Les représentantes CFDT étaient : Emmanuella Scetbun, titulaire, Sybille Gantois et Manuela Maïtia, expertes.

Ordre du jour

1. Mobilités.
2. Liste d’aptitude pour changement de grade au titre de l’année 2016, plan de requalification changement de corps (passage de C en B) au titre de l’année 2015.
3. Intégrations.
4. Détachements.
5. Titularisations.
6. Recours.
7. Bonifications au titre de l’année 2015.
8. Divers.

Déclaration liminaire de la CFDT

Dans un contexte budgétaire tendu, la CFDT s’interroge sur le devenir des agents et sur le statut des fonctionnaires.

La réforme territoriale, l’évolution dans l’organisation du temps de travail, sont des sujets qui inquiètent vivement les agents. Dans ce contexte, ils ne saisissent pas le sens réel et l’intérêt de cette réforme. Force est de constater que la mise en place des différents dispositifs d’accompagnement est assez « lente ». Le problème des multi-sites ainsi que leur devenir sont une source supplémentaire de stress, tout comme l’organisation du travail (télétravail) où nous n’en sommes qu’aux prémisses. Tous ces événements font que les agents se sentent démunis et impuissants. Les agents ne se sentent pas suffisamment informés et accompagnés et pis encore mal récompensés.

La CFDT a fait les constatations suivantes :

— Plan de requalification de C en B

Le corps des SA, féminisé pour 84%, compte 3 444 agents.
Le plan de requalification de C en B est une juste reconnaissance de leur engagement pour les adjoints administratifs. Ce plan de requalification n’est il pas l’opportunité d’envisager un plan de requalification de B en A compte tenu du fait que le grade de classe exceptionnelle ne compte pas moins de 1319 agents ?
Le niveau de qualification toutes voies de recrutement confondues est de plus en plus élevé et les agents recrutés sont sous-rémunérés.

Le plan de requalification de C en B qui se poursuivra sur les années 2016, 2017 et 2018 prévoit 50 postes pour cette CAP sur la liste d’aptitude. L’administration n’annonce pas pour l’instant de plan de B en A mais s’engage à faire remonter les propositions à la DGAFP.

— RIFSEEP

Cette prime remplacera la PFR qui posait problème, notamment parce que la part liée aux résultats était trop importante. À ce titre, elle générait de nombreuses inégalités de traitement.

La CFDT rapppelle qu’elle cherche à obtenir un rééquilibrage des rémunérations favorisant l’indiciaire plutôt que l’indemnitaire. L’objectif d’alignement par le haut, revendiqué par la CFDT, doit permettre, à terme, l’intégration des primes dans le traitement… ce que ne permet pas le RIFSEEP !

Sur le terrain, les agents se demandent comment l’administration s’y est prise pour les reclasser dans les différents groupes de fonctions. De la même façon, il se demandent comment sera évaluée l’expérience professionnelle des agents.

L’administration est actuellement dans l’impossibilité d’évaluer l’expérience professionnelle des agents dans le dispositif de la prime. Le problème est interministériel et les solutions risquent d’être difficiles à trouver.

— PPCR (Parcours professionnels, carrières et rémunérations) :

La CFDT souhaiterait connaître les modalités pratiques de mise en œuvre du PPCR en 2016. Elle considère que cet accord est favorable aux agents en leur permettant de pouvoir dérouler deux grades durant leur carrière. Néanmoins, il ne répond pas à la baisse du pouvoir d’achat lié au gel de la valeur du point d’indice.

Les agents ont le souci du service public et le sens du devoir bien accompli. Certains peuvent se retrouver en difficulté et en souffrance dans l’exercice de leurs responsabilités. Les fonctionnaires ne sont pas des privilégiés.

Points 1 à 5

Point 1 (mobilités), point 2 (liste d’aptitude pour changement de grade au titre de l’année 2016, plan de requalification changement de corps (passage de C en B) au titre de l’année 2015),  point 3 (intégrations), point 4 (détachements) et  point 5 (titularisations) :

Les résultats ont été transmis par la CFDT par un courriel personnel à tous les agents concernés.

Point 6 : recours

Cinq recours concernent une demande de révision de la part fonction 2014 de la PRF (3 avis partagés et 2 avis défavorables).
Un recours porte sur la prime de fonction et de résultat : avis favorable pour 3,5.
Un recours relatif à la part fonction de la PFR reçoit un avis défavorable.
Un recours relatif à la révision de l’entretien professionnel : avis favorable sur proposition de l’IGAPS.
Un recours portant sur la modification de la fiche de poste recueille un avis défavorable de la CAP.

Point 7 : bonifications

Attribution des réductions d’ancienneté au titre de 2015. L’année de référence est 2014, la date d’attribution est le 1^er janvier 2016.

