La commission administrative paritaire des adjoints administratifs du MAAF a eu lieu les 23 et 24 novembre 2016. Elle était présidée par Noémie Le Quellenec, sous-directrice mobilité, emplois, carrières, au Service des ressources humaines (SRH).

La CFDT était représentée par Martine Girard, titulaire, Christian Gandon et Laurent Ugliera, experts.

Elle a examiné notamment les demandes de mobilité et les promotions (passage au grade supérieur).

Les résultats ont été transmis par la CFDT par un courriel personnel à tous les agents du corps des adjoints administratifs (mobilité), et à chaque agent concerné (promotions).

À cette occasion, la CFDT a prononcé une déclaration liminaire, dont voici la transcription, et dans laquelle ont été intégrées les réponses de l’administration :

En préambule aux différents points que nous aborderons dans la présente déclaration liminaire, nous remercions l’administration d’avoir accédé à notre demande de ne plus réunir cette CAP les jeudis et vendredis, comme cela était le cas jusqu’à présent. Cette situation était injuste et fort préjudiciable aux agents qui ne pouvaient plus être représentés par leurs élus en séance.

PPCR et plan de requalification

La CFDT s’est engagée pour une amélioration de la politique de rémunération publique autour des deux principaux axes que sont la rémunération proprement dite (intégration de primes dans le traitement indiciaire, amélioration des débuts et fins de carrière…) et le déroulement de carrière (refonte des grilles indiciaires et avancement d’échelons…).

Il est vrai que le reclassement avec l’application du protocole PPCR se traduira systématiquement par un gain indiciaire. Mais, il n’est pas acceptable qu’un plan censé améliorer les carrières aboutisse, dans certains cas, au résultat inverse.

L’application du protocole PPCR au 1^er janvier 2017 a pour effet de provoquer une inversion de carrière pour les agents du dernier grade de la catégorie C accédant à la catégorie B. En effet, pour ceux-ci, s’ils accèdent à la catégorie B, l’évolution de leur rémunération en catégorie B est moins favorable que celle qui leur serait reconnue s’ils restaient en catégorie C. Sont notamment pénalisés les agents proches de l’âge de la retraite.

Pour la CFDT, ce phénomène n’est pas acceptable et nous souhaitons que des mesures correctives soient apportées. Nous ne pouvons pas admettre que des agents renoncent au bénéfice de leur promotion.

La CFDT a demandé de nouvelles grilles indiciaires revalorisées pour la catégorie B et a d’ores et déjà saisi la ministre de la fonction publique qui n’a pour l’instant apporté aucune réponse concrète.

La CFDT demande que le ministère porte officiellement cette demande auprès de la fonction publique.

La présidente de séance répond que le problème des inversions de carrière a été soumis à la DGAFP. Une réponse est attendue.

Par ailleurs, les agents de catégorie C ayant obtenu leur promotion en catégorie B, par liste d’aptitude, ont été destinataires d’un courrier émanant du SRH. Ce courrier leur indiquait qu’ils avaient la possibilité de prendre attache avec leur IGAPS afin de disposer d’une information personnalisée, fondée sur la comparaison entre les deux déroulements de carrière possibles (avec ou sans promotion) établie sur plusieurs années.

Cette information permet aux agents concernés d’identifier les éventuelles périodes de perte indiciaire et l’indice qu’ils seraient susceptibles de détenir au moment de faire valoir leurs droits à retraite, dans les deux cas. Ainsi les agents, à l’issue de cette information, peuvent accepter ou non leur promotion.

Si la CFDT apprécie cette démarche d’information, elle souhaite toutefois que l’information personnalisée soit faite systématiquement et non uniquement à la demande de l’agent.

Le SRH indique qu’il adresse un courrier aux agents concernés pour leur proposer de prendre contact avec leur IGAPS qui leur établira une simulation individuelle afin de leur permettre de faire un choix éclairé et individuel.

Concernant l’information personnalisée systématique et non uniquement à la demande de l’agent, l’administration a répondu que, dans la pratique, les personnes qui n’avaient pas pris contact avec leur IGAPS ont été directement contactées par celui-ci.

PPCR  et déroulement de carrière sur au moins deux grades

Nous rappelons que le protocole PPCR prévoit le principe selon lequel chaque fonctionnaire doit pouvoir dérouler une carrière complète sur au moins 2 grades, dans toutes les catégories.

