT, des modalités de gestion de ces cas de figure doivent être définies tant en termes de choix final que de traçabilité.

L’égalité et la diversité intègrent aussi plus généralement la lutte contre toutes les formes de discrimination, reprises en 25 critères (âge, origine, handicap…). Parallèlement, certains agents peuvent être victimes de harcèlement par des propos ou des comportements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à leurs droits et à leur dignité, d’altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel. La cellule de discrimination mise en place au sein du ministère (signalement.discrimination@agriculture.gouv.fr, ou 01 49 55 82 41, 24h/24, 7 j/7) permet aux agents de signaler toute situation problématique sans passer par la hiérarchie : c’est désormais un tiers qui recueille le signalement.

• Gestion des périodes de sous-effectif à la MAG-RH

Face à la période de sous-effectif que connaît la MAG-RH de la DGAL, la solution repose sur une mise à disposition de la cheffe de la MAG du secrétariat général auprès du DGAL, de façon temporaire, avec délégation de signature pour validation sur les outils. Une lettre de mission est en cours de formalisation.

La CFDT reconnaît que cette solution permet de faire face temporairement à la situation, mais elle regrette l’absence de solution pérenne. Selon la CFDT, la gestion de ces périodes doit passer par une réflexion sur le partage des tâches et l’organisation de la suppléance entre le chef de MAG et son adjointe.

• Brexit

Au Royaume-Uni, les conservateurs ont gagné les élections. Boris Johnson espère une ratification du projet d’accord de retrait de l’Union européenne rapidement.

Pour la mise en place des contrôles, cela signifie un report d’au minimum un an, le temps qu’un accord soit trouvé entre l’Union européenne et le Royaume-Uni. Le délai fixé par l’UE est d’un an, reconductible deux fois d’une année. Un accord doit donc être trouvé dans un délai maximum de 3 ans. À noter que la ratification d’un accord signifie la mise en place des contrôles à l’import dans un délai court. Par contre, à l’export, cet accord devra ensuite être ratifié par le comité SPS et il faut compter un délai de 9 mois.

L’Union européenne doit rester vigilante pour éviter que le Royaume-Uni ne devienne un hub d’importation de produits originaires de pays tiers vers l’UE, avec des conditions sanitaires moins exigeantes que celles en vigueur dans l’UE.  À noter que dans le cas où un manque de loyauté du Royaume-Uni serait observé pendant la négociation, un Brexit « dur » pourrait être mis en place afin de ne pas laisser s’instaurer une concurrence déloyale.

Pour les équipes Brexit, tous les contrats sont prolongés jusqu’à fin mars. Les Igaps ont été mobilisés afin d’accompagner les agents. Les locaux n’étaient pas dimensionnés pour accueillir tout le monde en même temps. Des locaux ont été loués afin de loger les agents jusqu’alors affectés dans d’autres structures. Il reste encore beaucoup d’incertitudes.

Au-delà du 31 mars, l’avenir des agents n’est pas arbitré : reconduction de tous les agents ? Avec quel contrat ? Selon le directeur général, la réflexion sur ce sujet n’est pas assez avancée.

Face à tous ces investissements simultanés en ETP et en locaux, la France subit une inégalité communautaire sur la charge liée à la mise en place du Brexit « dur » par rapport aux autres pays de l’UE. Ce coût sera chiffré. L’UE a prévu un accompagnement financier, mais à ce stade, rien de précis. Il sera nécessaire de développer une solidarité communautaire sur ce sujet.

• Arrêtés et décisions portant sur l’organisation de la DGAL

Avec la circulaire du 5 juin, le Premier ministre demande aux directions de republier les arrêtés d’organisation des directions en s’arrêtant au niveau des sous-directions. L’organisation des bureaux au sein de ces sous-directions doit désormais faire l’objet d’une décision publiée au Bulletin officiel du MAA. L’organisation des bureaux reste inchangée dans l’attente des réflexions sur le plan stratégique.

Les textes correspondants ont reçu un vote favorable de l’ensemble des organisations syndicales .

Le projet de décret portant sur la création et le rôle des secrétariats généraux communs de département, présenté par l’administration lors du dernier comité technique spécial des services déconcentrés (CT-SD) du 4 décembre 2019, s’était vu opposer une fin de non-recevoir par l’ensemble des organisations syndicales représentatives. « Chèque en blanc à l’attention du ministère de l’Intérieur », selon les propres termes de la CFDT, ce projet de décret dénie les compétences propres du ministère de l’Agriculture, en menace les missions spécifiques et implique en outre des conséquences importantes pour les agents.

Suite à ce rejet unanime, l’administration a dû représenter son projet de décret dans une nouvelle session du CT-SD, qui s’est tenue le 16 décembre 2019. Cette session était présidée par la secrétaire générale du ministère de l’Agriculture, Sophie Delaporte. La CFDT y était représentée par Jacques Moinard.

Les motifs ayant conduit à un avis défavorable unanime de la part des organisations syndicales n’ayant pas de raison d’être différents face à un texte inchangé, le dossier n’a pas avancé d’un iota. Aucune information nouvelle n’a été apportée lors de cette séance, par rapport à ce qui avait déjà été annoncé le 4 décembre 2019.

La position de la CFDT s’est à nouveau exprimée au travers de sa déclaration liminaire, intitulée « Sans confiance c’est la défiance…» :

« Madame la secrétaire générale,

Que ce soit pour la transformation de l’action publique, la création des SGC ou la réforme des retraites, il ne suffit pas d’écouter. Il faut aussi savoir entendre et créer un climat de confiance en s’attachant à donner du sens. Ce sont les prérequis pour une large adhésion aux transformations. La vision froide, purement comptable, que nous subissons depuis près de 20 ans a ses limites… Nous y sommes !

Nous attendions une réforme des retraites porteuse de progrès, et nous voilà embarqués dans une réforme systémique adossée à une réforme paramétrique inacceptable. Quel gâchis !
Le sens de leurs missions, les agents de notre ministère le perdent un peu plus chaque année, au fil des réformes imposées et du rabotage des effectifs qui rend l’exercice des missions toujours plus difficile.

Avec l’enchaînement des réformes, les agents n’ont plus le temps de prendre leurs marques dans une organisation stabilisée ; ces réorganisations, qui remettent régulièrement en question leur environnement de travail et leur parcours de carrière, génèrent un mal-être permanent et les déstabilisent en permanence.

Le projet de décret SGC que vous nous représentez pour avis aujourd’hui (les organisations syndicales ayant unanimement voté contre le 4 décembre) n’a pas été modifié. Il est le produit d’un arbitrage soi-disant interministériel… mais décidé en réalité par le seul ministère de l’Intérieur, avec le blanc-seing du Premier ministre.

Cette réforme vendue comme une façon de redonner des marges de manœuvre aux fonctions support des DDI, après les avoir saignées à blanc, n’est pas porteuse de sens pour les agents ; c’est encore une fois une vision purement comptable. Les annonces d’économies en ETP dès le projet mis sur la table en étaient la caricature !

Les discussions avec les organisations syndicales pilotées par le ministère de l’Intérieur et les services du Premier ministre ont été détestables, un véritable simulacre de dialogue. Comment voulez-vous que nous soyons favorables à ce décret dans de telles conditions ?

Et, cerise sur le gâteau, le texte qui devait s’en tenir à la définition des SGC départementaux ouvre clairement la porte — dans son article 3 — à l’absorption des secrétariats généraux des directions régionales, dont les DRAAF. La seule condition prévue par le texte : que le préfet de région soit d’accord avec le préfet du département chef-lieu de région… On n’est jamais mieux servi que par soi-même ! Pourquoi s’embarrasser de l’avis du ministère de rattachement de la direction régionale ?

C’est ce que les préfets de Bourgogne-Franche-Comté, de Provence-Alpes-Côte d’Azur mais également d’Île-de-France ont commencé à mettre en route. Le préfet d’Île-de-France, d’accord avec lui-même (!), a pris seul l’initiative de présenter le projet aux représentants de la DRIAAF le 4 décembre, sans même en avoir parlé avec le secrétariat général du MAA et sans que les arbitrages soient rendus côté Premier ministre.

La CFDT s’en est étonnée auprès de vous, madame la secrétaire générale, lors du précédent CTSD.

Depuis, nous avons appris que le MAA allait écrire au préfet de région pour lui soumettre ses conditions, qu’il respectera… ou pas. Le décret SGC, pour lequel vous nous demandez notre avis, donne tout pouvoir aux préfets de région ! Tel qu’il est rédigé, il prive le MAA de tout pilotage sur ses services déconcentrés régionaux.

Aussi, comme le feront vraisemblablement nos collègues élus au CT des DDI le 14 janvier, ce sera encore NON !

Cette réforme non concertée, menée au pas de course, qui ouvre sur d’autres évolutions sans visibilité pour les agents, c’est notre « ligne rouge ». Nous ne nous pouvons pas nous prononcer favorablement sur un modèle de réforme qui alimente la défiance, car nous n’avons plus confiance. »

Le comité technique spécial des services déconcentrés du MAA, compétent pour les DRAAF, la DRIAAF et les DAAF (CT-SD) s’est réuni à nouveau le 4 décembre 2019 sous la présidence de la secrétaire générale du ministère de l’Agriculture, Sophie Delaporte.

La CFDT, représentée par Jacques Moinard, Gisèle Bauland, Myriam Prigent et Élodie Texier-Pauton, y a prononcé une déclaration liminaire, reproduite ci-dessous avec les réponses et informations apportées par l’administration.

« Madame la secrétaire générale,

Une mission du CGAAER vient de débuter sur le bilan organisationnel et social de la restructuration des DRAAF de 2016. Cette objectivation, que la CFDT réclamait depuis plus de deux ans, devrait enfin permettre d’élaborer des solutions concrètes pour améliorer l’organisation des services régionaux du ministère de l’Agriculture, et espérer ainsi revenir à de bonnes conditions de travail pour les agents. Mais il semble que le principe du « retour d’expérience » soit par contre totalement absent du processus de création des secrétariats généraux communs (SGC).

En effet, avant même que l’on ait finalisé la création des SGC départementaux, pour lesquels il reste tant de choses à définir et en si peu de temps, avant même que l’on ait pu faire l’expérience de l’intérêt — ou pas — des mutualisations induites par ces SGC départementaux, avant même que l’on sache si cette nouvelle organisation produira les effets escomptés, avant même de vérifier sa capacité à assurer le bon fonctionnement des missions de service public…, voilà qu’une nouvelle restructuration, affectant cette fois les directions régionales, se met en marche, sans attendre les préconisations de l’évaluation du CGAAER.