Effectifs du corps à prendre en considération : 3 063.
Nombre de mois à distribuer en 2016 : 2 790.
Nombre de bénéficiaires potentiels compte tenu des départs : 2 950.
Nombre d’agents proposés à un mois de réduction d’ancienneté : 2 948.
Nombre d’agents proposés à zéro mois d’ancienneté : 2.
Nombre d’agents proposés à un mois de majoration d’ancienneté : 0.
Reliquat éventuel de mois restant non distribués au titre de 2016 : 0.

Critères d’attribution : exclusion des agents en fin de fonction, exclusion des agents en carrière inactive, tri sur les agents ayant obtenu le moins de bonification dans les années 2011, 2012 et 2013 ; à égalité, attribution aux agents ayant le plus d’ancienneté dans le corps.

Point 8 : divers

La CFDT a interrogé l’administration sur :

— les RTT dans l’enseignement : la note de service DGER/SDACE/C2001 du 06/12/2001 est elle toujours d’actualité ?

L’administration a confirmé que la note de service était toujours d’actualité et qu’il n’y avait pas de RTT dans l’enseignement.

— la baisse du taux de la part résultat lorsque l’agent change de grade.

Cela relève de la note de service :SG/SRH/SDMEC/2015-596 du 16/07/2015.

Le plan de requalification de C en B est très en dessous des besoins du terrain !

Pour les adjoints administratifs, le plan de requalification de C en B, qui est mis en œuvre au cours des années 2015-2018, est vraiment dérisoire par rapport au nombre d’agents réellement concernés (près de 3 800 adjoints administratifs).

L’objectif de ce plan est de porter le taux de promotion de C en B de 20 % à 50 %. Même si cette progression de 30 points semble très forte, ces chiffres doivent être nuancés et ne doivent pas faire oublier que la très grande majorité des adjoints vont rester en catégorie C !

Pour la CFDT, ce plan de requalification constitue certes une avancée, mais il est malheureusement loin d’être à la hauteur des besoins. Les calculs ci-dessous le démontrent très concrètement.

Il faut rappeler que le taux de promotion s’applique à 5% des effectifs du corps d’accueil (SA).

Pour 2015, l’effectif du corps des SA était de l’ordre 3 300 agents, soit 3 300 x 5% = 165 agents. C’est à cet effectif de 165 agents que l’on applique le taux de promotion de 50%. Il y aura donc seulement 82 promotions possibles en 2016.

Ces 82 promotions sont réparties de la manière suivante :

— 30% sont réservées à l’examen professionnel, soit 25 postes.

— 70% sont réservées pour l’avancement au choix, soit 57 postes.

Avec l’ancien taux de promotion de 20 %, 33 promotions auraient été possibles en 2016 ; 44 promotions de plus marquent donc un petit progrès bien insuffisant.

En effet, la CFDT a toujours demandé que ce nombre soit bien supérieur à ce qu’il est aujourd’hui. Seulement 82 promotions possibles, soit 2,16% du corps des adjoints administratifs qui compte quelque 3 800 agents !

Pour la CFDT, cette situation est totalement injuste, car elle ne permet pas aux agents d’avoir une promotion convenable dans leur carrière. Cela est d’autant plus incohérent que le ministère, lui même, précise que deux-tiers des adjoints administratifs exercent des missions qui relèvent de la catégorie B…  Or, à la fin du plan, moins de 10% des adjoints auront eu une promotion.

La CFDT est déterminée à combattre toutes ces formes d’injustice.

Les représentants CFDT à la CAP des adjoints administratifs : Martine Girard et François Rastel.

Suite à la parution du décret Fonction publique n° 2016-151 du 11 février 2016 sur le télétravail, le groupe de travail du 6 avril a examiné les projets d’arrêté ministériel et de note de service de son application au ministère de l’Agriculture (administration centrale, DRAAF, EPL, établissements d’enseignement supérieur agricole) [1].

Projet d’arrêté

Il définit les critères permettant d’identifier les activités qui ne sont pas télétravaillables. Il s’agit de :

1. L’utilisation d’applications ou de logiciels informatiques non accessibles ou interdits hors des locaux de la structure d’affectation.

2. L’utilisation en format papier de dossiers individuels, dossiers de demande d’aides, d’autorisation, d’agrément déposés par des particuliers ou des entreprises (agriculteurs, entreprises), dossiers de contentieux, sujets d’examen et/ou concours, pièces comptables originales.

L’administration a précisé qu’il s’agissait de garantir la sécurité des documents concernés, et que seules étaient visées les pièces originales (et les copies) ainsi que les pièces uniques dans un dossier. Les documents dématérialisés, numérisés peuvent être utilisés par l’agent en télétravail.

3. L’encadrement d’équipes

L’administration a rappelé qu’il s’agit des activités d’animation d’équipes. En fonction des situations, un encadrant pourra par exemple organiser son travail en réservant une journée par semaine ou tous les 15 jours à des tâches de compte rendu, de planification, de réflexion… pour lesquelles sa présence au bureau n’est pas requise.