Il semblerait que cela soit remis en cause par la fonction publique !

La CFDT demande que l’engagement pris quant au principe d’un déroulement de carrière sur au moins 2 grades soit tenu.

Avancements de grade 2017 des catégories C

Nous allons procéder lors de cette CAP aux avancements de grades au titre de l’année 2017 avec nominations effectives au 1er juillet 2017 sur un corps dont l’architecture est encore composée de 4 grades.

Avec l’application du protocole PPCR les agents de catégorie C seront reclassés, dès le 1er janvier 2017, dans les nouvelles grilles rénovées, avec une nouvelle architecture composée de 3 grades.

Or, au cours de cette CAP, nous allons procéder aux avancements de grades avec effet au 1er juillet 2017 d’AA2 en AA1 et d’AAP2 en AAP1 alors que les 2 grades d’AA1 et AAP2 fusionneront dès le 1er janvier 2017 en 1 seul grade, soit celui d’AAP2.

Nous souhaiterions des informations précises quant à votre façon de procéder.

Il nous paraît nécessaire que ces informations soient adressées aux agents concernés.

Les taux de promotion futurs devront tenir compte de cette nouvelle architecture à 3 grades.

Les promotions au titre de 2017 prendront effet au 1^er juillet 2017.

– 17 promotions sur liste d’aptitude des AA1 ;

– 94 promotions par liste d’aptitude des AAP2 ;

– 119 promotions par liste d’aptitude des AAP1.

Cependant, avec la mise en œuvre du dispositif de reclassement PPCR au 1^er janvier 2017, les AA1 et AAP2 seront reclassés dans le nouveau grade d’AAP2.

Comme les tableaux d’avancement sont élaborés sur les 4 grades actuels, le SRH s’est engagé à appliquer un dispositif transitoire, qui prévoit une simulation avec un déroulement de carrière, avec l’hypothèse des 4 grades et un reclassement dans la nouvelle grille à 3 grades.

La simulation permettrait de prendre la situation la plus avantageuse pour l’agent, conforme au tableau de reclassement.

Un courrier dans ce sens sera adressé aux agents concernés.

Par ailleurs, conformément au plan d’accompagnement des SEA, les IGAPS ont été particulièrement vigilants concernant les agents affectés dans ces services, et l’administration a demandé que soit respecté un taux moyen de promotion de 30 % au bénéfice de ces agents.

La CFDT comprend la difficulté de ces agents, mais les avancements ne doivent pas se faire au détriment des autres agents se trouvant dans des services où les conditions de travail sont également très difficiles.

N.B. : L’administration rappelle l’architecture actuelle composée de 4 grades (AA2, AA1, AAP2, AAP1).

Avec l’application PPCR au 1er janvier 2017, la nouvelle architecture se composera de 3 grades :

Les agents actuellement en échelle 3 (correspondant au grade d’adjoint administratif de 2^e classe) seront reclassés dans le nouveau grade C 1 ;

Les agents en échelle 4 (grade d’adjoint administratif de 1^re classe et en échelle 5 (grade d’adjoint administratif principal de 2ème classe) seront reclassés dans le nouveau grade C 2 ;

Les agents en échelle 6 (grade d’adjoint administratif principal de 1^re classe) seront reclassés dans le nouveau grade C 3.

RIFSEEP

La question du RIFSEEP était largement présente lors des débats de la CAP de juin dernier. La question de sa mise en œuvre et de son rétro-planning étaient clairement posées.

La CFDT avait demandé une cartographie précise, réalisée sur le terrain, pour déterminer la répartition des agents dans les groupes 1 et 2, d’autant que les adjoints administratifs ne bénéficient pas de la PFR.

Alors que la bascule du nouveau régime indemnitaire doit s’effectuer sur la paye de novembre, la CFDT est surprise qu’aucun groupe de travail sur la mise en place du RIFSEEP des adjoints administratifs du MAAF ne se soit tenu à l’automne, comme nous en avions formulé la demande. En effet, lors du dernier groupe de travail du 21 juin, la CFDT réclamait que soit présenté un état des lieux précis, avec la cotation de chaque poste, discutée avec le supérieur hiérarchique de l’agent concerné et supervisée par l’IGAPS.

La CFDT rappelle que le principe de ce nouveau régime indemnitaire devrait être calqué par rapport à la fonction exercée et devrait être complètement déconnecté du grade.