La preuve ? Les expérimentations qui vont conduire à la fusion des SGC de département avec les SG de directions régionales sont déjà programmées pour 2020 en Provence-Alpes-Côte d’Azur, en Bourgogne-Franche-Comté, et bientôt en Île-de-France ! Sans oublier la Guyane et les DOM, où les SG seront également mis en commun. »

Pour la secrétaire générale, le calendrier ne change pas depuis les décisions qui ont été prises au printemps 2019. Les transferts de moyens liés à la mise en place des SGC ont été inscrits dans le projet de loi de finances 2020. Cependant, les discussions en interministériel se poursuivent et prennent du temps, ce qui conduit à raccourcir la phase réellement opérationnelle. La phase d’analyse des fonctions support est en cours et les travaux des préfigurateurs n’avancent pas à la même vitesse d’un département à l’autre. Le moment du positionnement des agents sera plus ou moins retardé. Si le calage général se fait en interministériel, la conduite du processus se fait de façon déconcentrée. La secrétaire générale note, à ce stade, les aspirations contradictoires des agents qui souhaiteraient avoir plus de temps mais ont aussi besoin de savoir vite ce qu’ils deviendront. L’instruction RH est en cours de finalisation et l’arrêté de restructuration, qui devrait être interministériel, est en cours de rédaction. Les agents se positionneront début 2020.

Pour l’outre-mer, hors du cas spécifique de la Guyane, le calendrier va se caler sur celui de la métropole pour les quatre autres DOM et sera effectivement resserré. Une mission interministérielle est en cours.

Au sujet des nouvelles règles pour la PNA prévues par la loi de transformation de la fonction publique, le décret est prévu pour début 2020 mais l’administration précise que les nouvelles règles ne s’appliqueront pas pour les agents des SGC.

« Lors du CT-SD du 14 novembre 2019, vous avez bien tenté de nous rassurer sur les intentions du ministère de l’Intérieur, soucieux, selon vous, de mener à bien l’installation des SGC départementaux et d’en vérifier l’efficacité avant de l’étendre aux directions régionales. Nos collègues travaillant au ministère de l’Intérieur nous disent pourtant que l’objectif de leur ministère est effectivement d’absorber tous les SG ministériels des directions régionales dès 2021…

La CFDT a plusieurs fois fait part de ses inquiétudes. Inquiétude face à la mise en place des SGC, avec des moyens supports de plus en plus éloignés des missions métiers. Inquiétude face au « choc des cultures » qui s’annonce entre les agents de ces différents ministères. Inquiétude face à la main-mise du ministère de l’Intérieur sur les fonctions mutualisées. En outre, la création des SGC départementaux se fait à marche forcée et à voilure minimale, sans moyens financiers alloués à cette restructuration.

Pour les ministères, cela signifie une perte massive d’agents — et donc de compétences — sur un ensemble de missions indispensables à la mise en œuvre des missions techniques. Doit-on en conclure que les ministères seront dépossédés de leurs services techniques déconcentrés à brève échéance ? Et alors, quid de l’avenir des missions à fort contenu technique, notamment pour un ministère comme le nôtre ? »

Concernant le « choc des cultures » évoqué par la CFDT, la secrétaire générale souligne l’émiettage de l’État qui entraîne un recroquevillement sur soi avec des visions propres à chacun. L’État sera plus fort en faisant tomber les cloisons. Il est important de mettre en avant ce qui unit les ministères et s’enrichir mutuellement en renforçant ces liens interministériels. Elle ne nie pas qu’il existe des pratiques managériales très différentes entre ministères, et s’engage à évoquer ce sujet lors de la prochaine réunion interministérielle.

Pour la secrétaire générale, des agents du MAA, avec la culture du MAA, feront partie des SGC, ce qui limite le risque de perte de compétences métiers.

Elle rappelle que la gestion du BOP métier (206) reste du ressort des DDI. Mais le rôle du SGC pour les gestions de crises est très important. Il est indispensable de bien définir l’appui du SGC dans la convention de service entre DDI et SGC. Cette convention doit prévoir le travail du SGC au quotidien mais également en temps de crise. Les réseaux à activer en situation de crise doivent être parfaitement définis. Le MAA rappellera qu’il a des services qui doivent intervenir très rapidement en situation aiguë. Les préfets seront forcément attentifs à la bonne gestion de ces situations où ils sont généralement en première ligne pour répondre aux interrogations de nos concitoyens. La constitution des SGC doit permettre le maintien du même niveau de service pour les directions, avec une économie globale sur les emplois, du fait de la mutualisation.

Sophie Delaporte réaffirme sa volonté d’avoir un poste auprès du directeur qui corresponde à un véritable « responsable de l’appui au pilotage ». Cependant, à ce stade, les préfigurateurs qu’elle a rencontrés parlent le plus souvent de « référent de proximité », ce qui n’est pas la même chose et pas du bon niveau à son sens. À ce stade, le profil exact de ces postes est toujours en discussion : est-ce un poste à plein temps ? Pour le MAA, c’est une évidence, et ce doit être également un poste occupé par un cadre expérimenté sachant parler à la fois le langage technique et le langage support. Pour la secrétaire générale du MAA, c’est un poste crucial.

Pour aboutir à un secrétariat général commun qui prenne bien en compte les politiques prioritaires du MAA, il est important que le ministre parle régulièrement aux préfets. Ces derniers représentent l’ensemble du gouvernement, et pas seulement du ministère de l’Intérieur. Pour la secrétaire générale, si on ne se parle pas, ça se passera forcément mal. Les ministères techniques ne rencontrent pas assez régulièrement les préfets, qui par conséquent ont tendance à n’aborder que des thèmes régaliens.

Anne Bossy, nouvellement nommée directrice de la DRAAF Grand-Est, souligne qu’à l’occasion de son « tour » des préfets de la région Grand-Est, elle a constaté qu’ils sont tous sensibilisés aux politiques du MAA, particulièrement au travers des dossiers « Économie agricole » et «Sécurité sanitaire ».

Sophie Delaporte confirme que les préfets sont sensibilisés aux problématiques agricoles et apprécient également la culture de crise des agents du MAA, ainsi que leur réactivité.

À ce sujet, la CFDT rappelle l’existence d’une directive nationale d’orientation (DNO) envoyée auparavant aux préfets par le ministre de l’Agriculture. La dernière présentation en CTM par le ministre Stéphane Le Foll remonte à 2016. Cette directive présentait les grandes orientations du ministère en matière de politique publique qui devaient être mise en œuvre prioritairement par chaque préfet. De quand date la dernière DNO ? Cette pratique est-elle encore en vigueur ?

La secrétaire générale ne sait pas à quand remonte la dernière DNO. C’est Anne Bossy, en poste au secrétariat général à l’époque, qui précise qu’elle doit dater effectivement de début 2016 !

Sophie Delaporte convient de la nécessité de réactiver cette pratique, après actualisation de son contenu. Mais sans attendre, le plan de transformation ministériel, qui, lui, a été mis à jour, sera remis prochainement aux préfets.

« Nous pressentions depuis longtemps que la « préfectoralisation » n’allait pas s’arrêter au seul niveau départemental des services déconcentrés interministériels. Le niveau régional va donc suivre rapidement et toucher l’ensemble des DRAAF. C’est maintenant une certitude ! »

Concernant l’intégration du niveau régional, Sophie Delaporte rappelle ses propos tenus lors du précédent CT-SD avec des préfets de régions qui ont fait remonter leurs réflexions sur ce qui serait rationnel sur leur territoire, souvent liées à des projets immobiliers ou à la perspective d’augmenter la mutualisation.

Cependant, la CFDT se demande comment un préfet peut annoncer aux agents d’une DRAAF le détricotage de leur secrétariat général, sans même en avoir parlé à la secrétaire générale du ministère de l’Agriculture. C’est le cas du préfet d’Île-de-France, qui reçoit ce matin même les représentants des personnels de la DRIAAF. C’est bien la preuve que le ministère de l’Intérieur se sent tout puissant et qu’il pilote la réorganisation des services sans l’avis des ministères concernés, comme s’il était seul à décider !

Sophie Delaporte rappelle que l’Île-de-France ne relève pas du décret SGC. Elle confirme qu’un projet immobilier est en cours avec deux hypothèses, l’une prévoyant un déménagement de la DRIAAF dès 2022 (site du Ponant) et l’autre en 2024 (site de Miollis). Elle prévoit d’échanger rapidement avec le préfet de région.

En outre, la secrétaire générale rappelle sa position pragmatique concernant des prestations partagées comme la logistique, mais sans transfert d’emplois pour le moment, limitées au seul périmètre départemental, comme défini par le PLF 2020. Le sujet des SG des DRAAF sera abordé avec les préfets lors de la prochaine conférence nationale de l’administration territoriale (CNAT) en janvier 2020. Elle signale par ailleurs que le ministère de la Culture, qui n’a que des services régionaux, est intervenu en CITP pour demander qu’il n’y ait pas de transfert de leurs effectifs vers les SGC. Le secrétaire général du gouvernement a rappelé que ce n’était pas envisagé pour le moment.

Présentation par l’administration du projet de décret SGC (cf document) :

Anne Crozat, sous-directrice du pilotage des services, précise que ce décret en deux parties (description du dispositif pérenne et dispositions transitoires), était nécessaire car il modifie les décrets n° 2009-1484 (organisation des DDI), n° 2004-374 (missions des préfets, organisation territoriale) en créant une nouvelle structure « SGC » directement rattachée aux préfets, et n° 2010-1582 (organisation des DOM) :
— l’article 1 reprend les principes de l’interministérialité du secrétariat général commun, avec le rattachement direct au préfet et non au secrétaire général de la préfecture, fondamental pour garantir l’interministérialité de ce service et l’autorité fonctionnelle des directeurs pour assurer un copilotage des SGC. Il institue la subordination fonctionnelle du secrétariat général commun aux DDI ;
— l’article 2 institue le socle commun des compétences du SGC (comme décrit dans la circulaire du Premier ministre du 2 août 2019). Il permet en outre le maintien des compétences budgétaires métier au sein des DDI. Seuls les moyens mutualisés sur le BOP 354 sont du ressort du SGC. Les autres attributions concernent l’accueil, le gardiennage, la communication et les fonctions juridiques ;
— l’article 3 prévoit la possibilité d’étendre le périmètre des SGC aux services régionaux de l’État ;
— les articles 4 à 7 précisent que les agents sont régis par les dispositions applicables aux corps auxquels ils appartiennent et de qui relève le dialogue social (CT et CHSCT) ;
— l’article 8 prévoit en période transitoire, avant la création des SGC, la possibilité pour le préfet de réunir conjointement le CT de préfecture avec les CT de DDI ;
— l’article 9 précise que ce décret (qui s’applique aux DOM) ne s’applique pas pour la Guyane et pour le département de Paris.