4. Le travail collectif

L’administration précise que sont visées les activités pour lesquelles un travail collégial est indispensable, par exemple la campagne d’instruction des dossiers PAC.

5. La nécessité d’une présence physique

Il s’agit de la présence physique auprès de tiers (agents, usagers, élèves…) ou sur site, notamment le contrôle et l’inspection sur place, l’expérimentation, l’entretien, la maintenance et l’exploitation des équipements et bâtiments.

6. Les activités de laboratoires.

Note de service

Le projet de note de service indique que tout agent est potentiellement concerné par le télétravail à condition que ses activités, autres que celles qui en sont exclues, représentent une quantité suffisante pour pouvoir être exécutées sous cette forme tout en maintenant le lien avec la communauté de travail.

Il est précisé également qu’il s’agit de raisonner en termes d’activité, voire de tâche, et non de métier ou de poste. Si un agent exerce tout ou partie des tâches non éligibles, un échange avec son supérieur hiérarchique permet d’identifier la liste de ses activités qui peuvent être télétravaillées afin de déterminer si elles peuvent être regroupées dans le temps et donner lieu à un ou plusieurs jours de télétravail par semaine ou par mois.

Concernant l’aptitude de l’agent à télétravailler, il est dit que l’agent doit être suffisamment autonome dans son travail. L’ancienneté sur son poste constitue un critère d’appréciation. Un agent ayant une ancienneté importante sur son poste peut être jugé insuffisamment autonome pour le télétravail ou pour le nombre de jours demandés.

La CFDT rappelle aux agents quelques éléments essentiels sur le télétravail :

• le télétravail est une démarche volontaire de leur part, soumis à accord et qui fait l’objet d’un arrêté individuel ;
• le télétravail peut s’exercer au choix de l’agent à son domicile ou sur un site dédié qui pourra être un bâtiment de l’État, d’un établissement public, d’une collectivité territoriale ou d’une association mis à disposition à cet effet et dès lors qu’il est situé à proximité du domicile de l’agent ;
• la quotité maximale de télétravail pouvant être accordée à un agent exerçant ses fonctions à temps plein est de 3 jours par semaine. Un agent qui travaille à 80% ne peut bénéficier que de 2 jours de télétravail par semaine au maximum. Pour un agent qui travaille à 50 % la quotité de télétravail possible sera d’une demi-journée par semaine. En tout état de cause, le temps de présence sur le lieu d’affectation ne peut être inférieur à 2 jours par semaine. Ces seuils peuvent également s’apprécier sur une base mensuelle (par exemple : 2 jours par mois, chaque lundi des semaines impaires…) ;
• la charge de travail de l’agent en télétravail ne doit pas être supérieure à celle exercée sur son lieu d’affectation ;
• une journée de télétravail est comptabilisée comme une journée forfaitaire correspondant au cycle retenu par l’agent sur son lieu de travail ;
• l’agent en télétravail a droit au respect de sa vie privée et l’employeur est tenu de la respecter (application de la charte des temps, droit à la déconnexion…) ;
• par principe, les jours télétravaillés définis sont fixes et non reportables ;
• au lancement du dispositif, pour des raisons budgétaires, des campagnes de télétravail, à l’instar des campagnes de mobilité, seront mises en place. L’objectif est d’avoir une vue d’ensemble des demandes au sein d’un service ou d’une unité afin de réfléchir à l’organisation collective du dit service tout en tenant compte des éventuelles limitations budgétaires (priorisation, organisation d’une rotation entre les bénéficiaires, modulation du nombre de jours accordés…).

En termes de calendrier, les projets d’arrêté et de note de service seront présentés au comité technique ministériel du 2 juin 2016.

La mise en œuvre du dispositif ne sera effective qu’après la parution de ces textes.

En attendant, pour plus d’informations, n’hésitez pas à nous contacter !

[1] L’arrêté ministériel servira de base aux opérateurs du MAAF pour mettre en place le télétravail dans leur établissement. Pour ceux qui ont déjà un protocole d’expérimentation de télétravail, ils devront se mettre en conformité avec les textes réglementaires qui seront pris au ministère.

L’Ufetam a publié un document qui intéressera tous les ingénieurs des ponts, des eaux et des forêts (IPEF) soucieux de faire avancer leur carrière.

Ce document a été préparé par les élus CFDT à la CAP des IPEF ; il est à destination de tous les IPEF promouvables pour les tableaux d’avancement 2017 (certains le sont depuis plus de 15 ans !). Le mois d’avril est, en effet, la période où commencent les processus de sélection et de désignation des agents qui seront promus après la CAP de décembre 2016.

Ce document rassemble donc toutes les informations et les conseils pour aborder avec succès ce long processus.