Or, dans la pratique, ce principe risque de ne pas être respecté ! D’où la nécessité d’avoir une cartographie précise, réalisée à partir d’une étude des fiches de poste des agents.

S’agissant de la répartition dans les groupes de fonction, le ministère portait le projet d’une répartition 50% – 50% des agents dans les groupes 1 et 2.

La CFDT a fait remarquer, lors du groupe de travail de juin, de fortes disparités selon les 3 secteurs :

– administration centrale : 66 % dans le groupe 1 et 34 % dans le groupe 2 ;

– services déconcentrés : 48 % dans le groupe 1 et 52 % dans le groupe 2 ;

– enseignement agricole : 37 % seulement dans le groupe 1 et 63 % dans le groupe 2.

La CFDT dénonce pour l’enseignement agricole et pour les services déconcentrés une plus faible proportion d’agents qui seraient affectés dans le groupe 1. Cela ne semble pas cohérent avec le rapport des IGAPS qui soulignent et reconnaissent que 60 % des agents de la catégorie C exercent des fonctions de B.

Par ailleurs la CFDT demande que la cotation de chacun des postes qui paraissent à la mobilité soit précisée en annexe. En effet, l’importance du groupe sera déterminante et il est possible que cela risque de provoquer une réduction de la mobilité dans un corps où les postes ouverts à la mobilité sont déjà peu nombreux.

Par ailleurs, le ministère s’est engagé à ce que les agents ne subissent pas de perte financière lors du basculement vers le RIFSEEP, avec l’assurance du maintien du niveau indemnitaire 2015, sans modulation. La CFDT sera attentive à cet engagement.

Concernant le CIA (complément indemnitaire annuel), il sera facultatif et réduit a minima.

L’administration indique qu’elle ne mettra en place la modulation CIA qu’à compter de 2017 vu l’aspect tardif de la mise en place du RIFSEEP de façon rétroactive. La CFDT se félicite de la faible part liée au CIA, part soumise à modulation, mais sera vigilante pour la mise en œuvre de la modulation du CIA à compter de 2017 et demande que se tienne un nouveau groupe de travail.

La présidente de séance confirme que :

– la bascule du RIFSEEP se fera sur la paye de novembre 2017 pour toutes les catégorie C, hors filière formation-recherche ;

– la détermination des groupes de fonction a été opérée par les IGAPS en lien avec les chefs de structure ;

– un quota pour la répartition des groupes de fonction a été imposé dans chacun des secteur d’activité. La répartition moyenne générale tous secteurs confondus est de 50 % dans le groupe 1 et 50 % dans le groupe 2 ;

– il existe donc une différence entre les secteurs dans la répartition des groupes de fonction 1 et 2 qui vient d’une situation historique hétérogène propre à chaque secteur. Ainsi, selon les secteurs, la fourchette de répartition dans le groupe 1 se situe entre 37 % et 66 % ;

– malgré cette situation inéquitable dans la répartition des groupes, il y a une prise en compte d’une harmonisation entre secteurs d’activité avec des barèmes de prime communs entre l’enseignement agricole et les services déconcentrés ;

– pour le travail de répartition, le choix a été de limiter le montant de prime entre les 2 groupes (avec un écart de 100 à 200 euros maximum) ;

– la régularisation de la prime est rétroactive au 1er janvier 2016 ;

– confirmation qu’il n’y aura aucune baisse de rémunération (maintien de la rémunération précédente : même montant indemnitaire que 2015 réactualisé) ;

– pas de modulation du CIA sur décembre 2016 ;

– information aux agents par notification prévue début décembre 2016 ;

– note de service qui précise les barèmes et règles de gestion à paraître sur fin novembre ;

– flash info RH à l’ensemble des agents ;

– certaines primes, comme la « prime matière » ou « prime chorus », seront intégrées pour les agents concernés ;

– constat d’une certaine opacité, car les agents vont découvrir leur groupe de fonction après le virement de la paye de novembre ;

– l’administration appelle l’attention des agents de catégorie C concernés par le RIFSEEP cette année sur le fait qu’ils auront une paye plus importante, non pas en décembre, mais en novembre.