« Madame la secrétaire générale, vous nous soumettez aujourd’hui pour avis le projet de décret relatif aux secrétariats généraux communs. Mais ce décret n’est pas accompagné de l’arrêté reconnaissant le statut de restructuration, ni de l’instruction RH stabilisée précisant le devenir des agents, selon qu’ils acceptent ou non d’intégrer cette nouvelle structure.

Nous sommes également surpris de constater que ce projet de décret ne prévoit aucune consultation des CTM alors même que la création des SGC en métropole et en Outre-Mer implique des conséquences importantes en matière budgétaire, d’organisation des services déconcentrés des ministères concernés, d’administration de la chaîne RH ministérielle et de gestion des parcours des agents. C’est d’ailleurs une des raisons ayant conduit hier après-midi au boycott du CT des DDI, par l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Pour la CFDT, cela revient à nous demander de signer un chèque en blanc à l’attention du ministère de l’Intérieur. Comment pourrions-nous accepter de voir nos compétences propres phagocytées et nos missions menacées, à l’instar de ce que nous avons déjà vécu avec la création des Sidsic ? »

Sophie Delaporte souhaite rappeler que le dysfonctionnement des Sidsic est un constat largement partagé. D’ailleurs, une mission est en cours pour identifier les mauvaises pratiques et les erreurs commises lors de la mise en place des Sidsic. Il s’agit de ne pas les renouveler lors de la constitution des SGC. Les conclusions de ce rapport sont attendues avant la signature des conventions de service entre le secrétariat général commun, la préfecture et les DDI.

La CFDT interpelle également la secrétaire générale sur le sujet important du Rialto : les différences sont importantes entre DDI et préfectures. Le Rialto de la préfecture est moins intéressant pour les agents : choix de régime horaire par service sans choix individuel possible , avec des semaines de 37 h imposées induisant moitié moins de jours de RTT et pas de récupération possible des heures excédentaires travaillées. Ces conditions ne vont pas inciter les agents à rejoindre les SGC !

Anne Bossy indique que les préfets sont parfaitement conscients de cette situation. C’est effectivement un sujet très sensible qu’il est nécessaire d’aborder de façon pragmatique.

Pour Sophie Delaporte, les négociation seront locales même si elle se dérouleront avec un cadre défini au niveau du ministère de l’Intérieur.

La CFDT souhaite au contraire que le Rialto des SGC soit défini au niveau interministériel, comme lors de la création des DDI. En effet, tous les ministères ont leur mot à dire sur ce dossier. Une fois les SGC créés, le ministère de l’Intérieur sera seul à décider ce qui est bien pour les agents, et notre confiance est limitée !

Pour Sophie Delaporte, ce sujet sera effectivement du ressort du ministère de l’Intérieur quand les secrétariats généraux communs seront créés. Mais la constitution des SGC doit être l’occasion de favoriser l’harmonisation entre ministères.

Laurence Venet-Lopez rappelle que les agents qui ne souhaiteront pas suivre leur mission au sein du SGC resteront alors sur des fonctions métiers dans leur structure jusqu’au 31 décembre 2020. Ils devront se repositionner dans le cadre des campagnes de mobilité avant cette date.

Pour les postes en SGC, dont les fiches sont en cours d’écriture, deux bourses internes sont prévues : les postes seront d’abord ouverts aux agents des SG (préfecture et DDI), du département concerné et, dans un second temps, aux aux agents des SG des autres départements. Ensuite les postes seront ouverts normalement.

Sans surprise, ce projet de décret soumis au vote recueille un avis défavorable unanime de la part des organisations syndicales.

Le texte sera donc représenté lors d’une nouvelle séance du CT-SD. La reconvocation est prévue pour mi-décembre 2019.

Dernières informations sur l’organisation territoriale de l’État (OTE)

La secrétaire générale aborde trois sujets qui impacteront potentiellement le MAA.

Création des DDICSTEPP

La plupart des candidats originaires du MAA au poste de préfigurateur ont été retenus par la Micore (18 préfigurateurs).

Dans le département de l’Ille-et-Vilaine (35), le préfet envisage de scinder la DDCSPP en une DDPP et une DDICSTE. Le ministère de l’Agriculture y est tout à fait favorable. La secrétaire générale rappelle que c’est le seul chef-lieu de région où une DDCSPP avait été créée. Le préfet des Deux-Sèvres (79) souhaiterait également scinder la DDCSPP de son département.

A contrario, dans le département du Puy-de-Dôme (63), le préfet souhaite regrouper la DDPP et la DDICSTE pour créer une DDICSTEPP.

Mission interinspections sur les contrôles SSA

Avec un peu de retard, cette mission sur l’organisation des contrôles relatifs à la sécurité sanitaire des aliments vient de rendre son rapport. C’est un très gros rapport de 400 pages qui présente une complexité certaine. Une phase de digestion va être nécessaire, avec de nombreuses réunions interministérielles qui ont d’ailleurs débuté. La DGAL y participe et travaille sur les différents scénarios proposés (6 ou 7). Selon les choix retenus, l’impact sera plus ou moins important pour le MAA et notamment les futures DDICSTEPP. Vu la complexité du dossier, les arbitrages ne sont pas attendus avant janvier 2020.

Feader

Le dernier comité État-régions remonte au 30 octobre 2019. Il a permis de préciser plus finement les mesures qui seront conservées par l’État. Un tableau est en cours de finalisation. Il reste encore à régler la question du maintien ou non des guichets uniques pour les agriculteurs. Les régions sont conscientes de la nécessité de préserver la proximité pour l’usager mais également pour les agents qui suivront leur mission. Certaines régions se sont déjà déclaré favorables à la conservervation d’une implantation départementale.

Anne Bossy indique par exemple que, dans la région Grand-Est, le conseil régional prévoit de positionner les équipes au sein des 12 maisons de la région.

Un nouveau groupe de travail entre le MAA et Régions de France est prévu en janvier 2020. Il devrait permettre de définir la méthode de calcul des effectifs à transférer.

Prochainement, une réunion entre l’administration centrale du MAA et les DRAAF doit permettre de définir une communication unique du MAA sur le sujet, à destination des conseils régionaux.

Une actualisation de la FAQ est prévue dans les prochaines semaines, mais le MAA attend la contribution de Régions de France.

Jitsi – WebConf

Enfin, la CFDT interpelle l’administration sur le déploiement du nouveau Jitsi, WebConf, qui tarde à venir. Cette solution pour faciliter les échanges en visioconférence avec nos partenaires extérieurs est attendue depuis plus de deux ans…

Anne Crozat déclare que le tutoriel est en ligne sur l’intranet et que déjà 1400 postes sur 2700 sont équipés en administration centrale. Le logiciel WebConf commence actuellement à se déployer dans les services déconcentrés. Un nouveau tutoriel, qui expliquera comment intégrer des participants extérieurs au MAA aux sessions réalisées dans les salles spécifiquement dédiées à la visioconférence, est également prévu.

La commission administrative paritaire des IPEF, consacrée aux promotions, s’est réunie le 11 décembre 2019. La CFDT y a prononcé une déclaration préalable, dont voici la transcription.

« Monsieur le Président,
Mesdames et messieurs les membres de la CAP,

La disparition des CAP « Avancements de grade »

À l’occasion de cette triste dernière CAP des IPEF, la CFDT tient à rappeler les quatre engagements de notre profession de foi que nous avons présentée aux agents IPEF en octobre 2018 et, en conclusion, vous donner, par ce document, une série de recommandations pour suppléer les CAP.

Nous compléterons ces recommandations, en cours de séance, par les noms des agents « laissés-pour-compte » que les futures administrations (hélas non interministérielles) pourront, nous l’espérons, prendre mieux en compte qu’aujourd’hui.

Ces quatre engagements sont :
— agir pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
— agir pour la reconnaissance des qualifications et pour le respect des compétences ;
— agir pour que la place des ingénieurs fonctionnaires soit reprécisée et confirmée ;
— agir pour la transparence et l’harmonisation des pratiques de gestion.

C’est sur ce dernier point que nous voulons attirer votre attention. L’édition, ci-dessous, des courbes de répartition des populations d’IPEF promouvables aux grades d’ingénieur en chef et d’ingénieur général de classe normale est édifiante.

Les laissés-pour-compte de l’avancement

L’administration laisse de nombreux agents IPEF sans avancement de grade au cours de leur carrière et sans explications, avec une discrimination négative criante pour les missions d’enseignement et d’appui scientifique et technique aux politiques publiques, y compris dans la gestion de grands projets à enjeux ou dans l’expertise internationale de haut niveau.

L’interministérialité du corps est loin d’être assurée : ces courbes de distribution montrent un net différentiel de traitement des carrières entre le MTES-MCT et le MAA. Nous tenons à souligner que durant ces dernières années, le Ceigipef a su, justement dans le cadre de la préparation des CAP « avancements », améliorer l’instruction interministérielle des dossiers d’avancement de grade et acquérir un « commencement d’autorité » sur les 65 autorités d’harmonisations qui existent dans les deux ministères et les différentes maisons d’emplois. Or, la disparition de la CAP, qui donnait sa légitimité d’intervention au Ceigipef, est un signe très inquiétant de retour à un statu quo quasi-féodal avec son lot de barons locaux, de corporations de métiers ou de grandes écoles, de faits du prince, de logique purement quantitative par maison d’emploi, etc.

Graphique 1 : distribution des avancements 2020 au grade d’ingénieur en chef
• 12 promus au-dessus de pivot +5 ans pour le MAA (soit beaucoup plus que le MTES avec 4 promus seulement au-dessus de pivot +5 ans).

Graphique 2 : distribution des avancements 2020 au grade d’ingénieur général de classe normale
• Là encore, le MAA s’occupe un peu mieux de ses « laissés-pour-compte » que le MTES.