Information_aux_IPEF_promouvables_2017_IC_et_IGcn

Services d’économie agricole

Le plan d’accompagnement des services d’économie agricole (SEA) des DDT, à défaut de résoudre toutes les difficultés, montre au moins que le ministère a enfin pris la mesure de l’ampleur des problèmes et du mal-être auxquels sont confrontés les agents en SEA.

En effet, le ministère a trop attendu pour réagir. Cette situation perdure depuis longtemps — trop longtemps : cela fait plusieurs mois que le signal d’alarme a été tiré… À ce stade, les agents sont déboussolés ! La CFDT regrette qu’il faille attendre ce niveau de dégradation des conditions de travail pour voir enfin des mesures émerger et la mise en place d’une inspection.

Qu’a-t-il donc bien pu se passer ? Les IGAPS n’ont ils pas alerté assez tôt et assez fort, ou bien ne sont-il pas suffisamment écoutés ?

À la lecture du plan d’accompagnement, il semble que les SEA sont des structures ex-nihilo ; leur rattachement fonctionnel aux DDT semble quasi inexistant. Le rôle des directions des DDT n’est pas ou peu pris en compte : celles-ci doivent être partie prenante dans la gestion des difficultés et doivent être régulièrement informées, autant que les chefs de SEA.

Concernant la proposition de déconcentration de certains actes de gestion des contractuels, dont les procédures de fin de contrats ne semblent pas réalistes compte tenu de la charge de travail actuelle dans les DDT, il serait préférable de mettre plus de moyens en administration centrale (qui gère déjà ces procédures) afin d’améliorer la réactivité.

Rappelons enfin que le taux de fonction support des DDT est passé de 7% à 5,6% lors du transfert des SIDSIC au BOP 333, bien que l’on continue à les gérer. Les recrutements de contractuels créent déjà une surcharge de travail importante et ce sont les fonctions supports des DDT qui vont « exploser » comme les SEA !

Enfin, l’assouplissement « ARE-durée de contrat » ne doit pas être limité à l’instruction PAC mais doit concerner l’ensemble des missions relevant des SEA.

L’assouplissement des recrutements est indispensable (les chefs de service ou d’unité actuels n’en peuvent plus, certains partiront dès la première opportunité). Il est impensable que ces services restent sans chef pendant plusieurs mois.

La proposition d’accompagnement des chefs de service pour leur prise de poste est effectivement indispensable… Cela existe au MEEM depuis longtemps et porte aussi bien sur le management que sur le fond des sujets traités.

L’administration est consciente des difficultés et propose un plan d’accompagnement des SEA. Ce plan, débattu en séance, et légèrement amendé, sera diffusé prochainement. Il comprend trois grands volets :

1. Volet métier :

— une écoute active et permanente par une bonne remontée d’information des SEA et sa prise en compte;

— un fonctionnement efficient des questions-réponses entre SEA, DGPE et ASP ;

— la diffusion à tous les SEA d’une information claire et actualisée ;

— la mise en place de calendriers, même approximatifs, permettant au service de s’organiser.

2. Volet ressources humaines :

Gestion des contractuels : le MAAF a obtenu mi-mars un complément de 700 ETPT pour 2016, s’ajoutant aux 350 ETPT déjà acquis. Il sera également procédé à des embauches sur des durées dépassant 2 mois adaptées pour l’accomplissement des différentes tâches.

Déconcentration de certains actes de gestion des contractuels : selon les départements, les avis sont partagés sur ce transfert. Il sera donc procédé à une expérimentation préalable dans quelques départements qui y sont favorables afin d’en vérifier la faisabilité.

Report de la date de l’examen professionnel des secrétaires administratifs (SA) : l’examen qui était programmé au 10 mai a été reporté au 24 mai afin qu’il soit situé à l’issue de la période de télédéclaration PAC (1^er avril-17 mai).

Affectations d’urgence en SEA à titre exceptionnel : pour remplacer les départs des encadrants en SEA, des affectations rapides, en dehors du calendrier habituel, pourront être autorisées à titre exceptionnel afin de ne pas laisser un poste vacant trop longtemps. Les CAP seront dans tous les cas informées de telles affectations.

3. Volet accompagnement des services :

Télédéclaration 2016 : suite à la parution du guide des bonnes pratiques diffusés en début d’année, un accompagnement spécifique sous forme de conférences téléphoniques pour les départements les plus concernés est en cours.

Échanges de pratiques : l’organisation d’échanges de pratiques professionnelles et managériales entre chefs de services et chefs d’unité des SEA, au niveau interrégional, avec les SREA est envisagée dès 2016.

Appui à la prise de poste, appui pour l’organisation d’un service : tout chef de SEA nommé pour la première fois à cette fonction pourra recevoir un appui (tutorat, appui par les formateurs internes en management…).

Formation au management pour les agents de catégorie C et B encadrant des contractuels : une attention particulière sera portée à ces besoins spécifiques de formation.