Frais de déplacement

La CFDT rappelle que les frais de déplacement concernant les élus en particulier ou concernant les personnels partis en stage sont remboursés plusieurs mois après ces dépenses effectives. Des sommes importantes représentent des avances conséquentes de trésorerie pour les agents, alors que ces remboursements devraient avoir lieu le mois suivant la dépense.

Ce problème se pose avec une acuité particulière pour les adjoints dont les revenus sont limités. La CFDT demande une vigilance toute particulière pour les remboursements aux agents de catégorie C sur cette fin de gestion.

La présidente précise qu’elle n’avait pas connaissance de ce problème et a demandé quels étaient les services concernés. Elle va communiquer pour que les services soient vigilants par rapport à cette problématique.

La CFDT affirme que cette situation perdure depuis des années bien qu’elle ait alerté à plusieurs reprises l’administration !

Bilan du corps des adjoints administratifs par les IGAPS

Au 31 décembre 2015, le corps des adjoints administratifs comptait 3 446 agents, contre 3 692 fin 2014, soit 246 agents en moins (-6,66 %, contre -3,74 % l’année précédente).

En 5 ans, de 2011 à 2015, le corps a perdu environ 900 agents, ce qui représente 20 % de ses effectifs malgré l’effet déprécarisation de 2014.

Cette tendance à la baisse va se poursuivre, voire s’accélérer avec 62,1 % des agents âgés de 50 ans et plus, et une moyenne d’âge qui passe sur une année de 51,4 à 51,8.

L’état du corps des adjoints administratifs est essentiellement féminin, avec près de 92% de femmes.

La commission consultative paritaire des contractuels (CDD-CDI) a eu lieu le 16 novembre 2016. Elle était présidée par Jacques Clément, chef du service des ressources humaines (SRH) du MAAF. La CFDT était représentée par Jacques Moinard, représentant titulaire pour la catégorie A, et Pierre Jouvanceau.

Déclaration liminaire de la CFDT

● Plan de déprécarisation

La CFDT a régulièrement porté au niveau de la Fonction publique la demande de prolongation de 2 ans du plan de déprécarisation prévu par l’accord de 2011 signé par la CFDT.

La loi déontologie du 3 août 2016 a officialisé ce prolongement du plan dit Sauvadet jusqu’au 13 mars 2018.

Les conditions pour être éligibles au concours professionnalisé ont aussi changé : désormais, s’il faut toujours justifier de 4 ans d’ancienneté auprès du même employeur au moment du concours, les 2 ans exigés initialement avant 31 mars 2011 sont maintenant exigés avant le 31 mars 2013.

Il y a donc de nouveaux contractuels éligibles pour les sessions organisées à partir de fin 2016 et jusqu’en 2018 (cf. notre compte rendu).

Pour cette prolongation, nous saluons l’annonce de 500 postes supplémentaires par le ministre lors du CTM budgétaire le 28 septembre 2016. Mais nous souhaitons souligner certaines inégalités et de nombreuses incertitudes, notamment une grande variabilité selon les corps et une répartition prévisionnelle des postes ouverts laissant des corps orphelins.

Par ailleurs, le plan de déprécarisation 2012-2016 prévoyait 1847 postes, pour lesquels 2896 candidats, parmi un « vivier » potentiel de 5700 agents contractuels, se sont présentés (soit un agent sur deux). Les lauréats, au nombre de 1373, représentent moins de la moitié des inscrits et à peine un quart des éligibles ; ils couvrent seulement 74% des postes ouverts.

Nous saluons également le travail réalisé avec le SRH sur les conditions d’emploi des contractuels du MAAF. La note de service publiée le 19 juillet 2016 intègre notamment des avancées sur la procédure de réévaluations de la rémunération des contractuels, a minima tous les 3 ans.

● Cas particulier des contractuels en abattoir

Lors de cette CCP nous souhaitons attirer votre attention sur la situation particulière des CCD en abattoir.

Sans remettre en cause les nouvelles règles de recours au contrat reprécisées dans cette note de service et découlant de la réforme du décret du 17 janvier 1986 (dispositions générales applicables aux agents contractuels de l’État), nous souhaitons une application pragmatique de ces règles… :

— dans l’intérêt des agents contractuels ;

— dans l’intérêt des structures qui les emploient ;

— pour assurer nos missions de service public directement en lien avec les enjeux de sécurité alimentaire pour nos concitoyens.

En effet, selon ces règles, le contrat des préposés sanitaires en CDD ne peut être prolongé au-delà de 2 ans.