Les propositions de la CFDT

Pour éviter le risque évident de retour à ce statu quo « féodal », la CFDT propose de :

1. Prévoir une véritable instruction interministérielle d’un nombre garanti d’avancements, en diminuant donc les deux quotas actuellement réservés à chacun des deux ministères : par exemple, pour les avancements au grade d’ingénieur en chef, un tiers des promotions pour le MAA et deux tiers pour le MTES. Cette instruction interministérielle devra évidemment associer les représentants du personnel pour s’assurer de la transparence du processus.

2. Garantir, dans les futures lignes directrices de gestion de tous les employeurs d’IPEF, une progression de carrière inspirée de la PPCR, s’attachant à ne plus laisser des pourcentages importants d’agents IPEF au bord de la route, sous des prétextes de non-mobilité ou de non-prises de responsabilités. La CFDT continuera d’agir pour la reconnaissance des qualifications et pour le respect des compétences et exigera que soient pris en compte des critères de qualité des productions et des expertises faites par les ingénieurs, de compétence scientifique et technique, de mobilité, notamment internationale, davantage que les critères devenus obsolètes de management ou de position hiérarchique.
À ce titre, la formation par la recherche doit devenir la règle pour la formation des jeunes hauts fonctionnaires, comme dans la plupart des autres pays européens, et en conséquence, nous revendiquons pour les docteurs la prise en compte de leurs années de thèse comme une véritable expérience professionnelle.

3. Avec le recours généralisé aux contractuels pour la conduite des projets transversaux, notre fonction publique va accentuer le risque de conflits d’intérêts, avec une porosité mal contrôlée entre intérêts privés et intérêt général. La CFDT veillera à ce que des commissions de déontologie soient mises en place et activées, afin de garantir l’impartialité de l’État et de protéger les experts publics en exigeant que la place des ingénieurs fonctionnaires soit reprécisée et confirmée, notamment avec la nouvelle organisation territoriale qui va modifier l’ensemble de la sphère des services publics et de leurs opérateurs.
Les réformes engagées ou à venir — réforme territoriale et réforme de l’État — vont continuer de bouleverser le paysage de nos services, la nature et l’étendue des missions, l’exercice même des fonctions d’encadrement : les ingénieurs des Ponts, des Eaux et des Forêts ont un rôle fondamental à jouer dans les mutations qui s’annoncent et leur expertise doit être sollicitée à chaque étape des réorganisations et des restructurations. Les IPEF seront en première ligne dans la gestion des transitions et ils sont particulièrement sollicités dans la résolution des conflits d’usages. La gestion des mobilités et des avancements de grade des IPEF devra prendre pleinement en compte ces nouveaux enjeux.

Nous souhaitons enfin remercier l’ensemble des acteurs de l’administration et les autres représentants du personnel avec lesquels nous avons pu travailler efficacement lors des CAP successives, dans l’intérêt de tous les agents du corps des IPEF. »

Réponses de l’administration

Les deux ministères sont attachés à la dimension interministérielle du corps, qui ouvre un très large champ d’activité aux IPEF. Le corps a dix ans, il est bien installé dans le paysage administratif.
La mission de M. Thiriez sur la haute fonction publique a été prolongée jusqu’en janvier 2020, elle porte également sur les grands corps techniques dont fait partie le corps des IPEF.
Les représentants du personnel seront associés aux réflexions sur les nouvelles modalités de gestion du corps des IPEF. Le nouveau cadre des lignes directrices de gestion devra garantir l’équité, en particulier face aux évolutions en cours ; l’État et ses services changent, il faudra se demander quelles sont les compétences importantes et quels sont les parcours de carrière qui peuvent être
proposés aux IPEF.

Tableaux d’avancement

Les différents tableaux d’avancement (avancement au grade d’ingénieur en chef, d’ingénieur général de classe normale, d’ingénieur général de classe exceptionnelle) ont été examinés et les résultats individuels complets de ces avancements ont été publiés sur les intranets des ministères (intranet du MTES et du MCT, intranet du MAA — accès réservé, identifiant requis).

N’hésitez pas à contacter vos élus CFDT.

[D’après l’article initialement publié par la CFDT-Fonctions publiques.]

La loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique ambitionne de « promouvoir un dialogue social plus stratégique et efficace dans le respect des garanties des agents publics ».

Derrière cette affirmation, les articles 10, 11 et 14 de la loi modifient les compétences des commissions administratives paritaires (CAP) et mettent en œuvre les lignes directrices de gestion (LDG) qui relèveront des comités techniques (CT) puis des comités sociaux (CS).

La CFDT Fonctions publiques a voté contre les articles du projet de loi réduisant les compétences des CAP. Et par la mobilisation des équipes pour porter des amendements sur les textes législatifs puis réglementaires, les compétences des CT et CS ont été précisées, voire élargies.

Qui fait quoi ?

Le décret n° 2019-1265 du 29 novembre 2019 met en place les nouvelles règles du jeu pour les agents de la fonction publique d’État, territoriale et hospitalière :
— à compter du 1^er janvier 2020, les CAP ne sont plus compétentes en matière de mobilité ;
— à compter du 1^er janvier 2021, elles n’examineront plus les décisions individuelles en matière de promotions (grade, échelon) ;
— toujours à la date du 1^er janvier 2021, les CAP deviennent compétentes pour l’examen du refus de demande initiale ou de renouvellement de télétravail, ou l’examen du refus d’une demande de congés au titre du compte épargne-temps.

Un rôle institutionnel réduit mais toujours important pour les CAP

Les CAP demeurent compétentes pour des événements importants qui concernent les agents, comme la révision de l’entretien professionnel, les sanctions disciplinaires, les refus de congés de formation syndicale.

> Le tableau ci-dessous récapitule la liste des saisines possibles après la réforme des CAP :

LDG et CAP tableau

[D’après l’article initialement publié par la CFDT-Fonctions publiques.]

Le groupe de travail « Dialogue social dans les services déconcentrés » s’est réuni le 20 novembre 2019, en présence de Stéphanie Frugère, sous-directrice du développement professionnel et des relations sociales (SDDPRS), de Bruno Locqueville, directeur de la DRAAF Centre-Val de Loire, de Naïda Drif, adjointe à la sous-direction des établissements, des dotations et des compétences (DGER), de Gaël Blanc et Anne-Caroline-Bazerolle, du bureau des politiques statutaires et réglementaires (BPSR).

La CFDT était représentée par Gisèle Bauland, Bernadette Gueguen et Christine Jouvanceau.

Cette réunion portait sur l’élaboration d’un projet de guide de référence pour la mise en place et le fonctionnement des instances locales du dialogue social telles que CT, CHSCT… Une version « Document de travail » de ce guide a été remise aux participants.

Les organisations syndicales, qui soulignent unanimement la qualité du document présenté, demandent qu’on leur précise l’intérêt de la démarche et son objectif. Elles souhaitent également que le préambule (pas encore écrit à ce jour), souligne l’engagement du ministre pour un dialogue social de qualité. La cartographie des instances doit également être reprécisée. Enfin, la CFDT demande que ce guide soit évolutif et actualisé régulièrement.

De même, la question du périmètre d’application de ce guide est soulevée. Le comité régional de l’enseignement agricole (CREA) est-il concerné ? Cette instance importante pour l’enseignement agricole doit s’articuler avec le comité technique (validation de la carte scolaire par exemple).

L’administration indique que le périmètre est régional mais n’empêche pas une feuille de route locale.
L’enseignement supérieur agricole est exclu. L’articulation avec les CREA sera intégrée dans certaines fiches, mais il n’y aura pas un paragraphe CREA.
Ce document doit répondre à l’ensemble des questions récurrentes. Les remontées des DRAAF ont été prises en compte et figurent dans les fiches.

Le document de travail comporte 10 fiches, toutes conçues de façon identique (références des textes réglementaires ; présentation rapide des dispositions réglementaires, jurisprudence à titre illustratif, bonnes pratiques). Elles traitent des points suivants : fréquence de tenue d’une instance, élaboration de l’ordre du jour, convocation des représentants du personnel, transmission des documents de séance aux représentants du personnel, quorum, pouvoirs du président de séance, convocation et la participation des experts, le vote et ses conséquences, vacance du siège et remplacement du représentant du personnel, procès-verbal de séance.

L’étude de ces fiches par le groupe de travail suscite des demandes de corrections, de compléments et de précisions, notamment sur les points suivants :

• Fréquence de tenue des instances

Les organisations syndicales demandent que le calendrier des instances figure dans cette fiche ; un cadre spécifique pour l’enseignement agricole, notamment en raison de la carte scolaire, apparaît nécessaire. De même, la possibilité de consultations plus fréquentes (par exemple en cas de restructuration, comme les Mirex, ou en cas d’événement grave), est à inscrire dans la partie « bonnes pratiques ».

Les exemples donnés dans les fiches étudiées par le groupe de travail font souvent référence au comité technique ministériel (CTM). Ces références doivent être supprimées, puisque ce document concerne les services déconcentrés.

Pour les régions XXL, la question du recours à la visioconférence est soulevée, mais il n’y a pas consensus sur ce sujet. La CFDT y est cependant favorable.

Pour l’enseignement agricole, le calendrier des instances dans les établissements est un élément qui doit figurer dans le document.

• Élaboration de l’ordre du jour

La jurisprudence indique que les décisions sont acceptées si le point débattu est inscrit à l’ordre du jour. Or, la rubrique « questions diverses », qui est pourtant un moment essentiel de l’instance, ne figure pas dans ce projet. Pour la CFDT, il faut l’y intégrer.

Stéphanie Frugère indique qu’il y aura bien une fiche spécifique « questions diverses ».

Les organisations syndicales font remarquer que, par ailleurs, un ordre du jour surchargé est toujours le signe d’un manque de concertation.

• Procédure de convocation et transmission des documents

Il est rappelé que les documents doivent être transmis à temps pour permettre une préparation et un débat utiles. Les suppléants (dont le droit à l’expression doit être inscrit dans les « bonnes pratiques ») doivent aussi en être destinataires.

La CFDT est favorable à une transmission des documents par voie numérique, en veillant au volume des documents transmis.

• Pouvoir du président de séance

Il est demandé que les directeurs des DRAAF soient présents au moins une fois dans l’année aux instances.

Lors du départ du président au cours de la séance, les pouvoirs de police et répartition du temps de parole sont confiés à un membre de l’administration.