Réforme territoriale

Cette réforme, vide de sens, est maintenant en marche et ses effets négatifs prévisibles, maintes fois soulignés par les organisations syndicales commencent à se faire sentir :

— les temps de déplacement explosent avec l’allongement des journées et la fatigue inévitablement induite ;

— l’explosion des frais de déplacement qui va poser rapidement des difficultés insurmontables pour les DRAAF fusionnées ;

— le manque de moyens support pour absorber le surcroît de travail lié à la mise en place de la nouvelle organisation.

Dans ce contexte, il était indispensable de laisser de la souplesse pour l’ouverture des postes. Vouloir impérativement tenir les dotations objectifs est suicidaire pour le bon fonctionnement des nouvelles organisations fusionnées.

Les moyens informatiques particulièrement stratégiques pour l’organisation en multi-sites ne sont pas à la hauteur des besoins!

Face à cette réforme, non seulement l’accomplissement des missions se complexifie, mais rien n’a été réellement anticipé pour la réussir. Même les demandes de révisions du classement des postes, finalement acceptées sur le principe semble poser problème… Tout se passe comme si le niveau central n’avait pas réellement pris la mesure des difficultés induites par cette réforme, notamment l’impact sur les conditions de travail !

L’administration a conscience des conséquences de la réforme sur les moyens de fonctionnement des DRAAF et elle s’engage à « faire au mieux ».

S’agissant du volet informatique, l’administration a mis sous surveillance les flux de données dans certaines DRAAF. Il apparaît que ces derniers présentent un taux moyen élevé avec des problèmes en pointe d’activité. La solution du problème serait d’augmenter la capacité de transfert de données, mais cela a un coût.

Concernant l’équipement en visioconférence, il est prévu d’équiper deux salles par site. Par ailleurs, une solution de visioconférence poste à poste (webcam sur ordinateur) utilisée par le MEEM a été expérimentée en région Bourgogne-Franche-Comté. Les résultats sont concluants : ils devraient permettre une diffusion rapide de ces outils dans l’ensemble des régions.

Conditions d’emploi des contractuels

La CFDT, par sa signature du protocole d’accord du 31 mars 2011, s’est engagée dans le suivi des dispositions de l’accord pour obtenir une amélioration des garanties collectives pour les personnels contractuels, à savoir :

— la titularisation des agents contractuels ;

— la transformation en CDI automatique pour les contractuels ayant l’ancienneté requise.

Mais la CFDT s’est aussi engagée, et continue de le faire, pour l’amélioration des conditions d’emploi de l’ensemble des agents contractuels (axe 3 du protocole d’accord du 31 mars 2011).

En matière de rémunération, la CFDT a toujours porté comme revendication que le terme de « réexamen » soit remplacé par « réévaluation ». Depuis la parution du décret du 3 novembre 2014, la réévaluation remplace le réexamen pour tous les contractuels.

Pour les agents en CDD, la CFDT a obtenu que la réévaluation leur soit également appliquée à l’issue des trois ans.

Au cours de l’année 2015, la CFDT a proposé une actualisation de la note de service du 8 décembre 2010 qui fixe notamment les règles de rémunération et de revalorisation des contrats pour l’administration centrale. Cette proposition est assortie des 2 demandes suivantes :

— la note de service doit concerner l’administration centrale et les services déconcentrés ;

— l’amplitude d’évolution des rémunérations tous les 3 ans doit être maintenue, à savoir de 1 à 8% (avec une possibilité de dépasser 8% dans le cas de prise de fonctions élargie).

Les propositions de la CFDT relatives notamment aux évolutions de rémunération (+1 à +8%) ont été retenues dans le texte présenté en CTM. Quelques points restent à revoir, notamment le fait qu’aucune décision de refus d’augmentation de la rémunération ne peut être fondée sur une référence à un indice fictif.

Reste en suspens le cas des contractuels en CFA-CFPPA (ACB) qui fera l’objet d’un groupe de travail programmé en mai 2016.

Une version définitive de la note de service sera présentée au CTM du 2 juin.

Politique forestière

Un point sur la politique forestière a été présenté au cours de ce CTM.

Le comité technique spécial du secrétariat général (CTS-SG) s’est réuni le 15 avril 2016, sous la présidence de Valérie Métrich-Hecquet, secrétaire générale du MAAF.

La CFDT était représentée par Emmanuella Scetbun, Sophie Lardenois, Eric Garberoglio, Martine Beauvois et Olivier Nore.

Les points suivants ont été abordés :

— point d’information sur la démarche de modernisation conduite dans le cadre du bilan de fonctionnement des 10 ans du secrétariat général : restitution des entretiens ;

— suites de la pétition Agorha ;

— effectifs du secrétariat général au 1er janvier 2016 ;

— bilan du temps de travail 2015 ;

— bilan des comptes épargne-temps en 2015 ;

— bilan de la campagne de primes 2015 ;

— point sur la formation au secrétariat général.