Nous sommes actuellement confrontés à des situations particulièrement pénalisantes en abattoir. Des contractuels parfaitement formés, souvent multi-compétents, se sont inscrits au concours externe début 2017. Ils devront quitter leur poste en attendant le résultat du concours de TS. En conséquence, pendant plusieurs mois, les postes seront vacants ou occupés par de nouveaux contractuels non formés.

Cette situation est contre-productive pour la bonne réalisation des missions de sécurité alimentaire régulièrement mises en avant par notre ministre.
Nous demandons que toutes les solutions légales envisageables soient explorées, afin d’éviter ces situations.

Le chef du service des ressources humaines indique qu’il est tout à fait conscient des difficultés rencontrées pour les postes de préposés sanitaires en abattoir ; il estime que l’administration a fait le maximum en organisant des concours de déprécarisation, des concours internes et externes. Chaque agent a reçu personnellement un courrier l’incitant à passer ces concours. Il rappelle qu’il y a eu un fort taux de réussite avec, dans la majorité des cas, une titularisation sur place.

Ce dispositif sera reconduit. Par ailleurs, pour les agents ayant échoué et qui souhaitent se représenter, leur contrat sera exceptionnellement prolongé d’un an.

Pour les agents dont le CDD arrive au terme des deux ans début 2017, n’ayant pas présenté le concours en 2016 mais inscrits à la session 2017, l’administration étudiera au cas par cas la possibilité de prolonger leur contrat jusqu’à la proclamation des résultats.

Reste le cas des agents contractuels qui n’ont pu se présenter au concours faute d’avoir le diplôme requis (baccalauréat) ; le SRH reconnaît qu’il y a là une vraie difficulté. Il s’engage à faire l’état des lieux sur ce sujet.

● Complément de rémunération des vétérinaires inspecteurs contractuels

Nous ne comprenons pas les reports successifs et la remise en cause d’un versement qui devait être lié au nombre d’agents encadrés et non au nombre d’ETPT encadrés finalement retenu.
Cette modification ne correspond à aucune logique, sauf budgétaire ; l’encadrement de personnels à temps incomplet est de fait pénalisé alors qu’il est plus complexe.

En outre, nous demandons à nouveau que la fonction d’adjoint au chef de service soit éligible à la perception de ce complément quel que soit le nombre d’agents encadrés. Les responsabilités liées à cette fonction méritent d’être reconnues.

Le SRH répond que le critère « ETPT » a été retenu car c’est le seul sur lequel il possède des données précises. Toutefois, il reconnaît qu’il existe un effet de seuil pour la perception de ce complément. Pour les agents qui auraient bénéficié de ce complément si le calcul avait été fait sur la base du nombre d’agents réels encadrés mais qui ne le perçoivent pas avec le critère ETPT, il accepte d’expertiser ces situations au cas par cas.

En outre, il reconnaît que le cas des adjoints au chef de service mérite d’être reconsidéré. Un état des lieux sera fait.

Mobilité

Les demandes de mobilité des agents en CDI ont été examinées par la CCP. Les résultats ont été transmis par la CFDT à chaque agent concerné, par un courriel personnel.

L’adhésion à une mutuelle complémentaire est un acte individuel et facultatif. Il est à réfléchir et à adapter à sa situation en fonction de ses propres dépenses de santé prévisibles (dentaire, optique, pathologie, etc.).

La CFDT conseille vivement à tous les agents titulaires ou contractuels d’adhérer à une mutuelle.

Le montant des cotisations sera calculé désormais sur la base de la rémunération nette et non plus sur l’indice, ce qui sera moins pénalisant pour les agents contractuels notamment ceux qui ne perçoivent aucune prime.

Quel est le rôle du ministère ?

Le ministère ne participe pas au financement d’une mutuelle complémentaire dans les mêmes conditions que les entreprise privées.

Cependant, il sélectionne quelques mutuelles en fonction de certains critères qualitatifs, notamment la solidarité entre générations. Ces dernières doivent répondre à un cahier des charges précis et proposer un rapport qualité-prix intéressant.

Cette opération, qui consiste en une sélection d’un ou plusieurs organismes après appel d’offres, est appelée « référencement« .

Et la prévoyance ?

En plus de la complémentaire santé en cas de maladie ordinaire, la prévoyance assure le risque de longue maladie, de handicap ou de décès, en proposant des compléments de salaires, ce qui permet d’éviter des situations sociales très dégradées.