• Procès-verbal de séance

L’ordre des signatures du procès-verbal doit être précisé dans les « bonnes pratiques ». Rarement utilisé jusqu’à maintenant bien que prévu par les textes, le tableau de bord pour le suivi des décisions prises doit être prévu. Les avis rendus doivent également être diffusés.

Point d’étape

Une formation des cadres pour les instances du dialogue social sera organisée par l’IGPDE. Elle a été présentée au CT Formco du mercredi 27 novembre 2019, conjointement à un bilan des formations effectuées.

Une réflexion sur les temps de déplacement dans les grandes régions est menée, dans le cadre d’un audit du CGAAER, chargé de faire un bilan qualitatif et factuel de la fusion des structures régionales (voir notre article sur le comité technique des DRAAF-DRIAAF-DAAF). Une analyse sera faite, en comparaison avec d’autres ministères, avec la mise en place d’un benchmarking (« étalonnage »).

La CFDT rappelle que certaines formations des membres des CHSCT (CHSCT-DRAAF et CHSCT-REA) n’ont toujours pas été réalisées après les élections de 2018.

L’administration s’engage à ce qu’elles soient faites rapidement dans les régions où elles n’ont pas été mises en place.

En conclusion de ce groupe de travail, Stéphanie Frugère précise que les remarques sont à faire par voie électronique avant le 20 décembre 2019. Elle annonce que la note concernant le guide de fonctionnement des instances paraîtra dans le courant du 1^er trimestre 2020.

> Sur le même thème : Groupe de travail « Dialogue social dans les régions fusionnées » (6 juin 2018).

La CAP des adjoints administratifs a eu lieu les 3 et 4 décembre 2019. Elle était présidée par Laurence Venet-Lopez, adjointe au chef du service des ressources humaines (SRH) du ministère de l’Agriculture. La CFDT était représentée par Martine Girard, France Vidal et Christian Gandon.

Cette CAP a examiné notamment les mobilités, les intégrations, les détachements, les titularisations et les avancements de grade. Ces décisions, nominatives, ont été communiquées aux intéressés, et sont consultables sur l’espace dédié de l’intranet du MAA [accès restreint, nécessite une authentification].

Au cours de cette instance, la CFDT a prononcé une déclaration liminaire, dont voici la transcription, suivie des réponses de l’administration.

« Madame la Présidente, mesdames et messieurs les membres de la CAP,

Cette CAP s’ouvre dans un contexte très particulier de réforme de l’État et de la fonction publique, où les maîtres mots sont fusion, suppression, transformation et restructuration, avec une loi qui va profondément changer les modalités d’examen des mobilités (2020) et des promotions (2021).

Compétences et organisation des CAP : un dialogue social appauvri

En effet, la loi de transformation de la fonction publique acte la suppression des CAP mobilités et promotions auxquelles la CFDT est profondément attachée. L’existence des CAP telles que nous les connaissons est la garantie d’un traitement équitable du déroulement de carrière des agents.

La CFDT en est convaincue, la disparition de la compétence des CAP en matière de mobilité, d’avancements de grade et de promotions appauvrira un dialogue social déjà malmené et placera hors du contrôle de leurs représentants le respect de l’équité de traitement des agents.

On le sait maintenant, les élus ne se réuniront plus que pour examiner certains recours et les dossiers disciplinaires.

L’administration confirme que les CAP ne seront plus compétentes pour rendre un avis préalable concernant les mobilités et les promotions de grade des agents à compter du 1^er janvier 2020. Pour les mobilités et les promotions des agents, l’agent sera désormais en prise directe et unique avec la chaîne RH ; les textes prévoient que les syndicats n’auront plus qu’un rôle dans le cadre des recours de situations personnelles.

Les avancement de corps de C en B, quand à eux, feront encore l’objet d’une CAP pour l’année prochaine, jusqu’à 2020 inclus.

Lignes directrices de gestion

Les futures lignes directrices de gestion (LDG) fixeront les orientations générales en matière de mutation et de mobilité. Le décret relatif aux LDG vient de paraître.

Pouvez-vous d’ores et déjà nous indiquer ce qu’il en ressortira pour les prochaines CAP ?

Le travail sur les lignes directrices de gestion (LDG) a commencé afin d’aboutir à un système opérationnel pour 2020. Il concerne 3 volets : les règles de mobilité, les règles de promotion et la politique RH générale. Le projet n’a pas pour objectif de tout revoir. En effet, le système actuel était globalement satisfaisant et une « révolution » pourrait générer une augmentation des recours, non souhaitée par l’administration.

L’administration souhaite concilier deux objectifs sur les mobilités : pourvoir les postes vacants et permettre aux agents de dérouler des parcours de carrière tout en gardant de la transparence. L’outil AgriMob qui sert actuellement sera conservé dans un premier temps en tentant de l’adapter, notamment par une information directe des agents sur les avis rendus par les structures.
Il y aurait maintien d’un cycle de mobilités de printemps comportant les postes vacants et les postes susceptibles d’être vacants, complété par deux cycles (en milieu et fin d’année), concernant uniquement les postes vacants, afin de compenser la suppression de l’additif. La plupart des autres ministères auraient également prévu de conserver des cycles de mobilité, particulièrement au printemps pour des prises de poste au 1^er septembre.
Deux groupes de travail se tiennent pour les mobilités. Le premier concerne les postes d’enseignement et doit être abouti en janvier pour respecter les délais pour les mobilités avant la rentrée 2020. L’autre groupe de travail concerne l’ensemble des autres cas [voir notre article « Mobilité générale : ce qui change en 2020 »].
Une évaluation des LDG serait faite à l’issue de l’année 2020 pour les adapter au besoin.

Concernant les deux autres chantiers, les discussions sur les LDG des promotions se feront courant 2020 pour une prise d’effet au 1^er janvier 2021 ; celles sur les règles générales RH se feront au 1^er semestre 2020 pour une validation au CTM dans la foulée.

La CFDT ne s’est jamais montrée favorable à la disparition de l’examen des mobilités et des promotions en CAP. Néanmoins, elle se mobilise auprès des agents dans le cadre de ces nouvelles dispositions pour les mobilités, qui se mettront en place dès 2020. Quel que soit votre statut, ou votre employeur, n’hésitez pas à nous contacter pour être appuyé dans vos démarches.

Des CAP par catégorie?

Par ailleurs, la CFDT s’interroge sur le sens de l’article 10 de la loi du 6 août 2019 qui stipule que « pour chacune des catégories A, B et C de fonctionnaires sont créées une ou plusieurs commissions administratives paritaires…»

Au ministère, le SRH et les bureaux de gestion sont-ils concernés par une éventuelle prochaine organisation des CAP non plus par corps et filière mais par catégories A, B et C ?

L’administration n’apporte pas de réponse pour ce point précis.

Mutualisation des secrétariats généraux DDI-préfecture en départements

La préfiguration des secrétariats généraux communs aux DDI et à la préfecture en département (SGC) est en cours. Les fiches de postes seront mises en ligne courant décembre 2019. Néanmoins, les agents de catégorie C n’ont aucune garantie d’avoir un choix de poste varié. En effet, dans quelques structures, il semble que des postes soient déjà fléchés. Dans certains cas, ils ont déjà fait l’objet d’une discussion entre le directeur de la structure et l’agent, dans d’autre cas, c’est le flou complet, alors que l’échéance arrive très vite. Ces incertitudes génèrent du stress et de l’inquiétude. À quel moment les agents seront-ils vraiment informés personnellement, accompagnés et conseillés sur les postes proposés, leur futur statut et la garantie du maintien de leur rémunération ?

L’administration indique que des mesures d’accompagnement sont nécessaires, puisque l’opération est reconnue comme une restructuration. Pour elle, la mise en place de ces mesures d’accompagnement est d’ailleurs avérée. Les Igaps, notamment, détiennent toutes les informations utiles pour aider les agents à faire leur choix. En outre, de nombreux groupes de travail se sont déjà constitués pour élaborer des réponses généralistes sur les différents statuts (détachement, intégration, PNA…) et les conditions des régimes indemnitaires.
Ceux qui ne rejoindraient pas le SGC pourraient obtenir une mission temporaire et un accompagnement RH par les Igaps. Ceux qui rejoindraient le SGC bénéficieraient d’un droit au retour.
L’administration prévoit de faire un suivi de ces agents dans les deux ans qui suivent la création des SGC et le transfert des agents, à l’instar de ce qui a été fait lors de la fusion des régions.

Pour la CFDT, la façon dont ce chantier est mené n’est pas satisfaisante, elle l’exprime d’ailleurs dans les instances (CT et CHSCT des DDI, CTSD, CTM, …), et regrette que les questions légitimes des agents ne trouvent toujours pas de réponse.

Plan de requalification de C en B

Le plan de requalification qui avait été mis en place pour les années 2015 à 2018 est reconduit pour 4 ans (2019-2022). Ce nouveau plan, annoncé lors du CTM du 27 septembre 2019, reconduit des taux à l’identique pour le passage en SA, soit 65 % de 5 % de l’effectif du corps d’accueil, alors qu’il est normalement de 20 %.

La CFDT, qui la demandait, accueille donc favorablement la prolongation de ce plan de requalification. Cependant, compte tenu du nombre important d’adjoints administratifs éligibles pour l’accession au corps des SA, le nombre de promus reste insuffisant, sachant qu’une grande partie d’entre eux exercent déjà des fonctions relevant de la catégorie B.

La CAP compétente à l’égard des SA, réunie en septembre dernier, a prononcé 42 nominations au titre de l’année 2019. La prolongation de ce plan permettra donc de réaliser 54 nominations complémentaires au titre de l’année 2019, via une CAP dédiée programmée le 14 janvier 2020.

La CFDT considère que la reconduite du plan de requalication de C en B pour ces 4 prochaines années est légitime au regard des responsabilités accrues des agents de catégorie C. La CFDT réitère sa demande concernant la refonte de l’examen professionnel de secrétaire administratif, qui représente 30 % des promus : une seule épreuve au lieu de deux (dossier RAEP uniquement, comme c’est déjà le cas dans la filière technique pour le passage d’adjoint technique à technicien de formation-recherche ou technicien supérieur).

L’administration prend bonne note de cette demande et la transmettra au service compétent.

Durée moyenne dans le grade pour les adjoints administratifs

On constate cette année que la durée moyenne dans le grade pour le corps des SA (catégorie B) est de près de 9 ans pour l’avancement au 3^e grade (classe exceptionnelle) et de 14 ans pour le 2^e grade (classe supérieure).