Le compte rendu :

CR_CFDT_CTSG_15_AVRIL_2016vDefinitive_cle039b65

Les difficultés que rencontrent les DDT(M) dans la gestion de la campagne PAC sont inédites en 2016. En effet, compte tenu du décalage de la campagne PAC 2015, l’année 2016 cumule l’instruction de la PAC 2015, qui est la première année de mise en œuvre d’une réforme d’ampleur, et le retour à un calendrier normal pour la PAC 2016. De plus, cette année exceptionnelle fait suite à deux années déjà particulièrement difficiles, compte tenu de la mise en œuvre du plan FEAGA et de la réforme de la PAC qui a introduit notamment les DPB (droits à paiement de base), le paiement vert, et a modifié le calcul des surfaces admissibles.

Les SEA doivent également s’adapter aux nouvelles conditions d’exercice de leur mission d’instruction des aides du 2^e pilier de la PAC depuis le transfert d’autorité de gestion du FEADER aux conseils régionaux. La mise en place de la nouvelle programmation est compliquée sur l’ensemble des mesures.

S’ajoutent au contexte PAC les crises actuelles pour lesquelles les SEA sont également en première ligne : crise de l’élevage, crise liée au prix du lait, crises sanitaires (FCO, influenza aviaire), crise climatique (sécheresse 2015).

S’y ajoutent enfin des évolutions réglementaires, telle la révision du schéma des structures avec de nouvelles règles et des circuits de gestion allongés.

L’analyse de la situation menée conjointement par le secrétariat général, en lien avec le réseau des IGAPS, la DGPE, les organisations syndicales, le groupement des DDT et des représentants des chefs de SEA, a conduit à proposer le plan d’accompagnement suivant, qui a fait l’objet d’une note publiée par le ministère le 15 avril 2016. L’ASP a également été associée aux travaux. Il s’agit, là où c’est possible, d’améliorer l’organisation opérationnelle autour des missions des SEA afin de rendre un service plus performant aux usagers et de permettre aux SEA de retrouver un fonctionnement plus serein, fluide et de se trouver moins fréquemment inutilement exposés.

Volet métier

La DGPE, l’ASP, les DDT(M) et les SEA travaillent conjointement à l’amélioration des 4 axes suivants qui pourront former une charte d’engagement :

1) une écoute active et permanente par une bonne remontée d’information des SEA et sa prise en compte;

2) un fonctionnement efficient des questions-réponses entre SEA, DGPE et ASP ;

3) la diffusion à tous les SEA d’une information claire et actualisée ;

4) la mise en place de calendriers, même approximatifs, permettant au service de s’organiser.

Une évaluation qualitative des engagements au travers d’ un questionnaire annuel et partagé entre les différents acteurs pourra être réalisée et partagée avec les SEA et les organisations syndicales.

1. Une écoute active et permanente

La participation de représentants des SEA sera proposée systématiquement aux différents comités ou groupes de travail ad hoc qui pourrait être créés. Pour la désignation des représentants des SEA, les demandes seront adressées conjointement aux groupements des DDTM et au G13-SEA. Une liste des différents comités et groupes de travail sera tenue à jour sur intranet avec le rôle de chacun et les participants. Les instances sont les suivantes :

• groupe de suivi

— composition : G13-SEA, des représentants des DRAAF et des DDT, le SG et en tant que de besoin des représentants de l’ASP et/ou de FranceAgriMer ;

— domaine d’intervention : l’ensemble des questions gérées par les SEA (PAC, PSE, foncier, 2^e pilier…) ;

— rôle : échange d’information, de questions et d’alertes et lancement de toute action jugée pertinente sur la gestion des missions du domaine d’intervention. L’instance doit permettre une vision globale des différentes sujets traités par les SEA pour optimiser leur articulation, la répartition des ressources entre les sujets et le calendrier. Lorsque c’est opportun, le groupe de suivi décide du lancement de comités de pilotage ou groupes de travail, de leur composition et de leur rôle. Il assure le suivi du présent plan d’accompagnement ;

— fréquence : réunion téléphonique tous les 15 jours, à adapter selon les besoins.

• comité stratégique PAC

— composition : DGPE, SG, groupements DRAAF et DDT, des représentants du G13, de l’ASP et de l’IGN ;

— domaine d’intervention : pilotage stratégique de la PAC, 1^er et 2^e piliers ;

— fréquence : une fois par mois, à adapter selon les besoins.

• COPIL SIGC

— composition : intégration de 6 responsables SEA et 4 responsables de pôle PAC représentant la diversité des régions ;

—domaine d’intervention : tous les aspects liés au SIGC, pilotage de la campagne PAC SIGC par l’ASP, gestion opérationnelle et technique en liaison avec les aspects réglementaires ;

— rôles : pilotage, échange d’information, de questions et d’alertes et lancement de toute action jugée pertinente sur la gestion opérationnelle, technique et stratégique, et les outils des campagnes d’aides SIGC. Validation du lancement et des phases de test des outils SIGC.