Le ministère de l’Agriculture est très attaché à cet aspect et oblige toutes les mutuelles référencées à proposer, en plus de la partie complémentaire santé, un volet de prévoyance obligatoire, ce qui n’est pas le cas de toutes les mutuelles complémentaires.

Alors que faire? Garder sa mutuelle ou en changer ?

Le ministère nous informe avoir retenu 3 mutuelles après analyse comparative des différentes réponses à l’appel d’offre. Il s’agit d’Harmonie Fonction publique, Groupama et AG2R. Selon la procédure, ce sont donc des mutuelles ayant un rapport qualité-prix intéressant pour la complémentaire santé et la prévoyance.

Vous allez recevoir une offre indiquant les prestations et les tarifs correspondants. La CFDT vous invite à la comparer avec votre contrat mutualiste actuel et à agir en conséquence.

Selon la loi Chatel, il est possible de quitter sa mutuelle par lettre recommandée avec AR dans un délai de 20 jours à compter de la réception du courrier de la mutuelle donnant l’échéancier pour l’année à venir.

Il est essentiel que chacun identifie les conditions de résiliation de son contrat. Pour certains, il est trop tard pour changer de mutuelle pour 2017, pour d’autres c’est encore possible.

Les agents qui bénéficient actuellement d’un contrat « Harmonie Fonction Publique » devront signer un nouveau contrat qui, selon l’administration, devrait être plus avantageux.

N’hésitez pas à nous contacter.

[22 novembre 2016] Note de la rédaction : dans cet article, le terme « mutuelle » est utilisé dans son sens courant « d’assurance santé/prévoyance complémentaire », sans préjuger du statut mutualiste de l’organisation qui offre le contrat.

La CAP a été co-présidée par Cécile Avezard (DRH du MEEM) et Noémie Le Quellenec (SG/SRH/SDMEC du MAAF).

Le CEIGIPEF a un nouveau chef, en remplacement de Sophie Mangiante : Rémi Gaube.

Mobilités :

La CAP a examiné 176 candidatures exprimées par 109 candidats sur 130 postes proposés. Un candidat a fait 8 demandes de mobilité (soldées par un succès) ; 84 candidats n’ont fait qu’une seule demande de poste.

44 avis favorables ont été donnés, 20 avis favorables sous réserve (de vacance de poste ou d’arbitrage intercorps) et 45 avis défavorables.

Quelques points marquants sur les mobilités :

— le taux d’avis favorables sans réserves est élevé (44 pour 109 candidats, soit 40% de succès), par rapport aux CAP des années précédentes ;

— une forte disparité de succès selon l’origine du poste offert à la mobilité : les postes offerts à la mobilité par le MEEM ont bénéficié de davantage d’avis favorables que ceux offerts par le MAAF ;

— une forte dichotomie entre des candidats « quasi certains » de leur mobilité (profil MEEM essentiellement, qui ne font qu’une seule candidature) et candidats « à faible probabilité » de mobilité (profils « MAAF » majoritaires, qui font plusieurs candidatures). Cette dichotomie selon l’origine MEEM ou MAAF est édifiante et mérite plusieurs commentaires. D’abord, elle marque la persistance d’une forte différence de culture, chez les chefs de services et peut-être aussi chez les candidats. Les « candidats MEEM »  ne candidatent sur un poste « qu’après avoir obtenu l’assurance d’être pris »… Ceci expliquant que les précédentes CAP n’examinaient que moins de 20% des postes à réellement arbitrer.  D’où la nécessité d’une réelle transparence et d’une mise en concurrence (voir ci-après « mobilité fil de l’eau »). A contrario, les « candidats MAAF », confrontés à la réelle difficulté d’aborder les postes MEEM en situation de concurrence loyale, multiplient (sans succès) les candidatures au sein de la sphère MAAF, accentuant ainsi artificiellement la concurrence sur ces postes. La CFDT a de nouveau alerté l’administration sur la nécessaire aide qui doit être apportée aux candidats MAAF, et tout particulièrement à ceux qui sont dans l’enseignement technique qui se retrouvent confrontés, sans raison, à des a priori défavorables, en regard des compétences larges et des réelles capacités d’adaptation qu’ils doivent déployer dans ce type de poste.