Concernant les adjoints administratifs, la durée moyenne s’élève à près de 20 ans pour le passage du grade d’AAP2 en AAP1. Cela signifie que les agents de catégorie C doivent attendre en moyenne la moitié de leur carrière pour obtenir enfin un avancement ! Cette perspective démoralise les adjoints administratifs, qui se résignent souvent à avoir un parcours professionnel au ralenti.

L’administration confirme que la durée moyenne dans le grade est de 19 ans. Cette moyenne est calculée « au réel » à partir des avancements réalisés sur l’année précédente (N-1). Elle varie donc d’une année sur l’autre en fonction de l’évolution des effectifs du corps.

La CFDT estime que cette durée est vraiment trop importante, car elle interdit de fait une véritable évolution du parcours professionnel. Après 30 ans de carrière, des agents sont toujours au grade d’AAP2, et certains ne parviendront jamais au grade d’AAP1. Conscients de cette injustice, les agents sont désemparés et leur démotivation est profonde.

La CFDT rappelle que pourtant, la réglementation issue du protocole PPCR prévoit que la carrière de chaque agent puisse se dérouler sur au moins 2 grades …

Informations incomplètes en matière de listes d’aptitude et de tableaux d’avancement

Afin d’étudier les promotions au choix pour changement de corps ou de grade, l’administration produit des tableaux sur lesquels apparaissent les agents promouvables. La CFDT s’interroge cependant quant au rang de classement des structures. Certains agents lui signalent qu’ils ont bien fait l’objet d’une proposition, alors que, sur les tableaux fournis par l’administration, le rang de la structure d’appartenance est vide. Il conviendrait d’avoir connaissance de tous les agents qui ont fait l’objet d’une proposition. En effet, tout agent promouvable et proposé peut être inscrit sur une liste d’aptitude ou un tableau d’avancement. C’est une question d’équité !

Pas de réponse de l’administration.

Chorus et RenoiRH

Chorus est progressivement mis en place dans les EPL. Cette mission est réalisée par un ou deux agents administratifs de l’établissement, qui saisissent et vérifient les ordres de mission et les frais de déplacement de tous les agents de la structure. Cette mission génère une surcharge de travail pour les personnels concernés, qui réalisent cette mission supplémentaire dans un contexte à venir de suppressions de postes.

Par ailleurs, les nombreuses difficultés rencontrées suite au déploiement de RenoirRH au ministère de l’Agriculture impactent les conditions de travail pour les agents du terrain, qui doivent s’adapter à un manque crucial d’information et de formation. Cela concerne notamment  les agents en EPL, qui travaillent dans des conditions d’outils dégradés, auxquelles s’ajoutent les dysfonctionnements quotidiens de la messagerie Melagri (client FirstClass^®). Les adjoints administratifs des établissements d’enseignement agricole souhaitent connaître le planning de la migration vers la messagerie Mélanie et le calendrier des formations mises en place pour accompagner son déploiement. »

Concernant Chorus, l’administration n’a pas apporté de réponse.
Pour ce qui est RenoiRH, l’administration précise que les difficultés et les dysfonctionnements sont connus (problèmes de flux et incompatibilité avec les autres applications informatiques du MAA) et elle assure qu’elle met tout en œuvre pour régler ce problème le plus rapidement possible.

> Vos représentants CFDT restent disponibles pour tout complément d’information. N’hésitez pas à les contacter !

Un groupe de travail consacré à la mobilité générale (hors enseignement) s’est réuni le 26 novembre 2019. Il était présidé par Jean-Pascal Fayolle, chef du service des ressources humaines, accompagné de Noémie Le Quellenec, sous-directrice à la gestion des carrières et de la rémunération (SG/SRH).

La CFDT était représentée par Géraldine Chadirat, Stéphanie Clarenc, Gisèle Bauland et Patricia Monin.

Éléments de contexte

Avec la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 les commissions administratives paritaires perdent les compétences sur les mobilités et les promotions, respectivement en 2020 et 2021. Le décret du 29 novembre 2019, publié au Journal officiel du 1^er décembre 2019, précise leurs nouvelles attributions. Ce même texte précise également que les administrations doivent définir des lignes directrices de gestion (LDG), décrivant la stratégie pluriannuelle en matière :
— de gestion des ressources humaines ;
— d’orientations générales en matière de mobilité ;
— de promotion et de valorisation des parcours professionnels des fonctionnaires (titulaires et agents contractuels en CDI).

Du fait du décalage d’un an, les dispositions concernant les processus RH et les promotions feront l’objet d’une concertation avec les représentants du personnel au premier semestre 2020.

Le groupe de travail du 26 novembre s’est donc concentré sur la politique de mobilité générale dont les nouvelles règles interviendront dès 2020. Dans cet objectif, les textes seront proposés au CTM du 17 décembre 2019.
Le projet de LDG-mobilité présenté ce jour a été envoyé à la DGAFP par le MAA, qui attend encore un retour sur les modalités proposées.

Le présent compte rendu est donc sous réserve des arbitrages de la DGAFP, et des modifications qui pourraient être examinées en CTM du 17 décembre 2019.

Orientations générales de la politique de mobilité

Les grands principes de la mobilité sont maintenus en lien avec la charte mobilité de la DGAFP.

En particulier, le ministère de l’Agriculture fait le choix de continuer d’ouvrir à la mobilité les postes susceptibles d’être vacants afin de favoriser les mobilités et ce, pour tous les corps. En effet, cela favorise les chaînes qui se font sur des « susceptibles d’être vacant » (SV) et provoque des « effets domino » qui permettent à plus d’agents d’obtenir une mutation, notamment dans le cadre d’une validation de promotion.

Par ailleurs, le principe de fonctionner avec des « circulaires générales de mobilité » est maintenu. Trois cycles de mobilité devraient ainsi être proposés chaque année pour l’ensemble des agents. Des publications de postes « au fil de l’eau » resteront possibles pour les postes A et A+ « à enjeu », ou « urgents ».

La CFDT est favorable à ce choix, qui offre de plus grandes possibilités aux collègues, mais relève la nécessité d’une cohérence entre les dispositifs des différents ministères : le choix de garder des circulaires de mobilité générale et de publier des postes « sous réserve de vacance de poste »  n’étant pas retenu par tous les ministères à ce stade d’élaboration des LDG, ne doit-on pas craindre des arbitrages DGAFP ?

L’administration précise que la proposition du MAA tient compte du retour d’expérience du ministère de l’Intérieur, qui a récemment ouvert uniquement les postes réellement vacants à la mobilité : devant les limites du procédé, qui a bloqué le parcours de nombreux agents, le MI propose dans son projet de LDG-mobilité de revenir à la publication de circulaires générales de mobilité, incluant des postes susceptibles d’être vacants.

Au MTES, la publication des postes susceptibles d’être vacants fait débat, de même que leur publication « au fil de l’eau » (plutôt que de systématiser les circulaires de mobilité).

Rôle des différents acteurs de la chaîne RH

Le chef du service recruteur est au cœur du dispositif des mobilités. Aussi, le plan managérial prévoit des actions de formation sur le management et pour favoriser la traçabilité des candidatures. Le guide de recrutement (note de service 2019-109 du 6 février 2019) sera adapté et renforcé au regard des lignes de gestion. Les recruteurs doivent se l’approprier. Un plan de formation sera déployé afin de répondre à cet objectif avec la définition d’un parcours d’accompagnement au management et une formation de professionnalisation du recruteur.

Les structures et recruteurs ont relevé tout l’intérêt du guide du recrutement, qu’ils ont utilisé dès sa parution. Il permet d’objectiver les choix et de se poser les questions pertinentes. Le recrutement s’avère plus sécurisé. Lorsqu’il y a beaucoup de candidats et candidates, il peut toutefois s’avérer lourd à mettre en œuvre.

Le rôle des Igaps est également important, pour tous les agents de catégories C, B et A. Notamment, les Igaps sont à saisir par les agents pour porter à la connaissance de l’administration les situations individuelles spécifiques. Il est rappelé que, lorsqu’ils vont dans une structure, les Igaps demandent à rencontrer les cadres en situation d’encadrement, pour évoquer avec eux la situation de leur équipe et de ses agents. Il s’agit d’une démarche d’ouverture, pour mieux appréhender les problématiques d’une structure, dans un contexte où certains agents n’osent pas solliciter de rendez-vous, et non pas d’une démarche élitiste qui ne ciblerait que l’accompagnement des parcours des catégories A.

La CFDT salue cette démarche, mais souligne qu’elle est parfois mal comprise dans les services. Elle rappelle que chaque agent qui le souhaite peut être reçu par un Igaps, que ce soit pour signaler une solution délicate ou pour évoquer un projet d’évolution de carrière ou de mobilité.

Le SRH veillera au respect des LDG-mobilité et à la bonne observation des préconisations du guide de recrutement. Il sera en charge de mettre à jour les chartes de gestion de corps existantes, et de rédiger progressivement les chartes pour les corps qui n’en disposent pas encore (TSMA et attachés en cours), en prenant en compte les nouvelles modalités issues des loi, décrets et LDG. Ces chartes ont vocation à éclairer les agents et la hiérarchie sur les parcours professionnels et ne sont pas créatrices de droit. Elles seront néanmoins évoquées au niveau des LDG-processus RH à venir en 2020.

Pour la CFDT, compte tenu des nombreuses évolutions en cours, notamment la multiplication des agents du MAA payés par d’autres employeurs que le ministère, il est important que le chantier de mise à jour et création de chartes de gestion avance rapidement, de sorte à faciliter l’appropriation par la hiérarchie des nouvelles structures (notamment les SGC) des spécificités de gestion des agents issus du MAA.

Quels postes et quels agents sont concernés ?

Sont concernés par les LDG-mobilité du MAA l’ensemble des postes ouverts au sein des différents secteurs d’activité du ministère et de ses établissements publics administratifs sous tutelle (FranceAgriMer, Inao, Odeadom, ASP, IFCE, Infoma, et probablement CNPF — en cours d’expertise). La clé d’entrée est le support budgétaire du poste ouvert : ce sont les LDG-mobilité de celui qui paye (ministère, opérateur) qui s’appliquent.

La doctrine de gestion appliquée aux agents en PNA est celle de l’administration d’accueil. Ainsi, le périmètre des LDG-mobilité du MAA couvre donc également les agents en PNA au MAA (PNA entrantes et PNA sortantes qui souhaitent revenir sur un poste MAA). Par contre, les agents des corps du MAA en PNA dans un autre ministère (les « décroisés » au MTES par exemple) souhaitant une mobilité sur un nouveau poste devront se conformer aux LDG-mobilité du ministère qui ouvre le poste sur lequel ils candidatent.