— fréquence : tous les 15 jours, à adapter selon les besoins.

• COMOP SIGC et hors SIGC

Ce sont les instances qui associent les autorités de gestion (conseils régionaux) et l’organisme payeur (ASP) pour piloter la mise en œuvre du Feader. Des représentants des SEA seront invités aux réunions.

Ces instances permettent :

— d’élaborer un programme de travail partagé, assorti d’un calendrier prévisionnel, permettant aux SEA d’organiser le travail de leurs équipes et de planifier au mieux les recrutements des agents contractuels embauchés en vue de répondre à des besoins occasionnels ;

— recueillir les besoins consécutifs à des situations conjoncturelles difficiles éventuellement liées à des crises pouvant nécessiter la mise en place d’une organisation ad hoc (ex. : groupe de suivi pour la campagne PAC ; pilotage du plan de soutien à l’élevage, etc.) ;

— appuyer, en lien avec les DDT et les DRAAF, les chefs de SEA dans le pilotage de leurs services (définition des priorités, partage d’éléments organisationnels, repérage des besoins liés à des situations particulières) et proposer si nécessaire la mise en place de réunions nationales, d’ateliers, de visites sur place, etc.

À l’issue de ces instances, un compte rendu sera rédigé. Il reprendra les décisions prises et les responsables chargés de leur mise en œuvre, les questions des participants et les réponses apportées, un suivi des actions décidées lors de précédentes réunions jusqu’à leur pleine réalisation, un suivi des questions soulevées par les participants et n’ayant pas reçu de réponse immédiate.

2. Le fonctionnement du suivi des questions-réponses entre SEA, DGPE et ASP

Le travail sur les règles de fonctionnement du suivi des questions-réponses entre les différents acteurs sera un point à l’ordre du jour du premier groupe de suivi qui décidera des mesures utiles à mettre en place.

3. La diffusion aux DDT et aux SEA d’une information claire et actualisée

Les chefs de SEA seront intégrés dans le processus d’élaboration des instructions techniques ou des consignes via une consultation systématique et formalisée. Le groupe de suivi sera informé des instructions techniques en préparation. Une réflexion partagée sur une évaluation systématique des instructions techniques ou des principales consignes sera engagée avec les services instructeurs.

La systématisation d’un test préalable auprès d’un groupe d’utilisateurs (chefs d’unité et responsables PAC des SEA des DDT) des outils mis à disposition des agriculteurs sera demandée à l’ASP. Engagement est pris de systématiser la diffusion des informations et des éléments de langage permettant d’expliquer sur le terrain les annonces nationales, dès la prise de décision. Une rubrique dédiée sera créée dans l’intranet du MAAF (pour aller au-delà de ce qui existe déjà) : ordres du jour, noms des représentants et comptes rendus du groupe de suivi, du COPIL SIGC, des autres comités et groupes de travail, actualités, organisation, notes, stratégies, référentiels, etc.

Enfin, la DGPE s’engage à restituer aux SEA, via le groupe de suivi, et aux organisations syndicales, dans le cadre du CTM, les résultats de l’évaluation annuelle de ces engagements.

 4. La mise en place de calendriers permettant aux SEA de s’organiser

Les cadres des SEA des DDT doivent, pour mener à bien les missions confiées, anticiper les travaux à réaliser, prévoir les recrutements nécessaires et adapter la charge de travail aux personnels présents.

Depuis 2014 et la mise en œuvre du plan FEAGA, l’absence de visibilité sur les tâches à réaliser pèse sur les SEA.

Il est déterminant que des calendriers, même estimatifs, soient mis en place et partagés entre les différents acteurs des dossiers traités et ce dansles délais les plus courts.

Volet ressources humaines

1. Gestion des agents contractuels embauchés en vue de répondre à des besoins occasionnels

Augmentation du volume pour 2016

Pour faire face aux besoins exceptionnels, le MAAF a obtenu mi-mars un complément de 700 ETPT pour 2016, s’ajoutant aux 350 ETPT figurant en LFI. La notification aux DRAAF puis aux DDT des moyens supplémentaires interviendra après une phase de recueil des besoins. Elle complétera la notification initiale de décembre 2015 et la première rallonge intervenue en février 2016 suite au déblocage de la moitié du complémentde 700 ETPT.

Augmentation de la durée moyenne d’embauche

Une gestion stricte du risque ARE conduisait jusqu’alors à limiter le plus souvent à 2 mois l’embauche, ce qui engendrait une charge importante en termes de temps passé au recrutement et temps de formation.