— l’expérimentation des mobilités « au fil de l’eau » : en lien avec le passage à deux CAP mobilités par an (au lieu de 3 précédemment), une expérimentation est lancée sur les postes MEEM ouverts aux corps de fonctionnaires A+ (IPEF, administrateurs civils, AUE, Aff mar, …) dès le mois de novembre 2016. Il s’agit, entre deux CAP classiques, de publier ces postes dès qu’ils sont (réellement et budgétairement) vacants sur la BIEP, en intranet et en extranet et de recueillir les candidatures au « fil de l’eau ». La CFDT a rappelé que cette expérimentation n’avait d’intérêt, pour l’administration et pour les agents, que si et seulement si la transparence était garantie, particulièrement pour que les représentants du personnel puissent informer l’administration et les chefs de service d’accueil sur des cas particuliers d’agents en situation « prioritaire » (rapprochement de conjoint, retours de détachement ou de disponibilité, sorties de l’enseignement technique…) avant que le choix d’un candidat soit fait sur les postes ouverts à la mobilité lors de ces séquences « intermédiaires ». Afin de permettre un examen paritaire de toutes les candidatures et favoriser des affectations ne se résumant pas au simple classement par le service d’accueil, un échange d’informations complètes se fera sous forme d’une CAP électronique inter-corps, et, pour les cas complexes, lors de réunions paritaires ad hoc.

Primes

Tous les corps de fonctionnaires vont passer au régime « RIFSEEP » en 2017,  avec une prime qui sera liée à la cotation du poste occupé (pour 85% au minimum de la prime) et à la façon de servir (pour 15% au maximum). La « note de gestion » qui définira la cotation des postes (à deux ou trois niveaux de cotation au maximum) et le pourcentage accordée à la manière de servir n’est pas encore prête pour les IPEF.

À la prochaine mobilité de mars 2017, les agents connaîtront la cotation RIFSEEP des postes offerts à la mobilité.

Passage prime à point d’indice :  une augmentation de 9 points d’indice sera effective en 2017 et 2018 (en deux étapes) pour compenser l’abattement de prime correspondant.

Recours entretien professionnel :

Trois recours ont été engagés, mais l’administration n’a pu réunir suffisamment d’informations pour l’un d’entre eux ; la CAP n’a donc examiné que deux recours. Les représentants du personnel se sont abstenus ou ont voté contre pour l’un des recours, en raison de la faiblesse des arguments de l’administration, et ont approuvé majoritairement les propositions de l’administration pour l’autre recours, après une riche séance de débats et de reformulations.

Pour le troisième recours non examiné en séance, il a été convenu, pour ne pas surcharger la prochaine CAP consacrée aux avancements, qu’un dossier de propositions de réponses de l’administration au recours de l’agent sera envoyé aux représentants des personnels pour avis. S’il s’avère qu’un accord peut être trouvé par échanges électroniques, le recours sera considéré comme examiné, sinon son examen sera remis à la prochaine CAP.

Liste d’aptitude 2016 :

Sur 8 lauréats, 4 viennent du corps des ITPE, 2 des IAE, 1 des IEEAC et 1 des ITGCE.

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compte-rendu-cfdt-cap_ipef-mobilites-novembre-2016

La CFDT est fortement émue et consternée par le suicide d’un agent en DDI. L’administration a refusé d’inscrire ce point à l’ordre du jour du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ministériel (CHSCTM). Si juridiquement les questions individuelles ne peuvent être abordées dans cette instance, la CFDT souhaite que les causes d’un cas de suicide concernant un agent du MAAF, quelle que soit la structure dans laquelle le drame a eu lieu, puissent y être analysées, dans un but de prévention. Au demeurant, la CFDT propose que le CHSCTM s’approprie systématiquement toutes les questions de santé et de sécurité concernant l’ensemble des agents du ministère.

Les problèmes de santé, de sécurité et de conditions de travail sont clairement identifiés au ministère, notamment les souffrances dans les services d’économie agricole (SEA), les risques psycho-sociaux (RPS) dans tous les services, les agressions, les troubles musculo-squelettiques (TMS), les lacunes de la médecine de prévention, la sécurité dans les EPL.

Le ministère les connaît et les admet. Mais il faut faire avancer ces dossiers de manière continue avec des impulsions fortes issues du CHSCTM et des déclinaisons locales dans tous les services car, sur ces sujets plus qu’ailleurs, un décret ne suffit pas.