Il est aussi précisé qu’il n’y a pas de LDG par corps. Toutes les filières des corps du MAA sont concernées, y compris la filière formation-recherche et la filière administrative de l’enseignement agricole.

Par contre, les postes d’encadrement supérieur sous statuts d’emploi ne relèvent pas de ce cadre de mobilité générale mais font l’objet de procédures de recrutement spécifiques inscrites dans les statuts.

Pour ce qui concerne les agents contractuels en CDI du MAA ou de ses opérateurs, ils n’entrent que partiellement dans le champ de ces LDG-mobilité : application du formalisme s’agissant des mobilités et des candidatures. Cependant, ne leur sont pas reconnus les mêmes droits, notamment sur les priorités légales. Par ailleurs, un agent en CDI souhaitant changer d’employeur (passer d’un poste ASP à un poste MAA par exemple) se verra appliquer une procédure de « recrutement » et pas de « mobilité » ; néanmoins, s’il est recruté, la procédure de portabilité du CDI sera mise en œuvre.

Cycles de la mobilité, calendrier annuel

Compte tenu du contexte particulier des DDI, et pour faciliter la mobilité interministérielle des agents concernés, tous les ministères impliqués seraient d’accord pour faire un cycle « principal » de printemps, avec des dates cohérentes, ayant pour objectif des prises de poste en septembre. Au MAA, la publication des postes ouverts à la mobilité serait ainsi prévue en mars.

Pour le MAA, il y aurait en plus :
— un 2^e cycle « d’automne » : une publication en juillet, pour une prise de poste de principe au 1^er janvier pouvant être anticipée à compter de novembre ou différée d’un mois ;
— un 3^e cycle « d’hiver » : une publication début novembre, avec affectation entre le 1^er mars et le 1^er mai.

Aucun additif n’est prévu pour ces 3 cycles. Il y aura donc davantage de postes publiés sous réserve de vacance qu’en ce moment.

De plus, tout au long de l’année, la procédure dite « mobilité au fil de l’eau » (publication hebdomadaire sur le BO-agri et la PEP) sera utilisée pour pourvoir notamment des postes d’encadrement ou des postes sensibles pour lesquels le rythme des cycles ne permet pas d’assurer la continuité du service.

Au MTES, en plus du cycle principal de printemps, il est envisagé uniquement des publications au fil de l’eau pour des postes réellement vacants, deux fois par mois (1^er et 3^e mercredi du mois), avec traitement prioritaire des agents « restructurés ».

La CFDT relève que ce mode de publication au fil de l’eau sera forcément moins favorable aux agents des catégories C et B, pour lesquels les structures sont habituées à une publication par « circulaire générale ». Elle sera vigilante à ce que ces modalités ne créent pas des inéquités, en laissant certains collègues sans solution, particulièrement dans le cadre des restructurations liées à la création des SGC.

Information des agents

À ce stade, il est prévu une publication des décisions de l’administration sur un espace dédié sur l’intranet du MAA, au fur et à mesure qu’elle seront prises :
— entre mi-mai et fin juin pour le cycle de printemps ;
— entre fin septembre et mi-octobre pour le cycle d’automne ;
— entre fin janvier et mi-février pour le cycle d’hiver ;
— dans le mois qui suit la fin de publication de l’offre d’emploi pour les postes « au fil de l’eau ».

Cette publication vaudra notification.

La CFDT salue la plus grande transparence à venir sur l’attribution des postes « au fil de l’eau ». Elle fait également remarquer que pour la publicité et la notification des résultats, comme actuellement, tout le monde n’a pas facilement accès au site intranet du ministère. Un complément d’information serait donc à prévoir.
La CFDT a obtenu que soit ajouté un paragraphe précisant les modalités de recours. Ainsi, il est précisé que l’agent pourra, dans le délai de deux mois suivant la publication valant décision des résultats de la mobilité pour un poste donné, exercer un recours administratif ou contentieux dans les conditions prévues aux articles L410-1 et suivants du code des relations entre le public et l’administration.

Modalités de prise en compte des priorités de mutation

Le champ des priorités légales est rappelé dans le projet de LDG-mobilité ; il s’applique dans tous les cas de candidatures des fonctionnaires, quel que soit l’employeur. Il est établi dans les articles 62 bis et 60 II de la loi 84-16 du 11 janvier 1984 modifiée, et ne s’applique pas aux agents contractuels en CDI.  Il est rappelé que la jurisprudence indique que la priorité légale vaut attribution du poste.

En plus de ces priorités légales, le MAA propose la prise en compte de situations individuelles  particulières :
—  soutien au parcours professionnel diversifié (cas de retours, réintégrations, retour des DOM vers la métropole, exercice dans des zones ou services peu attractifs, agents en abattoir ou en SIVEP…) ;
— aspect social de certaines situations (rapprochement dans le cadre de gardes alternées, proche aidant, reclassement pour inaptitude, situations signalées par des rapports sociaux ou médicaux…).

Il n’ y a pas de hiérarchie entre ces critères. Ce sont des priorités complémentaires qui seront étudiées dans le cadre de la décision de l’administration sur les mobilités.

La CFDT est favorable à la prise en compte de ces éléments complémentaires, favorables à la construction des parcours professionnels des agents, y compris quand ces derniers font face à des accidents de vie, au niveau professionnel, personnel ou de santé. Elle demande que la plus grande transparence soit observée de sorte à en faire un outil concret de lutte contre les discriminations (à l’état de santé notamment), et rappelle l’articulation nécessaire avec la note de service relative au retour à l’emploi après une longue absence publiée et été.

Durée d’occupation des postes

L’administration du MAA indique ne pas projeter à ce stade d’encadrement réglementaire par arrêté des durées d’occupation des postes, comme le prévoit le décret.

À ce stade, les durées minimales (3 ans) et maximales (10 ans pour les postes d’encadrement de niveau chef de service) indiquées dans les LDG-mobilité du MAA sont donc des recommandations. Néanmoins, ces recommandations seront particulièrement observées dans certains cas, particulièrement pour la durée minimale à passer dans les premiers postes en sortie d’école.

Pour la CFDT, il est important que ces durées restent des valeurs guides, car l’expérience montre que les parcours de vie ne sont pas linéaires et qu’il est nécessaire de pouvoir adapter la gestion RH à cette réalité.

Bilan annuel

Les lignes directrices de gestion ont « une durée de vie » de 5 ans pour la fonction publique d’État.

Un bilan des mobilités, sur la base des décisions individuelles, sera établi annuellement et présenté en CTM. Dans le cadre de la double labellisation « égalité professionnelle » et « diversité », il inclura une analyse femmes-hommes.

La CFDT a demandé que les hautes fonctionnaires en charge de l’égalité professionnelle et de la lutte contre les discriminations soient associées à ce volet.

La CFDT Fonctions publiques avait fait des propositions pour mieux encadrer les possibilités de réviser les LDG. Cela n’a pas été possible, mais les représentants des personnels au MAA seront attentifs aux bilans qui devront être présentés tous les ans par l’administration sur les mobilités et avancements. Elle revendiquera si besoin des corrections à ces LDG sur la base de ces bilans.

La CFDT ne s’est jamais montrée favorable à la disparition des CAP-mobilités. Néanmoins, elle se mobilise auprès des agents dans le cadre de ces nouvelles dispositions pour les mobilités, qui se mettront en place dès 2020. Quel que soit votre statut, ou votre employeur, n’hésitez pas à nous contacter pour être appuyé dans vos démarches.

À l’occasion de la convocation du comité technique central des DDI du 3 décembre 2019, prévoyant l’examen du projet de décret portant création des secrétariats généraux communs (SGC), les représentants FO, Unsa, CGT et CFDT ont dressé le constat qu’en dépit de leurs demandes :
— le projet de décret ne prévoit aucune consultation des CTM, alors même que la création des SGC en métropole et en outre-mer implique des conséquences importantes en matière budgétaire, d’organisation des services déconcentrés des ministères concernés, de la chaîne RH ministérielle et de gestion des agents ;
— au-delà de l’engagement à ce que la création de ces SGC soit reconnue comme une opération de restructuration, aucun texte réglementaire permettant aux agents de bénéficier des garanties correspondantes n’est proposé à l’ordre du jour des CTM et/ou du CT des DDI. Beaucoup d’agents sont dans l’attente urgente de leur publication, comme a pu le démontrer le résultat de plusieurs CAP récentes, certains n’ayant pas été prioritaires pour obtenir leur mobilité, faute de texte paru !
— malgré les alertes des organisations syndicales, le calendrier intenable et anxiogène de mise en œuvre au 1^er juillet 2020 est maintenu.

Constatant une nouvelle fois le niveau de précipitation de l’administration pour brûler les étapes dans le cadre d’un projet largement contesté dans ses principes, les représentants en CT des DDI ont réitéré l’exigence que la présentation du projet de décret portant création des SGC en CT des DDI soit assortie :
— de la consultation des différents CT ministériels sur le projet de décret de création des SGC, en amont du CT des DDI ;
— du report de leur date de mise en place au 31 décembre 2020 ;
— de la tenue d’un nouveau groupe de travail sur l’instruction RH permettant de répondre aux interrogations des représentants du personnel, pour lesquelles à ce jour ils n’ont aucune « garantie » (avec des sujets sensibles restant à traiter : délai de mise en œuvre et de transfert des agents, dont la durée de la mission des agents qui n’intégreront pas le SGC, action sociale, garanties offertes aux agents non volontaires…) ;
— de la présentation des arrêtés de qualification en restructuration conjointement au vote sur le projet de décret de création des SGC.

Les représentants du personnel au CT des DDI attendent désormais la reconvocation de l’instance dès lors que ces demandes seront prises en compte.

Ils demandent que cette nouvelle réunion permette par ailleurs d’aborder les points proposés à l’ordre du jour à leur demande sur la base de véritables documents préalables, transmis dans un délai permettant un examen sérieux.

> Si vous êtes concernés par la création des SGCD ou par tout autre volet de la nouvelle organisation territoriale de l’État, n’hésitez pas à nous contacter pour nous faire part de votre expérience. Les représentants CFDT porteront vos demandes au CT des DDI et auprès du ministère de l’Agriculture.