À titre exceptionnel, des embauches d’une durée plus longue sont possibles pour les agents contractuels embauchés en 2016 en vue de répondre aux besoins occasionnels liés à la PAC, compte tenu des enjeux financiers en cas de non-respect des règles communautaires, conformément à la recommandation de la mission IGA-IGF de mars 2016, et eu égard à la technicité des tâches confiées et des délais particuliers . Il convient de procéder à des embauches en fonction des durées nécessaires pour l’accomplissement des différentes tâches, telles qu’estimées par les services. De plus, il est recommandé d’embaucher un ou deux agents contractuels, sur la base de leurs aptitudes, pour la totalité de la campagne afin d’assurer la continuité et de seconder de manière plus efficace les titulaires. Les DRAAF veilleront à l’application de ces dispositions.

Le coût supplémentaire des allocations de retour à l’emploi (ARE) qui seront induites en 2016 et 2017, voire 2018, par l’allongement de ces contrats sera pris en charge par mutualisation au niveau central.

Déconcentration de certains actes de gestion

Dans une logique de simplification et de meilleure gestion, la déconcentration de la procédure de fin de contrat au niveau départemental (DDT) et non plus au niveau central sera recherchée. L’étude technique pour mettre en œuvre cette mesure de déconcentration est en cours ; la nouvelle procédure fera l’objet d’une expérimentation préalable. Le calendrier et les modalités pratiques visant à généraliser cette mesure seront précisés dans les meilleurs délais.

En revanche, compte tenu de la centralisation de la paie, il n’est pas possible de déconcentrer la signature des contrats.

Par ailleurs, une note rappelant les règles et les échéances à respecter pour le recrutement des agents contractuels embauchés en vue de répondre à des besoins occasionnels a été publiée le 7 avril 2016. Elle permet notamment de mieux garantir la mise en place des salaires.

2. Report de la date de l’examen professionnel des SA

L’examen qui était programmé pour le 10 mai a été reporté au 24 mai afin qu’il soit situé à l’issue de la période de télédéclaration PAC (1^er avril-17 mai).

3. Affectations d’urgence en SEA

Pour remplacer les départs des encadrants en SEA, des affectations rapides, en dehors du calendrier habituel, pourront être autorisées à titre exceptionnel afin de ne pas laisser un poste vacant trop longtemps. Dans ce cas et toujours à titre exceptionnel, les CAP compétentes seront informées de telles affectations.

Au-delà de l’affectation d’urgence, le travail en SEA a évolué et il devient déterminant de disposer de personnels de catégorie A ou B confirmés au-delà du rôle des chefs d’unité. Ces éléments sont pris en compte dans le cadre du dialogue de gestion avec les DRAAF.

4. Évolution de carrière des agents en SEA

Pour les titulaires, il a été demandé aux IGAPS d’être particulièrementvigilants aux agents en SEA, et d’en tenir compte lors des propositions d’avancement de grade et de corps.

Les agents contractuels embauchés en vue de répondre à des besoins occasionnels pourront bénéficier d’un appui pour passer le concours de technicien (Infoma) ou de secrétaire administratif.

Volet accompagnement

1. Télédéclaration 2016

Le passage à la télédéclaration obligatoire va conduire à une mobilisation accrue des SEA en 2016 pour accompagner les agriculteurs qui déclaraient encore sous forme papier en 2015. Un guide des bonnes pratiques a été diffusé en début d’année et accompagnement spécifique sous forme de conférences téléphoniques pour les départements les plus concernés est en cours.

2. Échanges de pratiques

Des échanges de pratiques professionnelles et managériales entre chefs de services et chefs d’unité des SEA, au niveau interrégional, avec participation des SREA, sont en cours d’organisation. Ces échanges ont pour objectif de rompre l’isolement qui peut être ressenti devant les difficultés, de favoriser la mutualisation des pratiques, de rechercher des solutions collectives, de faire remonter les difficultés qui ne peuvent être traitées au niveau local. Ils permettront également de renforcer la place des SREA dans l’animation et l’appui aux SEA.

Une réunion nationale en fin d’année 2016 pourrait faire en outre le point sur le plan d’action et permettre une mutualisation nationale de certaines bonnes pratiques.

3. Appui à la prise de poste, appui pour l’organisation d’un service

En lien avec le plan managérial du MAAF, les besoin des SEA seront pris en compte. Tout chef de SEA nommé pour la première fois à cette fonction pourra recevoir un appui (tutorat, appui par les formateurs internes en management).

Le fonds de modernisation et de réforme (FMR) qui permet de financer des prestations intellectuelles pourra également être sollicité pour les SEA pour des prestations telles que l’accompagnement des agents dans leur prise de fonction de chef de service ou la révision de l’organisation du service.

4. Formation au management pour les agents de catégorie C et B encadrant des agents contractuels embauchés en vue de répondre à des besoins occasionnels

Une attention particulière sera portée à ces besoins spécifiques de formation.