La CFDT souhaite faire avancer ces dossiers lors du CHSCTM du 25 novembre, le CHSCTM du 9 novembre ayant été reporté à cette date.

[Article modifié le 10 novembre 2016 à 19 h 15]

Le groupe de travail DDI du 6 octobre dernier a été informé de la mise en place rapide d’un baromètre social dans les DDI (directions départementales interministérielles).

La CFDT était représentée par Myriam Prigent (UFFA-CFDT et SPAgri-CFDT).

Cette mise en place fait écho aux autres actions similaires dans les ministères, dont nous vous parlions en septembre dernier. À cette époque, nous avions d’ailleurs demandé que l’action poursuivie au MAAF soit bien coordonnée avec celle conduite dans les DDI, pour que l’on puisse interpréter correctement les chiffres obtenus, en particulier que les questions et les indicateurs soient de même nature.

Réunion du groupe de travail DDI (DSAF, ministères, organisations syndicales) du 6 octobre 2016

Objectif du baromètre social : à court terme, mieux connaître le ressenti des agents sur les conditions de travail et le bien-être au travail pour prévenir des risques psychosociaux (RPS). À moyen et long terme, l’objectif est de développer une culture de prévention des risques et bien entendu d’améliorer la qualité de vie au travail.

Un questionnaire de 40 questions, axé sur 7 thèmes (conditions de travail, relations avec la hiérarchie, accompagnement RH au quotidien, soutien dans les situations difficiles, communication, sentiment d’appartenance institutionnelle, perspectives et suggestions) est en cours d’élaboration. La base de travail est le questionnaire baromètre social des services centraux du premier ministre.

Ce questionnaire sera à destination des 29 900 agents des 238 DDI (y compris les agents DDI en directions départementales déléguées).

Le calendrier est assez contraint puisque l’ambition de l’administration est que le questionnaire puisse être mis à la disposition des agents à partir de mi-janvier 2017 et jusqu’à mi-février 2017.

Le questionnaire sera accessible via un lien internet. Un cabinet privé sera chargé de collecter les réponses et d’en faire l’analyse. La confidentialité des réponses sera assurée.

Une première présentation de l’analyse sera présentée aux organisations syndicales du comité technique central des DDI vers les mois de mars-avril 2017. Un plan d’action devra être mis en place.

Chaque ministère sera également destinataire des résultats de l’enquête ainsi que chacune des directions départementales. Charge à eux de les présenter en CHSCT et de mettre en place un plan d’action complémentaire si nécessaire [compte rendu intégral dans le document ci-dessous].

Pour la CFDT, la mise en place de ce baromètre social est intéressante si, et seulement si, ce n’est pas une énième enquête qui n’aboutit à rien.

Il faut que le questionnaire soit élaboré en concertation avec les représentants des personnels et présenté dans les instances (CT et CHSCT centraux). Il faut que le plan d’action soit mis en place à l’issue de l’analyse et qu’il soit suivi dans sa mise en œuvre. L’appropriation locale des résultats des analyses est une nécessité ainsi que l’adaptation du plan d’action si besoin.

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La CFDT était représentée par Jacques Moinard et Patricia Monin.

La présidence était assurée par Valérie Métrich-Hecquet, secrétaire générale du ministère de l’Agriculture.

« Madame la secrétaire générale,

Entre le CTS du 16 juin et celui d’aujourd’hui il y a eu votre visite en DRAAF Occitanie, votre unique déplacement en région, à notre connaissance, depuis la fusion.

Pour ce CTS nous avons relu la déclaration intersyndicale à laquelle la CFDT locale a très largement contribué.

Cette déclaration, nous pourrions la relire aujourd’hui sans en changer un seul mot.

Nos critiques, nos demandes et nos ressentis exprimés, largement partagés par la communauté de travail, restent d’actualité.

À l’issue de nos échanges, lors de cette visite, notre retour aux agents était résumé par ces deux phrases :

L’administration centrale n’a pas de moyen supplémentaire pour cette réforme et les plafonds d’emploi continueront à baisser sur le BOP 215. Dans ce contexte, même si l’administration centrale et le DRAAF sont conscients des difficultés, ils comptent sur une amélioration au fil du temps…Ils s’engagent « à faire au mieux »…

[La suite dans le document ci-dessous]

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