Le comité technique spécial de la DGPE s’est réuni le 19 novembre 2019, sous la présidence de Valérie Métrich-Hecquet, directrice générale de la DGPE.
La CFDT était représentée par Cyrille Carayon, Gregor Appamon, Satia Pydiah et Claire Maurice.

L’ordre du jour portait sur l’organisation des services d’administration centrale, la densification des locaux, la mobilité, le télétravail, sujets complétés par des questions diverses.

Organisation des services d’administration centrale

• Révision des textes organisationnels de la DGPE

L’organisation et les attributions de la DGPE sont actuellement décrites dans un arrêté du 30 mars 2015, qui détaille l’organisation jusqu’au niveau des bureaux.

Le gouvernement a demandé à chaque ministère de revoir d’ici fin 2019 ses arrêtés organisationnels afin de ne mentionner que les services et les sous-directions. Les entités autres que services et sous-directions seront désormais précisés dans une « décision » de chaque directeur d’administration centrale.

Cette demande du gouvernement ouvre également la possibilité à chaque administration centrale de constituer des équipes projets en fonction des besoins, dans les services et sous-directions, pour mettre en œuvre les actions répondant aux missions de la direction générale. Ce dispositif a été expérimenté au sein de la direction générale des entreprises du ministère des Finances. En réponse à la demande de la CFDT, la directrice générale a indiqué qu’elle n’avait pas l’intention, pour le moment, de constituer de telles équipes-projets en remplacement des actuels bureaux.

C’est donc dans ce contexte que deux projets de textes ont été présentés au comité technique :
— un arrêté modifiant l’arrêté du 30 mars 2015, ramenant l’organisation de la DGPE aux 4 services et 8 sous-directions actuels, supprimant les références aux 2 délégations ministérielles (DMEA et DMOM), et introduisant la possibilité de constitution d’équipes projets ;
— une décision de la directrice générale mentionnant la liste des bureaux de chaque sous-direction (correspondant à l’organisation actuelle), ainsi que la seule délégation ministérielle aux entreprises agroalimentaires, dans la mesure où la délégation ministérielle aux outre-mer va être supprimée (voir point suivant).

La CFDT s’est prononcé favorablement sur le projet d’arrêté. En revanche, concernant la décision, la CFDT a demandé et obtenu un délai supplémentaire de 8 jours afin de pouvoir évaluer les conséquences internes de la suppression de la DMOM. Les représentants du personnel seront donc consultés par voie électronique.

• Situation de la délégation ministérielle aux outre-mer (DMOM)

Le président de la République a décidé de créer une délégation interministérielle à la transformation de l’agriculture des territoires ultramarins (dont on ne sait pas, pour le moment, si elle traitera les questions de la forêt et de la pêche). L’une des conséquences de la mise en place de cette délégation, qui doit être effective le 1^er janvier 2020, est la suppression de la DMOM, qui assure actuellement la coordination des sujets ultramarins au sein de la DGPE, pour le compte du ministère de l’Agriculture.

En réponse à la demande de la CFDT, la directrice générale a précisé que cette réorganisation sera considérée comme une restructuration, car il s’agit de la suppression d’une structure sur décision externe.

La CFDT précise que s’il s’agit d’une restructuration, celle-ci doit être validée en CTM par un arrêté de restructuration avant la fin de l’année.

La directrice générale indique également que les 6 agents de la DMOM ne subiront aucun préjudice au regard de leur situation (promotion, cotation de poste…) du fait de cette restructuration. Notamment, trois d’entre eux ont identifié une opportunité de poste. Par ailleurs, deux postes pourraient rester dédiés aux outre-mer au sein de la DGPE car cela correspond à la charge de travail estimée pour assurer la coordination sur les sujets exclusivement du ressort de la DGPE. Le rattachement de ces agents est en cours de définition.

• Suivi des conditions d’intégration du bureau des actions territoriales (BAT) au sein de la sous-direction en charge de la gestion des aides de la PAC (SDPAC)

Ce sujet a été traité en présence de 2 experts, ex-agents du BAT, actuellement en charge du réseau rural national (RRN).

Lors du comité technique du 19 février 2019, les organisations syndicales avaient interpellé la directrice générale au sujet des nombreuses interrogations concernant l’évolution du BAT et la réorientation de ses 13 agents vers la SDPAC. Lors du comité technique du 19 avril 2019, lecture avait été faite des éléments d’expression de la majorité des agents de l’ex-BAT pour déplorer, tant sur le fond que sur la forme, le traitement réservé à leurs missions.

Après 6 mois d’intégration au sein de la SDPAC (bureau de la coordination du développement rural), les agents de l’ex-BAT en charge du RRN constatent que les délais requis par la chaîne de décision hiérarchique de la SDPAC génèrent dans certains cas des dysfonctionnements, qui sont de nature à perturber le bon fonctionnement de la gouvernance du RRN, qui était jusqu’alors plus souple.

Le sous-directeur PAC entend cela, mais considère que les décisions à prendre dans le cadre du RRN ne peuvent faire exception aux règles de validation classiques applicables pour tout bureau.

Pour la CFDT, il convient par conséquent de rechercher des pistes d’amélioration appropriées.

À cet égard, le sous-directeur a indiqué qu’il traitera désormais directement les sujets relevant du RRN. Les agents en charge du RRN se sont engagés à lui communiquer un tableau synthétique de tous les types de décisions concernées avec des propositions de procédures.

En outre, en réponse à la demande de la CFDT et à l’inquiétude exprimée par les représentants du RRN, la directrice générale a confirmé que l’avenir du RRN était assuré car son existence est inscrite dans les projets de textes européens relatifs à la future PAC (avec en outre des missions élargies). La question de son financement devra cependant être discutée début 2020 avec les autres partenaires du réseau, en premier lieu les régions.

Le point positif du RRN, relevé par les deux parties, est la densification des relations avec les collectivités territoriales.

Densification des locaux

Un groupe de travail DGPE spécifique se réunira le 29 novembre 2019. Y participeront les représentants du personnel membres du comité technique de la DGPE.

À partir de février 2020, le site de Barbet-de-Jouy accueillera le service de la médiation commerciale, qui sera installé au 1^er étage. Les agents en charge du RRN prendront place au 3^e étage, et quelques ajustements de cohérence seront effectués au 2^e étage . En tout état de cause, il n’y aura pas de mouvements avant février 2020.

La CFDT a rappelé que les agents doivent être consultés pour ce qui concerne le réaménagement ou la réorganisation de nouveaux locaux, notamment s’il y a des bureaux partagés ou des adaptations de postes à prévoir pour des agents RQTH.

Mobilité

Parmi les postes mis à la mobilité du printemps 2019 et qui n’avaient pas été pourvus, seuls certains ont été remis à la mobilité d’automne 2019, ce qui permet, en creux, de comprendre les priorités de la directrice générale.

Concernant la mobilité d’automne 2019, le nombre de candidatures reçues est beaucoup plus important qu’à l’accoutumée. Ceci s’explique peut-être par le fait que tous les postes vacants doivent désormais être publiés sur la Place de l’emploi public, qui remplace la bourse interministérielle de l’emploi public (BIEP).

À ce jour, 19 arrivées ont été actées, mais toutes les CAP ne se sont pas encore tenues.

En réponse à l’étonnement de la CFDT vis-à-vis de la nomination d’un sous-directeur pour un an seulement, la directrice générale a indiqué qu’il s’agissait d’une nouvelle règle applicable dans toute l’administration, mais que la mission peut bien entendu se prolonger par la suite. Elle a également indiqué que le recrutement pour le poste de sous-directeur de la Performance environnementale et valorisation des territoires était en cours.

Campagne de télétravail

Le nombre de demandes pour 2020 est à peu près constant (65, dont 23 nouvelles). À noter 2 refus (l’un pour intégration trop récente, l’autre car la situation du bureau ne le permet pas), et une suspension (en attente du déménagement effectif de l’agent, élément qui avait motivé sa demande).

La CFDT a demandé qu’il soit dit et rappelé aux chefs du bureau que leurs décisions en matière de télétravail doivent faire l’objet d’une concertation globale au sein du bureau, comme prévu dans la circulaire d’application du MAA du 11 août 2016 (chapitre 2, paragraphe 4).

Actuellement, la campagne est annuelle, l’examen des demandes au fil de l’eau étant réservé aux demandes pour raisons de santé.

La CFDT rappelle la difficulté que la DGPE peut avoir à recruter. En effet, si un agent qui bénéficie déjà du télétravail souhaite postuler à la DGPE, il devra attendre un an pour bénéficier du télétravail. Or cette disposition peut peser dans sa décision de venir travailler ou pas à la DGPE.

La directrice générale précise qu’à terme il pourrait y avoir adéquation entre les campagnes de mobilité et la campagne de télétravail afin de ne pas désavantager les agents de la campagne de printemps par rapport à l’exigence d’une durée minimum dans le poste.

Questions diverses

• Grève des transports en décembre 2019

En réponse à la demande de la CFDT, la directrice générale indique que le télétravail ponctuel pourra être autorisé.

La CFDT rappelle la difficulté que rencontrent les agents qui, de par la nature de leurs missions, ne sont pas autorisés à télétravailler.

La directrice générale indique que des aménagements d’horaires pourront être pratiqués. Par ailleurs, suite à un groupe de travail ministériel qui s’est tenu le 19 novembre 2019, le secrétariat général a publié une note de service précisant les consignes valables à partir du 4 décembre 2019 à 15 h 30. Une autre note de service devrait prochainement venir la compléter pour des cas d’événements de nature à empêcher la présence des agents : neige, grève, canicule…

• Qualité de vie au travail

La CFDT a de nouveau fait part des problèmes informatiques récurrents qui perturbent le travail des agents au quotidien.

La directrice générale estime que le secrétariat général est bien conscient de la situation. Elle invite dans un premier temps les agents à répondre à l’enquête de satisfaction en cours, dont les résultats donneront du poids aux actions à entreprendre.

La CFDT a fait part de problèmes récurrents concernant le nettoyage des locaux. En effet, certains agents s’interrogent sur les modalités et la fréquence de nettoyage des locaux.

La directrice générale présente un document extrait du contrat avec le prestataire, qui détaille les interventions concernant le nettoyage des locaux.  La MAG invite les agents à lui faire remonter tout constat d’anomalie en la matière.

• Report des congés

La date limite pour reporter des congés de 2019 à 2020 est fixée au 31 janvier 2020 (au lieu de fin février l’an dernier).